| CELEX | 52020IE1515 |
| Type | Initiative législative |
| Date | vendredi 18 septembre 2020 |
| 11.12.2020 | FR | Journal officiel de l'Union européenne | C 429/77 |
Avis du Comité économique et social européen sur «Énergie: les femmes, des acteurs à part entière au XXIe siècle»
(avis d’initiative)
(2020/C 429/11)
| Rapporteure: | Laure BATUT |
| Corapporteure: | Evangelia KEKELEKI |
| Décision de l’assemblée plénière | 20.2.2020 |
| Base juridique | Article 32, paragraphe 2, du règlement intérieur |
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| Avis d’initiative |
| Compétence | Transports, énergie, infrastructures et société de l’information |
| Adoption en section | 23.7.2020 |
| Adoption en session plénière | 18.9.2020 |
| Session plénière no | 554 |
| Résultat du vote (pour/contre/abstentions) | 208/4/2 |
1. Conclusions et recommandations
Le CESE recommande à la Commission d’inciter toutes les autorités de décision à:
| 1.1. | créer les conditions de l’accès à l’énergie pour tous, réduire la pauvreté énergétique et collecter des données qualitatives et par genre assorties d’indicateurs appropriés; |
| 1.2. | renforcer et faire appliquer la législation existante, tant au niveau européen que national en matière d’égalité; |
| 1.3. | prévoir une politique ciblée sur l’égalité des genres dans les métiers de l’énergie parce que le talent des femmes est important; |
| 1.4. | créer des conditions égales de formation aux métiers de l’énergie dans les États membres et au niveau européen — Créer un «Collège européen des STIM»; |
| 1.4.1. | inviter les États membres à développer pour les jeunes enfants des «Little Polytechnics Schools» pour les familiariser aux STIM; |
| 1.5. | créer les conditions de l’égalité sur le marché du travail dans le secteur de l’énergie: |
| 1.5.1. | présenter par genre les données de toutes les parties du secteur y compris celle des renouvelables, ainsi que celles sur la pauvreté énergétique. Considérer quelles sont les opportunités pour les femmes, mais éviter que les transitions énergétique et numérique soient des pièges pour la carrière et le salaire des femmes. |
| 1.5.2. | instaurer des mesures contraignantes sur la transparence des salaires et des rémunérations car c’est le prérequis pour une réelle égalité salariale sur toute l’échelle; |
| 1.5.3. | imposer la parité dans les conseils d’administration des entreprises; |
| 1.6. | développer le dialogue social et les conventions collectives, partout en Europe, sur l’égalité dans les entreprises du secteur de l’énergie; |
| 1.7. | changer les mentalités des femmes elles-mêmes grâce à des modèles, et créer un réseau européen de «Teams-Europe»; |
| 1.8. | changer les mentalités des hommes et les enseignements du management. |
2. Introduction: le secteur de l’énergie et les femmes
| 2.1. | L’égalité est une valeur essentielle de l’UE, un droit fondamental et un principe du socle européen des droits sociaux. Elle fait partie des objectifs de développement durable de l’ONU. L’article 8 du TFUE en fait une clause transversale qui fonde l’intégration de la dimension d’égalité dans toutes les politiques. |
| 2.2. | En cette année 2020, 25e anniversaire de la Déclaration de Pékin (1), l’Union cherche à éliminer les inégalités, et à promouvoir par une nouvelle stratégie l’égalité entre les hommes et les femmes. La période récente a vu de nombreux documents rédigés sur ce thème, que le CESE ne prétend ni doubler ni paraphraser, mais dont il soutient les conclusions, ainsi par exemple celles établies à la demande de son Comité FEMM pour le Parlement européen sur le rôle des femmes dans la transition énergétique (2), celles de la très récente communication de la Commission sur sa stratégie en faveur de l’égalité pour la période 2020-2025 (3) [COM(2020) 152 final], et celles des études menées par l’institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE) (4). |
| 2.3. | La Commission estime que«dans le monde des affaires, en politique, dans l’ensemble de la société, nous ne pouvons réaliser tout notre potentiel qu’en mettant pleinement à profit nos talents et notre diversité. L’égalité entre les hommes et les femmes débouche sur des emplois plus nombreux et sur une productivité plus élevée — un potentiel qui doit être exploité à l’heure où nous accueillons les transitions verte et numérique, et où nous nous attaquons à nos défis démographiques». L’ensemble des défis posés au secteur de l’énergie figure dans par ce paragraphe: potentiel et productivité, employabilité et donc qualifications et équilibre entre vie privée et vie professionnelle, égalité des genres, démographie, choc des transitions, la verte et la numérique. |
