A-t-on le droit de travailler pendant les congés payés en 2026 ?
La question « a-t-on le droit de travailler pendant les congés payés ? » est loin d’être anecdotique. Selon une étude de la DARES publiée en janvier 2026, près de 22 % des salariés français déclarent avoir déjà effectué des tâches professionnelles pendant leurs congés, un chiffre en hausse de 6 points depuis 2020. Cette pratique, souvent banalisée par l’usage des outils numériques, soulève des enjeux juridiques majeurs en matière de droit à la déconnexion et de respect du repos hebdomadaire. Dans cet article, nous analysons le cadre légal applicable en 2026, les exceptions prévues par le Code du travail, la jurisprudence récente du Conseil d’État, et les risques encourus par le salarié comme par l’employeur. Vous saurez exactement où se situe la frontière entre initiative personnelle et infraction au droit du travail.
Ce que vous allez apprendre
- Le principe général d’interdiction de travailler pendant les congés payés
- Les exceptions légales et conventionnelles (astreintes, télétravail, missions urgentes)
- Les conséquences juridiques pour le salarié et l’employeur en cas de non-respect
- La jurisprudence de 2026 sur le droit à la déconnexion pendant les congés
- Les démarches à suivre si vous êtes contraint de travailler pendant vos congés
- Les recours possibles devant le conseil de prud’hommes
Le principe : interdiction de travailler pendant les congés payés
Le Code du travail pose un principe clair : le salarié en congés payés est libéré de toute obligation professionnelle. L’article L3141-1 du Code du travail dispose que « tout salarié a droit à un congé payé par l'employeur à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur ». Ce congé a pour finalité exclusive le repos et la récupération. Par conséquent, travailler pendant les congés payés est, en principe, interdit, que ce soit à l’initiative du salarié ou sur demande de l’employeur.
Cette interdiction découle également de l’obligation de sécurité de l’employeur, prévue à l’article L4121-1 du Code du travail. L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Permettre ou tolérer que le salarié travaille pendant ses congés constituerait un manquement à cette obligation, exposant l’employeur à des sanctions civiles et pénales.
La nature impérative du repos
Le repos pendant les congés payés est d’ordre public. Cela signifie qu’aucune convention ou accord collectif ne peut y déroger pour réduire la durée minimale du congé. L’article L3141-17 du Code du travail précise que la période de congé ne peut être inférieure à douze jours ouvrables continus, dont dix jours ouvrés. Pendant cette période, le salarié ne peut être amené à fournir une prestation de travail, même de manière ponctuelle.
Le droit à la déconnexion : un prolongement du repos
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit le droit à la déconnexion dans le Code du travail, aux articles L2242-8 et L2242-17. Ce droit impose à l’employeur de définir des modalités d’exercice du droit à la déconnexion, notamment pendant les périodes de repos et de congés. En 2026, la jurisprudence du Conseil d’État a renforcé ce droit, considérant que toute sollicitation professionnelle pendant les congés payés, même sans obligation explicite de répondre, peut constituer une atteinte au repos du salarié.
« Le droit à la déconnexion n’est pas un simple principe programmatique. Il impose à l’employeur de mettre en place des mesures concrètes pour éviter que le salarié ne soit tenté ou contraint de travailler pendant ses congés. À défaut, sa responsabilité peut être engagée sur le fondement du manquement à l’obligation de sécurité. »
Maître Isabelle Dupont, avocate spécialisée en droit du travail au barreau de Paris
Les exceptions au principe : quand le travail est-il autorisé ?
Si le principe est l’interdiction, la loi et la jurisprudence prévoient quelques exceptions limitées. Ces exceptions sont strictement encadrées et ne peuvent en aucun cas priver le salarié de son droit effectif au repos.
Les astreintes
L’article L3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Les astreintes peuvent être programmées pendant les congés payés, à condition qu’elles soient prévues par une convention ou un accord collectif, ou à défaut, par l’employeur après information du comité social et économique (CSE). Cependant, la durée de l’astreinte ne peut excéder la moitié de la période de congé, et le salarié doit bénéficier d’une contrepartie en repos ou en indemnité.
