Avis du Comité économique et social européen sur «Les femmes et les transports» (avis exploratoire à la demande de la Commission)

17.11.2015

FR

Journal officiel de l'Union européenne

C 383/1

Rapporteure:

Mme Madi SHARMA

Corapporteur:

M. Raymond HENCKS

1.1.

Tous les secteurs de l’industrie des transports, qu’ils soient aériens, maritimes, routiers ou ferroviaires, ou encore qu’il s’agisse de la navigation intérieure, de l’espace ou de la logistique, sont traditionnellement dominés par les hommes, avec pour conséquence:

L’aperçu des statistiques actuelles du secteur, qui figure à l’annexe 1, témoigne de la discrimination qui y a cours. Si un grand nombre des obstacles mis en évidence sont répandus dans d’autres secteurs, celui des transports se montre particulièrement faible pour gérer ces questions.

1.2.

Dès lors, le présent avis exploratoire, élaboré à la demande de la commissaire européenne chargée des transports, se concentre sur les possibilités qui sont à la disposition du secteur des transports pour mieux intégrer les femmes et générer davantage de croissance sur le plan économique et social et sur celui de la durabilité. Bien que le présent rapport n’aborde pas la question des femmes en tant qu’utilisatrices des transports, le CESE estime qu’un avis exploratoire pourrait également être élaboré sur ce sujet. Quelles que soient les carences aujourd’hui, il est possible de modifier la situation, en mettant en œuvre des politiques de neutralité vis-à-vis des sexes, pour soutenir la compétitivité, l’innovation, la croissance et l’emploi dans le contexte de la stratégie Europe 2020. Le nouveau plan d’investissement pour l’Europe en faveur de la croissance et de l’emploi doit intégrer la dimension de l’égalité entre les hommes et les femmes, en éliminant les obstacles qui s’y opposent et en mettant en place une culture d’engagement et d’inclusion pour que les hommes et les femmes puissent, les uns comme les autres, être actifs sur un pied égal dans tous les segments du secteur des transports. Il y a lieu de reconnaître davantage la dimension de genre, pour qu’elle puisse devenir une composante éminente de la politique des transports de l’Union européenne.

1.3.

Les principales recommandations du CESE sont les suivantes:

2.1.

La présence respective des hommes et des femmes dans le domaine des transports constitue une problématique complexe, que le présent document ne peut traiter en profondeur. L’intérêt porté au transport est fonction de l’éducation, de l’origine familiale, de l’expérience, ou encore de la nécessité ou de l’envie d’innover. L’engagement dans le secteur résulte des ouvertures professionnelles offertes dans les établissements d’enseignement, des qualifications, des compétences ou des réseaux. Les facteurs qui incitent à y rester peuvent dépendre du développement des ressources humaines, de la formation, de la mise à niveau des compétences et de la diversification, des conditions de travail, du salaire, du temps de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

2.2.

Pour les femmes, ces paramètres couvrent notamment des problématiques de violence fondée sur le genre et de harcèlement sexuel, qu’ils soient le fait de collègues ou d’utilisateurs. En outre, les femmes peuvent être confrontées à une interruption de leur carrière parce qu’elles ont pris un congé pour mettre un enfant au monde ou l’élever. En conséquence, pour réintégrer le secteur, elles devront pouvoir bénéficier d’une organisation flexible du travail, d’une remise à niveau, ainsi que de mesures qui leur évitent toute perte d’ancienneté ou de statut.

2.3.

Néanmoins, lorsque les conditions de travail sont bonnes, hommes et femmes peuvent chacun s’épanouir dans le secteur, trouver des satisfactions dans leur emploi, profiter de normes élevées en matière de formation, avoir l’occasion de développer leurs compétences et bénéficier de perspectives de promotion et de participation à la prise de décision. Pour les chefs d’entreprise, un tel schéma ouvre des possibilités d’innovation, de croissance et de création d’emplois.

2.4.

