| CELEX | 52018AE0300 |
| Type | Avis institutionnel |
| Date | mercredi 23 mai 2018 |
| 10.8.2018 | FR | Journal officiel de l'Union européenne | C 283/39 |
Avis du Comité économique et social européen sur la proposition de directive du Parlement européen et du Conseil relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne
[COM(2017) 797 final — 2017/0355 (COD)]
(2018/C 283/06)
| Rapporteur: | Christian BÄUMLER |
| Corapporteure: | Vladimíra DRBALOVÁ |
| Consultation | Saisine du Conseil de l’Union européenne: 10.1.2018 Saisine du Parlement européen: 18.1.2018 |
| Base juridique | Article 153, paragraphe 2, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne |
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| Compétence | Section spécialisée «Emploi, affaires sociales et citoyenneté» |
| Adoption en section spécialisée | 25.4.2018 |
| Adoption en session plénière | 23.5.2018 |
| Session plénière no | 535 |
| Résultat du vote (pour/contre/abstentions) | 164/22/9 |
1. Conclusions et recommandations
| 1.1. | Le Comité économique et social européen (CESE) soutient les efforts déployés par la Commission en vue de rendre les conditions de travail de tous les travailleurs, en particulier ceux occupant des emplois atypiques, plus transparentes et prévisibles, et estime qu’ils constituent une avancée concrète sur la voie de la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux. |
| 1.2. | Le CESE déplore qu’il n’ait pas été possible de revoir et de mettre à jour la directive relative à la déclaration écrite (directive 91/533/CEE) dans le cadre du dialogue social. Il souligne le rôle spécifique qui incombe aux partenaires sociaux pour définir des conditions de travail transparentes et prévisibles au moyen du dialogue social et de la négociation collective, dans le respect de la diversité des États membres et des pratiques nationales. |
| 1.3. | Le CESE attire également l’attention sur les constatations du rapport REFIT, qui souligne que la directive 91/533/CEE apporte toujours une valeur ajoutée manifeste, remplit son objectif, demeure un élément important de l’acquis et reste pertinente pour toutes les parties concernées. Des faiblesses ont cependant été détectées concernant son efficacité, son champ d’application personnel et sa mise en œuvre. |
| 1.4. | Certains États membres ont relevé les défis posés par les emplois atypiques et ont instauré des mesures protectrices en recourant à des conventions collectives, au dialogue social ou à l’adoption de législations en vue de garantir des conditions de travail équitables et des transitions vers des parcours professionnels variés sur les marchés du travail, et le CESE s’en félicite expressément. Il convient que la Commission établisse clairement que ces types de protection devraient être garantis, dans le plein respect de l’autonomie des partenaires sociaux. |
| 1.5. | Le CESE comprend les objectifs de la proposition de directive de la Commission relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, qui devrait apporter une meilleure protection aux travailleurs, en particulier ceux qui occupent des emplois atypiques. Le CESE fait observer que seule une proposition équilibrée, juridiquement irréprochable, dépourvue de toute ambiguïté et dûment motivée sera à même d’assurer la convergence nécessaire et de garantir une application cohérente, sur le marché de l’emploi européen, des obligations qui résulteront de la directive proposée. |
| 1.6. | Le CESE reconnaît la situation particulière des personnes physiques qui agissent en qualité d’employeurs et des microentreprises et petites entreprises, qui peuvent ne pas disposer des mêmes ressources que les entreprises moyennes ou de grande taille pour remplir les obligations qui leur incombent en vertu de la directive proposée. Par conséquent, il recommande que la Commission européenne et les États membres prévoient pour elles une assistance et un soutien appropriés afin de les aider à respecter ces obligations. L’utilisation de lettres types et de modèles, comme la proposition le prévoit déjà, constitue un bon exemple, et d’autres mesures concrètes devraient être envisagées. |
| 1.7. | Afin d’assurer l’effectivité des droits prévus par le droit de l’Union, il conviendrait que le champ d’application personnel de la directive relative à la déclaration écrite fasse l’objet d’une mise à jour pour tenir compte des évolutions sur le marché du travail, tout en prenant en considération les pratiques nationales. La Commission fait valoir que dans sa jurisprudence, la Cour de justice de l’Union européenne a établi, s’agissant de déterminer le statut d’un travailleur, des critères qui sont appropriés pour délimiter ce champ d’application. La définition du terme «travailleur» repose sur ces critères. La Commission devrait envisager la publication de lignes directrices afin d’aider les employeurs à remplir leurs obligations et de sensibiliser les travailleurs, pour réduire, ce faisant, le risque de contentieux. |
| 1.8. | Le CESE souligne que les États membres doivent être en mesure de déterminer, dans le cadre du dialogue social, qui entre dans le champ d’application du concept de «travailleur», mais que cette opération doit se faire à la lumière de l’objectif de la directive, qui est de «promouvoir un emploi plus sûr et plus prévisible tout en garantissant la capacité d’adaptation du marché du travail et en améliorant les conditions de travail». Il souligne en outre que les travailleurs domestiques, les gens de mer et les pêcheurs devraient dès lors relever de son champ d’application. Les conditions de travail des gens de mer font déjà l’objet d’une réglementation très détaillée au moyen de l’accord conclu par les partenaires sociaux européens concernant la convention du travail maritime de l’OIT de 2006, annexé à la directive 2009/13/CE du Conseil. |
