| CELEX | 52018AR1129 |
| Type | Avis institutionnel |
| Date | jeudi 5 juillet 2018 |
| 25.10.2018 | FR | Journal officiel de l'Union européenne | C 387/53 |
Avis du Comité européen des régions — Des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne
(2018/C 387/10)
|
I. RECOMMANDATIONS D’AMENDEMENT
Amendement 1
Chapitre I — Article 1er, paragraphe 1
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| La présente directive a pour objectif d’améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus sûr et plus prévisible tout en garantissant la capacité d’adaptation du marché du travail . | La présente directive a pour objectif d’améliorer les conditions de travail en favorisant un emploi plus sûr et plus prévisible. |
Exposé des motifs
Le document analytique accompagnant le document C(2017) 6121 du 21 septembre 2017 relatif à la deuxième phase de la consultation des partenaires sociaux expose les inconvénients des formes d’emploi flexibles en ce qui concerne les conditions de travail. En outre, la base juridique de la directive, à savoir l’article 153 du TFUE, ne justifie pas que celle-ci s’attache à garantir la flexibilité du marché de l’emploi.
Amendement 2
Chapitre I — Article 1er, paragraphe 4
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Le paragraphe 3 ne s’applique pas à une relation de travail dans laquelle aucun volume garanti de travail rémunéré n’est prédéterminé avant le début de l’activité. |
|
Exposé des motifs
Le paragraphe 4, en vertu duquel la dérogation prévue au paragraphe 3 ne s’applique pas si aucun volume garanti de travail rémunéré n’a été déterminé, reviendrait à reconnaître explicitement que les contrats de travail ne garantissant pas un nombre d’heures de travail rémunéré — c’est-à-dire les contrats «zéro heure» — sont possibles et autorisés.
Amendement 3
Chapitre I — Article 1er, paragraphe 5
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les États membres peuvent déterminer quelles personnes sont responsables de l’exécution des obligations imposées aux employeurs par la présente directive, pour autant que toutes ces obligations soient remplies. Ils peuvent également décider que tout ou partie de ces obligations sont confiées à une personne physique ou morale qui n’est pas partie à la relation de travail. Le présent paragraphe s’applique sans préjudice de la directive 2008/104/CE. | Les États membres peuvent déterminer quelles personnes sont responsables de l’exécution des obligations imposées aux employeurs par la présente directive, pour autant que toutes ces obligations soient remplies. Ils peuvent également décider que tout ou partie de ces obligations sont confiées à une personne physique ou morale qui n’est pas partie à la relation de travail. Les employeurs restent toutefois responsables de l’application correcte et complète des obligations imposées. Le présent paragraphe s’applique sans préjudice de la directive 2008/104/CE. |
Exposé des motifs
Un tel transfert de responsabilité n’est acceptable qu’à la condition que les employeurs restent conjointement et solidairement responsables de la fourniture d’informations correctes et complètes. Dans le cas contraire, ils risquent de se décharger de leurs obligations en les transférant à un tiers, ce qui viderait de leur substance les dispositions de protection prévues par la directive. La possibilité de transférer ces obligations aux travailleurs concernés doit être exclue.
Amendement 4
Chapitre I — Article 1er, paragraphe 6
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les États membres peuvent décider de ne pas appliquer les obligations prévues aux articles 10 et 11 et à l’article 14, point a), aux personnes physiques appartenant à un ménage lorsque le travail est effectué pour ce ménage. |
|
Exposé des motifs
Il est difficile de savoir si la dérogation prévue au paragraphe 6 se limite aux membres de la famille ou concerne également les «employés de maison». Les «personnes appartenant à un ménage», sont les membres de la famille. Celles-ci n’effectuent pas, en règle générale, de «travail pour le ménage» au sens d’une activité devant être rémunérée, le seul type d’activité couvert par la directive à l’examen. Si ce sont les employés de maison qui sont visés ici, cela donnerait lieu à une discrimination injustifiable de ce groupe de personnes, contraire à la convention no 189 de l’OIT sur les travailleuses et travailleurs domestiques.
Amendement 5
Chapitre I — Article 2
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR | ||
| Définitions | Les notions de «travailleur», d’«employeur» et de «relation de travail» sont définies par la législation en vigueur dans chaque État membre ou soumises à celle-ci. | ||
| 1. Aux fins de la présente directive, on entend par: |
| ||
|
| ||
|
| ||
|
| ||
|
| ||
|
| ||
| 2. Aux fins de la présente directive, les termes «microentreprise», «petite entreprise» et «moyenne entreprise» ont le sens qui leur est donné dans la recommandation de la Commission du 6 mai 2003 concernant la définition des micro, petites et moyennes entreprises ou dans tout acte ultérieur remplaçant ladite recommandation. |
|
Exposé des motifs
Les définitions proposées sont source de confusion, entraînent une série de problèmes juridiques et sont susceptibles de causer des litiges. Ces définitions concernant le droit du travail, celui de la sécurité sociale et le droit fiscal, domaines qui relèvent de la compétence des États membres, elles doivent donc avant tout être élaborées au niveau national.
Amendement 6
Chapitre II — Article 3, paragraphe 2, point i)
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| la procédure, y compris la durée du délai de préavis, à observer par l’employeur et le travailleur en cas de cessation de la relation de travail, ou, si la durée du délai de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ce délai de préavis; | la procédure, y compris la durée du délai de préavis, à observer par l’employeur et le travailleur en cas de cessation de la relation de travail, ou, si la durée du délai de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ce délai de préavis , ainsi que les exigences de forme de la notification de licenciement et le délai à respecter pour la contestation du licenciement ; |
Exposé des motifs
S’agissant des informations sur la procédure à suivre, il convient de préciser que celles-ci devraient au moins englober également les exigences de forme de la notification de licenciement et le délai éventuel à respecter pour la contestation du licenciement.
Amendement 7
Chapitre II — Article 3, paragraphe 2, point m)
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| toutes les conventions collectives régissant les conditions de travail du travailleur; s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, la mention de l’organe compétent ou de l’institution paritaire compétente au sein duquel/de laquelle elles ont été conclues; | toutes les conventions collectives régissant les conditions de travail du travailleur , ainsi que les délais de forclusion applicables aux recours introduits au titre de ces conventions collectives ; s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, la mention de l’organe compétent ou de l’institution paritaire compétente au sein duquel/de laquelle elles ont été conclues; |
Exposé des motifs
Cette obligation doit être complétée par l’obligation de fournir des informations sur les éventuels délais de forclusion prévus par les conventions collectives pour faire valoir les droits qui en découlent. Cette information est importante pour des raisons pratiques, afin d’éviter que les travailleurs ne puissent pas faire valoir leurs droits par méconnaissance de ces délais pouvant être, le cas échéant, assez courts.
