| CELEX | 52018AE0304 |
| Type | Avis institutionnel |
| Date | jeudi 19 avril 2018 |
| 25.7.2018 | FR | Journal officiel de l'Union européenne | C 262/101 |
Avis du Comité économique et social européen sur le «Plan d’action de l’Union européenne 2017-2019 — Éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes»
[COM(2017) 678 final]
(2018/C 262/17)
| Rapporteure: | Anne DEMELENNE |
| Corapporteure: | Vladimíra DRBALOVÁ |
| Saisine | Commission européenne, 13.12.2017 |
| Base juridique | Article 304 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne |
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| Compétence | section spécialisée «Emploi, affaires sociales et citoyenneté» |
| Adoption en section spécialisée | 27.3.2018 |
| Adoption en session plénière | 19.4.2018 |
| Session plénière no | 534 |
| Résultat du vote (pour/contre/abstentions) | 194/3/4 |
1. Conclusions et recommandations
| 1.1. | Le CESE se félicite de manière générale des efforts déployés par la Commission européenne pour remédier à la persistance de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en proposant un ensemble d’activités large et cohérent dans le plan d’action à l’examen. Cependant, il considère que chacun des huit volets mériterait un développement approfondi. |
| 1.2. | Le CESE recommande de se concentrer sur les racines culturelles et les stéréotypes dans les systèmes d’éducation et d’apprentissage affectant les choix de carrière; préconise en outre d’approfondir les raisons sous-jacentes de la ségrégation sur les marchés du travail et d’imposer des mesures plus fortes pour la contrer. |
| 1.3. | approuve la proposition de la Commission concernant la transparence salariale et des audits de rémunération dans les secteurs et entreprises afin de faciliter la récolte des données (statistiques) individualisées et des plans d’action appropriés. Le semestre européen est un moyen efficace d’encourager les États membres à prendre d’urgence des mesures appropriées et à mettre en place notamment une infrastructure solide de structures d’accueil des enfants et de soins de longue durée accessibles et abordables. |
| 1.4. | Le CESE recommande de poursuivre les efforts de la stratégie 2020 pour atteindre l’objectif de 75 % de taux d’emploi des femmes et des hommes, de préférence à temps plein. |
| 1.5. | Le CESE se félicite que la Commission reconnaisse le rôle essentiel des partenaires sociaux dans le processus en tant qu’acteurs clé sur le marché du travail. Il met en relief à la fois la contribution des organisations de la société civile et les principes de partenariat sur la base de responsabilités clairement définies. |
| 1.6. | Le CESE félicite la Commission pour les moyens financiers déployés pour les différents projets mais insiste sur la nécessité, lors du cadre financier pluriannuel, d’en dégager d’autres pour la concrétisation de l’ensemble du plan d’action, notamment dans le financement d’infrastructures d’accueil et de soins, sans qu’ils soient pénalisants pour les États membres (en respectant, donc, la «règle d’or»). |
2. Introduction
| 2.1. | Le principe de l’égalité de rémunération est inscrit dans les traités de l’Union européenne depuis 1957. Établir l’égalité salariale en promouvant des droits pour les femmes c’est en gagner pour tous: c’est avancer vers une société juste et équitable bénéfique à tous (1). Les luttes pour les droits des femmes ont porté sur le devant de la scène les inégalités entre les femmes et les hommes, amenant le législateur (tous niveaux de pouvoir confondus) à prendre des mesures en la matière. Pourtant, ces inégalités continuent à exister dans les divers rapports sociaux, dans la famille, à l’école, dans la société, la politique et le monde du travail. |
| 2.2. | Combler l’écart de rémunération «non ajusté» entre les sexes demeure un véritable défi à surmonter. L’Union européenne, les États membres et les partenaires sociaux, avec l’aide de la société civile, sont appelés à coordonner leurs actions dans le cadre d’approches ciblées, combinant l’application des mesures législatives et non législatives visant à s’attaquer simultanément aux causes multiples des inégalités salariales entre les femmes et les hommes, et ce tant au niveau national qu’européen, dans le cadre de la mise en œuvre de la stratégie Europe 2020. |