Lors de l’analyse des tendances dans le domaine de l’emploi, il y a lieu de faire la distinction, dans le secteur des transports, entre le personnel mobile et non mobile. Les salariées du secteur des transports éprouvent davantage de difficultés à travailler loin de chez elles, si bien que dans presque tous les métiers du transport à l’exception de l’aviation, les emplois mobiles sont dominés par les hommes. Traditionnellement, ces emplois mobiles sont mieux rémunérés; de ce fait, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dans le secteur des transports devient persistant et plus difficile à combler.

2.5.

L’impact de la crise économique a également eu une incidence sur les travailleuses du secteur. Les évolutions d’avant la crise révélaient qu’il s’ouvrait aux femmes et qu’il avait doublé ses efforts pour les recruter et les promouvoir activement. Une grande partie de cette tendance concernait alors le développement des professions des services au sol et les investissements dans des technologies qui ne nécessitent plus d’aptitudes à effectuer des travaux manuels lourds. Toutefois, ces mouvements ont été freinés par la crise, la réduction des dépenses affectant également les mesures nécessaires pour accompagner les politiques liées à l’égalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail.

3.1.

Le CESE se félicite que le portefeuille des transports ait été confié à une femme, la commissaire Bulc. Trop souvent, la représentation des hommes et des femmes dans les organes de décision se fonde sur des stéréotypes plutôt que sur les compétences. Pour prospérer, grâce à une croissance forte et durable, le secteur des transports dans l’Union européenne se doit d’inscrire dans ses processus d’élaboration des politiques et de prise de décision la neutralité par rapport à la dimension de genre. Les femmes doivent être associées aux deux processus sur un pied d’égalité avec les hommes, non pas dans le cadre d’une discrimination positive mais sur la base de critères de qualité, de compétence et moyennant la transparence des nominations.

3.2.

Il a été prouvé que, au final, une participation accrue des femmes au niveau de l’encadrement supérieur, y compris en qualité d’administratrices non exécutives, est bénéfique pour les entreprises (1). Associer les femmes au processus de prise de décision aidera les entreprises, institutions et associations à innover et apportera de nouvelles façons de considérer le marché. Une main-d’œuvre mêlant femmes et hommes encourage la collaboration, la compréhension et la tolérance et il a été reconnu qu’elle constitue un moteur de compétitivité, de productivité et de responsabilité sociale des entreprises, en y maintenant la présence des deux sexes.

3.3.

Le CESE recommande donc que les progrès réalisés par les acteurs du secteur des transports (responsables politiques, entreprises, syndicats, organisations de transport, parties prenantes) en matière d’égalité entre les femmes et les hommes fassent l’objet d’audits et de rapports réguliers qui reposent sur des procédures simples et non bureaucratiques. Cette démarche devrait englober une action pour éduquer l’utilisateur à surmonter les stéréotypes et les préjugés. Il y a lieu d’accorder aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’exercer une influence sur la création, la conception et la gestion du système de transport, en donnant une égale importance à leurs valeurs respectives. La Commission pourrait examiner cette recommandation tant au niveau de son propre dialogue politique que comme condition de financement des projets RTE-T ou de la recherche et du développement.

4.1.

La Commission européenne et les États membres pourraient mieux soutenir l’industrie grâce à la collecte de données et à des analyses statistiques qui prennent en compte les questions d’égalité entre les femmes et les hommes et les ventilent par sexe, en mettant en évidence les principaux domaines où des investissements ou un soutien sont nécessaires.

4.2.

Les indicateurs qu’il conviendrait de prendre en considération sont les suivants:

4.3.

L’analyse des données peut être utilisée pour une évaluation du cycle de carrière, quand il existe des obstacles à l’entrée des femmes et à leur progression dans le secteur. Il est ensuite possible de créer des instruments spécifiques au secteur afin de remédier aux faiblesses qui provoquent des discriminations à l’encontre des femmes.

4.4.

La Commission européenne pourrait en outre envisager d’analyser les éléments suivants:

5.1.