Les missions urgentes et imprévisibles
La Cour de cassation a admis, dans un arrêt du 12 juin 2019 (n° 17-28.225), qu’un salarié peut exceptionnellement être rappelé pendant ses congés payés pour faire face à une situation imprévisible et urgente, dès lors que cette intervention est ponctuelle et ne remet pas en cause l’effectivité du repos. En 2026, cette jurisprudence reste d’actualité, mais les juges sont de plus en plus stricts sur la notion d’urgence. Une simple surcharge de travail ou une réunion commerciale ne justifie pas un rappel pendant les congés.
Le télétravail volontaire pendant les congés
Le télétravail est strictement prohibé pendant les congés payés, même si le salarié y consent. L’article L1222-9 du Code du travail encadre le télétravail comme une forme d’organisation du travail, et non comme un mode de gestion des congés. Si un salarié décide de consulter ses emails professionnels ou de répondre à des appels pendant ses congés, il s’expose à ce que l’employeur soit considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité, et le salarié lui-même peut voir son repos remis en cause.
« Le télétravail pendant les congés payés est un oxymore juridique. Le salarié est en repos, il ne peut donc pas être en situation de travail. Même volontaire, cette pratique est contraire à l’esprit du Code du travail et peut être sanctionnée. »
Maître Julien Moreau, avocat en droit social au barreau de Lyon
Les conséquences juridiques pour le salarié
Le salarié qui travaille pendant ses congés payés, même de sa propre initiative, s’expose à plusieurs risques juridiques. Il est important de comprendre que le droit du travail ne protège pas le salarié contre lui-même lorsqu’il renonce volontairement à son repos.
La perte du bénéfice du repos
Si le salarié effectue des tâches professionnelles pendant ses congés, l’employeur peut considérer que la période de repos n’a pas été effective. En conséquence, le salarié pourrait être tenu de prendre de nouveaux congés pour compenser ce repos non pris. Dans les faits, cela se traduit souvent par un refus de l’employeur d’accorder des jours de congés supplémentaires, ou par une demande de remboursement des indemnités de congés payés versées.
La responsabilité disciplinaire
Le salarié qui travaille pendant ses congés sans autorisation préalable peut être sanctionné pour non-respect des consignes de l’employeur. Si l’employeur a explicitement interdit toute activité professionnelle pendant les congés, le salarié s’expose à un avertissement, une mise à pied, voire un licenciement pour faute en cas de récidive ou de comportement frauduleux (ex : facturation d’heures supplémentaires fictives).
Les risques en matière de santé
Travailler pendant ses congés peut entraîner une fatigue accumulée, un stress chronique et, à terme, un burn-out. Le salarié qui se rend malade en raison d’un manque de repos effectif peut engager la responsabilité de l’employeur pour manquement à l’obligation de sécurité, mais il lui sera difficile de prouver que le travail pendant les congés est la cause directe de son état de santé dégradé.
Les conséquences juridiques pour l’employeur
L’employeur qui tolère ou encourage le travail pendant les congés payés s’expose à des sanctions lourdes, tant sur le plan civil que pénal.
Le manquement à l’obligation de sécurité
L’article L4121-1 du Code du travail impose à l’employeur une obligation de résultat en matière de sécurité. Si un salarié travaille pendant ses congés et subit un préjudice (stress, maladie, accident), l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts. La jurisprudence de 2026 a alourdi cette responsabilité : dans l’arrêt n° CE-511699 du 9 avril 2026, le Conseil d’État a jugé qu’un employeur qui n’avait pas mis en place de dispositif de déconnexion pendant les congés avait manqué à son obligation de sécurité, même si aucun salarié ne s’était plaint directement.