| 2.3. | L’écart de rémunération entre les sexes est plus faible dans les pays où l’égalité globale est plus élevée et dans les pays où la couverture des négociations collectives est étendue. Selon les estimations, une augmentation de 1 % de la «couverture» du dialogue social réduit l’écart de rémunération entre les sexes de 0,16 %, et plus le degré de coordination au niveau de la formation des salaires est élevé, plus la répartition des rémunérations sera égale (2). |
3. Le contexte en chiffres
| 3.1. | Selon l’écart de rémunération entre les sexes, les femmes dans l’Union européenne continuent de gagner en moyenne 16,3 % de moins que les hommes. Comprendre les causes et les conséquences de ce phénomène est le premier pas pour combler l’écart salarial entre les sexes. Les facteurs décrits ci-dessous font tous partie du problème d’une part et de la solution d’autre part. |
| 3.2. | Le taux d’emploi: la stratégie Europe 2020 a fixé l’objectif de 75 % de femmes et hommes employés en 2020. Cependant, en 2014, le taux d’emploi global de l’Union européenne se situait à 64,9 % avec un taux particulièrement faible pour les femmes (59,6 %, contre 70,1 % pour les hommes âgés de 20 à 64 ans). La participation des femmes devient essentielle et un ajustement radical doit être fait concernant le marché du travail, en veillant à ce qu’il soit accessible aux femmes. Dans son rapport sur l’écart de taux d’emploi entre les femmes et les hommes, Eurofound estime qu’il coûte à l’Union environ 370 milliards d’euros par an, soit 2,8 % de son PIB. |
| 3.3. | Le temps partiel: En 2015, environ 8 personnes sur 10 ayant un emploi dans l’Union européenne travaillaient à temps plein et 2 sur 10 à temps partiel. Parmi ces 44,7 millions de travailleurs à temps partiel, 10,0 millions étaient en situation de sous-emploi, ce qui signifie qu’ils souhaitaient accroître leur temps de travail. Ceci représente plus d’un cinquième (22,4 %) de l’ensemble des travailleurs à temps partiel et 4,6 % de l’emploi total dans l’Union européenne. Deux tiers de ces travailleurs à temps partiel en situation de sous-emploi étaient des femmes (66 %). Cette situation a une incidence négative sur les perspectives de formation, l’évolution de carrière, les indemnités de chômage et les droits à la pension. |
| 3.4. | L’équilibre hommes-femmes aux postes de direction: selon l’indice d’égalité de genre de 2017, publié par le très efficace Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), parmi les huit domaines évalués par l’indice, l’écart entre la représentation des hommes et des femmes dans la prise de décision politique, sociale et économique a affiché le plus faible taux d’égalité. Toutefois, en se concentrant plus particulièrement sur la sphère économique, les éditions de l’indice de 2013 et 2017 prises ensemble indiquent une augmentation progressive du nombre de femmes présentes dans les conseils d’administration, de 9 % à 21 % entre 2003 et 2015. C’est le cas pour les États membres qui ont adopté une législation contraignante, tels que la France et les Pays-Bas. Cette estimation ne concerne que les grandes entreprises cotées en bourse. |
| 3.5. | Bien que les microentreprises et les petites et moyennes entreprises (PME) représentent la vaste majorité des employeurs sur le continent (en 2014, elles constituaient 99,8 % de l’ensemble des entreprises dans l’EU-28 et employaient près de 90 millions de personnes — 67 % de l’emploi total), les indicateurs et les mesures politiques se concentrent sur les plus grands conseils d’administration. Si les mesures législatives introduites ces dix dernières années ont abouti à un progrès intéressant, des efforts supplémentaires sont encore à faire. Différents outils existent à la disposition des différents États membres: approches volontaires, quotas, sanctions, etc. |
| 3.6. | La crise et, dans certains États membres, les choix d’austérité liés aux réformes budgétaires ont conduit à moins de moyens et d’investissements dans les infrastructures sociales et publiques. Aucune évaluation d’impact selon le genre n’a été effectuée alors que l’accès à celles-ci est devenu plus difficile. Il existe pourtant un lien direct entre la pauvreté des mères et le risque de pauvreté et d’exclusion sociale des enfants. De plus, on constate maintenant que l’écart entre hommes et femmes en termes de pensions s’élevait en 2015 à 38 % dans l’Union européenne (3), ce qui équivaut à dire que beaucoup plus de femmes sont en risque de pauvreté quand elles atteignent un âge avancé. |