| 2.4. | Le taux d’emploi des femmes, avant les conséquences de la crise provoquée par le coronavirus, est plus élevé qu’il n’a jamais été dans l’UE, mais de nombreuses femmes continuent de se heurter à des obstacles pour accéder au marché du travail et pour y rester. La question «où sont les femmes?» tend à devenir un lieu commun dans tous les secteurs d’activité, ce qui est un progrès par rapport à l’époque précédente qui se demandait sur le mode sarcastique: «ah bon, des femmes?». Cela ne veut pas dire que le fossé entre hommes et femmes dans le monde du travail ait été comblé. Comme de nombreux secteurs intégrant une certaine dimension technique, l’énergie tarde à tendre vers la parité: en Europe elle n’emploierait en moyenne que 22 % de femmes. C’est par exemple le cas en Croatie (5). Les données relatives aux énergies renouvelables devraient être aussi collectées par genre. |
| 2.5. | L’énergie est un vaste segment de l’économie concernant les matières premières, les produits finis et les services, englobant mines, production, commercialisation, transport et distribution, diplomatie, sécurité physique et géopolitique, assurant ainsi l’usage du charbon, du bois, du pétrole, du gaz, de l’atome, du vent, du solaire, de l’eau, etc. pour garantir aux citoyens, aux consommateurs et aux entreprises l’accès à l’électricité, au chauffage, à l’autonomie des transports. Ce segment a la particularité d’être un levier essentiel aux autres secteurs de l’économie. Il a besoin de tous les talents. |
| 2.6. | Le secteur de l’énergie, considéré dans tous ses aspects, est un secteur très stéréotypé en ce qui concerne le genre, où les hommes sont en position dominante, ce qui engendre de grands déséquilibres professionnels entre hommes et femmes tant dans le secteur privé que dans le secteur public de l’énergie, sans qu’on y trouve partout une véritable volonté d’agir pour «genrer» toute la chaîne de valeur (6). |
| 2.7. | Le nombre de femmes aux postes de direction dans le secteur de l’énergie est très faible. Dès 2012, une étude de l’EIGE montrait qu’en Allemagne, en Espagne et en Suède, 64 % des 295 entreprises de ce secteur n’avaient aucune femme dans leurs exécutifs. La situation était meilleure dans le secteur des énergies renouvelables et du pétrole, et est un peu meilleure dans les pays du Nord, mais dans tous les États membres, les femmes dirigeantes sont absentes des domaines technologiques liés à l’énergie. En 2019, les inégalités de genre restent préoccupantes dans ce secteur [51,9 points d’indice (7)], bien que l’EIGE indique que presque tous les États membres ont fait des progrès au cours de ces dernières années. |
3. Observations générales: la nécessité de réduire l’abîme
| 3.1. | Pour accélérer le changement, il convient d’agir en même temps sur différents axes, et de combler les fossés qui se sont additionnés et interagissent. |
3.2. Le fossé de l’accès à l’énergie
| 3.2.1. | Il est acquis que la transformation du système énergétique n’est pas une question purement technique, mais qu’elle est aussi profondément sociale. Sur ce plan, il faut accorder une attention spéciale à l’accès de tous à l’énergie. Dans l’Union européenne, il existe toujours des foyers qui ont des problèmes pour accéder à l’énergie (8), soit en raison de leur position par rapport aux réseaux, soit en raison de leur pauvreté. Les femmes qui ont la charge de sa gestion sont les premières à en souffrir, à devoir souvent faire un choix difficile pour elles et leurs enfants entre manger ou se chauffer («heat or eat»). Les politiques énergétiques sont insensibles aux problèmes de la répartition des responsabilités dans les ménages, raison pour laquelle la pauvreté énergétique devrait être examinée sous l’angle du genre (9). Le manque d’accès à l’énergie les prive aussi de l’accès au numérique, ce qui complique considérablement leur vie et les isole de l’environnement social, du travail, de l’éducation, de la culture. Le manque d’accès à l’énergie se double ainsi de la fracture numérique, aggravée parfois par celle de l’âge. Il convient d’en reconnaître tous les aspects et de prendre en compte de manière spécifique le genre le plus pénalisé. |
| 3.2.2. | La collecte de données qualitatives sur l’utilisation de l’énergie par les foyers permettrait d’avoir une vision plus précise de la réalité de leur pauvreté, qui requiert une approche globale pour être traitée. Au-delà d’un prix social de vente de l’énergie, les remèdes à la pauvreté énergétique ont à voir avec les politiques urbaines, celles du logement, de l’accès au travail, du niveau des salaires, des pratiques de vente des entreprises à l’utilisateur final. Selon les études de l’OCDE, les femmes sont des consommateurs concernés par le développement durable. En raison de leurs responsabilités dans les foyers et de leurs rôles d’éducatrices, et d’éveilleurs des consciences à l’utilisation raisonnée des énergies et du recyclage, elles sont des acteurs-clés pour infléchir les modèles de comportement (10). |