Au cours des dernières décennies, l’Europe a connu une augmentation de la participation des femmes au marché du travail, dans tous les secteurs. Cette croissance se poursuit et, pourtant, le secteur des transports reste largement réfractaire à employer des femmes. Malgré un certain nombre d’initiatives lancées dans le cadre du Fonds social européen et du programme EQUAL, il reste un secteur où se pratique la séparation des tâches: les hommes occupent essentiellement des postes de conducteurs ou chauffeurs et de techniciens ou exercent des professions qui impliquent un travail physique et une grosse charge de travail, tandis que les femmes y travaillent principalement dans des postes liés aux services ou à caractère administratif.

5.2.

En règle générale, la restructuration de l’industrie du transport y a touché les métiers à prédominance masculine tels que le rail, les activités portuaires et le transport fluvial, alors que les femmes sont employées en plus grand nombre dans les activités de service, qui se sont développées avec la montée en puissance des chaînes d’approvisionnement, des entreprises logistiques, etc. Aujourd’hui, la mise en place de nouvelles technologies permet aux femmes et aux hommes d’accéder sur un pied d’égalité à des emplois dans des secteurs qui, traditionnellement, impliquaient un lourd travail physique. Toutefois, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée reste un problème et continue à faire obstacle au travail des femmes dans les emplois mobiles.

5.3.

La perception générale que certains emplois, lieux de travail ou schémas d’horaire de travail sont exclusivement réservés aux hommes est très répandue. Cet état de fait exerce un impact considérable s’agissant de recruter de la main d’œuvre féminine dans les professions où les femmes sont sous-représentées et de les y retenir.

5.4.

En ce qui concerne l’égalité de rémunération, la séparation qui prévaut entre les hommes et les femmes dans les transports maintient l’écart de rémunération entre eux. Les hommes se concentrent dans les fonctions techniques, considérées comme plus qualifiées, tandis que les femmes prédominent dans les services administratifs et commerciaux. Les hommes ont des horaires plus longs et occupent plus souvent un emploi à temps plein dans le secteur des transports, tandis que les femmes ont tendance à opter pour des modalités de travail plus souples, restreignant ainsi leurs possibilités. Dans le secteur des transports, les perspectives de carrière sont plus avantageuses pour les hommes que pour les femmes. Leur accès aux emplois à prédominance masculine reste problématique, alors même qu’elles peuvent accéder à la formation professionnelle sur le même pied que les hommes. On aboutit ainsi à des situations où les femmes sont formées à des professions techniques mais ne peuvent pas trouver d’emploi correspondant à leur niveau de qualification. Tous ces facteurs contribuent à approfondir l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans le domaine des transports.

5.5.

Une approche tenant compte du genre en matière de santé et de sécurité dans les transports comporte un certain nombre de défis, dans la mesure où les hommes prédominent dans la majorité des emplois qui présentent un risque réel d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette situation réduit les chances d’une approche différenciée en fonction du genre dans les politiques ou mesures de santé et de sécurité. Cependant, la diversité des métiers, tâches, horaires ou conditions de travail induit également une exposition variable aux risques.

5.6.

Le secteur des transports de l’Union européenne se caractérise par une violence qui, sous toutes ses formes, atteint un niveau élevé, alors même que de nombreux types d’incidents ne sont pas signalés. Tout aussi problématique est, dans le domaine des transports, la violence émanant de tiers, les femmes étant principalement concentrées dans les professions du transport qui impliquent un contact direct avec le client et ayant donc tendance à être plus exposées aux comportements agressifs et aux attaques de la part de clients. Le personnel qui travaille en fonction d’accueil doit faire face à un sentiment croissant de frustration de la part du public, provoqué par la surcharge du réseau, les retards ou l’absence d’informations lorsqu’ils se produisent. Dans ce contexte, il conviendrait de redoubler d’efforts pour inciter les sociétés de transport à adopter des politiques de tolérance zéro à l’égard de la violence sur le lieu de travail.

5.7.