Amendement 8
Chapitre II — Article 4, paragraphe 1
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les informations visées à l’article 3, paragraphe 2, sont fournies individuellement au travailleur sous la forme d’un document au plus tard le premier jour de la relation de travail. Ce document peut être fourni et transmis par voie électronique à condition que le travailleur puisse y avoir facilement accès et qu’il puisse être sauvegardé et imprimé . | Les informations visées à l’article 3, paragraphe 2, sont fournies individuellement au travailleur sous la forme d’un document au plus tard le premier jour de la relation de travail. Ce document est remis au travailleur sur support papier ou est fourni et transmis par voie électronique à condition que le travailleur puisse y avoir facilement accès , puisse le sauvegarder et l’imprimer, et en accuse réception . |
Exposé des motifs
La deuxième phrase du paragraphe 1 précise que le document d’information peut être fourni ou transmis au travailleur par voie électronique à condition que celui-ci puisse y avoir facilement accès. Cette disposition pourrait s’avérer insuffisante dans certains cas. Par conséquent, chaque travailleur doit avoir le droit de choisir entre un document papier et une version électronique. Les efforts visant à mettre en place un environnement de travail sans support papier doivent également s’appliquer à ce domaine.
Amendement 9
Chapitre II — Article 5
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les États membres veillent à ce que toute modification apportée aux éléments de la relation de travail visés à l’article 3, paragraphe 2, ainsi qu’aux informations complémentaires pour les travailleurs détachés ou envoyés à l’étranger visées à l’article 6 soit communiquée par l’employeur au travailleur sous la forme d’un document dans les plus brefs délais et au plus tard à la date à laquelle elle prend effet. | Les États membres veillent à ce que toute modification apportée aux éléments de la relation de travail visés à l’article 3, paragraphe 2, ainsi qu’aux informations complémentaires pour les travailleurs détachés ou envoyés à l’étranger visées à l’article 6 soit communiquée par l’employeur au travailleur sous la forme d’un document dans les plus brefs délais et au plus tard à la date à laquelle elle prend effet. |
Exposé des motifs
La deuxième phrase du paragraphe 1 précise que le document d’information peut être fourni ou transmis au travailleur par voie électronique à condition que celui-ci puisse y avoir facilement accès. Cette disposition pourrait s’avérer insuffisante dans certains cas. Par conséquent, chaque travailleur doit avoir le droit de choisir entre un document papier et une version électronique. Les efforts visant à mettre en place un environnement de travail sans support papier doivent également s’appliquer à ce domaine.
Amendement 10
Chapitre II — Article 6, paragraphe 2
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les États membres veillent à ce que, s’il s’avère qu’un travailleur envoyé à l’étranger est un travailleur détaché relevant de la directive 96/71/CE, il soit en outre informé: | Les États membres veillent à ce que, s’il s’avère qu’un travailleur envoyé à l’étranger est un travailleur détaché relevant de la directive 96/71/CE, il reçoive les informations définies au paragraphe 1, et à l’article 3, paragraphe 2, et soit en outre informé , au moyen d’un document papier ou électronique : |
Exposé des motifs
Ressort du texte.
Amendement 11
Chapitre II — Article 6, paragraphe 2, point b)
| Texte proposé par la Commission européenne | Amendement du CdR |
| du lien vers le ou les sites web nationaux officiels mis en place par le ou les États membres d’accueil conformément à l’article 5, paragraphe 2, de la directive 2014/67/UE. | de tout élément nécessaire aux travailleurs détachés, et ce dans leur langue maternelle, ou, si la qualité de la traduction ne peut pas être garantie, du lien vers le ou les sites web nationaux officiels mis en place par le ou les États membres d’accueil conformément à l’article 5, paragraphe 2, de la directive 2014/67/UE. |
Exposé des motifs
Le renvoi à la page web qui doit être créée dans chaque État membre aux termes de l’article 5, paragraphe 2, point a), de la directive d’exécution 2014/67/UE n’est pas suffisant pour satisfaire aux impératifs en matière d’information. Cette référence implique en effet que chaque État membre ait remplit les obligations qui lui incombent. Toutefois, cette possibilité pourrait être considérée comme une solution de remplacement dans les cas où une qualité appropriée de la traduction ne peut pas être garantie.
Amendement 12
Chapitre II — Article 6, paragraphe 3
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| L’information sur les éléments visés au paragraphe 1, point b), et au paragraphe 2, point a), peut, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières visées . | L’information sur les éléments visés au paragraphe 1, point b), et au paragraphe 2, point a), est mise à la disposition du travailleur détaché dans une version linguistique compréhensible par ce dernier . |
Exposé des motifs
Dès lors qu’ils ne peuvent accéder aux prescriptions en vigueur dans une version linguistique qui soit compréhensible pour eux, il ne suffit pas, pour respecter l’impératif d’une information suffisante des travailleurs étrangers, de se conformer à l’obligation de les informer en faisant simplement référence à ces dispositions. La rémunération que les travailleurs étrangers peuvent espérer hors de leurs frontières constitue tout particulièrement une question sur laquelle ils doivent recevoir une information directe et claire et non être renvoyés à des prescriptions qui ne sont pas compréhensibles pour eux.
Amendement 13
Chapitre II — Article 6, paragraphe 4
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| À moins que les États membres n’en disposent autrement, les paragraphes 1 et 2 ne s’appliquent pas si la durée de chaque période de travail en dehors de l’État membre dans lequel le travailleur travaille habituellement est de quatre semaines consécutives ou moins. | À moins que les États membres n’en disposent autrement, les paragraphes 1 et 2 ne s’appliquent pas si la durée de chaque période de travail en dehors de l’État membre dans lequel le travailleur travaille habituellement est de deux semaines ou moins. |
Exposé des motifs
Il convient de rejeter la dérogation proposée à l’obligation d’information pour les missions de travail à l’étranger dont la durée n’excède pas quatre semaines consécutives, dans la mesure où elle crée une faille offrant la possibilité de contourner ces devoirs d’information. En fin de compte, les dispositions contraignantes du pays d’accueil sont applicables dès le premier jour de l’embauche. Le CdR recommande dès lors de réduire à deux semaines maximum la période de travail pouvant donner lieu à une dérogation.
