| CELEX | 52020AE1860 |
| Type | Avis institutionnel |
| Date | jeudi 29 octobre 2020 |
| 11.1.2021 | FR | Journal officiel de l'Union européenne | C 10/7 |
Avis du Comité économique et social européen sur «La gestion de la diversité dans les États membres de l’Union européenne»
(avis exploratoire)
(2021/C 10/02)
| Rapporteurs: | Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE |
| Demande de la présidence allemande du Conseil | Lettre du 18.2.2020 |
| Base juridique | Article 304 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne |
| Compétence | Section «Emploi, affaires sociales et citoyenneté» |
| Adoption en section | 9.9.2020 |
| Adoption en session plénière | 29.10.2020 |
| Session plénière no | 555 |
| Résultat du vote (pour/contre/abstentions) | 237/4/10 |
1. Conclusions et recommandations
| 1.1. | Le présent avis a été élaboré à la demande de la présidence allemande et se penche sur la gestion de la diversité dans la société et sur le lieu de travail en ce qui concerne les migrants et les minorités ethniques. Il présente quatre études de cas relatives à la Finlande, la Pologne, la France et l’Italie, ces États membres représentant quatre régions géographiques distinctes, à savoir respectivement l’Europe septentrionale, l’Europe centrale et orientale, l’Europe occidentale et l’Europe méridionale. |
| 1.2. | Le Comité économique et social européen (CESE) recommande que les stratégies en matière de gestion de la diversité fassent l’objet d’une approche globale. Ces stratégies doivent porter sur l’ensemble des aspects liés au travail et à la vie quotidienne des groupes concernés, et notamment le lieu de travail, l’éducation, les services publics, les communautés locales et les droits sociaux. |
| 1.3. | La gestion de la diversité devrait tenir compte de l’hétérogénéité et des identités multiples. Les migrants et les minorités ethniques ne constituent pas un groupe homogène, et la reconnaissance de l’intersectionnalité est essentielle pour élaborer des politiques efficaces en matière de diversité. |
| 1.4. | Si l’on veut lutter contre le racisme structurel dans toutes les institutions, il est indispensable de garantir la justice sociale à l’égard des minorités ethniques et des migrants. À cette fin, le CESE invite l’Union européenne et les États membres à redoubler d’efforts, tant sur le plan juridique que politique, afin de lutter contre le racisme et la xénophobie. Les récents événements au niveau mondial montrent qu’il est urgent de prendre des mesures. La pandémie de COVID-19 exacerbe le racisme structurel en Europe. Les minorités ethniques et les migrants sont non seulement davantage exposés à la maladie, mais ils courent également un risque accru de subir des inégalités liées à celle-ci et leurs chances d’obtenir de l’aide sont plus faibles. Les manifestations, organisées à travers l’Europe par le mouvement Black Lives Matter (la vie des Noirs compte) après l’assassinat de George Floyd aux États-Unis, montrent que le racisme et la xénophobie institutionnels sont toujours bien ancrés dans nos sociétés européennes. |
| 1.5. | Les migrants et les minorités ethniques sont, à bien des égards, en première ligne dans la lutte contre la pandémie et ses conséquences, et ils en supportent les risques de manière disproportionnée. Leur contribution doit être reconnue et la stratégie en matière de diversité devrait jouer un rôle important à cet égard. La reconnaissance de leur contribution devrait passer par des conditions de travail de qualité, des salaires équitables ainsi qu’une protection sociale. Les migrants devraient avoir accès aux mêmes normes de qualité en matière d’hébergement, d’éducation et de santé que celles destinées aux citoyens européens. En outre, il convient de mettre en œuvre des politiques de protection des migrants sans papiers, moyennant la participation et l’approbation des partenaires sociaux et des organisations de la société civile. |