3.3. Le fossé politique
| 3.3.1. | La politique européenne de l’énergie est fondée sur cinq dimensions étroitement liées:
Et, pour réussir, la Commission ambitionne:
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| 3.3.2. | La place des femmes n’est jamais envisagée en tant que telle. Or elles sont en position dominée dans ce secteur, et toujours en première ligne des licenciements en cas de crise, quelle que soit la nature de la crise. Le fossé politique ne peut se réduire sans mesures spécifiques en leur faveur, à prendre dans chacun des domaines d’action, d’autant moins que cela fait partie des objectifs de développement durable de l’ONU (11). |
| 3.3.3. | Le CESE souligne que les politiques mises au point dans le secteur de l’énergie souffrent dès leur conception d’un défaut de prise en compte de la dimension de genre. Il souhaite que la méthodologie«Define, Plan, Act, Check» mise au point par l’EIGE dans sa publication «Le genre et l’énergie» (12) bénéficie d’une large diffusion sous forme d’une incitation auprès des gouvernements des États membres et des écoles de formation au management dans le secteur de l’énergie et dans ses entreprises. |
| 3.3.4. | Comme l’EIGE, le CESE estime que la dimension de genre peut être intégrée dans toutes les phases de la politique en matière d’énergie. Après l’analyse des situations et la consultation des parties prenantes, l’étude de la budgétisation, la phase de mise en œuvre devrait débuter par l’augmentation du niveau de conscientisation et le renforcement des capacités et donc des qualifications; un «gender toolkit», module de formation sur l’énergie (financé par le FP7), a mis en évidence l’importance du genre dans le secteur de l’énergie et la manière dont la recherche dans ce domaine peut être concernée par cette question (13); enfin l’évaluation des politiques et des programmes doit être faite après leur mise en œuvre. Le Comité salue la volonté d’aller dans ce sens, que la Commission affirme dans sa dernière communication sur l’égalité. |
3.4. Les fossés du marché du travail
3.4.1.
| 3.4.1.1. | En France, EDF se glorifie d’avoir 25 % de femmes dans ses effectifs et 27 % dans ses comités de direction. Alors que la loi française y impose 40 % de femmes. Cependant, cette entreprise a lancé une campagne numérique à la recherche d’idées pour discuter, orienter, convaincre, favoriser, et «développer l’industrie au féminin» (14). Dans la situation actuelle, ce sont souvent les femmes elles-mêmes qui se mobilisent pour se faire entendre. Ainsi en 2018 en Espagne, 57 associations du secteur de l’énergie ont-elles publié un manifeste commun «En Energia NO sin Mujeres» (15) pour affirmer qu’il est temps d’avoir des experts féminins dans la sphère publique afin que la transition énergétique soit plus durable et plus juste. La Commission européenne réaffirme que «la promotion de l’égalité entre hommes et femmes est une tâche qui incombe à l’Union pour toutes ses actions», et donc à tous les États membres, dont l’indice d’égalité de genre n’est en moyenne que de 67,4 points sur 100. En Autriche, des entreprises de distribution de l’énergie ont aussi élaboré des programmes pour intéresser les femmes, souvent en coopération avec les lycées et universités (16). |
| 3.4.1.2. | Dans le secteur de l’atome, l’exclusion des femmes est perçue avec une certaine légitimité, «vu ses métiers scientifiques et techniques où elles sont encore peu nombreuses». La part des femmes au Commissariat à l’énergie atomique et aux énergies alternatives (CEA) progresse lentement: en 2018, elles représentent 33,8 % de l’effectif total contre 30 % en 2008; 30,3 % des personnels cadres (26,5 % parmi les cadres scientifiques) et 39,4 % pour les autres personnels. |
| 3.4.1.3. | Les femmes sont encore sous-représentées dans l’industrie pétrolière et gazière. Elles n’y représentent que 20 % des employés, 17 % des cadres et 1 % des PDG d’entreprises (17). Elles commencent peu à peu à être vues comme «des réserves inexploitées», la mixité pourrait être un jour un atout de créativité dans les métiers techniques, et une solution au fossé générationnel et démographique. Les stéréotypes, qui ont la vie dure, doivent être abandonnés au profit d’un rééquilibrage de l’emploi. L’effort est toujours à fournir par les femmes qui doivent d’abord s’engager dans les filières techniques de formation. |
| 3.4.1.4. | Les femmes dans le secteur de l’énergie, comme les autres travailleurs, relèvent de différents statuts. Elles y sont aussi moins bien rémunérées que les hommes, et plus facilement licenciées; dans l’Union, elles restent pénalisées par le fait que la société est encore organisée en s’appuyant sur le temps privé des femmes pour assurer les fonctions sociales et affectives non-professionnalisées (soins aux enfants, aux personnes âgées, …). |
3.4.2.