Amendement 14
Chapitre III — Article 7, paragraphe 2
| Proposition de la Commission | Amendement du CdR |
| Les États membres peuvent prévoir des périodes d’essai plus longues lorsque la nature de l’activité le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur. | Les États membres peuvent prévoir des périodes d’essai plus longues lorsque la nature de l’activité le justifie ou lorsque cela est dans l’intérêt du travailleur , ou encore en cas d’incapacité de travail temporaire d’une assez longue durée . |
Exposé des motifs
Ressort du texte.
Amendement 15
Chapitre III — Article 8, paragraphe 2
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les employeurs peuvent toutefois fixer des conditions d’incompatibilité lorsque ces restrictions sont justifiées par des motifs légitimes tels que la protection de secrets d’affaires ou la prévention de conflits d’intérêts. |
|
Exposé des motifs
C’est aux législateurs et aux juridictions des États membres, et non à l’employeur lui-même, qu’il appartient de trancher entre les préoccupations contradictoires des parties prenantes du contrat de travail, en l’occurrence la liberté professionnelle du travailleur et l’intérêt entrepreneurial de son patron. À cela s’ajoute le fait que, dans le contexte de la nouvelle définition du secret d’affaires en vertu de la directive (UE) 2016/943 (qui doit être mise en œuvre par les États membres d’ici à juin 2018), les employeurs sont les seuls à pouvoir décider, dans une large mesure, des informations qu’ils entendent protéger. Il en va de même pour la notion de «prévention des conflits d’intérêts», nécessitant une interprétation. Une réglementation européenne uniforme de cette matière juridique n’est donc pas nécessaire. L’article 153, paragraphe 2, point b), du TFUE, qui constitue la base juridique de la directive, ne permettrait d’ailleurs pas de la justifier.
Amendement 16
Chapitre III — Article 10, paragraphe 1
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les États membres veillent à ce que les travailleurs ayant au moins six mois d’ancienneté auprès du même employeur puissent demander une forme d’emploi présentant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, lorsqu’elle existe. | Les États membres veillent à ce que les travailleurs ayant au moins six mois d’ancienneté auprès du même employeur aient le droit de demander , à égalité avec les autres candidats, une forme d’emploi présentant des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres, lorsqu’elle existe. |
Exposé des motifs
Un travailleur ayant au moins six mois d'ancienneté auprès du même employeur n’est pas prioritaire par rapport à des candidats externes pour demander un emploi plus permanent, pas plus qu’il n’a priorité pour le poste si l’un des autres candidats est mieux qualifié pour l’occuper.
Amendement 17
Chapitre III — Article 10, paragraphe 2
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| L’employeur fournit une réponse écrite dans un délai d’un mois à compter de la demande. En ce qui concerne les personnes physiques agissant en qualité d’employeurs et les micro, petites ou moyennes entreprises, les États membres peuvent prévoir que ce délai soit porté à trois mois au maximum et permettre qu’une réponse orale soit donnée à une demande ultérieure similaire présentée par le même travailleur si la justification de la réponse en ce qui concerne la situation du travailleur demeure inchangée. | L’employeur fournit une réponse écrite dans un délai d’un mois à compter de la demande. En cas de refus de la demande, le bien-fondé des motifs allégués doit pouvoir être soumis à une vérification par une juridiction. |
Exposé des motifs
Il convient de régler expressément les conséquences juridiques du non-respect de l’obligation de réponse, en précisant qu’en cas de refus de la demande, le bien-fondé des motifs allégués doit pouvoir être soumis à une vérification par une juridiction. C’est le seul moyen de garantir que l’employeur prend sérieusement en considération le souhait de ses employés et qu’il ne se borne pas, en y répondant avec désinvolture, à s’acquitter d’une simple formalité.
Il convient de rejeter l’exception prévue à la deuxième phrase du paragraphe 2, selon laquelle le délai de réponse peut être porté à trois mois pour les micro, petites et moyennes entreprises et que celles-ci peuvent fournir une réponse orale. Cette exception concernerait toutes les entreprises comptant moins de 249 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel est inférieur à 50 millions d’euros — c’est-à-dire 99 % des entreprises de l’Union — et affaiblirait considérablement la position des travailleurs de ces entreprises — soit environ 65 millions de personnes dans l’UE. Outre la difficulté à déterminer si une «demande similaire» a déjà été présentée, la réponse orale est impossible à prouver et ne peut donc pas être utilisée par le travailleur pour faire valoir ses droits. Étant donné que le contenu de l’article 10 n’aurait pas de conséquence juridique si l’exception prévue pour les PME était maintenue, celle-ci est dès lors rejetée.
Amendement 18
Chapitre IV — Article 12
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les États membres peuvent autoriser les partenaires sociaux à conclure des conventions collectives, conformément au droit national ou à la pratique nationale, qui, tout en respectant la protection globale des travailleurs, établissent des modalités concernant les conditions de travail des travailleurs qui diffèrent de celles visées aux articles 7 à 11. | Les États membres doivent autoriser les partenaires sociaux à conserver et à conclure des conventions collectives, conformément au droit national ou à la pratique nationale, qui, tout en respectant la protection globale des travailleurs et en ne descendant pas au-dessous des normes minimales établies par la directive , établissent des modalités concernant les conditions de travail des travailleurs qui diffèrent de celles visées aux articles 7 à 11. |
Exposé des motifs
L’article 12 prévoit que les normes minimales instituées par les articles 7 à 11 ne peuvent être coulées en dispositions de conventions collectives que si la protection des travailleurs continue à être assurée pour l’ensemble de la démarche. Cette flexibilité est nécessaire compte tenu de l’hétérogénéité des marchés du travail, des règles nationales et des formes d’emploi dans le secteur public des États membres, notamment en ce qui concerne les fonctionnaires. Le fait qu’une convention collective déroge à la loi n’est pas problématique dès lors qu’elle prévoit l’équivalent de tous les buts de la réglementation et ne se rapporte pas à des domaines réglementaires qui en diffèrent.
Amendement 19
Chapitre IV — Article 13
| Texte proposé par la Commission européenne | Amendement du CdR |
| Mise en conformité Les États membres prennent toutes les mesures nécessaires pour que les dispositions contraires à la présente directive figurant dans des accords individuels, des conventions collectives, des règlements intérieurs d’entreprises ou d’autres arrangements soient déclarées nulles et non avenues ou soient modifiées en vue de leur mise en conformité avec les dispositions de la présente directive. |
|
Exposé des motifs
L’article 13 est superflu, l’article 15 relatif au droit de recours étant suffisant.