Le CESE propose que la révision du livre blanc de 2011 intitulé «Feuille de route pour un espace européen unique des transports» prévoie notamment une nouvelle initiative, à ajouter à la liste de l’annexe I, en faveur de l’égalité entre les sexes dans les métiers du transport, en l’occurrence sous la forme d’actions destinées à attirer les femmes vers des possibilités de recrutement dans le secteur des transports, grâce à des mesures qui améliorent la qualité de l’emploi dans tous les modes de transport, les conditions de travail, l’éducation et la formation tout au long de la vie (EFTLV), la protection de la santé et la sécurité en milieu professionnel et au travail, et les perspectives de carrière favorables, qui sont autant de facteurs contribuant à un meilleur équilibre entre travail et vie privée. Il serait possible de mieux intégrer les femmes dans le secteur des transports au moyen d’actions positives, qui supposent, au minimum, d’aménager de nouvelles installations sanitaires, vestiaires et hébergements, de même que d’évaluer plus raisonnablement les plages de travail ininterrompu, ainsi que la pression professionnelle, les mouvements répétitifs et la fatigue, et ce, pour chaque mode de transport.

5.8.

Diverses initiatives que les partenaires sociaux européens du secteur des transports ont prises pour en faire un environnement de travail plus agréable pour les femmes démontrent qu’il est bien conscient des obstacles potentiels qu’il doit traiter. Partenaires sociaux des chemins de fer, la Communauté européenne du rail (CER) et la Fédération européenne des travailleurs des transports (ETF), ont élaboré une étude sur la représentation des femmes et l’amélioration de leur intégration dans les professions du rail et s’emploient actuellement à suivre la mise en œuvre de ses recommandations au niveau des entreprises. La même approche est développée dans les transports publics urbains par l’Union internationale des transports publics (UITP) et l’ETF. Dans le secteur du transport maritime, l’ETF et l’Association des armateurs de la Communauté européenne (ECSA) ont mis au point, en 2014, un jeu complet d’outils de formation comprenant des lignes directrices, une vidéo et un manuel visant à lutter contre le harcèlement à bord des navires. Dans les ports et les docks, l’ETF, l’Organisation des ports de mer européens (ESPO), le Conseil international des dockers (IDC) et la Fédération des exploitants de ports privés européens (FEPORT) se sont récemment mis d’accord sur des recommandations communes qui, sous forme de 14 points d’action, visent à promouvoir les femmes dans des emplois portuaires et à les y retenir.

5.9.

De nombreux partenaires sociaux et organisations, dont l’Organisation internationale du travail (OIT), ont d’ores et déjà élaboré des lignes directrices, des programmes de formation, des boîtes à outils et des codes de bonnes pratiques qu’il est possible d’exploiter ou de renforcer pour accroître la participation des femmes au secteur. La Commission pourrait intégrer une dimension de genre bien affirmée parmi les piliers d’un observatoire des questions sociales et problématiques d’emploi et de formation pour le transport, comme l’a recommandé l’avis du CESE de 2011 sur «Les conséquences des politiques européennes sur les possibilités d’emploi, les besoins en formation et les conditions de travail des travailleurs du secteur des transports».

6.1.

Dans le domaine du transport comme ailleurs, les chefs d’entreprise jouent un rôle toujours plus important, en tant qu’ils offrent des possibilités d’emplois et constituent des acteurs clés en la matière (2). Aujourd’hui, leur mission englobe notamment l’engagement dans l’économie verte, les systèmes de transport intelligents (STI), la télévision en circuit fermé, la planification en temps réel et la sécurité.

6.2.

Des politiques simples, spécifiquement conçues pour les entreprises détenues par des femmes, pourraient apporter un retour sur investissement qui augmenterait les perspectives de croissance et d’emploi dans l’Union européenne. La Commission devrait envisager de créer un bureau des entreprises détenues par des femmes au sein de la Commission européenne et des ministères compétents dans les États membres. Il conviendrait de placer cet organisme sous la tutelle des ministères chargés du développement économique, afin d’établir une distinction claire entre les activités économiques des entreprises et les responsabilités en matière d’égalité des sexes.

6.3.

De plus, il y aurait lieu de nommer, au sein de la Commission européenne et des États membres, un directeur des entreprises gérées par des femmes, ou un haut représentant en la matière, pour sensibiliser aux avantages économiques que l’on obtient en encourageant davantage de femmes à créer et développer une entreprise. Ce «directeur des entreprises féminines» pourrait également avoir pour mission de promouvoir l’industrie et les parcours universitaires qui débouchent sur un essor de l’entrepreneuriat féminin, qu’il s’agisse de la recherche, des sciences, de l’ingénierie de haute technologie, de celle des transports ou du développement informatique.