| 3.4.2.1. | Il existe encore dans l’UE un facteur territorial et une pression sociale qui empêchent les filles d’accéder à l’éducation supérieure. Dans certaines régions rurales de l’Europe du Sud, certaines catégories de la population estiment encore que la place des filles est à la maison. Leur analphabétisme numérique les éloigne définitivement des métiers de l’énergie ce qui constitue une perte globale de compétences pour la société. |
| 3.4.2.2. | Tout commence par la formation et les qualifications. Selon l’EIGE, il perdure de plus une ségrégation horizontale entre étudiants et étudiantes. Les garçons vont plus volontiers vers les sciences, et quand les filles sont diplômées en sciences, quelques années après leurs diplômes, elles n’exercent pas des métiers techniques. Leur arrivée dans l’entreprise peut être problématique: «J’ai été traitée comme les autres pendant mes études d’ingénierie mais tout a changé quand j’ai commencé à travailler. La centrale n’avait pas été construite dans l’idée qu’une femme y travaillerait un jour/il n’y avait ni tenues de protection radiologique, ni vestiaires pour femmes» (18), dit une personne qui relate sa situation dans une centrale nucléaire, au début de sa carrière. Cette expérience parle à beaucoup. En 2017, bien que les femmes croates aient obtenu 60 % des mastères de sciences et 55 % des doctorats, elles souffraient toujours des effets du plafond de verre dans la vie professionnelle du secteur de l’énergie où leur taux de présence dans les structures de direction restait situé entre 13 et 16 %, et était de 19 % dans les sociétés cotées. |
| 3.4.2.3. | En France, les écoles d’ingénieur(e)s accueillant moins de 30 % de femmes, la mixité est difficile à atteindre au sein de la branche professionnelle des IEG (19). En 2017, la filière purement technique de cette branche ne comptait que 14 % de femmes, alors qu’elles sont majoritaires dans les branches commerciale et tertiaire! Quelle est la valeur ajoutée des femmes? Être sociales, humaines, capables de ranger les dossiers et de préparer le café? Ou bien être techniciennes, ingénieures, chercheuses? Les femmes ont besoin d’une réelle égalité des chances pour entrer dans les filières de l’énergie, et de reconnaissance de leurs capacités pour y rester et y développer des carrières. L’Espagne observe que malgré des mesures d’ouverture aux femmes, certaines ne s’orientent pas vers les secteurs techniques (20). Les stéréotypes sur l’apprentissage des mathématiques et de la physique réservé aux garçons doivent être abolis par la structure des études, l’attitude des professeurs et l’éducation des parents dès que les enfants entrent à l’école primaire pour faire évoluer les approches des femmes sur elles-mêmes. Des exemples sont inspirants: en Pologne, le projet «Little Polytechnics for Children» accueille des enfants (filles et garçons) en âge d’école primaire à des séances qui les familiarisent aux matières techniques, pour prévenir la peur des STIM. |
3.5. Les carrières et les salaires
| 3.5.1. | Il n’est pas toujours facile pour elles d’atteindre un équilibre satisfaisant entre leur vie familiale et leur vie professionnelle dans ces métiers exigeants. Par manque de modèles, les femmes y renoncent parfois d’elles-mêmes. Elles ont besoin de la solidarité de marraines, de mentors, de femmes exceptionnelles qui leur montrent la voie et affirment leur confiance. Le CESE estime que la formation des responsables des ressources humaines dans les entreprises de cette branche devrait les préparer à être sensibilisés et inventifs pour tous, hommes et femmes, dans la gestion de leur emploi et de leur carrière, pour que les carrières vues comme exceptionnelles deviennent banales. En Croatie, un réseau a été établi en 2019 par des femmes, inspiré de «CIGRE», une communauté collaborative mondiale, pour s’entraider dans le développement de leurs carrières dans l’énergie (21). Le Comité estime que l’introduction de quotas pour instaurer la parité dans les conseils d’administration des entreprises devient un signal nécessaire. |
| 3.5.2. | Pour développer une carrière à base de STIM (science, technologie, ingénierie et mathématiques) dans les filières de l’énergie, les femmes rencontrent encore trop d’obstacles internes à leurs entreprises, tant dans le secteur public que dans le secteur privé. La Commission plaide pour que tous soient «libres de suivre la voie qu’ils ou elles auront choisie dans la vie», en toute égalité. Elle doit prévoir des moyens supplémentaires pour les femmes dans un secteur où la force physique n’est plus de première utilité, mais où elle reste une référence de capacité. L’égalité devra pouvoir être mesurée par des indicateurs qualitatifs sur les opportunités de carrières obtenues et, à qualification et grade égal, par les niveaux de rémunérations. Celles-ci incluent salaires de base et compléments de salaires. Le CESE soutient pleinement sur ce point les objectifs de la Coalition internationale pour l’égalité salariale (22). Il recommande que soient instaurées des mesures contraignantes sur la transparence des salaires et des rémunérations car c’est le prérequis d’une réelle égalité salariale. |