| 1.9. | Le CESE relève que le critère choisi pour la définition du travailleur, à savoir quelqu’un qui se trouve sous la direction d’une autre personne, pourrait avoir pour effet d’en exclure ceux qui travaillent dans le cadre de plates-formes. Il recommande donc une clarification supplémentaire afin que ces travailleurs puissent également bénéficier de la protection de la directive. Le CESE estime toutefois que les travailleurs utilisant des plates-formes et qui exercent dans les faits des professions libérales ou sont indépendants devraient être exclus du champ d’application de la directive. |
| 1.10. | S’agissant de définir l’employeur, le CESE estime que le champ d’application personnel de la directive devrait être clarifié, car il manque actuellement de précision. |
| 1.11. | Le CESE est favorable à la version revue de l’obligation de communiquer certaines informations aux travailleurs concernant leurs conditions de travail lorsqu’une relation de travail débute ou est modifiée, ainsi qu’à la clarification apportée pour préciser que cette communication doit avoir lieu au plus tard quand ladite relation débute ou est effectivement modifiée. Le CESE reconnaît qu’il peut exister des motifs opérationnels justifiés pour autoriser une flexibilité limitée dans le cas des micro-entreprises et petites entreprises, pour autant que l’on veille à ce que les travailleurs soient informés de leurs conditions de travail dès que possible avant le début de la relation d’emploi. |
| 1.12. | Le CESE note que la proposition permet aux partenaires sociaux de conclure des conventions collectives qui dérogent aux prescriptions minimales en matière de conditions de travail. Il exprime son accord sur ce point, à condition que les objectifs de la directive soient atteints et que la protection générale des travailleurs soit d’un niveau acceptable et ne s’en trouve pas fragilisée. |
| 1.13. | Le CESE est d’avis que le travail à la demande ne peut constituer une forme d’emploi viable sans une période de référence et un préavis appropriés. Le Comité préconise que les contrats qui instaurent du travail à la demande garantissent un certain nombre d’heures ou la rémunération correspondante. |
| 1.14. | Le CESE approuve les dispositions relatives aux exigences minimales en matière de conditions de travail, notamment en ce qui concerne la durée de la période d’essai, les restrictions touchant à l’interdiction d’avoir un emploi en parallèle, la prévisibilité minimale de travail, la transition vers une autre forme d’emploi lorsqu’elle existe, et la fourniture de formations gratuites lorsqu’elles sont nécessaires pour que le travailleur puisse s’acquitter de ses tâches. Il préconise toutefois de clarifier certains aspects, en recommandant que la responsabilité soit laissée au niveau national conformément aux pratiques juridiques et en matière de dialogue social en vigueur dans les différents États membres. |
| 1.15. | Le CESE estime que pour garantir l’application effective de la directive, il est judicieux de protéger les travailleurs contre tout licenciement ou toute autre mesure d’effet équivalent qu’ils subiraient pour avoir invoqué leurs droits en vertu de la directive. Dans ces circonstances, il est raisonnable que l’employeur puisse être tenu, à la demande d’un travailleur, de justifier par écrit les motifs du licenciement. |
| 1.16. | La proposition de règlement prévoit des instruments propres à sanctionner le non-respect des obligations d’information découlant de la directive à l’examen. Dans un de ses avis antérieurs, le CESE avait mis le doigt sur cette déficience et demandé qu’il y soit remédié. Il estime que les sanctions, quand elles sont justifiées, doivent concorder avec l’intensité du dommage subi par le travailleur. Le CESE apprécie la disposition de l’article 14, paragraphe 1, qui accorde à l’employeur un délai de quinze jours pour combler les lacunes dans l’information requise. |
| 1.17. | La proposition fixe des normes minimales de convergence et il est important que les travailleurs qui jouissent actuellement de droits matériels plus étendus n’aient pas à craindre de détérioration de leur situation quand le texte sera mis en œuvre. Par conséquent, le CESE se félicite de la prescription explicite de non-régression contenue dans la proposition. Le Comité recommande cependant, qu’en plus de donner la garantie qu’il n’y aura pas de détérioration du niveau global de protection, la directive établisse également de manière plus explicite qu’il ne devrait pas y avoir de détérioration des conditions dans les différents domaines qu’elle couvre. |
2. Contexte de la proposition
| 2.1. | La proposition d’une directive 2017/0355 (COD) «relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne» a été conçue pour remplacer l’actuelle directive 91/533/CEE du Conseil du 14 octobre 1991«relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail» («directive relative à la déclaration écrite»), ainsi que pour compléter d’autres directives européennes en vigueur. |
| 2.2. | La proposition s’appuie en l’occurrence sur la base juridique que constitue l’article 153, paragraphe 2, point b), du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (TFUE), ainsi que sur les résultats d’une évaluation du droit de l’Union européenne en vigueur effectuée au titre de REFIT. Le rapport REFIT afférent constate que la directive apporte une valeur ajoutée manifeste, qu’elle remplit son objectif, qu’elle demeure un élément important de l’acquis et que de l’avis de toutes les parties concernées, elle reste pertinente. Des faiblesses ont cependant été détectées concernant son efficacité, son champ d’application personnel et sa mise en œuvre. |
| 2.3. | Le coût de délivrance d’une déclaration écrite nouvelle ou révisée devrait être compris entre 18 et 153 EUR pour les PME et entre 10 et 45 EUR pour les grandes entreprises. Les entreprises supporteraient aussi des coûts ponctuels pour se familiariser avec la nouvelle directive, s’élevant, en moyenne, à 53 EUR pour une PME et 39 EUR pour une grande entreprise. Les coûts liés à la réponse aux demandes de nouvelle forme d’emploi devraient être du même ordre que ceux qui découlent de la délivrance d’une nouvelle déclaration écrite. |