| 1.6. | Dans l’intérêt de tous les citoyens, de la justice sociale, des droits fondamentaux et de l’économie, l’Union européenne et ses États membres doivent mettre tout en œuvre pour augmenter les fonds consacrés à la gestion de la diversité. La pandémie de COVID-19 et la crise économique ne sauraient justifier ni une réduction des dépenses, ni l’affaiblissement des capacités des États membres dans ce domaine. En particulier, les partenaires sociaux et les organisations de la société civile devraient bénéficier d’un financement adéquat et à long terme leur permettant d’élaborer et de mettre en œuvre des politiques en matière de diversité. À cet égard, l’une de ces sources de financement devrait être le nouveau Fonds social européen Plus (FSE +). |
| 1.7. | Les politiques en matière de diversité devraient s’attaquer au problème de la sous-utilisation des compétences. Le CESE réitère ses recommandations en faveur d’une meilleure reconnaissance des qualifications, en particulier dans le secteur des soins de santé et des soins de longue durée (1). L’amélioration des processus de reconnaissance des qualifications et des acquis antérieurs devrait suivre les recommandations de l’Unesco, qui préconise des cadres cohérents, transparents et souples axés sur les migrants et les réfugiés (2). |
| 1.8. | Le CESE souligne l’importance du rôle des services publics et de leur financement adéquat dans la protection de la diversité. |
| 1.9. | Le CESE invite l’Union européenne et ses États membres à proposer gratuitement des formations générales, y compris des cours de langues, afin de permettre aux migrants de participer pleinement au marché du travail. |
| 1.10. | Le CESE demande que les différents domaines d’action de l’Union européenne ainsi que les règles de l’Union européenne en matière de marchés publics intègrent la gestion de la diversité en tenant compte du fait que les entreprises disposent ou non de politiques internes en la matière dans les critères d’attribution des marchés publics. |
| 1.11. | Le CESE souligne que les partenaires sociaux sont des acteurs clés s’agissant de l’élaboration, de la mise en œuvre et de l’évaluation de la gestion de la diversité. La recherche et les études de cas présentées montrent que la négociation collective et le dialogue social sont essentiels et que les entreprises disposant d’une présence syndicale sont plus susceptibles d’avoir des politiques d’inclusion et des pratiques plus efficaces en matière de lutte contre la discrimination. En outre, les syndicats et les organisations d’employeurs jouent un rôle important pour renforcer le rôle des travailleurs migrants et des entrepreneurs au sein de leurs structures respectives, au moyen de mécanismes de soutien spéciaux. |
| 1.12. | Le CESE met l’accent sur le rôle important des organisations de la société civile et des groupes de défense des droits des migrants et des minorités ethniques. Les organisations pilotées par des migrants plaident explicitement en faveur d’un dialogue structuré et d’une participation significative à toutes les étapes de l’élaboration des politiques migratoires et professionnelles qui ont une incidence sur les travailleurs migrants ou appartenant à des minorités ethniques. Pour que la gestion de la diversité soit pertinente, toutes les parties prenantes doivent être associées au dialogue social et civil. |
| 1.13. | Le Comité encourage les employeurs à élaborer, en coopération avec les syndicats, des stratégies solides en matière de gestion de la diversité qui aillent au-delà des déclarations sur la responsabilité sociale des entreprises (RSE) et à assurer un suivi adéquat qui favorise les changements. Il convient en particulier d’aider les employeurs à utiliser les outils et méthodes existants, tels que ceux élaborés par le Réseau européen contre le racisme (ENAR). Les employeurs devraient s’efforcer d’appliquer des stratégies en matière de diversité tout au long de la chaîne d’approvisionnement. |
| 1.14. | Afin d’élaborer des stratégies globales visant à lutter contre le racisme systémique et de promouvoir la diversité, les États membres devraient préparer des plans d’action nationaux contre le racisme, comme l’a proposé la Conférence mondiale contre le racisme des Nations unies, qui s’est tenue en Afrique du Sud en 2018 (3). |
| 1.15. | Le CESE invite la Commission à élaborer d’urgence un nouveau plan relatif à l’inclusion des ressortissants de pays tiers, le précédent ayant expiré en 2018. Par ailleurs, le pacte proposé en matière d’asile et de migration devrait comporter des actions positives visant à renforcer l’inclusion des migrants. |