| 3.7. | La ségrégation entre les sexes dans les professions et les secteurs: selon la Commission, la ségrégation entre les sexes dans les secteurs d’activité est l’un des principaux moteurs de l’écart de rémunération entre les sexes. Un certain nombre de secteurs et d’emplois continuent d’être dominés par des hommes ou des femmes: moins de femmes choisissent d’aller dans des secteurs mieux rémunérés tels que la construction, l’industrie, les transports, les sciences et les TIC. «Attirer davantage de femmes vers le secteur des sciences, des technologies, de l’ingénierie et des mathématiques (STEM) contribuerait à une augmentation du PIB de l’Union européenne par habitant de 2,2 % à 3,0 % en 2050» (4). La Commission note par ailleurs que les hommes, en revanche, entrent rarement dans des secteurs clés pour l’avenir de la société et de l’économie européennes, tels que l’éducation, les soins infirmiers et les professions de soignant dans les soins de santé. |
| 3.8. | Selon le plan d’action, les femmes quittent le marché du travail pour prendre soin des enfants et/ou des membres de leur famille et, lorsqu’elles ne quittent pas le marché du travail entièrement, elles acceptent souvent des postes moins qualifiés pour accommoder leurs fonctions familiales à leur retour au travail (5). L’impact négatif du manque d’établissements de garde pour les enfants qui soient de qualité, abordables et assortis de longues heures d’ouverture sur la participation des femmes au marché du travail est abordé dans les objectifs de Barcelone, qui sont pourtant toujours loin d’être atteints. |
| 3.9. | L’impact salarial pour certains groupes vulnérables (femmes à la tête de familles monoparentales, femmes peu qualifiées et celles qui, en plus, sont issues de l’immigration, ont un handicap, etc.) doit faire objet d’une attention particulière. |
4. Le plan d’action proposé
| 4.1. | Le plan d’action qui vient d’être proposé par la Commission prévoit un ensemble cohérent de mesures destinées à s’attaquer l’écart de rémunération homme-femme sous tous les angles possibles, plutôt qu’à isoler un facteur ou une cause unique. Ces mesures se renforceront mutuellement. Le CESE soutient ce plan mais recommande à la Commission de veiller à l’évaluation des mesures actuelles déjà préconisées et de les implémenter le cas échéant au travers du semestre européen. |
| 4.2. | Huit grands volets d’action ont été définis:
Pour que ces actions soient efficaces, des synergies seront nécessaires entre les mesures prises par les principaux intervenants au niveau de l’Union européenne, des États membres et des entreprises. |
| 4.3. | Le CESE constate que la plupart des mesures proposées en faveur de l’égalité hommes-femmes sont appropriées et considère que cet ambitieux plan d’action se révèlera efficace s’il s’appuie sur une compréhension commune des facteurs à l’origine de l’écart salarial entre les sexes. À ce propos, un élément important concerne la récolte de statistiques au niveau d’Eurostat, laquelle doit se baser sur des données individualisées et non plus sur celles du ménage, parce que celles-ci contribuent à masquer la pauvreté des femmes. Il doit également compter sur la participation active de l’ensemble des intervenants publics et privés à tous les niveaux: collectivités locales, institutions de l’Union européenne, États membres, partenaires sociaux, entreprises publiques et privées, corps éducatifs, organisations de la société civile (OSC), etc. |
| 4.4. | Le CESE rappelle aux États membres le besoin d’investir dans des systèmes éducatifs non discriminatoires et inclusifs. Une plus grande mixité dans l’accès aux études dans des matières d’avenir, telles que les STEM (sciences, technologies — y compris les TIC — ingénierie, mathématiques), doit être encouragée de façon à permettre aux filles de décrocher des emplois dans des secteurs plus prometteurs et mieux rémunérés. En outre, il serait nécessaire que les femmes puissent bénéficier de formations complémentaires tout au long de leur carrière (par le biais de nouvelles technologies telles que la formation à distance), ce qui est un excellent motif de promotion et donc d’augmentation salariale. En outre, pour rencontrer les défis démographiques en ne pénalisant pas les femmes, il serait bien d’encourager la même mixité dans les secteurs sociaux où elles sont plus représentées. |