| 2.4. | Les employeurs prévoient quelques coûts indirects modérés (conseil juridique, révision des systèmes de fixation des horaires de travail, temps de gestion des ressources humaines, information du personnel, etc.). La perte de flexibilité ne sera que marginale, c’est-à-dire qu’elle ne concernera que la faible proportion d’employeurs qui recourent beaucoup aux formes d’emploi les plus souples. |
| 2.5. | Les 26 avril et 21 septembre 2017, la Commission a lancé deux phases de consultation des partenaires sociaux européens, portant sur l’orientation possible et le contenu d’une action de l’Union, conformément à l’article 154 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Les partenaires sociaux étaient partagés quant à la nécessité d’une action législative visant à réviser la directive 91/533/CEE. Comme il l’avait fait observer dans un avis antérieur, le CESE relève que ce sont au premier chef les partenaires sociaux qui, dans le cadre du dialogue social, devraient mener la négociation sur des conditions de travail transparentes et prévisibles (1), et il déplore qu’ils ne soient pas convenus d’entamer des négociations directes en vue de la conclusion d’un accord au niveau de l’Union. |
| 2.6. | La Commission note que le monde du travail a considérablement évolué depuis l’adoption de la directive 91/533/CEE relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail (ci-après la «directive relative à la déclaration écrite»). Au fil des 25 dernières années, le marché du travail est devenu de plus en plus flexible. En 2016, un quart des contrats de travail concernaient des formes d’emploi «atypiques», et plus de la moitié des emplois créés au cours des dix dernières années sont «atypiques». En outre, la numérisation a favorisé l’émergence de nouvelles formes d’emploi. |
| 2.7. | Dans sa communication, la Commission relève que la flexibilité qui caractérise les nouvelles formes d’emploi s’est avérée être un puissant moteur de création d’emplois et de croissance du marché du travail. Depuis 2014, plus de 5 millions d’emplois ont été créés, dont près de 20 % se rattachent à des nouvelles formes d’emploi. |
| 2.8. | Cependant, la Commission a également reconnu que cette évolution a causé une certaine instabilité et accentué le manque de prévisibilité dans certaines relations de travail, cette observation s’appliquant tout spécialement aux travailleurs qui se trouvent dans des situations particulièrement précaires. Entre 4 et 6 millions de personnes sont employées sous des contrats intermittents et à la demande, et beaucoup d’entre elles ne savent pas vraiment quand et durant combien de temps elles vont travailler. Jusqu’à un million de personnes sont soumises à des clauses d’exclusivité qui leur interdisent de travailler pour un autre employeur. En revanche, la sixième enquête européenne sur les conditions de travail, menée en 2015, a montré que dans les 28 États membres de l’Union européenne, 80 % des travailleurs sont satisfaits de leurs conditions de travail. |
| 2.9. | Certains États membres ont relevé les défis posés par les emplois atypiques et ont instauré des mesures protectrices en recourant à des conventions collectives, au dialogue social ou à l’adoption de législations en vue de garantir des conditions de travail équitables et des transitions vers des parcours professionnels variés sur les marchés du travail, et le CESE s’en félicite expressément. La Commission devrait indiquer, dans ses considérants, qu’il y a lieu de respecter certaines formes de protection, par exemple celles existant en Belgique ou en Suède. Dans le contexte belge, par exemple, le régime en vigueur pour les emplois complémentaires dans différents secteurs est fondé sur le principe que les travailleurs concernés doivent déjà en avoir un à titre principal. |
3. Observations générales
| 3.1. | Dans ses avis sur le socle des droits sociaux (2), le CESE a également encouragé les États membres et l’Union européenne à créer et à maintenir un cadre juridique favorable à l’adaptabilité, qui soit simple, transparent et prévisible, qui renforce les droits des salariés, leur respect et l’état de droit, et par lequel l’Union européenne puisse promouvoir un cadre juridique stable pour la négociation collective et le dialogue social lors de la mise en œuvre de la flexicurité. Le premier avis que le CESE a consacré au socle européen des droits sociaux (3) a souligné que les conditions régissant le marché de l’emploi doivent favoriser des parcours professionnels nouveaux et plus variés. La vie professionnelle requiert différents modes de création d’emploi et différentes formes de travail. Il faut de ce fait mettre en place un environnement législatif adapté pour la protection de l’emploi, qui fixe un cadre pour des conditions de travail équitables et stimule l’embauche dans toutes les formes de contrats de travail. |
| 3.2. | Le CESE fait observer que l’emploi atypique peut avoir de lourdes conséquences pour les personnes comme pour la société. L’emploi précaire est susceptible, par exemple, d’entrer en conflit avec l’intention de fonder une famille ou d’acheter une maison, ou encore avec d’autres projets personnels. Il convient de rappeler que les jeunes, les femmes et les personnes issues de l’immigration sont particulièrement concernés par ces formes d’emploi. L’emploi atypique va souvent de pair avec un faible niveau de rémunération, qui impose, dans certains cas, d’octroyer des prestations sociales supplémentaires et a en outre une incidence négative sur les droits à la retraite, ainsi que sur le montant de la pension. |
| 3.3. | Le CESE adhère à l’objectif de la Commission, quand elle veut parvenir à ce que les marchés du travail novateurs et dynamiques qui sous-tendent la compétitivité de l’Union européenne s’inscrivent dans un cadre réglementaire qui offre une protection de base à tous les travailleurs, garantisse aux employeurs des gains de productivité à plus long terme et permette la convergence vers de meilleures conditions de vie et de travail dans toute l’Union. Le CESE fait observer que seule une proposition équilibrée, juridiquement irréprochable, dépourvue de toute ambiguïté et dûment motivée sera à même d’assurer la convergence nécessaire et de garantir une application homogène, sur le marché de l’emploi européen, des obligations qui résulteront du volet du droit du travail applicable qui est en cours de discussion. |