3.6. Le rôle du dialogue social national et européen
Le CESE estime que les accords conclus devraient être inclus dans la gouvernance des branches et des entreprises.
3.6.1.
Le rôle du dialogue social est primordial pour développer des conditions de travail appropriées et assurer aux femmes la sécurité du travail et de l’emploi dans le secteur de l’énergie. Les industries IEG en France ont signé avec les syndicats un accord de branche pour 4 ans, balayant tous les champs sur lesquels agir pour avancer vers l’égalité professionnelle (23). Le CEA a un accord d’entreprise. Il serait très important, dans tous les États membres, que de telles mesures agréées par les partenaires sociaux figurent dans les conventions collectives, pour qu’elles aient une totale applicabilité juridique.
3.6.2.
Une entreprise comme Électricité de France a signé avec ses syndicats en 2018 un accord de RSE qui vise à assurer la mixité à tous les niveaux de l’entreprise et s’engage à promouvoir des femmes dirigeantes à des postes clés. Il s’appuie sur le renforcement de l’attractivité des métiers techniques auprès des jeunes femmes et sur le respect de la garantie de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes du groupe tout au long de leur parcours professionnel. Ceci est un bel engagement, mais qui reste de la «soft law», ou du droit non-contraignant; il requiert une vigilance permanente notamment des femmes pour être mis en œuvre, pour vérifier qu’il est en conformité avec la loi, laquelle reste nécessaire.
4. La transition énergétique est-elle une chance ou un risque pour les femmes?
| 4.1. | L’évolution vers une économie décarbonée modifie les modes de production vers des entités de plus petite taille, des circuits courts, rééquilibrant énergies fossiles ou nucléaire et énergies renouvelables. Les bâtiments «intelligents» qui peuvent stocker l’énergie, les «smart grids», etc., mobilisent les techniques, les technologies de l’information à la pointe, l’intelligence artificielle. Dans la période pré-COVID-19 de cherté des prix du pétrole, les entreprises dirigées par des femmes avaient tendance à investir dans les énergies renouvelables et à prendre en compte les menaces sur l’environnement (24). Le taux de leur activité dans ce secteur était en hausse, bien qu’encore faible dans l’ingénierie (28 %, d’après l’IRENA). La déstabilisation des marchés de l’énergie par la perte de valeur de l’énergie carbonée due à la crise risque d’impacter cette tendance. |
| 4.2. | Le monde de l’énergie voit dans ces nouvelles activités, moins «lourdes», un grand besoin de diversité, de compétences novatrices, de profils représentant le plus possible la société dans son ensemble. Il est admis qu’il faut que la société s’approprie les transitions, la transition énergétique se nourrissant de la transition numérique, avec leurs opportunités et surtout leurs coûts en emplois et en restructurations (25). Et que pour cela, il faudrait des femmes. Elles n’y sont pas encore nombreuses. |
| 4.3. | Les grands profils de carrière ne sont pas encore dessinés dans le secteur des énergies renouvelables. Le Comité veut mettre en garde contre deux tentations:
Il plaide à nouveau pour que les accords de branche et d’entreprise sur l’égalité soient inclus dans le droit contractuel opposable. |
5. Observations particulières
| 5.1. | Réaliser son potentiel est un enjeu individuel et collectif dans la société européenne vieillissante, et largement concurrencée par les talents d’autres puissances commerciales. Hommes et femmes doivent combiner des compétences très diverses dans un contexte énergétique plus horizontal qui utilise plateformes et réseaux. Les modes de management s’en trouvent modifiés. Mais l’illettrisme numérique demeure et un effort doit être fourni pour qu’il soit éradiqué dans toute l’Union. Le travail d’aujourd’hui se fait dans le cadre de droits déjà établis. Il faut qu’il donne rapidement des résultats. Women’s talents matter! |
| 5.2. | Où se réaliser?«Les femmes élargiraient le vivier de compétences disponibles» et «la diversité est un élément clé de compétitivité» (26). L’intelligence artificielle, l’utilisation du Big Data, ont-ils un sexe? Ce domaine est largement ouvert, toutes ses applications ne sont pas connues, et c’est un domaine indispensable à la compétitivité internationale de l’Europe pour les femmes comme pour les hommes. Il convient de former les femmes, de les inciter à investir ce secteur, en assurant auprès des jeunes filles dans les collèges, les lycées et sur les sites, la promotion des métiers de l’énergie où ils sont appliqués. |