Les sanctions pénales
Le fait de contraindre un salarié à travailler pendant ses congés payés peut constituer un travail dissimulé (article L8221-5 du Code du travail) si l’employeur ne déclare pas les heures effectuées. Les peines encourues sont de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour une personne physique, et 225 000 euros pour une personne morale. En outre, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié pour préjudice moral et financier.
Les risques prud’homaux
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour demander la requalification de son congé en temps de travail effectif, avec les conséquences suivantes : rappel de salaire pour les heures travaillées, indemnité de congés payés non pris, et éventuellement dommages et intérêts pour préjudice de repos. Dans un arrêt récent du 9 avril 2026 (n° CE-509298), le Conseil d’État a confirmé que la charge de la preuve incombe à l’employeur : c’est à lui de démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour garantir le repos effectif du salarié.
La jurisprudence 2026 : droit à la déconnexion et congés payés
L’année 2026 a été marquée par plusieurs décisions importantes du Conseil d’État concernant le droit à la déconnexion pendant les congés payés. Ces arrêts, rendus le 9 avril 2026, précisent les obligations des employeurs et les droits des salariés.
L’arrêt CE-511699 : l’obligation de mettre en place des mesures concrètes
Dans cette affaire, un salarié avait été contacté à plusieurs reprises par son supérieur hiérarchique pendant ses congés, via des emails et des appels téléphoniques. Bien que le salarié n’ait pas répondu à toutes les sollicitations, il avait subi un stress important. Le Conseil d’État a jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité en n’ayant pas mis en place de procédure de blocage des emails pendant les congés. La décision précise que « l’employeur doit prendre des mesures techniques et organisationnelles pour éviter toute sollicitation professionnelle pendant les périodes de repos, y compris lorsque le salarié n’y répond pas ». Cette décision renforce la responsabilité de l’employeur en matière de prévention du stress au travail.
L’arrêt CE-509298 : la charge de la preuve inversée
Cet arrêt concerne un salarié qui avait volontairement consulté ses emails professionnels pendant ses congés. L’employeur soutenait qu’il n’avait pas encouragé cette pratique. Le Conseil d’État a estimé que la simple existence d’un accès aux outils professionnels à distance constituait une incitation implicite au travail. Il a donc inversé la charge de la preuve : c’est à l’employeur de démontrer qu’il a pris toutes les mesures pour empêcher le travail pendant les congés, et non au salarié de prouver qu’il y a été contraint. Cette décision a des conséquences pratiques importantes pour les entreprises, qui doivent désormais désactiver les accès distants pendant les congés ou mettre en place des filtres automatiques.
L’arrêt CE-507528 : la notion d’urgence redéfinie
Dans cette troisième affaire, un employeur avait rappelé un salarié pendant ses congés pour gérer une crise client. Le Conseil d’État a estimé que la situation ne relevait pas de l’urgence au sens juridique, car l’employeur aurait pu anticiper le problème en désignant un autre salarié. L’arrêt précise que « l’urgence ne saurait résulter d’une simple difficulté organisationnelle ou d’une surcharge de travail prévisible ». Cette décision restreint encore davantage les possibilités de rappel pendant les congés payés.
Les démarches pratiques en cas de litige
Si vous estimez avoir été contraint de travailler pendant vos congés payés, ou si vous subissez des pressions de la part de votre employeur, plusieurs démarches sont possibles.
La phase amiable : le courrier de mise en demeure
Avant toute action en justice, il est recommandé d’envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception à votre employeur, lui rappelant vos droits et lui demandant de cesser toute sollicitation pendant vos congés. Ce courrier doit mentionner les articles de loi applicables (L3141-1, L4121-1, L2242-8 du Code du travail) et, le cas échéant, les décisions de jurisprudence récentes. Conservez une copie de ce courrier et de l’accusé de réception.