| 3.4. | La Commission observe que dans l’Union européenne, le système réglementaire est devenu de plus en plus complexe, Elle estime que cette complexité aggrave ainsi le risque d’une concurrence reposant sur une dévalorisation des normes sociales, laquelle a des conséquences néfastes tant pour les employeurs, qui sont soumis à une pression concurrentielle intenable, que pour les États membres, privés de certaines recettes fiscales et cotisations de sécurité sociale. Le CESE apporte son soutien à l’objectif de la Commission de fixer des normes minimales pour les travailleurs employés sous des formules atypiques tout en respectant les systèmes juridiques et de dialogue social nationaux, en particulier pour protéger ceux qui ne sont pas couverts par des conventions collectives. |
| 3.5. | De l’avis du CESE, la proposition à l’examen fait partie des actions clés menées par la Commission dans la ligne du socle européen des droits sociaux, proclamé conjointement par le Parlement européen, le Conseil et la Commission européenne lors du sommet social pour une croissance et des emplois équitables qui s’est tenu à Göteborg le 17 novembre 2017. Ce texte offre une balise pour revenir à une convergence ascendante dans les normes sociales face aux réalités changeantes du monde du travail. La directive à l’examen est censée contribuer à la réalisation des principes du socle qui portent sur des «emplois sûrs et adaptables» et des «informations concernant les conditions d’emploi et protection en cas de licenciement». Les vues divergent quant à la manière dont ces principes doivent effectivement être mis en œuvre. Certains considèrent que la proposition de la Commission constitue un grand pas dans la bonne direction, tandis que d’autres estiment qu’elle va plus loin qu’il ne faudrait. |
| 3.6. | En tout état de cause, le CESE souligne que le dialogue social et la négociation collective doivent rester les outils les plus importants pour définir des conditions de travail transparentes, prévisibles et décentes, et que la Commission européenne se doit de veiller à ne pas interférer avec ces processus ou les entraver. |
4. Observations particulières
4.1. Champ d’application et définitions
| 4.1.1. | En vertu de l’article premier, paragraphe 2, les droits minimaux institués dans la directive concernée s’appliquent à tous les travailleurs dans l’Union. Afin d’assurer l’effectivité des droits prévus par le droit de l’Union, il conviendrait que le champ d’application personnel de la directive relative à la déclaration écrite fasse l’objet d’une mise à jour pour tenir compte des évolutions sur le marché du travail, tout en tenant compte des pratiques nationales. La Commission fait valoir que dans sa jurisprudence, la Cour de justice de l’Union européenne a établi, s’agissant de déterminer le statut d’un travailleur, des critères qui sont appropriés pour délimiter ce champ d’application. La définition du terme «travailleur» figurant à l’article 2, paragraphe 1, repose sur ces critères. Ils garantissent une mise en œuvre cohérente du champ d’application personnel de la directive, tout en laissant le soin aux juridictions et autorités nationales de l’appliquer à des situations spécifiques. Pour autant qu’ils remplissent ces critères, les travailleurs domestiques, les travailleurs à la demande, les travailleurs intermittents, les travailleurs effectuant un travail basé sur des «chèques», les travailleurs des plates-formes, les stagiaires et les apprentis pourraient entrer dans le champ d’application de ladite directive. |
| 4.1.2. | Le CESE indique que le critère choisi pour la définition du travailleur, à savoir quelqu’un qui se trouve sous la direction d’une autre personne, pourrait avoir pour effet d’en exclure ceux qui travaillent dans le cadre de plates-formes. Les considérants devraient donc préciser que des algorithmes peuvent avoir pour les travailleurs une valeur d’obligation au même titre que des instructions orales ou écrites. Il conviendrait que les utilisateurs de plates-formes qui sont de vrais indépendants n’entrent pas dans le champ d’application de la directive. |
| 4.1.3. | Le CESE souligne que les États membres et les partenaires sociaux doivent avoir la faculté de déterminer, dans le cadre du dialogue social, quelles sont les personnes qui entrent dans la catégorie des «travailleurs» mais que cet impératif doit s’interpréter à la lumière de l’objectif général de la directive, qui est d’améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus sûr et plus prévisible tout en garantissant la capacité d’adaptation du marché du travail. La Cour de justice de l’Union européenne a mis en évidence, par exemple dans l’affaire C-393/10, O’Brien, que les États membres ne sauraient appliquer une réglementation nationale susceptible de mettre en péril la réalisation des objectifs poursuivis par une directive et, ainsi, de priver celle-ci de son effet utile. |
| 4.1.4. | Le CESE redoute que la définition de l’employeur qui figure actuellement dans la proposition ne soit source de confusion et de complication. En le définissant comme «une ou plusieurs personnes physiques ou morales qui est ou sont directement ou indirectement partie à une relation de travail avec un travailleur», elle introduit une nouvelle approche pour ce faire. Pour une relation de travail donnée, il n’existe généralement qu’un seul employeur. À cet égard, il importe de se référer à la législation nationale applicable. |