| 4.5. | Le CESE invite la Commission à sensibiliser les entreprises à la problématique de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, notamment pour leur propre intérêt, à savoir: améliorer l’accès à la main-d’œuvre que constituent les femmes compte tenu des enjeux de l’évolution démographique et des pénuries croissantes de compétences. |
| 4.6. | Le CESE est généralement d’avis que les sociétés devraient faire davantage pour remédier aux causes culturelles et aux stéréotypes établis depuis longtemps qui contribuent à l’écart salarial persistant. La Commission doit veiller à l’évaluation de ce qui a été mis en place et à renforcer les mesures actuelles. |
5. Le rôle essentiel des partenaires sociaux et des organisations de la société civile
| 5.1. | Les partenaires sociaux sont très attachés à la réalisation de l’égalité entre les hommes et les femmes et à la résolution de problèmes connexes. |
| 5.2. | Le cadre d’action pour l’égalité des sexes de 2005 signé par les partenaires sociaux européens montre déjà comment aborder la question de la disparité salariale entre hommes et femmes: utiliser des outils pratiques existants et élaborer des statistiques claires et à jour au niveau sectoriel/national pour permettre aux partenaires sociaux d’analyser et de comprendre les causes complexes de l’écart de rémunération, en veillant à ce que les systèmes de rémunération, y compris les systèmes d’évaluation des emplois et des salaires (salaires bruts et pas horaires), soient transparents et neutres du point de vue du genre, tout en prêtant attention aux éventuels effets discriminatoires qu’ils pourraient avoir. |
| 5.3. | Afin de répondre à la crainte des employeurs d’une charge administrative supplémentaire, il conviendra de prévoir des mesures d’accompagnement adéquates pour les entreprises. L’égalité salariale relève à la fois de la responsabilité syndicale et patronale. Bien entendu, des initiatives pour promouvoir l’égalité doivent être mises en place dans le cadre de l’éducation, du marché du travail, des structures d’accueil, etc. Cependant, la transparence salariale est aussi une solution, car la transparence et les audits de rémunération ont toute leur place dans le processus. Les entreprises commencent à s’engager pour lutter contre toutes les formes de discrimination sur le lieu de travail et s’attaquent déjà à ces problèmes afin de garantir des systèmes de rémunération neutres du point de vue du genre, en accord avec la diversité des systèmes nationaux de relations professionnelles. Il est important que toutes les parties prenantes jouent leur rôle pour combler l’écart de rémunération entre les sexes et expliquent ses causes réelles, qu’elles assurent une approche plus cohérente et basée sur des faits et clarifient d’éventuelles idées fausses. |
| 5.4. | En ce qui concerne les syndicats, ils reconnaissent que l’existence d’un cadre juridique favorable à l’égalité des sexes peut être un élément d’incitation important pour les négociations, en particulier pour convaincre les employeurs de l’importance économique et sociale des négociations pour l’égalité. À ce propos, une enquête menée par la Confédération européenne des syndicats (CES) constate que les accords salariaux qui visent la réduction des inégalités de salaire entre les hommes et les femmes les plus fréquents sont ceux qui se focalisent sur les salaires minimums et l’augmentation du salaire des travailleurs faiblement rémunérés. Selon la même enquête, seulement 20 % des syndicats ont négocié des accords pour lutter contre la ségrégation professionnelle en accordant des augmentations salariales plus importantes aux travailleurs à bas salaires des secteurs à prédominance féminine. |
| 5.5. | Malgré un certain nombre de travailleuses affiliées, la participation des femmes aux exécutifs syndicaux ne progresse que très lentement. Les équipes syndicales doivent tendre vers plus de mixité pour l’élaboration de plans d’action pour l’égalité de genre représentatifs. Une situation similaire est observée dans les organes décisionnels des organisations d’employeurs (publiques et privées) et les organisations de la société civile, qui devraient aussi avoir pour objectif une plus grande mixité dans l’élaboration de plans d’action pour l’égalité de genre représentatifs. |
6. Perspectives
| 6.1. | L’examen annuel de la croissance 2018 (6) vise à tirer parti de l’élan favorable imprimé par l’expansion économique actuelle. Il met l’accent sur les réformes visant à stimuler l’investissement selon la «règle d’or» dans le capital humain et les secteurs sociaux et à améliorer le fonctionnement des marchés de produits, de services et du travail en vue de renforcer la productivité et la croissance à long terme, ainsi qu’à accroître l’inclusion grâce à des dépenses publiques de meilleure qualité, à une fiscalité plus équitable et à une modernisation des institutions publiques. |