| 5.3. | Donner aux femmes l’énergie et les moyens d’être des décideuses. L’entreprise, petite ou grande, demande de plus en plus d’éthique. Pour cela aussi, on se tourne volontiers vers les femmes parce que les structures qui se développent, orientées vers les systèmes décentralisés de production d’énergie, auraient tendance à augmenter l’égalité de genre dans la prise de décision. On reconnaît alors que leurs motivations seraient différentes de celles des hommes et que les compétences non-techniques auraient une valeur pour la marche de l’entreprise. Pour le CESE, cette reconnaissance peut être positive, mais peut aussi être un piège favorisant le maintien du statu quo ante. Les femmes doivent rester vigilantes. Dans tous les cas, l’égalité est un droit, et elle doit se manifester dans leurs carrières et dans leurs rémunérations, et ceci indépendamment des situations de crise ou de problèmes démographiques. |
5.4. Créer sur le modèle de Bruges, un «Collège européen des STIM», mais à quotas évolutifs
Le CESE demande instamment à la Commission de créer dans les meilleurs délais, à Bruxelles, un collège de troisième cycle dit «Collège européen des STIM» (27), qui comporterait une filière «Énergie» dotée d’un quota d’étudiantes de 80 % à son ouverture, pour tendre à la parité au bout de quelques années. Il suggère de ne pas attendre de trouver la ténacité d’une équipe comme celle composée de Madriaga-Churchill-Spaak-De Gasperi qui imaginèrent le Collège d’Europe de Bruges. Mais il recommande de le proposer dans les meilleurs délais au Conseil.
| 5.4.1. | Comme pour le Collège de Bruges, les États membres assureraient la première sélection des étudiant(e)s retenus et leur financement par des bourses. Ce qui n’empêcherait pas le Conseil de consentir un budget de fonctionnement à cette école d’excellence. Les formations à y délivrer devraient être presque exclusivement orientées vers l’apprentissage des savoirs et des savoir-faire caractéristiques des activités relevant des STIM, avec des filières appliquées et des cursus pouvant être pluridisciplinaires, dont un consacré à l’énergie. Ce collège-phare donnerait une image européenne d’excellence «dé-genrée» des métiers de l’énergie, une valeur ajoutée européenne à toutes les grandes écoles nationales, et pourrait ainsi jouer un rôle de modèle et constituer un levier important pour la féminisation des professions de l’énergie et pour la collecte de tous les talents. |
| 5.4.2. | Comme le collège d’Europe qui a un établissement à Bruges et un à Natolin (Pologne), le collège ECS devrait avoir plusieurs établissements dans l’Union, travaillant en réseau avec des structures déjà existantes au niveau européen comme les clusters scientifiques, et par exemple l’ONG «Euro-CASE» (28) qui rassemble les académies nationales d’ingénierie, de sciences appliquées et de technologie de 21 pays européens, ou l’EIT-InnoENergy (29), l’Institut européen d’innovation et de technologie, inscrit dans le programme Horizon 2020 et consacré à la promotion de l’innovation, de l’entrepreneuriat et de l’éducation dans le domaine de la transition énergétique et des énergies durables, qui rapproche universitaires, entrepreneurs et instituts de recherche (30) sur toute la chaîne de valeur. |
| 5.4.3. | En liaison avec le portail des données ouvertes de l’Union (31), qui sont gratuites et peuvent être réutilisées, l’UE disposerait là d’un outil puissant et envié, intégrant femmes et hommes, et offrant des passerelles vers les industries et les centres de recherche. Toutes les écoles d’excellence valorisent les régions où elles sont implantées. La valeur ajoutée européenne apporte un rayonnement encore plus grand. |
5.5. Développer des «Teams Énergie-Europe»
Des associations (32) travaillent déjà activement au changement de mentalité des jeunes femmes pour qu’elles se projettent elles-mêmes dans les métiers de l’énergie. Des femmes dirigeantes du secteur se réunissent et organisent des actions auprès des lycéennes et des étudiantes de 3e cycle pour présenter leurs métiers et le panel des professions de l’énergie. En Pologne, une expérience dite «Girl at the Polytechnic» (33) a eu de très bons résultats. L’objectif était d’encourager les femmes à étudier dans les lycées techniques et à casser les stéréotypes par des actions diverses, notamment des journées portes ouvertes dans ces établissements. Le CESE estime qu’il est primordial de systématiser cette approche au moyen d’un échange direct au niveau européen par l’intermédiaire des «Teams Énergie-Europe». Dans tous les États membres, lors de l’introduction de l’euro, des équipes de volontaires, sous la responsabilité des représentations locales de la Commission, allaient bénévolement parler avec les citoyens pour leur exposer les changements qui allaient être occasionnés par l’arrivée de la monnaie unique.