| 4.1.5. | Le CESE fait observer que la disposition dérogatoire prévue par l’article 1er, paragraphe 6, ouvre la porte à une inégalité de traitement injustifiable pour les travailleurs domestiques lorsqu’il s’agit de leur donner la possibilité d’accéder à de meilleures formules d’activité, de poursuivre leur formation, ou encore de faire valoir leurs droits. Ce traitement inégalitaire n’est pas correct et ne saurait être admis, vu la convention no 189 de l’OIT sur les conditions de travail des travailleurs domestiques, que plusieurs pays de l’Union européenne ont désormais ratifiée et sont dès lors tenus d’appliquer. |
| 4.1.6. | Le CESE se félicite qu’aux termes de l’article 1er, paragraphe 7, la directive devra s’appliquer aux gens de mer et aux pêcheurs. Concernant les conditions de travail des gens de mer, qui sont régies par la directive 2009/13/CE du Conseil, le CESE est d’avis qu’il conviendrait d’évaluer la compatibilité de la proposition de directive avec les spécificités de la profession maritime. |
4.2. Obligation de fournir une information
| 4.2.1. | Le CESE peut approuver que la proposition, en son article 4, paragraphe 1, oblige à informer le travailleur sur ses conditions de travail réelles dès qu’il entame sa relation de travail, s’agissant de la seule manière de garantir que les deux parties aient connaissance de leurs droits et devoirs respectifs quand ils nouent ce rapport d’emploi. Donner cette information à un stade ultérieur lèse unilatéralement le travailleur, qui, dans le cas de contrats de travail de courte durée, perd totalement la protection à laquelle il a droit. Le CESE reconnaît néanmoins qu’il peut y avoir des circonstances exceptionnelles qui peuvent empêcher des micro-entreprises ou petites entreprises de communiquer ces éléments dès le premier jour. Le CESE préconise que dans le cas de ces sociétés, il soit possible d’allonger brièvement cette échéance pour la fourniture d’information. Il reconnaît qu’étendre l’éventail des données à fournir pourrait être fastidieux pour les entreprises, en particulier celles de petite taille ou de la catégorie des petites entreprises et micro-entreprises. Aussi estime-t-il qu’il conviendrait d’apporter, notamment grâce aux associations de PME, une assistance et un soutien aux personnes physiques et à ces petites entreprises et micro-entreprises, afin de les aider à remplir leurs obligations au titre de la directive. |
| 4.2.2. | Au paragraphe 1 de son article 4, la proposition prévoit que le document contenant l’information relative à la relation de travail peut être transmis au travailleur par voie électronique, pour peu qu’il puisse y accéder aisément. Le CESE pense toutefois qu’il importe de s’assurer que cette communication soit effectivement réalisée. Il recommande de laisser aux employeurs et aux travailleurs la possibilité de convenir du mode de transmission du document et qu’en tout état de cause, la notification ne soit considérée comme effective que lorsque le travailleur a accusé réception dudit document. |
| 4.2.3. | Le CESE convient que l’information sur les modifications apportées à des éléments essentiels des conditions de travail doit être communiquée à la première occasion et, au plus tard, au moment où ces changements prennent effet. Cette disposition comble une lacune importante de la directive 91/533/CEE en vigueur actuellement, qui énonce que la communication écrite desdites modifications doit seulement être effectuée dans le mois suivant leur prise d’effet (article 5, paragraphe 1). Pour éviter les contraintes administratives excessives, il y aurait lieu de disposer que les entreprises ne sont pas tenues de signaler chacune des modifications résultant de changements apportés aux exigences juridiques ou administratives en vigueur ou de conventions collectives, étant donné que dans bon nombre d’États membres, leur communication est assurée par le législateur et les partenaires sociaux. |
| 4.2.4. | L’article 6, paragraphe 1, concorde en grande partie avec les dispositions de la réglementation en vigueur au titre de la directive relative à la déclaration écrite (article 4, paragraphe 1). Le CESE constate que l’information sur les prestations en nature et en espèces, reprises à présent sous le point c), est maintenant explicitée. |
| 4.2.5. | Le CESE approuve que l’article 6, paragraphe 2, instaure une obligation de fournir aux travailleurs détachés des informations plus étendues. Il recommande de préciser que cette réglementation s’appuie sur celle qui la précède et, donc, que lesdites informations doivent être dispensées en complément de celles qui sont énumérées à l’article 6, paragraphe 1, et à l’article 3, paragraphe 2. Même si l’on ne sait pas précisément à quelle date la directive 96/71/CE révisée entrera en vigueur, le CESE fait observer que ses dispositions devront s’accorder avec le texte qui résultera de l’accord final concernant la révision de la directive sur le détachement des travailleurs. |
| 4.2.6. | Le CESE tient à faire observer que le renvoi à la page web qui doit être créée dans chaque État membre aux termes de l’article 5, paragraphe 2, point a), de la directive d’exécution 2014/67/UE n’est pas suffisant pour satisfaire aux impératifs en matière d’information, car il suppose que chacun des pays de l’Union européenne ait totalement rempli les obligations qui lui incombent au titre de cette directive et que les informations soient compréhensibles pour le travailleur détaché, tant pour le fond que pour la langue utilisée. Or, comme nombre d’entre eux, dont l’Allemagne, ne se sont conformés qu’imparfaitement à l’injonction de l’article 5 de la directive 2014/67/UE, malgré l’expiration du délai prévu pour sa transposition, cette référence tombe à plat, dès lors que les pages web ne fournissent que des informations qui revêtent un caractère très général et ne sont pas rédigées dans les langues appropriées. |
| 4.2.7. | Le CESE relève que dès lors qu’ils ne peuvent accéder aux prescriptions en vigueur dans une version linguistique qui soit compréhensible pour eux, il ne suffit pas, pour respecter l’impératif d’une information suffisante des travailleurs étrangers, de se conformer à l’obligation de les informer en faisant simplement référence à ces dispositions, comme prévu à l’article 6, paragraphe 3. La rémunération que les travailleurs étrangers peuvent espérer hors de leurs frontières constitue tout particulièrement une question sur laquelle il convient qu’ils reçoivent une information directe et non qu’ils soient renvoyés à des prescriptions qui ne sont pas compréhensibles pour eux. |