Amendement 20
Chapitre V — Article 14, paragraphe 1
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les États membres veillent à ce que, lorsqu’un travailleur n’a pas reçu dans le délai prescrit tout ou partie des documents visés à l’article 4, paragraphe 1, à l’article 5 ou à l’article 6, et que l’employeur n’a pas remédié à cette omission dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’un des systèmes suivants s’applique: | Les États membres veillent à ce que, lorsqu’un travailleur n’a pas reçu dans le délai prescrit tout ou partie des documents visés à l’article 4, paragraphe 1, à l’article 5 ou à l’article 6, et que l’employeur n’a pas remédié à cette omission dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, les deux systèmes suivants s’appliquent : |
Exposé des motifs
Cette disposition introduit des instruments censés sanctionner le non-respect de l’obligation d’information. Ces instruments ne s’enclenchent cependant qu’une fois que le travailleur remarque que les données qui lui ont été communiquées sont incomplètes et qu’il le signale à son employeur, lequel dispose alors d’un délai de 15 jours pour remédier à cette carence concernant ses devoirs d’informer. Cette disposition, qui nécessite une action de la part du travailleur, n’est pas appropriée, dans la mesure où la responsabilité en matière d’information complète est déplacée vers le bénéficiaire de l’information, alors que celui-ci, en règle générale, hésitera à affronter son employeur au début de la relation de travail. Il est juste que les conséquences juridiques s’appliquent sans que le travailleur n’ait à intervenir activement pour signaler le défaut d’information.
Amendement 21
Chapitre V — Article 14, paragraphe 1, point a)
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| le travailleur bénéficie des présomptions favorables définies par l’État membre. Lorsque les informations fournies ne comportaient pas les éléments visés à l’article 3, paragraphe 2, points e), f), k) ou l), les présomptions favorables incluent les présomptions, respectivement, que le travailleur se trouve dans une relation de travail à durée indéterminée, qu’il n’y a pas de période d’essai et que le travailleur occupe un poste à temps plein . Les employeurs ont la possibilité de réfuter ces présomptions; | le travailleur bénéficie des présomptions favorables obligatoirement définies par l’État membre. Lorsque les informations fournies ne comportaient pas les éléments visés à l’article 3, paragraphe 2, points e), f), k) ou l), les conditions de travail exposées par le travailleur sont réputées convenues . Les employeurs ont la possibilité de réfuter ces présomptions; |
Exposé des motifs
Les présomptions visées au point a) sont obligatoirement définies par les États membres. La proposition selon laquelle les États membres peuvent définir des présomptions plus favorables est cependant trop vague. Il convient de préciser expressément qu’en cas de non-respect des exigences en matière d’information, ce sont en principe les conditions de travail exposées par le travailleur qui sont réputées convenues, et que la présomption de contrat de travail à temps plein et à durée indéterminée, réfutable, et déjà citée dans cette disposition, s’applique.
Amendement 22
Chapitre V — Article 14, paragraphe 1, point b)
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| le travailleur a la possibilité d’introduire une plainte auprès d’une autorité compétente en temps utile. Si l’autorité compétente estime que la plainte est justifiée, elle enjoint à l’employeur ou aux employeurs concernés de fournir les informations manquantes. Si l’employeur ne fournit pas les informations manquantes dans un délai de 15 jours suivant la réception de l’injonction, l’autorité peut infliger une sanction administrative appropriée, même si la relation de travail a pris fin. Les employeurs ont la possibilité de former un recours administratif contre la décision infligeant la sanction. Les États membres peuvent désigner des organismes existants comme autorités compétentes. | le travailleur a en outre la possibilité d’introduire une plainte auprès d’une autorité compétente en temps utile. Si l’autorité compétente estime que la plainte est justifiée, elle enjoint à l’employeur ou aux employeurs concernés de fournir les informations manquantes. Si l’employeur ne fournit pas les informations manquantes dans un délai de 15 jours suivant la réception de l’injonction, l’autorité peut infliger une sanction administrative appropriée, même si la relation de travail a pris fin. Les employeurs ont la possibilité de former un recours administratif contre la décision infligeant la sanction. Les États membres peuvent désigner des organismes existants comme autorités compétentes. |
Exposé des motifs
La possibilité d’introduire une plainte auprès d’une autorité compétente [point b)] ne comporte pas de conséquences juridiques favorables pour le travailleur et ne doit donc pas être présentée aux États membres comme l’une des deux options envisageables; elle ne peut être proposée qu’en complément de la disposition visée au point a). En effet, s’agissant de la deuxième option, le travailleur dont l’employeur n’a pas rempli ses obligations dépend d’une procédure officielle dont les délais et le résultat sont déterminés par les autorités et qui aboutira, dans le meilleur des cas, à une amende administrative. Par ailleurs, cette option ne permet pas d’éviter le contournement des exigences en matière d’information.
Amendement 23
Chapitre V — Article 17, paragraphe 1
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement de travailleurs ou son équivalent, ainsi que tous préparatifs en vue du licenciement, au motif que ces travailleurs ont exercé les droits prévus par la présente directive. | Les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire et déclarer juridiquement nuls le licenciement de travailleurs ou son équivalent, ainsi que tous préparatifs en vue du licenciement, au motif que ces travailleurs ont exercé les droits prévus par la présente directive. |
Exposé des motifs
En vertu du paragraphe 1, les États membres devraient interdire de procéder à un licenciement, ou d’effectuer des préparatifs à cette fin, en invoquant comme motif que le travailleur concerné a fait valoir des droits découlant de la directive à l’examen. Si l’on combine cette disposition avec celle du paragraphe 2, posant que les travailleurs considérant qu’ils ont été licenciés au motif qu’ils ont exercé les droits prévus par ladite directive peuvent demander à leur employeur une prise de position et une motivation écrites, il apparaît que l’on ne dispose ainsi pas d’un outil de protection suffisant pour faire valoir lesdits droits découlant du texte à l’examen. Pour que la protection soit efficace, il est nécessaire d’édicter une réglementation explicite établissant, du point de vue des conséquences juridiques, l’absence d’effet des licenciements ou préparatifs de licenciement au motif que le travailleur a invoqué des droits découlant de la directive à l’examen.