| 5.5.1. | Des «Teams Énergie-Europe» pourraient de la même manière s’entretenir avec les étudiantes pour leur exposer comment fonctionnent la recherche, la technologie, l’approvisionnement, les réseaux trans-européens, la fixation des prix, les systèmes de régulation, les marchés de l’énergie, et toutes les places qu’elles pourraient y trouver. |
| 5.5.2. | Ces équipes chargées de faire découvrir aux collégiennes, lycéennes et étudiantes les métiers d’ingénieur(e)s et de technicien(ne)s, et susciter des vocations devraient comporter des femmes qui soient des modèles et montrent que ces métiers (dits plutôt «masculins») sont accessibles aux filles. |
| 5.5.3. | Au niveau du monde professionnel, ces équipes pourraient partager les bonnes pratiques, promouvoir les passerelles et les échanges avec d’autres réseaux et associations dans l’Union. Les hommes s’engagent aussi. Ils assurent notamment du «mentoring» et du parrainage. Mais les femmes ont ici plus d’impact dans un rôle-modèle. Un réseau européen de femmes pourrait être créé, qui ferait partie d’un projet européen bénéficiant de fonds, et assurerait des relais vers le Collège européen des STIM. |
| 5.6. | Au niveau des institutions et organes européens, il serait nécessaire de renforcer l’évolution déjà amorcée, en augmentant la participation des femmes jusqu’à atteindre la parité parmi les régulateurs de l’énergie (34). |
Bruxelles, le 18 septembre 2020.
Le président du Comité économique et social européen
Luca JAHIER
(1) https://beijing20.unwomen.org/en/about
(2) «Women, Gender Equality and the Energy Transition in the EU» (Les femmes, l’égalité des genres et la transition énergétique dans l’UE), étude à la demande de la commission FEMM (mai 2019) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2019/608867/IPOL_STU(2019)608867_EN.pdf
(3) COM(2020) 152 final, 5.3.2020, «Une Union de l’égalité: stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025».
(4) EIGE, Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes, Vilnius, «Gender and Energy» (Genre et énergie).
(5) Bureau croate des statistiques, secteur de l’énergie (à l’exclusion de l’industrie pétrolière): https://www.dzs.hr/Hrv_Eng/publication/2019/09-02-01_12_2019.htm
(6) ODD des Nations unies 5, 7 et 8; Joy Clancy, Université de Twente, «Give women a chance: engendering the energy supply chain».
(7) EIGE , Gender Equality Index (Indice d’égalité de genre de l’Union européenne).
(8) JO C 341 du 21.11.2013, p. 21.
(9) Avis du CESE TEN/707 (voir page 93 du présent Journal officiel).
(10) Voir le rapport d’information du CESE sur le thème «Évaluer l’union européenne de l’énergie — La dimension sociale et sociétale de la transition énergétique», rapporteur: Christophe Quarez, juillet 2020.
(11) http://www.unido.org/fileadmin/user_media_upgrade/What_we_do/Topics/Women_and_Youth/Guide_on_Gender_Mainstreaming_ECC.pdf
(12) Voir p. 10 (2016). Gender Mainstreaming Platform > Policy Areas > Energy http://eurogender.eige.europa.eu
(13) http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/down-loads/YW2009_GenderToolKit_field4_Energy_001.pdf
(14) https://www.edfpulseandyou.fr/autres-themes/industrie-feminin/
(15) #EnEnergiaNoSinMujeres, manifeste signé par 57 associations en Espagne.