| 4.2.8. | L’article 6, paragraphe 4, prévoit une dérogation à l’obligation d’informer dans le cas des missions de travail à l’étranger dont la durée n’excède pas quatre semaines consécutives. Le CESE redoute que cette exception ne crée une brèche qui offrira le moyen de contourner les exigences en matière d’information. Il recommande de procéder en temps utile à une évaluation de cette exemption. |
4.3. Exigences minimales concernant les conditions de travail
| 4.3.1. | Le CESE soutient la Commission quand elle entend que l’article 7, paragraphe 1, serve à instaurer des normes minimales homogènes en ce qui concerne la durée de la période d’essai. Cette disposition, tout comme l’exception fixée à l’article 7, paragraphe 2, fait droit aux intérêts des employeurs comme des travailleurs. Les périodes d’essai permettent à l’employeur de vérifier que les travailleurs sont aptes à occuper le poste pour lequel ils ont été engagés et de leur fournir un accompagnement et une formation. Ces périodes peuvent aller de pair avec une réduction de la protection contre le licenciement. Toute arrivée sur le marché du travail ou toute transition vers un nouveau poste ne devrait pas s’accompagner d’une longue période d’insécurité. Comme il est précisé dans le socle européen des droits sociaux, les périodes d’essai devraient avoir une durée raisonnable. Le CESE relève que l’article 7, paragraphe 2, autorisera des périodes d’essai plus longues lorsqu’un tel allongement est justifié par la nature de la relation de travail — ce pourrait être le cas, pour ne prendre que ces exemples, dans le secteur de l’administration publique ou de certains postes qui nécessitent des compétences exceptionnelles. |
| 4.3.2. | Le CESE soutient la disposition de l’article 8, paragraphe 1, selon laquelle l’employeur n’est pas en droit d’interdire aux travailleurs d’exercer un emploi auprès d’autres employeurs en dehors du temps où ils travaillent pour lui, pour peu que cette activité se fasse dans le respect des limites établies par la directive sur le temps de travail, dont l’objectif est de protéger la santé et de garantir la sécurité des travailleurs. Le Comité fait toutefois observer qu’un droit aussi étendu à exercer des emplois en parallèle doit respecter les réglementations, pratiques et traditions du dialogue social et des partenariats sociaux qui sont en vigueur dans les différents États membres. Un droit aussi étendu peut poser problème, en particulier dans le cas du personnel indispensable à un employeur, car ces travailleurs ne peuvent être disponibles pour plusieurs patrons en même temps. En ce qui concerne la directive sur le temps de travail, il est également permis de craindre que les employeurs n’aient à assumer la responsabilité du temps de travail de personnes exerçant des activités en parallèle. Le CESE recommande de préciser que l’employeur n’est pas responsable du contrôle du temps de travail dans le cadre d’une autre relation de travail. |
| 4.3.3. | En vertu de l’article 8, paragraphe 2, les employeurs peuvent toutefois fixer des conditions d’incompatibilité lorsque ces restrictions sont justifiées par des motifs légitimes tels que la protection de secrets d’affaires ou la prévention de conflits d’intérêts. Dans le vingtième considérant de sa proposition, la Commission évoque certaines catégories d’employeurs particulières. Sur un plan de principe, les employeurs peuvent adhérer à cet article 8, paragraphe 2, mais ils jugent qu’en limitant à certaines catégories de patrons les restrictions à l’exercice d’une activité, on ne semble pas ménager la marge de manœuvre nécessaire pour imposer celles qui sont nécessaires, tout particulièrement, pour le personnel indispensable, indépendamment de la catégorie à laquelle se rattache l’entreprise pour laquelle ils aimeraient travailler. Toutefois, les syndicats sont hostiles à cette large exemption, qui reconnaîtrait aux employeurs le droit de fixer unilatéralement des conditions d’incompatibilité limitant la possibilité d’exercer des emplois en parallèle. Lorsqu’un patron a des raisons légitimes de formuler de telles restrictions, il doit être capable de leur donner une justification objective, et c’est donc aux législateurs et aux juridictions des États membres qu’il devrait revenir d’arbitrer entre les préoccupations contradictoires des parties prenantes du contrat de travail. |
| 4.3.4. | Le CESE reprend à son compte l’objectif qu’envisage la proposition de conférer une meilleure prévisibilité au travail à la demande, en inscrivant les horaires d’activité dans les limites d’un cadre de référence convenu à l’avance, ainsi qu’en disposant que les prestations à effectuer doivent être communiquées à l’avance, comme le prévoit l’article 9. Les travailleurs dont la prévision des horaires de travail est variable pour la plus grande part devraient bénéficier d’une prévisibilité minimale d’activité lorsque la planification de leurs plages d’activité exige de la flexibilité de leur part, que ce soit directement, par exemple au titre de l’attribution de tâches, ou indirectement, comme dans le cas où ils sont tenus de répondre à des demandes. Il sera toutefois nécessaire de préciser ce que l’on entend par ce «délai de prévenance suffisamment raisonnable» dans lequel le salarié doit être informé qu’il devra travailler dans les jours à venir, et qui déterminera le caractère raisonnable du délai de prévenance en fonction du secteur d’activité. Les dispositifs convenus en la matière diffèrent suivant les secteurs. |