Amendement 24
Chapitre V — Article 17, paragraphe 2
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les travailleurs qui considèrent qu’ils ont été licenciés ou ont fait l’objet de mesures d’effet équivalent au motif qu’ils ont exercé les droits prévus par la présente directive peuvent demander à leur employeur de justifier dûment le licenciement ou son équivalent. L’employeur fournit ces motifs par écrit. | Les travailleurs qui considèrent qu’ils ont été licenciés ou ont fait l’objet de mesures d’effet équivalent au motif qu’ils ont exercé les droits prévus par la présente directive peuvent demander à leur employeur de justifier dûment le licenciement ou son équivalent. L’employeur fournit ces motifs par écrit. Les États membres prennent en outre les mesures nécessaires pour veiller à ce que le délai à respecter dans le cadre d’un recours contre le licenciement soit suspendu tant que le travailleur n’a pas reçu la justification écrite de l’employeur. |
Exposé des motifs
Il est nécessaire, d’un point de vue pratique, que le délai à respecter dans le cadre d’un recours contre le licenciement soit suspendu tant que le travailleur n’a pas reçu la justification écrite de l’employeur. En effet, cette disposition risque de s’avérer désavantageuse pour les travailleurs qui, dans l’attente de la justification prescrite par la loi, laisseraient passer le délai de recours.
Amendement 25
Chapitre V — Article 17, paragraphe 3
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que, lorsque les travailleurs visés au paragraphe 2 établissent devant un tribunal ou une autre autorité compétente des faits laissant présumer qu’un tel licenciement ou son équivalent a eu lieu, il appartienne à la partie défenderesse de prouver que le licenciement était fondé sur d’autres motifs que ceux visés au paragraphe 1. | Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que, lorsque les travailleurs visés au paragraphe 2 présentent devant un tribunal ou une autre autorité compétente des indices laissant présumer qu’un tel licenciement ou son équivalent a eu lieu, il appartienne à la partie défenderesse de prouver que le licenciement était fondé sur d’autres motifs que ceux visés au paragraphe 1. |
Exposé des motifs
On ne voit pas très bien à quel point les faits qui seront transmis par le travailleur doivent être concrets et circonstanciés. En l’occurrence, des indices laissant supposer qu’une sanction de ce type est intervenue devraient suffire. En conséquence le mot «indices» devrait remplacer le mot «faits».
Amendement 26
Chapitre V — Article 18
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les États membres établissent les règles en matière de sanctions applicables en cas d’infraction aux dispositions nationales découlant de la présente directive ou aux dispositions pertinentes déjà en vigueur concernant les droits qui relèvent de la présente directive. Les États membres prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer l’application de ces sanctions. Les sanctions sont effectives, proportionnées et dissuasives. Elles peuvent prendre la forme d’amendes. Elles peuvent aussi comprendre le paiement d’une compensation. | Les États membres établissent les règles en matière de sanctions applicables en cas d’infraction aux dispositions nationales découlant de la présente directive ou aux dispositions pertinentes déjà en vigueur concernant les droits qui relèvent de la présente directive. Les États membres prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer l’application de ces sanctions. Les sanctions sont effectives, proportionnées et dissuasives. Elles peuvent prendre la forme d’amendes. Elles doivent aussi comprendre le paiement d’une compensation appropriée . |
Exposé des motifs
Les amendes ne suffisent pas à sanctionner efficacement à elles seules les infractions. Elles sont infligées par les autorités compétentes et ont une efficacité inégale selon l’État membres et la situation locale. En outre, les amendes n’apportent aucun avantage aux travailleurs dont les droits ont été violés.
Amendement 27
Chapitre VI — Article 19, paragraphe 1
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| La présente directive ne constitue pas une justification valable pour la régression du niveau général de protection déjà accordé aux travailleurs dans les États membres. | La présente directive ne constitue pas une justification valable pour la régression du niveau général de protection déjà accordé aux travailleurs dans les États membres. La mise en œuvre de la présente directive ne constitue pas non plus un motif suffisant pour justifier une régression par rapport à la situation existant dans les États membres en ce qui concerne le niveau général de protection des travailleurs ainsi que dans les secteurs couverts par celle-ci. |
Exposé des motifs
Il y a lieu de compléter le paragraphe 1, pour préciser qu’il n’est pas permis de détériorer le niveau général de protection et qu’en ce qui concerne très concrètement les matières couvertes par cette directive, on ne peut pas non plus, à l’occasion de sa mise en œuvre, provoquer une telle dégradation dans les secteurs qu’elle régit. Une telle interdiction concrète de détérioration est tout à fait habituelle dans les directives de politique sociale et reconnue par la Cour de justice de l’Union européenne: voir par exemple la clause 8, paragraphe 3, de l’annexe (accord-cadre sur le travail à durée déterminée) de la directive 1999/70/CE sur le travail à durée déterminée, ou l’article 9, paragraphe 4, de la directive 2002/14/CE établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs.
Amendement 28
Chapitre VI — Article 21
| Texte proposé par la Commission | Amendement du CdR |
| Les droits et obligations prévus par la présente directive s’appliquent aux relations de travail existantes à compter du [date d’entrée en vigueur + 2 ans]. Toutefois, les employeurs fournissent ou complètent les documents visés à l’article 4, paragraphe 1, à l’article 5 et à l’article 6 uniquement à la demande d’un travailleur. L’absence d’une telle demande n’a pas pour effet de priver les travailleurs des droits minimaux établis en application de la présente directive. | Les droits et obligations prévus par la présente directive s’appliquent aux relations de travail existantes à compter du [date d’entrée en vigueur + 2 ans]. |
Exposé des motifs
Il convient de se féliciter que les droits et obligations découlant de la directive devront également être applicables aux relations de travail existantes. On ne voit toutefois pas bien quel est le rapport entre cette disposition et les deuxième et troisième phrases. Si la directive a vocation à s’appliquer aux relations de travail existantes, ces phrases ne sont pas nécessaires. L’obligation de fournir des informations doit s’appliquer indépendamment de toute invitation à le faire, y compris pour les relations de travail existantes. En fin de compte, il appartient aux employeurs, en tant que destinataires de la législation du travail, de se tenir informés des modifications de la situation juridique et de respecter les obligations qui leur incombent en vertu de ces prescriptions, sans qu’il soit nécessaire que les travailleurs les invitent à agir conformément à la loi.