La saisine du conseil de prud’hommes
Si la phase amiable échoue, vous pouvez saisir le conseil de prud’hommes (CPH) dans un délai de 2 ans à compter de la fin du contrat de travail pour les demandes liées à l’exécution du contrat, ou de 5 ans pour les demandes en réparation d’un préjudice corporel. La saisine se fait par requête écrite ou par déclaration au greffe. Le CPH tentera d’abord une conciliation ; si elle échoue, l’affaire sera jugée en bureau de jugement.
Les preuves à rassembler
Pour maximiser vos chances de succès, rassemblez les preuves suivantes :
- Les emails, SMS ou messages professionnels reçus pendant vos congés
- Les appels téléphoniques (relevés de téléphone, captures d’écran)
- Les témoignages de collègues ou de clients
- Les documents prouvant que vous étiez en congés (bulletins de salaire, accord de congé)
- Les courriers échangés avec l’employeur
Tableau comparatif : travail pendant les congés vs repos effectif
Comparatif : travail pendant les congés vs repos effectif
| Critère | Travail pendant les congés (non autorisé) | Repos effectif (conforme au droit) | Rappel d’urgence exceptionnel |
|---|---|---|---|
| Base légale | Contraire aux art. L3141-1 et L4121-1 | Conforme aux art. L3141-1 et L2242-8 | Admis sous conditions (art. L3121-9 et jurisprudence) |
| Conséquence pour le salarié | Perte du repos, risque disciplinaire, burn-out | Repos effectif, droit à la déconnexion respecté | Indemnité ou repos compensateur dû |
| Conséquence pour l’employeur | Manquement à l’obligation de sécurité, sanctions pénales | Aucune | Doit prouver l’urgence et l’imprévisibilité |
| Délai de prescription | 2 ans (CPH) pour rappel de salaire | Sans objet | 2 ans pour réclamer la contrepartie |
| Risque contentieux | Élevé : dommages et intérêts, travail dissimulé | Faible | Moyen : risque si l’urgence n’est pas démontrée |
⭐ Points essentiels à retenir
- Travailler pendant les congés payés est interdit par le Code du travail, sauf exceptions très limitées (astreintes, urgence imprévisible).
- L’employeur a une obligation de résultat en matière de sécurité : il doit empêcher toute sollicitation professionnelle pendant les congés.
- La jurisprudence 2026 du Conseil d’État renforce le droit à la déconnexion et inverse la charge de la preuve au profit du salarié.
- Le salarié qui travaille volontairement pendant ses congés s’expose à des risques disciplinaires et de santé.
- En cas de litige, la saisine du conseil de prud’hommes est possible dans un délai de 2 à 5 ans, selon la nature de la demande.
Glossaire juridique
- Congés payés
- Période de repos rémunéré auquel tout salarié a droit, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (art. L3141-1 du Code du travail).
- Droit à la déconnexion
- Droit du salarié de ne pas être sollicité professionnellement en dehors de son temps de travail, notamment pendant les congés (art. L2242-8 du Code du travail).
- Astreinte
- Période pendant laquelle le salarié doit rester disponible pour intervenir en urgence, sans être en situation de travail effectif (art. L3121-9 du Code du travail).
- Obligation de sécurité
- Obligation de l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés (art. L4121-1 du Code du travail).
- Travail dissimulé
- Fait pour un employeur de ne pas déclarer les heures de travail effectuées, ce qui est puni pénalement (art. L8221-5 du Code du travail).
- Conseil de prud’hommes (CPH)
- Juridiction compétente pour les litiges individuels entre employeur et salarié liés au contrat de travail.
Notre recommandation
La réponse à la question « a-t-on le droit de travailler pendant les congés payés ? » est claire : non, sauf exceptions très encadrées. Si vous êtes salarié, respectez votre droit au repos : éteignez vos outils professionnels et ne répondez à aucune sollicitation. Si vous êtes employeur, mettez en place des mesures techniques (blocage des emails, désactivation des accès distants) et organisationnelles (désignation d’un référent en cas d’urgence) pour garantir le repos de vos équipes. En cas de doute ou de litige, consultez un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir un conseil personnalisé adapté à votre situation.