| 1.16. | Le CESE considère qu’il est nécessaire d’améliorer la collecte et le suivi des données sur les politiques en matière de diversité sur le marché du travail dans les États membres et au niveau de l’Union européenne. À défaut d’une amélioration de la collecte des données, il ne sera pas possible d’assurer le suivi des stratégies pertinentes et de les améliorer. À cette fin, le CESE invite toutes les parties prenantes à œuvrer de concert afin de faire progresser la collecte de données relatives à la participation des travailleurs migrants ou appartenant à des minorités ethniques au marché du travail. |
| 1.17. | L’inclusion et la diversité sont essentielles à la démocratie. Les lieux de travail et les sociétés deviennent plus démocratiques lorsque les migrants et les minorités ethniques participent à la société civile, aux syndicats et à des processus démocratiques formels comme les élections. Pour promouvoir la citoyenneté active, les États membres devraient encourager les migrants à participer activement non seulement au marché du travail, mais aussi aux processus décisionnels, par exemple à la vie politique. Afin de promouvoir la diversité au sein de la société, il est important de donner le droit de vote aux migrants pour leur permettre de participer aux élections locales au même titre que les citoyens de l’Union européenne et de représenter les communautés locales. |
| 1.18. | Les institutions de l’Union européenne, y compris le CESE, devraient montrer l’exemple en matière de gestion de la diversité, notamment en augmentant le nombre de membres et de membres du personnel appartenant à des minorités ethniques (4). L’avis du CESE sur l’égalité entre les femmes et les hommes (5), qui a mené à la création d’un groupe interne consacré à cette thématique, constitue un bon exemple à cet égard. |
2. Introduction
| 2.1. | Aux fins du présent avis, on entend par «migrants» les personnes nées dans un pays autre que celui dans lequel elles vivent actuellement, ce qui comprend les citoyens européens et les ressortissants de pays tiers. L’expression «minorités ethniques» désigne des personnes qui sont nées dans le pays où elles résident et qui, en raison de leur race, de leur ethnie ou de leur religion, appartiennent à une minorité. Dans le présent avis, le terme d’«inclusion» est utilisé de préférence à celui d’«intégration», dans la mesure où il est plus positif et communément utilisé dans le discours sur la diversité. |
| 2.2. | Le racisme et la discrimination peuvent être isolés et s’exercer aux travers d’actes tels que l’inégalité de traitement, le harcèlement ou les crimes de haine. Ils peuvent également être de nature structurelle. Ils sont alors institutionnalisés et s’exercent au travers de l’inégalité sur le marché du travail ou de l’exclusion du bénéfice des droits sociaux parce que la personne concernée est en situation de travail irrégulier ou a le statut de migrant (6). Les politiques en matière de diversité devraient donc accorder une attention particulière aux «groupes racialisés» — les populations marginalisées confrontées au racisme structurel ou institutionnel, à la discrimination ou au profilage en raison de leur appartenance à certains groupes ethniques ou religieux. |
| 2.3. | En sa qualité de bonne pratique, la gestion de la diversité sur le lieu de travail implique que les entreprises coopèrent avec les syndicats au travers de la négociation collective, avec le soutien des ONG et des gouvernements, dans le but de mettre conjointement au point des stratégies visant à améliorer l’inclusion de travailleurs et l’égalité entre ceux-ci. Il convient d’accorder une attention particulière aux entreprises situées dans des États membres où les négociations collectives sont peu développées, ainsi qu’aux microentreprises et aux petites entreprises, qui emploient également de nombreux migrants et des minorités ethniques, et qu’il convient de soutenir afin de leur permettre de parvenir, à l’aide du dialogue social, à élaborer des politiques en matière de diversité. Ceci requiert une évaluation participative des obstacles à la diversité et à l’inclusion sur le lieu de travail ainsi que des modalités de gestion, de suivi et d’évaluation de celles-ci. Ces stratégies peuvent consister à agir