7.1.

Pour remédier à la sous-représentation des femmes et afin d’exploiter de manière plus efficace et plus large le réservoir de talents qu’elles représentent sur le marché de l’emploi du secteur des transports, le CESE recommande les outils décrits ci-après, qui sont susceptibles d’être utilisés pour renforcer les capacités féminines à tous les niveaux. La démarche peut s’effectuer soit par la mise en place de projets de l’Union européenne au sein de la direction générale Transport, soit par une collaboration avec d’autres projets de l’Union européenne existants (partenariats):

7.2.

Accompagnement — renforcer les mécanismes de soutien, partager connaissances et expérience, créer des réseaux et fournir des orientations. Cette action peut être réalisée en interne, au sein des entreprises et entre travailleurs de niveaux comparables, en externe, entre les entreprises et des secteurs analogues au sein du domaine des transports, ou encore à l’aide de programmes de tutorat existants, qui ne ciblent pas exclusivement le transport. Les réseaux d’accompagnement doivent compter des participants masculins et féminins. En outre, ils peuvent se fédérer en groupements et être transsectoriels, afin de permettre le transfert de connaissances, de bonnes pratiques, de compétences et d’horizons dans l’ensemble du secteur des transports.

7.3.

Programmes de développement — élaborer la formation qui donnera aux travailleurs la possibilité de développer leurs compétences et d’obtenir des qualifications professionnelles, afin d’accroître leurs qualifications sans discrimination entre les sexes et donc de garantir l’égalité des niveaux de compétence pour le recrutement ou les promotions.

7.4.

Enseignement — réexamen du système éducatif et de la promotion des rôles dans le secteur des transports, de manière à remodeler l’a priori qui veut que le secteur ne convient qu’aux hommes. Recenser les modèles de rôles féminins afin d’encourager les ouvertures.

7.5.

Promouvoir l’innovation et les petites entreprises dans les transports — recenser les femmes travaillant dans des petites ou moyennes entreprises, afin de déterminer les nouvelles tendances, ainsi que les possibilités en matière d’innovation et de recherche et développement. Mettre en valeur les succès obtenus. Bonnes pratiques — Le «Women First Top 100 Club» est un réseau qui rassemble les femmes les plus influentes dans l’hôtellerie, le transport des personnes, les voyages et le tourisme; elles font office d’ambassadrices et de modèles de fonctions pour les femmes qui joueront un rôle dirigeant dans le futur (http://women1st.co.uk/top-100).

7.6.

Mobilisation de la chaîne d’approvisionnement — encourager les fournisseurs à inclure dans leur chaîne d’approvisionnement des données relatives à l’égalité entre les sexes. Déterminer les possibilités qui existent pour envisager d’octroyer des marchés publics à des entreprises dirigées par des femmes. (Bonnes pratiques — L’initiative américaine WEConnect propose des appels d’offres et des marchés publics, spécialement à l’intention des femmes, dans tous les secteurs. Elle est à présent opérante en Europe (http://weconnectinternational.org).

7.7.

Responsabilité sociale des entreprises (RSE) — encourager les entreprises à communiquer des statistiques liées au genre dans le cadre de leur responsabilité sociale d’entreprise et à s’engager en faveur de la promotion des femmes dans le secteur des transports. Contribuer à la mise en place d’un label du domaine d’activité en tant que «secteur de choix» pour tous.

7.8.

Internationalisation — l’Europe est appréciée pour les transferts de connaissances et le développement de partenariats. Le transport est un secteur mondial et se trouve confronté à de nombreux défis, pour lesquels l’Europe peut partager son expérience et sa capacité d’innovation, ainsi que s’ouvrir à de nouveaux marchés. Les femmes pourraient, dans ce domaine, jouer le rôle crucial de promouvoir l’industrie européenne et son expertise à l’extérieur du continent.