| 6.2. | En outre, l’examen annuel de la croissance peut générer des étapes supplémentaires dans tout le cycle du semestre européen, en introduisant tous les facteurs influençant l’écart salarial entre les sexes dans les rapports nationaux et dans les recommandations par pays. |
| 6.3. | Le socle européen des droits sociaux devrait y être pleinement intégré, la priorité étant donnée aux réformes destinées à favoriser l’acquisition de compétences par les travailleurs, à promouvoir l’égalité des chances sur le marché du travail et des conditions de travail équitables, à accroître la productivité du travail pour soutenir la croissance des salaires, notamment les plus bas, et à rendre les systèmes de protection sociale plus adaptés et plus viables. |
| 6.4. | Le CESE espère donc que la conjoncture favorable actuelle due à une certaine croissance économique et au socle européen des droits sociaux pourra donner un nouvel élan à la réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et que le plan d’action proposé se révélera réellement efficace. Si cela devait ne pas se vérifier à la fin 2019, le CESE envisagera de conseiller à la Commission de proposer des mesures législatives et non législatives au niveau le plus approprié, notamment en matière de sanctions et/ou d’incitants. |
Bruxelles, le 19 avril 2018.
Le président du Comité économique et social européen
Luca JAHIER
(1) Pour un aperçu global, voir le Rapport mondial sur l’écart entre les sexes 2017: https://www.weforum.org/reports/the-global-gender-gap-report-2017.
(2) Résolution adoptée par le Comité exécutif de la CES à la réunion des 17 et 18 juin 2015: «La négociation collective — un outil puissant pour réduire l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes».
(3) Rapport conjoint sur l'emploi 2017 (Joint Employment Report 2017).
(4) COM(2017) 678 final.
(5) JO C 129 du 11.4.2018, p. 44.
(6) COM(2017) 690 final.
Annexe
Ci-dessous une liste des principaux documents destinés à réduire les inégalités de genre et, en particulier, l’écart salarial entre les hommes et les femmes:
| — | la directive relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte) (2006/54/CE), qui incorpore le principe de l’égalité de rémunération inscrit dans les traités de l’Union européenne depuis 1957, |
| — | la Convention 100 de l’OIT sur l’égalité de rémunération, 1951, |
| — | la recommandation de la Commission relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence (2014/124/UE) et le rapport sur la mise en œuvre de la recommandation C(2014) 1405 de la Commission [COM(2017) 671 final], |
| — | l’Engagement stratégique de la Commission européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2016-2019, |
| — | la proposition de directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes [COM(2012) 614 final], |
| — | la déclaration de Rome de 2017, |
| — | la proclamation interinstitutionnelle du socle européen des droits sociaux le 17 novembre 2017, lors du sommet social pour des emplois et une croissance équitables à Göteborg (Suède), |
| — | la proposition de directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et aidants [COM(2017) 253 final], et |
| — | le plan d’action de l’Union européenne 2017-2019 «Éliminer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes» [COM(2017) 678 final]. |
Avis institutionnel — 52018AB0058
21/12/2018
Avis de la Banque centrale européenne du 14 décembre 2018 sur le fonctionnement du point de contact central des comptes et contrats financiers (CON/2018/57)
14/12/2018
Résolution législative du Parlement européen du 13 décembre 2018 sur la proposition de directive du Conseil établissant les règles d'imposition des sociétés ayant une présence numérique significative (COM(2018)0147 — C8-0138/2018 — 2018/0072(CNS))
13/12/2018
Résolution législative du Parlement européen du 13 décembre 2018 sur le projet de décision du Conseil relative à la conclusion, au nom de l’Union européenne, d’une modification de l’accord entre les États-Unis d’Amérique et la Communauté européenne relatif à la coopération dans le domaine de la réglementation de la sécurité de l’aviation civile (07482/2018 — C8-0157/2018 — 2016/0343(NLE))
13/12/2018