sur les structures organisationnelles qui ont des effets discriminatoires (par exemple les pratiques de sélection et de recrutement), à garantir la diversité au sein des structures de gouvernance et à recueillir des données afin de rendre compte des résultats obtenus en matière de fidélisation du personnel, de progression de carrière et d’égalité de traitement. Les stratégies de gestion de la diversité peuvent également comprendre une révision des mécanismes de règlement des différends et des plaintes internes, dans le cadre desquels la direction, en consultation avec les syndicats, établit des procédures claires pour l’examen des plaintes et l’adoption de mesures appropriées visant à remédier à une possible violation des droits, tout en protégeant les plaignants contre d’éventuelles représailles. Les mesures concernées peuvent prévoir l’organisation de formations, la création de groupes de soutien et l’élaboration de programmes de tutorat. Par ailleurs, les stratégies en matière de diversité peuvent encourager les migrants et les personnes appartenant à des minorités ethniques à participer aux organes consultatifs sur le lieu de travail, par exemple les conseils de travailleurs. |
| 2.4. | Vingt ans se sont écoulés depuis l’adoption de la directive relative à l’égalité raciale (2000/43/CE), qui a instauré un cadre européen pour la promotion de l’égalité de traitement entre les personnes, sans distinction de race ou d’origine ethnique, et prévu des actions positives en la matière (gestion de la diversité). Cela fait aussi vingt ans que la directive-cadre sur l’égalité (2000/78/CE) visant à lutter contre la discrimination sur le lieu de travail est en vigueur. Cependant, aucune de ces deux directives n’interdit spécifiquement la discrimination structurelle fondée sur la nationalité ou le pays d’origine. Elles n’offrent dès lors pas de protection suffisante aux migrants contre la discrimination. En outre, le Conseil n’a pas adopté la directive horizontale visant à protéger les personnes contre la discrimination fondée sur plusieurs motifs, tant au sein qu’à l’extérieur du lieu de travail. |
| 2.5. | La lutte contre la discrimination et la promotion de l’égalité sont par ailleurs inscrites dans les traités de l’Union européenne et le socle européen des droits sociaux. En 2004, le Conseil a adopté les «principes de base communs de la politique d’intégration des immigrants» dans l’Union européenne. Se fondant sur ces principes, la déclaration de Saragosse adoptée en 2010 a souligné la nécessité d’élaborer un nouveau programme d’intégration et de mettre en place un ensemble d’indicateurs afin d’évaluer et de suivre l’intégration des migrants en Europe (7). Ce processus a donné naissance au portail européen sur l’intégration (EWSI), qui est un outil fondamental pour la recherche comparative, le suivi des stratégies d’intégration des migrants au niveau national et l’évaluation des bonnes pratiques (8). Il également abouti à la création du réseau européen d’intégration (EIN), qui rassemble des représentants des ministères compétents en matière d’intégration des migrants de tous les pays de l’Union européenne, ainsi que de l’Islande et de la Norvège, et qui mène des consultations avec la Commission en matière de politique d’intégration (9). |
| 2.6. | En 2010, la Commission a créé la plateforme européenne des chartes de la diversité (10), qui encourage les organisations à élaborer et à mettre en œuvre des politiques en matière de diversité et d’inclusion, et propose un lieu d’échange et de partage d’expériences et de bonnes pratiques. Il existe à ce jour 24 chartes européennes de la diversité. Toute organisation qui signe une de ces chartes s’engage volontairement à promouvoir la diversité et l’égalité des chances sur le lieu de travail. Le fait de devenir signataire d’une charte de la diversité donne accès à un vaste réseau de pairs, à des publications et à des outils de soutien en matière d’analyse comparative, de mesure et de suivi. |
| 3. | Observations générales |
| 3.1. | La situation des migrants et des minorités ethniques s’est récemment détériorée et on observe aussi bien une augmentation des attaques contre ces groupes, qu’une recrudescence des discours de haine alimentés par des préjugés racistes et xénophobes. Il est urgent que l’Union européenne prenne davantage de mesures à cet égard, et l’une d’elles consiste à promouvoir la gestion de la diversité. |