II. RECOMMANDATIONS POLITIQUES
LE COMITÉ EUROPÉEN DES RÉGIONS
Évolution des marchés européens de l’emploi
| 1. | se réjouit de constater, depuis la fin de la crise économique et financière qui a débuté en 2008 et s’est achevée en 2013, une baisse constante du taux de chômage qui se situe actuellement à 7,3 % dans l’UE et à 8,6 % dans la zone euro; |
| 2. | observe, cependant, que la crise économique et financière a durement touché les travailleurs les plus jeunes. En effet, le taux de chômage des jeunes s’élevait à 16,7 % en avril 2017. Il est ainsi bien supérieur au niveau d’avant la crise et est deux fois plus élevé que le taux de chômage global; |
| 3. | regrette qu’en dépit des mesures prises au niveau de l’UE, il n’ait pas été possible de remédier au problème du taux de chômage excessif des jeunes. Par conséquent, le Comité fait observer qu’au-delà des mesures portant sur le marché du travail, il importe de s’employer à améliorer la mobilité des citoyens et d’engager une action publique pour faire davantage coïncider l’offre éducative avec les besoins réels du marché du travail; |
| 4. | relève qu’en 2016, le taux d’emploi des travailleurs âgés de 20 à 64 ans atteignait 71,1 %, soit la moyenne annuelle la plus élevée jamais enregistrée dans l’Union européenne. Cette moyenne cache cependant d’importantes disparités entre les États membres. Le taux d’emploi des travailleurs âgés de 25 à 54 ans est resté à peu près identique depuis 2001, tandis que celui des personnes plus âgées (de 55 à 64 ans) a augmenté sensiblement, alors que celui des jeunes (de 15 à 24 ans) a baissé; |
| 5. | se félicite qu’en ce qui concerne les taux d’emploi des hommes et des femmes, l’écart entre les sexes ait diminué. Cette évolution est due principalement à la hausse du taux d’emploi des femmes, même si dans certains États membres, cet écart moins important s’explique par une baisse du taux d’emploi des hommes; |
| 6. | déplore que le pourcentage de travailleurs qui exercent une activité à temps partiel soit passé de 14,9 % en 2002 à 19,0 % en 2015. Force est de constater à cet égard une différence claire entre les hommes et les femmes. Les femmes sont en effet bien plus nombreuses à travailler à temps partiel, puisqu’en 2016, un peu moins d’un tiers (31,4 %) de la population active féminine était dans cette situation, contre seulement 8,2 % des hommes; |
| 7. | s’inquiète de la possibilité que dans certaines conditions, les relations de travail atypiques, en particulier les contrats à durée déterminée, concernent souvent, de manière disproportionnée, des travailleurs plus jeunes, moins instruits et moins qualifiés que les autres, et que la majorité d’entre eux n’ont pas choisi volontairement une telle relation de travail. Seuls 37 % des jeunes travailleurs avaient un contrat à durée indéterminée et à temps plein en 2015, ce qui représente une baisse notable par rapport à 2002, où ils étaient 48 % dans ce cas; |
| 8. | fait remarquer que si les contrats à temps plein et à durée indéterminée représentent toujours la majorité des relations de travail, les formes atypiques d’emploi ont sensiblement augmenté au cours des 20 dernières années. En 1995, 32 % des salariés de l’EU-15 avaient des contrats atypiques. Cette proportion est passée à 36 % en 2015 pour les 28 États membres de l’UE, et la tendance à la hausse se poursuit; |
Enjeux liés à cette évolution
| 9. | constate que notre époque est marquée par l’interdépendance croissante des économies mondiales, des chaînes internationales de création de valeur plus complexes, des cycles plus rapides d’innovation technologique et structurelle au sein des entreprises, caractérisés par une mise en réseau accrue et la numérisation des processus de travail, que les marchés du travail évoluent de plus en plus rapidement et que l’on voit apparaître un nombre croissant de contrats atypiques. Afin que les salariés ne se retrouvent pas dans une situation précaire, il y a lieu de trouver le juste équilibre entre flexibilité et sécurité; |
| 10. | souligne que certaines nouvelles formes d’emploi atypiques, qui devraient se développer dans les années à venir, sont particulièrement préoccupantes en raison de l’insécurité accrue sur le plan de la stabilité de l’emploi, des revenus et de l’accès à la protection sociale: il s’agit du travail occasionnel, du travail à temps partiel (involontaire), du travail basé sur des chèques et du «microtravail» via des plateformes en ligne (crowdworking); |
| 11. | fait observer que certains formes d’emploi atypiques plus anciennes, telles que les stages rémunérés et le travail intérimaire, continuent à poser problème au niveau de la garantie de l’emploi et de la décence des conditions de travail; |
| 12. | relève que dans l’ensemble, les travailleurs atypiques se trouvent plus souvent dans une situation d’emploi instable. Pour la plupart des emplois non standard, le salaire horaire est inférieur à celui des emplois à durée indéterminée à temps plein. En outre, les personnes qui ont un emploi atypique risquent davantage de se retrouver au chômage; |
| 13. | souligne que dans la plupart des cas, les travailleurs atypiques versent moins de cotisations sociales, ce qui a une incidence négative sur leurs droits en matière de sécurité sociale ainsi que sur le montant et la durée des prestations. Outre les problèmes de santé physique et de sécurité au travail, les travailleurs en situation précaire souffrent souvent davantage du stress lié au travail; |
| 14. | attire l’attention sur le fait que les travailleurs atypiques tendent aussi à avoir moins accès à la représentation des intérêts des salariés dans l’entreprise et aux emplois protégés par une convention collective. Le faible taux de conversion des emplois à durée déterminée en emplois à durée indéterminée laisse à penser que cette inégalité perdure dans le temps. Les statistiques des États membres montrent que moins de 50 % des salariés engagés à durée déterminée au cours d’une année donnée ont, trois ans plus tard, un contrat à temps plein pour une durée indéterminée; |
| 15. | estime que les formes atypiques d’emploi comportent des avantages pour l’économie. Toutefois, en l’absence de garanties de sécurité de base, elles peuvent également présenter des inconvénients pour les employeurs. Si, dans un premier temps, ces formes d’emploi peuvent être source d’économies, elles recèlent aussi des coûts cachés non négligeables. La gestion d’effectifs se composant de personnel permanent et temporaire est complexe et associée à un risque de conflits et de démotivation susceptible d’entraîner une baisse de la productivité. Les incertitudes en matière de relation de travail peuvent nuire à l’innovation et aboutir à un manque de confiance et un comportement pusillanime; |
Actions nécessaires dans le cadre de cette évolution
| 16. | constate qu’il y a lieu d’engager des mesures importantes pour améliorer la protection des travailleurs et définir des normes plus uniformes au sein du marché unique européen. L’actuel droit du travail de l’Union ne s’applique pas de la même manière à tous les travailleurs, crée des disparités et engendre des inégalités en matière de conditions de travail et de protection sociale en général; |