| 4.3.5. | Le CESE fait observer que la directive ne prévoit pas de critères qualitatifs que les États membres seraient tenus de respecter en ce qui concerne le cadre de référence et le délai de prévenance. On ne peut exclure que des périodes de référence fixées de manière très large et des délais de prévenance courts soient quand même conformes à la directive, sans que les travailleurs ne bénéficient d’une meilleure prévisibilité dans leur travail. Un autre point faible est que les périodes de référence pourraient être imposées unilatéralement par l’employeur: comme ce droit n’est pas accordé aux travailleurs, le déséquilibre actuel persistera. |
| 4.3.6. | Le CESE est conscient que le travail à la demande produit une flexibilité qui restreint la possibilité, pour le salarié concerné, de planifier sa vie quotidienne. Du fait que ce type de travail ne procure que des revenus fluctuants et incertains, les personnes qui le pratiquent peuvent éprouver de sérieuses difficultés. Le CESE est d’avis qu’il ne peut être conservé comme forme d’emploi viable si l’on ne fixe pas une période de référence et un préavis appropriés pour le travailleur. Le Comité préconise que les contrats qui le prévoient soient tenus de garantir un certain nombre d’heures ou la rémunération correspondante. |
| 4.3.7. | Aux termes de l’article 10, paragraphe 1, les travailleurs peuvent, lorsqu’ils ont été employés six mois, demander à leur employeur de bénéficier d’une forme d’emploi présentant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Le CESE se réjouit que cette disposition doive couvrir toutes les catégories de personnes employées sous des formules atypiques ou précaires. Il s’inquiète qu’il ne soit pas prévu de droit opposable à passer à une autre forme d’emploi quand cette option existe. Se borner à habiliter les travailleurs à déposer une demande en ce sens ne représente pas une avancée appréciable dans leur situation juridique, étant donné qu’il leur est tout aussi possible d’exprimer leur souhait d’être augmentés, de bénéficier d’un contrat à durée indéterminée, etc. Néanmoins, il conviendrait que les mesures d’intervention prises pour favoriser cet objectif soient efficaces et proportionnées, et évitent d’imposer aux entreprises des charges administratives inutiles. |
| 4.3.8. | Le CESE a la conviction qu’il y a lieu d’étendre les conditions que pose l’article 10, paragraphe 2, concernant la réponse écrite de l’employeur, lequel devrait être tenu de fournir les raisons économiques objectives pour lesquelles il refuse la demande du travailleur, de manière que si ce dernier estime qu’elle a été repoussée pour d’autres motifs, ce refus pourra faire l’objet d’un examen indépendant en justice ou suivant d’autres pratiques nationales. Il s’agit là du seul moyen de garantir que les employeurs prennent sérieusement en considération les souhaits de leurs employés et ne se bornent pas à y apporter une réponse quelconque, uniquement destinée à s’acquitter d’une formalité. |
| 4.3.9. | Le CESE note que par la dérogation qu’elle a prévue, à l’article 10, paragraphe 2, à l’obligation de justification écrite, la Commission reconnaît la situation spécifique des personnes physiques qui agissent en qualité d’employeurs et des micro-entreprises et petites entreprises. Il fait toutefois observer que dans le libellé actuel, cette exemption s’appliquerait à toutes les entreprises qui emploient au maximum 249 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel peut atteindre jusqu’à 50 millions d’euros, soit 99 % de toutes celles qui sont présentes dans l’Union européenne. Aussi serait-il opportun de reconsidérer le périmètre d’application de cette disposition dérogatoire. |
| 4.3.10. | Le CESE est d’avis que la directive devrait offrir aux travailleurs de véritables perspectives de pouvoir passer de formes de travail atypiques à des conditions d’emploi classiques correspondant à leurs qualifications. À cet effet, il est nécessaire de prévoir des droits minimaux pour que les travailleurs employés à durée déterminée soient repris dans des contrats à durée indéterminée, ainsi que de faciliter la revalorisation des temps partiels en temps pleins, chaque fois que des volumes ou des postes de travail sont disponibles et dans la mesure où les travailleurs disposent des compétences et des qualifications nécessaires. |
| 4.3.11. | Le CESE se félicite des dispositions de l’article 11, qui prévoient que, lorsque les employeurs sont tenus, par le droit de l’Union, la législation nationale ou les conventions collectives applicables, de fournir une formation aux travailleurs pour l’exécution du travail pour lequel ils sont engagés, ladite formation doit être gratuite pour le travailleur. En ce qui concerne d’éventuelles «clauses de remboursement» pour les cas où le travailleur démissionne peu après avoir suivi une formation qui a relevé le niveau de ses qualifications, le CESE fait observer que celles-ci doivent être dûment motivées au cas par cas et, le cas échéant, négociées par les partenaires sociaux, et qu’elles doivent en tout état de cause respecter le principe de proportionnalité et avoir un effet dégressif (c’est-à-dire que le risque de remboursement doit décroître en fonction de la durée d’emploi). |
| 4.3.12. | Le CESE approuve que grâce à l’article 12, les normes minimales instituées par les articles 7 à 11 ne puissent être coulées en dispositions de conventions collectives que si les droits des travailleurs restent à un niveau approprié dans ces accords et que leur protection continue à être assurée pour l’ensemble de la démarche. Il tient à souligner qu’au premier chef, c’est aux partenaires sociaux qu’il reviendrait de négocier, dans le cadre du dialogue social, des conditions de travail transparentes et prévisibles. |
4.4. Autres dispositions
| 4.4.1. | Le CESE souligne que l’article 13 fait obligation aux États membres de veiller au respect de la directive à l’examen, en déclarant nulles et non avenues toutes les dispositions y contrevenant qui figureraient dans des accords collectifs ou individuels ou en prescrivant qu’ils soient modifiés pour entrer en conformité avec elle. Il convient d’étudier attentivement les conséquences de l’introduction de la notion de nullité dont il est fait état et la conformité de cette dernière avec la directive dans les États membres, eu égard notamment à l’article 12. Il y a lieu de soutenir et de respecter le rôle que les partenaires sociaux doivent jouer pour assurer le respect de ces dispositions. |