| 3.2. | L’afflux de demandeurs d’asile et de migrants a en outre mis sous pression la capacité des services d’intégration des États membres. L’enveloppe budgétaire des Fonds du prochain CFP, tels que le FSE +, devrait être accrue pour soutenir les politiques d’inclusion. |
| 3.3. | D’après une récente recherche menée pour le compte de la Commission européenne, en moyenne, dans tous les États membres, 13 % des personnes exerçant des «professions essentielles» sont des immigrants, et les migrants issus de pays tiers sont surreprésentés dans les emplois essentiels de première ligne de secteurs de services tels que les soins de santé, l’alimentation, la distribution ou le transport (11). Des données récentes recueillies par l’ENAR révèlent que la crise a eu d’importantes répercussions négatives sur les minorités ethniques en ce qui concerne le logement, les abus policiers, l’emploi, les soins de santé, l’incitation à la haine et la capacité des réseaux de la société civile à aider les personnes en difficulté (12). Les migrants et les minorités ethniques sont, à bien des égards, en première ligne dans la lutte contre la pandémie et ses conséquences, et ils en supportent les risques de manière disproportionnée. Leur contribution doit être reconnue et la stratégie en matière de diversité devrait jouer un rôle important à cet égard. La reconnaissance de leur contribution devrait passer par des conditions de travail de qualité, des salaires équitables ainsi qu’une protection sociale. Les migrants devraient avoir accès aux mêmes normes de qualité en matière d’hébergement, d’éducation et de santé que celles destinées aux citoyens européens. En outre, il convient de mettre en œuvre des politiques de protection des migrants sans papiers, moyennant la participation et l’approbation des partenaires sociaux et des organisations de la société civile. |
| 3.4. | S’agissant des politiques en matière de diversité, il importe d’adopter une approche intersectionnelle. Les minorités ethniques et les migrants ne constituent pas un groupe homogène. Au sein de ces deux groupes, les femmes sont fortement représentées, les migrations récentes s’étant fortement féminisées. Il y a aussi un certain nombre de jeunes, des personnes croyantes, handicapées ou appartenant à la communauté LGBTIQ +. Ces personnes sont souvent la cible de multiples formes de discriminations qui découlent de préjugés institutionnels et structurels. C’est notamment le cas en ce qui concerne l’accès au marché du travail et la ségrégation professionnelle, par exemple, en raison du statut de résident des intéressés, des pratiques de recrutement et des préjugés racistes à l’égard des personnes de certaines nationalités, religions ou origines ethniques. |
| 3.5. | Garantir l’accès universel aux services publics est un élément essentiel de l’inclusion. Souvent, les migrants et les communautés des minorités ethniques bénéficient des services du secteur public. Parfois, ils travaillent pour le secteur public, qui est soumis à des obligations spécifiques en matière de promotion de l’égalité. Toutefois, de nombreux migrants, en particulier les demandeurs d’asile et les groupes racisés, sont également confrontés à des obstacles considérables en matière d’accès aux services publics. La privatisation et le manque général d’investissement dans les services publics placent les autorités face à des défis majeurs concernant la mise en œuvre des politiques d’égalité. |
| 3.6. | De nombreux migrants accomplissent un travail pour lequel les compétences ou les qualifications nécessaires sont inférieures à celles qu’ils possèdent. Les causes de cette situation sont souvent structurelles, par exemple lorsque l’éducation, les qualifications et les compétences acquises en dehors de l’Union européenne ne sont pas reconnues, ce qui entraîne des discriminations dans les pratiques de recrutement et une segmentation de l’emploi. Des compétences linguistiques insuffisantes sont souvent perçues comme un obstacle à l’emploi, et les avantages de la diversité culturelle et linguistique que les travailleurs migrants apportent sur le lieu de travail sont souvent ignorés. La gestion de la diversité peut contribuer à résoudre ce problème et, partant, à accroître la productivité globale de la main-d’œuvre. |