(16) Voir «Chancengleichheit zwischen Frauen and Männern in der Energiebranche» (L’égalité des chances entre les femmes et les hommes dans le secteur de l’énergie), étude effectuée par l’Association autrichienne de l’environnement et des technologies (ÖGUT) à la demande du ministère fédéral autrichien de l’agriculture et des forêts, de l’environnement et de la gestion de l’eau, octobre 2016.
(17) Chiffres avancés lors du Congrès mondial du pétrole, à Istanbul, en 2017, extraits d’une étude réalisée par la société Boston consulting group (BCG).
(18) https://www.iaea.org/fr/newscenter/news/des-femmes-travaillant-dans-le-domaine-du-nucleaire-parlent-de-leur-experience-a-loccasion-de-la-journee-internationale-de-la-femme
(19) IEG: Industries électriques et gazières.
(20) Initiative «Steel women».
(21) https://www.cigre.org/GB/community/women-in-engineering
(22) https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/epic/lang--fr/index.htm (JO C 110 du 22.3.2019, p. 26; JO C 262 du 25.7.2018, p. 101).
(23) https://sgeieg.fr/actualites/accord-relatif-a-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-2019-2023
(24) https://escholarship.org/
(25) Ces lignes écrites en pleine crise du coronavirus n’auront peut-être plus de pertinence après la crise.
(26) Cercle Interelles.
(27) «STEM» en anglais, pour «Science, technology, engineering and mathematics», en français «STIM» (science, technologie, ingénierie et mathématiques); voir «Énergie, l’Europe en réseaux» de Michel Derdevet, maître de conférences à l’IEP de Paris.
(28) Euro-Case, European Council of Applied Sciences, Technologies and Engineering www.euro-case.org; https://www.euro-case.org/about-us/mission-and-governance/
(29) EIT-InnoENergy, innoenergy.com.
(30) Voir «Énergie, l’Europe en réseaux», M. Derdevet, maître de conférences à l’IEP de Paris, secrétaire général (2013-2019) et membre du directoire d’Enedis.
(31) data.europa.eu (portail des données ouvertes de l’Union européenne).
(32) Énergies de femmes pour EDF; women4energy.eu (innoenergy/EIT, pilotage de Steinbeis 2i GmbH); ellesbougent.com; http://www.interelles.com/colloques-interelles/actes-complets-du-colloque-2019: conférence intitulée «L’IA a-t-elle un sexe?».
(33) Le programme a débuté en 2007. Le pourcentage de filles dans des cursus polytechniques est passé de 30,6 % à 36 %. http://www.dziewczynynapolitechniki.pl/pdfy/raport-kobiety-na-politechnikach2019.pdf
(34) Avis du CESE sur la «Stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes» (SOC/633), rapporteure: Giulia Barbucci, corapporteure: Indre Vareikyté, juillet 2020 (JO C 364 du 28.10.2020, p. 77).
Résolution du Parlement européen du 18 décembre 2020 sur la détérioration de la situation des droits de l’homme en Égypte, en particulier le cas des militants de l’Initiative égyptienne pour les droits personnels (EIPR) (2020/2912(RSP))
18/12/2020
Résolution du Parlement européen du 17 décembre 2020 sur la mise en œuvre de la directive sur le retour (2019/2208(INI))
17/12/2020
Résolution du Parlement européen du 17 décembre 2020 sur le projet de décision d’exécution de la Commission autorisant la mise sur le marché de produits contenant du soja génétiquement modifié MON 87751 × MON 87701 × MON 87708 × MON 89788, consistant en ce soja ou produits à partir de celui-ci, en application du règlement (CE) n° 1829/2003 du Parlement européen et du Conseil (D069145/02 — 2020/2891(RSP))
17/12/2020
Résolution du Parlement européen du 17 décembre 2020 sur le projet de décision d’exécution de la Commission autorisant la mise sur le marché de produits contenant du maïs génétiquement modifié MON 87427 × MON 89034 × MIR162 × MON 87411 ou du maïs génétiquement modifié combinant deux ou trois des événements uniques MON 87427, MON 89034, MIR162 et MON 87411, de produits consistant en ces maïs ou produits à partir de ceux-ci, en application du règlement (CE) n° 1829/2003 du Parlement européen et du Conseil (D069146/02 — 2020/2892(RSP))
17/12/2020