| 17. | rappelle que selon l’étude REFIT visant à appuyer l’évaluation de la directive relative à la déclaration écrite (91/533/CEE), un petit groupe de personnes sont protégées (en règle générale, les travailleurs sous contrat classique à durée indéterminée ou contrat de longue durée), alors que pour de nombreuses autres catégories de salariés, il existe dans la pratique d’importantes divergences ou des incertitudes quant à l’application des dispositions de la directive. De nombreux salariés sont pas suffisamment informés de leurs droits fondamentaux ou n’ont aucune certitude à cet égard; |
| 18. | soutient résolument tous les efforts visant à mettre en place, dans l’ensemble de l’Union européenne, des conditions de travail équitables minimales garanties pour toutes les formes de contrats de travail, tout en évitant d’imposer aux petites et moyennes entreprises de nouvelles lourdeurs bureaucratiques et administratives injustifiées. Ces droits minimaux permettraient d’offrir la protection nécessaire à tous les salariés, de fournir un cadre de référence clair dont pourraient s’inspirer les législateurs nationaux et les tribunaux; |
| 19. | réaffirme que de nouvelles normes minimales en matière de conditions de travail des salariés au niveau de l’UE, ainsi que l’obligation qui en découle d’informer le travailleur sur les conditions de travail applicables, sont indispensables étant donné qu’elles offrent davantage de sécurité aux employeurs comme aux travailleurs tout en empêchant les États membres de se livrer à un nivellement par le bas des conditions de travail, qui aurait un effet délétère; |
| 20. | estime que de nouveaux droits minimaux au niveau de l’Union garantissent non seulement des conditions de concurrence équitables, étant donné que des approches nationales divergentes provoquent des distorsions de concurrence ainsi que des obstacles à la libre circulation des travailleurs au sein du marché unique. Ils peuvent également améliorer l’efficacité du marché européen de l’emploi, promouvoir le progrès économique et social ainsi que la cohésion et la relance du processus de convergence vers de meilleures conditions de vie et de travail — tout en préservant l’intégrité du marché intérieur; |
Appréciation globale de la proposition de directive
| 21. | se félicite que la Commission européenne, en réponse aux défis actuels des marchés de l’emploi, ait décidé de présenter une proposition de directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne. Elle concrétise ainsi des principes importants, ancrés dans le socle européen des droits et des principes fondamentaux, et adapte le droit européen du travail aux marchés de l’emploi du XXIe siècle; |
| 22. | rappelle que les articles 27 et 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne prévoient le droit des travailleurs à l’information et à des conditions de travail justes et équitables; |
| 23. | souligne que les collectivités locales et régionales sont des employeurs majeurs du secteur public, qui doivent trouver un équilibre entre les budgets, la prestation de services publics et les conditions de travail de leur personnel. Elles jouent également un rôle essentiel en matière d’échange d’informations et de bonnes pratiques. Celles-ci sont non seulement concernées en tant que pouvoir adjudicateur, mais participent également au contrôle des abus éventuels; |
| 24. | attire l’attention sur le fait que ce sont surtout les collectivités locales et régionales qui assurent et fournissent les services sociaux, les services d’intégration sur le marché du travail et d’adaptation aux mutations structurelles ainsi que les mesures d’intégration sociale, économique et culturelle; |
| 25. | souligne qu’il est capital que la Commission observe pleinement le principe de subsidiarité et insiste sur l’importance de respecter le principe de proportionnalité de manière à s’assurer que n’apparaisse aucune nouvelle charge financière ou administrative. Il y a lieu de respecter l’ensemble des compétences des autorités nationales et infranationales en matière de politique sociale et de l’emploi; |
| 26. | réaffirme par conséquent son soutien à l’initiative de la Commission européenne visant à renforcer de la dimension sociale de l’Union européenne, conformément à l’article 9 du traité de Lisbonne, en vertu duquel la dimension sociale doit être prise en compte dans toutes les politiques et actions de l’Union européenne; |
Aspects positifs de la proposition de directive
| 27. | rappelle que même si l’adoption de la directive 91/533/CEE relative à la déclaration écrite remonte déjà à plus de vingt-cinq ans, ses objectifs de transparence accrue sur le marché du travail et de protection des droits des travailleurs revêtent toujours la plus haute importance; |
| 28. | souligne l’importance d’une information écrite, tant pour l’employeur que pour le travailleur, afin d’améliorer la transparence et de réduire les asymétries existant entre les deux parties. Il ne s’agit toutefois que d’une première mesure pour éviter l’emploi précaire; |
| 29. | se félicite de ce que la fourniture aux travailleurs, au plus tard le premier jour de travail, d’informations relatives aux aspects essentiels des conditions applicables à leur relation de travail, entraîne une sécurité et une clarté accrues, ce qu’il convient de considérer comme une mesure particulièrement bénéfique dans le contexte des activités transnationales et de la libre circulation des travailleurs entre les États membres; |
| 30. | estime les modifications visant à compléter les droits matériels ou les exigences minimales en matière de conditions de travail, notamment:
|
et rappelle que les partenaires sociaux disposent de la possibilité de conclure une convention collective sur les droits minimaux pour autant qu’elle garantisse intégralement la protection des travailleurs et ne se situe pas en-deçà du seuil minimal que la présente directive fixe en matière de conditions de travail;
| 31. | attire l’attention sur l’absence de consensus sur les contrats de travail au sein de l’Union européenne, et souligne que cette directive est essentielle à la promotion de la mobilité des travailleurs dans le marché intérieur, dans la mesure où elle fixe des normes minimales en matière d’information, réduisant ainsi les différences entre les États membres, et où elle facilite l’activité des entreprises comme des salariés dans d’autres États membres; |
| 32. | insiste sur le bénéfice de la transparence non seulement pour les travailleurs, mais aussi pour les autorités dans le cadre de leurs efforts visant à réduire le travail non déclaré, ainsi que pour les employeurs et les investisseurs potentiels, qui ont besoins d’une sécurité juridique en ce qui concerne les conditions de travail; |
| 33. | souligne une fois de plus les avantages que comporte pour les travailleurs la mise à disposition d’informations sur les éléments essentiels de leur contrat de travail. Les salariés sont ainsi mieux informés et ont une meilleure connaissance des aspects essentiels de leurs conditions de travail et de leurs droits; |
Aspects négatifs de la proposition de directive