| 3.7. | Les politiques en matière de diversité devraient être déployées non seulement en tant que stratégies d’inclusion du groupe concerné, mais aussi en tant qu’outil pédagogique à l’intention des citoyens de l’Union européenne. À cette fin, il convient de mettre davantage l’accent sur l’éducation des personnes âgées et des jeunes à la diversité ethnique et à la migration, et notamment à la contribution essentielle qu’ils apportent à notre culture, à notre société et à notre économie. En outre, les programmes scolaires devraient davantage cibler le racisme, y compris le racisme structurel. L’Union européenne, en collaboration avec les États membres et avec la participation active des partenaires sociaux et des organisations locales, devrait lancer des campagnes d’information visant à promouvoir la diversité et à lutter contre le racisme tant au niveau européen qu’à l’échelon national. |
| 3.8. | L’éducation et la formation sont également importantes pour renforcer l’inclusion des communautés immigrées et des minorités ethniques. La formation pourrait également comprendre du bénévolat ou mettre en place diverses formes de tutorat avec, dans le rôle des tuteurs, des citoyens locaux ou des migrants eux-mêmes. La crise de la COVID-19 a souligné l’importance de sensibiliser les communautés de migrants à la santé, de manière à ce qu’ils se protègent de la pandémie. |
| 3.9. | Nombre de partenaires sociaux et d’organisations de la société civile œuvrent à la gestion de la diversité au sein de leurs propres structures, par exemple au travers de comités de migrants ou de groupes autonomes au sein des organisations syndicales. Ces structures contribuent non seulement à promouvoir l’activisme en faveur des droits civils, mais aussi à renforcer la démocratie sur le lieu de travail et dans la société en général (13). Les migrants, qui ne disposent pas du droit de vote, ne peuvent participer aux décisions démocratiques dans leur pays de résidence que par l’intermédiaire des organisations de la société civile et des syndicats. |
| 3.10. | S’ils disposent d’un soutien adéquat, les travailleurs migrants apportent une contribution non seulement à l’économie, mais aussi à la justice sociale. Les exemples de syndicats qui organisent des travailleurs migrants montrent que ceux-ci peuvent être plus actifs que d’autres travailleurs lorsqu’il s’agit de se mobiliser en faveur de la justice sociale et de la réalisation de conditions de travail plus favorables pour tous (14). |
| 3.11. | L’apprentissage des langues joue un rôle important dans l’inclusion des migrants (15). Si tous les États exigent des connaissances linguistiques aux fins de l’octroi de la nationalité, rares sont toutefois ceux qui dispensent des cours de langue gratuitement (16). L’Union européenne et ses États membres devraient encourager des cours de langue gratuits pour les migrants qui souhaitent acquérir la nationalité de l’un d’entre eux. |
| 3.12. | La gestion de la diversité est parfois incluse dans les politiques menées par les employeurs en matière de RSE et encouragée dans certains États membres. Alors que les politiques en matière de RSE pourraient être utilisées en soutien aux principes de gestion de la diversité, en l’absence de dialogue avec les syndicats et la société civile il est difficile de s’appuyer sur celles-ci pour assurer la gestion de la diversité. |
| 3.13. | Certains États membres se détournent actuellement des stratégies en matière de diversité. Plus particulièrement, les pays d’Europe centrale et orientale utilisent un modèle de migration des travailleurs étrangers qui autorise essentiellement l’octroi de visas de court séjour à ceux-ci. Non seulement ce modèle s’est avéré inefficace sur le plan économique, mais il a aussi cautionné la discrimination et la xénophobie (17). |