| 4.4.2. | Par son article 14, la proposition de règlement prévoit des instruments propres à sanctionner le non-respect des obligations d’information découlant de la directive à l’examen. Dans un de ses avis antérieurs (4), le CESE avait mis le doigt sur cette déficience et demandé qu’il y soit remédié Il estime que les sanctions, quand elles sont justifiées, doivent concorder avec l’intensité du dommage subi par le salarié. Une telle approche permettrait d’éviter des contentieux liés à des infractions techniques mineures. Le CESE apprécie la disposition de l’article 14, paragraphe 2, qui accorde à l’employeur un délai de 15 jours pour combler les lacunes dans l’information requise. |
| 4.4.3. | Le CESE se félicite que l’article 15 oblige les États membres à veiller à ce que les travailleurs aient accès à un système de règlement des litiges efficace et impartial et bénéficient d’un droit de recours, assorti d’une compensation adéquate, en cas de violation de leurs droits découlant de la présente directive. |
| 4.4.4. | Le CESE salue l’obligation qu’instaure l’article 16 de donner une traduction concrète à l’interdiction générale de mesures disciplinaires. Cette concrétisation, qui doit être réalisée par les États membres sous la forme de dispositions interdisant explicitement toute discrimination, sert à envoyer un signal aux praticiens du droit et joue donc un rôle préventif. |
| 4.4.5. | Le CESE prend acte de la protection contre le licenciement qui est prévue à l’article 17 et des règles sur la charge de la preuve qui s’y rapportent. En vertu de son paragraphe 1, les États membres devraient interdire de procéder à un licenciement, ou de prendre des mesures qui en sont l’équivalent, ou encore d’effectuer des préparatifs dans cette vue, en invoquant comme motif que le travailleur concerné a fait valoir des droits découlant de la directive à l’examen. Si l’on combine cette disposition avec celle de l’article 17, paragraphe 2, posant que les travailleurs considérant qu’ils ont été licenciés au motif qu’ils ont exercé les droits prévus par ladite directive peuvent demander à leur employeur une motivation écrite, il apparaît que l’on dispose ainsi d’un outil de protection judicieux pour faire valoir lesdits droits découlant du texte à l’examen. L’article 17, paragraphe 3, va dans le bon sens en disposant que c’est à l’employeur qu’il revient de prouver que le licenciement concerné est fondé sur d’autres raisons que le grief allégué par le travailleur, mais cela soulève quelques questions quant à la base juridique de cette disposition, qu’il convient de clarifier. Il convient de préciser que le licenciement ou toute autre mesure similaire doivent être considérés comme non valables s’ils font suite à l’invocation par le travailleur des droits prévus par la directive. |
| 4.4.6. | Le CESE approuve l’obligation que l’article 18 impose aux États membres d’établir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives pour les infractions aux dispositions nationales transposant la directive. |
| 4.4.7. | Le CESE salue la disposition, prévue à l’article 19, qui interdit expressément tout recul par rapport à la réglementation en vigueur: cette interdiction, qui avait déjà été consacrée par la directive relative à la déclaration écrite, en son article 7, est indispensable pour défendre les intérêts des travailleurs lorsqu’ils bénéficient de normes de droit plus élevées sur le fond. Il y a lieu, toutefois, de clarifier le paragraphe 1, pour préciser qu’il n’est non seulement pas permis de détériorer le niveau général de protection mais qu’en ce qui concerne concrètement les thématiques couvertes par cette directive, on ne peut pas non plus, à l’occasion de sa mise en œuvre, provoquer une telle dégradation dans les différents secteurs qu’elle régit. |
| 4.4.8. | Le CESE se félicite qu’en vertu de son article 21, les droits et obligations découlant de la directive devront également être applicables aux relations de travail existantes. Cette précision est judicieuse et s’impose d’ailleurs, dans le contexte des progrès que ce texte entend apporter à la situation juridique en la matière. Il reconnaît cependant qu’une telle disposition pourrait imposer des frais et des charges supplémentaires aux entreprises. Il conviendrait de prendre des mesures pour apporter une assistance aux personnes physiques agissant en qualité d’employeurs, ainsi qu’aux entreprises, en particulier celles qui sont de petite taille et les micro-entreprises, afin de les aider à remplir leurs obligations au titre de la directive. |
Bruxelles, le 23 mai 2018.
Le président du Comité économique et social européen
Luca JAHIER
(1) JO C 434 du 15.12.2017, p. 30.
(2) JO C 125 du 21.4.2017, p. 10, JO C 81 du 2.3.2018, p. 145.
Avis institutionnel — 52018AB0058
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Avis de la Banque centrale européenne du 14 décembre 2018 sur le fonctionnement du point de contact central des comptes et contrats financiers (CON/2018/57)
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Résolution législative du Parlement européen du 13 décembre 2018 sur la proposition de directive du Conseil établissant les règles d'imposition des sociétés ayant une présence numérique significative (COM(2018)0147 — C8-0138/2018 — 2018/0072(CNS))
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Résolution législative du Parlement européen du 13 décembre 2018 sur le projet de décision du Conseil relative à la conclusion, au nom de l’Union européenne, d’une modification de l’accord entre les États-Unis d’Amérique et la Communauté européenne relatif à la coopération dans le domaine de la réglementation de la sécurité de l’aviation civile (07482/2018 — C8-0157/2018 — 2016/0343(NLE))
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