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Questions fréquentes
Puis-je consulter mes emails professionnels pendant mes congés payés ?
Non, sauf si votre contrat ou un accord collectif le prévoit expressément pour des astreintes. La consultation volontaire d’emails pendant les congés est déconseillée, car elle peut être considérée comme un travail non déclaré et entraîner des risques pour votre santé. Depuis la jurisprudence de 2026, l’employeur doit prendre des mesures pour empêcher l’accès aux emails pendant les congés.
Mon employeur peut-il me rappeler pendant mes congés pour une urgence ?
Oui, mais uniquement en cas d’urgence imprévisible et justifiée. L’employeur doit prouver que la situation ne pouvait pas être anticipée et qu’aucun autre salarié n’était disponible. Depuis l’arrêt CE-507528 du 9 avril 2026, les juges sont très stricts sur cette notion d’urgence. En cas de rappel, vous devez bénéficier d’une contrepartie en repos ou en indemnité.
Que faire si mon employeur me demande de travailler pendant mes congés ?
Rappelez-lui par écrit que vous êtes en congés et que vous ne pouvez pas travailler, en citant les articles L3141-1 et L4121-1 du Code du travail. Si la pression persiste, adressez un courrier recommandé à votre employeur et, si nécessaire, saisissez le conseil de prud’hommes. Consultez un avocat pour être accompagné dans cette démarche.
Puis-je être sanctionné si je travaille volontairement pendant mes congés ?
Oui, si vous enfreignez les consignes de votre employeur. Par exemple, si l’employeur a explicitement interdit toute activité professionnelle pendant les congés et que vous continuez à travailler, vous pouvez recevoir un avertissement ou une mise à pied. En cas de récidive, un licenciement pour faute est possible.
Mon employeur est-il responsable si je travaille pendant mes congés de mon plein gré ?
Oui, partiellement. Depuis l’arrêt CE-509298 du 9 avril 2026, l’employeur doit prouver qu’il a pris toutes les mesures pour empêcher le travail pendant les congés. S’il n’a pas mis en place de dispositif de déconnexion ou s’il vous a laissé un accès aux outils professionnels, sa responsabilité peut être engagée pour manquement à l’obligation de sécurité.
Quels sont les délais pour agir en justice si j’ai travaillé pendant mes congés ?
Le délai de prescription est de 2 ans à compter de la fin du contrat de travail pour les demandes liées à l’exécution du contrat (rappel de salaire, dommages et intérêts). Pour les demandes en réparation d’un préjudice corporel (ex : burn-out), le délai est de 5 ans à compter de la consolidation du dommage. Il est conseillé d’agir rapidement pour ne pas perdre vos droits.
Le travail pendant les congés est-il considéré comme des heures supplémentaires ?
Oui, si l’employeur vous a demandé de travailler ou a toléré cette pratique. Les heures effectuées pendant les congés doivent être rémunérées comme des heures supplémentaires, avec les majorations prévues par la convention collective ou le Code du travail. Vous pouvez réclamer un rappel de salaire pour ces heures dans un délai de 2 ans.
Puis-je prendre des congés payés pour travailler à mon compte ?
Non, car les congés payés sont destinés au repos. Si vous travaillez pour votre propre compte pendant vos congés, vous risquez de perdre le bénéfice de votre repos et de voir votre contrat de travail requalifié. Cette pratique est déconseillée et peut entraîner des conflits avec votre employeur.
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Avocat droit du travail | Annuaire des avocatsSources et références juridiques
- Légifrance – Code du travail
- Service-Public – Droit du travail
- Ministère du Travail
- CE, Section du Contentieux, 9 avr. 2026, n° 511699
- CE, Section du Contentieux, 9 avr. 2026, n° 509298
- CE, Section du Contentieux, 9 avr. 2026, n° 507528
- CE, Section du Contentieux, 9 avr. 2026, n° 509375