| 3.14. | Dans l’Union européenne, les données disponibles sur les origines ethniques et le contexte migratoire des travailleurs sont limitées. Ces données sont toutefois fondamentales pour suivre et améliorer la diversité dans le recrutement, les modèles de carrière et le maintien en poste des travailleurs. Tout en reconnaissant l’émergence de certaines inquiétudes au sujet du fait que la collecte de ces données pourrait constituer en elle-même une forme de discrimination, le CESE souligne que la législation européenne autorise la collecte de données en matière d’égalité lorsque ces dernières sont fournies volontairement, et conformément aux normes de protection des données, notamment au regard de leur confidentialité (18). Si l’on veut que les politiques d’égalité soient efficaces, les employeurs doivent adopter des approches fondées sur les bonnes pratiques existantes en matière de gestion de la diversité, qui comprennent la collecte de données sur l’égalité destinée à lutter contre la discrimination sur le lieu de travail. La collecte de données confidentielles à caractère personnel concernant l’origine ethnique, la religion et l’origine migratoire ne devrait avoir lieu qu’en présence des garanties appropriées, qui assurent le consentement éclairé, l’auto-identification, le caractère volontaire de la participation, le respect de la vie privée et de la confidentialité des données à caractère personnel, et ce en concertation avec les groupes exposés au risque de discrimination. Divers employeurs, ainsi qu’un grand nombre de syndicats et d’organisations de la société civile, adoptent déjà une approche de ce type visant à promouvoir l’inclusion et à améliorer la diversité de leur main-d’œuvre ou de leurs membres. |
| 3.15. | Il est nécessaire de modifier le discours sur la gestion de la diversité, notamment en ce qui concerne les petites et moyennes entreprises (PME). La diversité devrait être considérée comme un investissement présentant des avantages à long terme et non comme une charge administrative pour les PME ou une option limitée aux entreprises multinationales qui disposent de budgets importants. Les politiques d’inclusion devraient être mises en œuvre, avec la participation des syndicats, par toutes les entreprises, en particulier dans les secteurs caractérisés par une proportion élevée de travailleurs migrants ou appartenant à des minorités ethniques, comme la restauration, l’hôtellerie et le bâtiment. |
| 3.16. | La «gestion de la diversité» ne devrait pas se borner au respect de quotas mais s’employer à éliminer les obstacles qui sont sources d’inégalités raciales sur le lieu de travail. Le racisme structurel se traduit par des situations où les travailleurs migrants et issus de minorités ethniques occupent, de manière disproportionnée par rapport aux autochtones, des emplois précaires, plus dangereux, faiblement rémunérés et à durée déterminée. Il est difficile de poursuivre en justice les cas de discrimination raciale indirecte et il est encore plus difficile de prouver le racisme institutionnel. Pour autant qu’elles soient mises en œuvre avec sérieux, les stratégies de gestion de la diversité peuvent être un outil efficace pour éliminer les discriminations fondées sur la race et l’origine migratoire. |
4. Comparaison entre les stratégies de gestion de la diversité appliquées dans quatre États membres de l’Union européenne
| 4.1. | Si les différences entre la France, l’Italie, la Finlande et la Pologne sont considérables en ce qui concerne les schémas migratoires, la situation du marché de l’emploi et le statut des minorités ethniques, ces quatre pays sont toutefois confrontés à des défis communs en matière de discrimination structurelle. |
| 4.2. | Ces quatre États membres ont en commun la segmentation de leur marché du travail, les travailleurs migrants occupant essentiellement des emplois faiblement rémunérés et précaires. Cette situation est la plus marquée en Italie, suivie par la France. La même tendance s’observe actuellement en Pologne. Dans ces pays, la société civile demande que le statut des migrants soit régularisé. En Finlande, les données disponibles révèlent l’existence d’un écart de rémunération substantiel entre migrants et autochtones, mais ces données sont antérieures à la loi sur la non-discrimination adoptée en 2014. |
| 4.3. | Dans tous les pays, le lien entre discrimination fondée sur le genre et contexte migratoire des femmes est très net. Il ressort en effet des données que les femmes de couleur subissent les discriminations les plus importantes sur le marché de l’emploi par rapport aux européennes blanches et aux hommes du même groupe ethnique. |