| 34. | relève que si la proposition de directive, d’une part, renforce l’obligation pour l’employeur d’informer les travailleurs sur les conditions applicables à leur relation de travail et améliore son applicabilité — ce dont il y a lieu de se réjouir —, elle introduit d’autre part de nouveaux droits matériels sous forme d’«exigences minimales concernant les conditions de travail». Le CdR critique le traitement, dans un même texte, de deux réglementations indépendantes l’une de l’autre; |
| 35. | estime que la définition des notions d’employeur et de travailleur, ainsi que des relations de travail, devrait être adaptée à la jurisprudence de la Cour de justice européenne et qu’il y a lieu de ne pas définir d’autres règles dans la directive à l’examen, étant donné que celles-ci doivent faire l’objet d’un débat plus approfondi. Le droit national en ce qui concerne la définition de ces termes doit rester inchangé; |
| 36. | constate que de nombreuses formes d’emploi en vigueur au sein de l’économie collaborative semblent se situer à mi-chemin entre travail salarié et travail indépendant. Cette situation soulève des questions importantes en ce qui concerne les conditions de travail, la santé et la sécurité, les prestations d’assurance maladie, les congés de maladie rémunérés, et les prestations de chômage et de retraite. Tout cela pourrait aboutir à la création d’une nouvelle catégorie d’emploi précaire; |
| 37. | demande qu’une attention particulière soit accordée, dans ce débat, aux nouvelles formes atypiques d’emploi, dans la mesure où celles-ci entrent dans le champ d’application de la directive et qu’il existe à cet égard des différences considérables entre les États membres; |
| 38. | demande également qu’une attention particulière soit accordée, dans ce contexte, aux 4 à 6 millions de travailleurs intermittents ou occasionnels dans l’UE; |
| 39. | souligne la nécessité d’aider les employeurs à respecter les nouvelles dispositions en matière de travail atypique et le droit de demander une forme d’emploi plus sûre et prévisible, que l’UE propose d’accorder au travailleur. Il convient de prévoir un soutien pour calculer les heures de référence et élaborer des procédures pour la gestion du travail ponctuel et à court terme, étant donné que les contrats de travail à court terme, à temps partiel et à caractère intermittent peuvent également avoir cours dans le secteur public. Il est également nécessaire de clarifier la situation concernant le traitement des candidatures réitérées introduites par une même personne; |
| 40. | rappelle que l’égalité de traitement et la non-discrimination des travailleurs doivent être garanties; |
| 41. | fait remarquer de manière générale que la proposition de directive de la Commission européenne ne peut être que le point de départ d’un vaste débat sur la création d’emplois durables et décents en Europe, en combinaison avec une aspiration à renforcer fondamentalement les droits sociaux de tous les travailleurs, et à garantir l’application des droits existants, pour l’ensemble des travailleurs; |
Propositions complémentaires en vue d’une directive et autres réglementations nécessaires
| 42. | invite la Commission européenne à veiller à tenir compte, dans le cadre de la révision en cours de la directive, des formes de travail indépendant qui ont vu le jour et continuent d’apparaître, ainsi que des attentes concernant la garantie de l’égalité de rémunération pour un même travail, et ce pour tous les travailleurs ayant des relations de travail atypiques; |
| 43. | fait observer qu’en ce qui concerne les politiques locales visant à augmenter les salaires et améliorer les conditions de vie et de travail, y compris pour les travailleurs en conditions atypiques, il est nécessaire de trouver le bon équilibre entre les coûts administratifs à couvrir et l’effort de soutien ou de renforcement; |
| 44. | recommande, afin de veiller à une véritable extension des droits matériels, de compléter les nouveaux droits par l’interdiction des contrats «zéro heure» et le droit à des heures de travail garanties ainsi que davantage de droits en cas de licenciement; |
| 45. | fait remarquer que la responsabilité en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie privée doit être partagée entre les travailleurs, les familles, les partenaires sociaux, les collectivités locales et régionales et l’ensemble des services publics et privés. Seule une approche globale prenant en compte toutes les perspectives permettra d’instaurer un milieu sociétal socialement et économiquement durable, qui place les personnes et leurs familles au cœur des politiques; |
| 46. | souligne le rôle important que peuvent jouer les collectivités locales et régionales dans la conception, la mise en œuvre et l’évaluation des politiques menées dans des domaines dans lesquels elles possèdent souvent des compétences clés, par exemple en matière de politique sociale et de l’emploi; |
| 47. | invite la Commission, dans le prolongement de l’adoption du socle européen des droits sociaux (1), à présenter une proposition visant à améliorer la participation des travailleurs aux formes de société européennes, étant donné qu’une représentation efficace des intérêts professionnels constitue un instrument important pour assurer des conditions de travail transparentes et efficaces; |
| 48. | estime nécessaire de garantir, dans la législation européenne relative aux comités d’entreprise, conformément aux exigences de la directive 2009/38/CE relative au comité d’entreprise européen, un élargissement des compétences afin d’accompagner le processus de numérisation, de manière à protéger et à renforcer les droits des représentants des travailleurs eu égard à l’internationalisation croissante des activités des entreprises et au recours accru au travail mobile et transnational qui en découle; |
| 49. | relève que certains États membres ont mis en place des modèles de marché du travail qui fonctionnent bien, organisés avec de solides partenaires autonomes, et dotés de conventions collectives qui régissent les conditions d’emploi et de travail, dont les cadres sont fondés sur la conciliation des différents intérêts. Dans le respect des normes juridiques établies par la directive à l’examen, il y a lieu de veiller à ce que les questions relatives aux droits minimaux puissent à l’avenir continuer à faire l’objet de conventions collectives. |
Bruxelles, le 5 juillet 2018.
Le président du Comité européen des régions
Karl-Heinz LAMBERTZ
(1) Avis du CdR sur le socle européen des droits sociaux (CDR 3141/2017), octobre 2017.
Avis institutionnel — 52018AB0058
21/12/2018
Avis de la Banque centrale européenne du 14 décembre 2018 sur le fonctionnement du point de contact central des comptes et contrats financiers (CON/2018/57)
14/12/2018
Résolution législative du Parlement européen du 13 décembre 2018 sur la proposition de directive du Conseil établissant les règles d'imposition des sociétés ayant une présence numérique significative (COM(2018)0147 — C8-0138/2018 — 2018/0072(CNS))
13/12/2018
Résolution législative du Parlement européen du 13 décembre 2018 sur le projet de décision du Conseil relative à la conclusion, au nom de l’Union européenne, d’une modification de l’accord entre les États-Unis d’Amérique et la Communauté européenne relatif à la coopération dans le domaine de la réglementation de la sécurité de l’aviation civile (07482/2018 — C8-0157/2018 — 2016/0343(NLE))
13/12/2018