| 4.4. | Les pouvoirs publics, les employeurs et la société civile jouent un rôle à des degrés variables dans la gestion de la diversité. Des chartes de la diversité ont été signées dans les quatre États membres dans le cadre de la plateforme européenne des chartes de la diversité. En 2015, la France a adopté un plan national de lutte contre le racisme, qui promeut le dialogue social. La Finlande suit pour sa part une approche fortement réglementaire, dans la mesure où le code pénal considère la discrimination comme une infraction et où les entreprises employant plus de 30 personnes sont légalement tenues d’élaborer des plans visant à promouvoir l’égalité sur le lieu de travail. |
| 4.5. | La marginalisation des Roms et des Sintis, le groupe de population le plus touché par les discriminations en matière d’emploi, est un problème commun aux quatre États membres. |
| 4.6. | Dans le cadre d’un programme de recherche avec la Belgique et la Suède, organisé au travers de sa charte de la diversité, l’Italie collabore avec les employeurs et les demandeurs d’emploi et partage ses bonnes pratiques relatives aux stratégies d’inclusion sur le marché du travail. |
| 4.7. | Des politiques d’inclusion des migrants en Pologne sont élaborées de manière autonome par certaines ONG, les populations locales et des organisations de partenaires sociaux. En raison de la fragmentation du marché du travail, les initiatives existantes peinent à atteindre les migrants et à protéger leurs droits. L’aspect linguistique semble être moins problématique dans la mesure où la majorité des migrants sont originaires d’Ukraine, dont la langue est proche du polonais. |
Bruxelles, le 29 octobre 2020.
Le président du Comité économique et social européen
Christa SCHWENG
(1) JO C 487 du 28.12.2016, p. 7.
(2) GEM (2018), Document d’orientation 37, UNESCO.
(3) La Suède, les Pays-Bas et la France par exemple ont récemment adopté de telles politiques.
(4) Voir le discours de la présidente de la Commission européenne, Ursula von der Leyen, du 17 juin 2020.
(5) JO C 240 du 16.7.2019, p. 3.
(6) ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017 (Réseau européen contre le racisme, Rapport parallèle: le racisme et la discrimination en Europe pour la période 2013-2017).
(7) Conférence ministérielle européenne sur l’inclusion, 16 avril 2010.
(8) EWSI.
(9) EIN.
(10) Commission européenne, Plateforme européenne des chartes de la diversité.
(11) Fasani, F. & Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response, («Les travailleurs immigrés dans les professions essentielles: leur contribution à la réaction de l’Europe à la COVID-19», note d’information JRC120537, Commission européenne.
(12) ENAR (2020), Covid Impact Paper.
(13) Rogalewski, A. (2018). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care (Organiser et mobiliser les femmes migrantes d’Europe centrale et orientale qui travaillent dans le secteur de l’assistance), Dans Transfer, la revue européenne du monde du travail et de la recherche, 24(4), 421–436.
(14) Ibidem.
(15) Agence des droits fondamentaux de l’Union européenne, Together in the EU: Promoting the participation of migrants and their descendants (Ensemble dans l’Union européenne: favoriser la participation des migrants et de leurs descendants), 2017.
(16) www.sirius-project.eu
(17) Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960-1993. À Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries (Les syndicats, l’immigration et les immigrants en Europe de 1960 à 1993. Une étude comparative des attitudes et des actions des organisations syndicales dans sept pays d’Europe occidentale). New York: Berghahn.
(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles.
Avis institutionnel — 52020AB0037
28/12/2020
Avis institutionnel — 52020AB0036
22/12/2020
Exposé des motifs du Conseil: position (UE) no 17/2020 du Conseil en première lecture en vue de l’adoption du règlement du Parlement européen et du Conseil modifiant le règlement (UE, Euratom) no 883/2013 en ce qui concerne la coopération avec le Parquet européen et l’efficacité des enquêtes de l’Office européen de lutte antifraude
22/12/2020
Avis institutionnel — 52020AB0034
18/12/2020