Avis institutionnel — 52023AE0331

Avis du Comité économique et social européen sur le thème «Travail précaire et santé mentale»

(avis exploratoire à la demande de la présidence espagnole)

(2023/C 228/05)

Rapporteur:

José Antonio MORENO DÍAZ

Saisine du Comité par la présidence espagnole du Conseil	Lettre, 27.7.2022
Base juridique	Article 304 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne
	Avis exploratoire
Compétence	Section «Emploi, affaires sociales et citoyenneté»
Adoption en section	3.4.2023
Adoption en session plénière	27.4.2023
Session plénière no	578
Résultat du vote (pour/contre/abstentions)	158/73/12

1. Conclusions et recommandations

1.1.

Selon les termes de la résolution adoptée le 4 juillet 2017 par le Parlement européen, un emploi précaire correspond à «un emploi qui ne respecte pas les normes et lois de l’Union, internationales ou nationales, et/ou qui n’offre pas les ressources suffisantes pour permettre de vivre décemment ou pour garantir une protection sociale adéquate».

1.2.

Le travail peut être un facteur protecteur de la santé mentale, mais il est aussi susceptible de contribuer au développement de maladies, raison pour laquelle l’Organisation mondiale de la santé (OMS) le considère comme un déterminant social de la santé.

1.3.

Suivant des preuves scientifiques solides, le travail précaire augmente les risques qui pèsent sur la santé mentale des travailleurs. Par exemple, une forte insécurité de l’emploi accroît les risques de souffrir de dépression et d’anxiété, ainsi que les probabilités de suicide; des exigences élevées et un faible niveau de contrôle augmentent les chances d’être absent pour maladie en raison d’un trouble mental diagnostiqué; de même, la combinaison de ces deux dangers accentue les dangers de troubles dépressifs.

1.4.

L’emploi précaire peut revêtir des formes diverses, comme l’emploi à temps partiel involontaire, les bas salaires qui ne permettent pas de couvrir les besoins de base, les contrats «zéro heure», les contrats à la demande ou contrats temporaires visant à répondre à des besoins structurels, l’incertitude constante quant à la durée de l’emploi, à l’horaire, au salaire, aux tâches ou à d’autres paramètres, l’absence d’autonomie et de développement personnel dans l’exécution du travail, ou encore les exigences excessives qui entraînent des horaires longs ou intensifiés et engendrent des conflits entre vie professionnelle et vie familiale. De telles formes d’emploi relèvent rarement d’un choix délibéré de la part des travailleurs, bien que certains optent d’eux-mêmes pour ces formules de travail.

1.5.

L’emploi précaire est plus répandu parmi les travailleurs affectés à des tâches manuelles et chez les femmes, les jeunes et les personnes immigrées, creusant ainsi les inégalités sociales et risquant de multiplier les discriminations et d’aggraver le gradient social des maladies mentales.

1.6.

En vertu de la directive 89/391/CEE du Conseil (1) sur la sécurité et la santé au travail, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, de la charte sociale européenne, du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, ainsi que des principes du socle européen des droits sociaux et du plan d’action afférent, il ne peut être question, dans une entreprise, de détériorer la situation en matière de santé et sécurité au travail dans l’intention d’y dégager des bénéfices ou de les accroître, de faire baisser ses coûts de main-d’œuvre ou d’offrir des garanties de flexibilité à l’employeur.

1.7.

L’emploi précaire est incompatible avec la réalisation des objectifs de développement durable dans l’Union européenne.

1.8.

Afin de réduire la précarité de l’emploi et la prévalence des troubles mentaux qui y sont liés, le CESE estime qu’il est nécessaire de veiller à l’application et au respect de la législation européenne et nationale établissant des conditions d’emploi et de travail de qualité, qui soient saines et permettent de vivre décemment.

1.9.

À cette fin, le CESE estime qu’il est indispensable de multiplier les actions de surveillance et de contrôle de l’application de cette réglementation, moyennant l’octroi aux autorités publiques compétentes de ressources adéquates sur la base des ratios de l’Organisation internationale du travail (OIT), ainsi que de prévoir des sanctions financières appropriées lorsqu’elle n’est pas respectée.

1.10.

De même, le CESE propose d’empêcher les entreprises et les organisations qui ne garantissent pas le respect de cette législation de concourir à des appels d’offres et de prétendre à des aides publiques, conformément aux directives applicables en matière de marchés publics.

1.11.

Le CESE prend acte de la communication relative au cadre stratégique de l’Union européenne en matière de santé et de sécurité au travail pour la période 2021-2027 [COM(2021) 323 final]. En outre, il préconise de mener une action législative spécifique à l’échelon européen concernant la prévention des risques psychosociaux, ainsi que de développer et de moderniser la directive 89/391/CEE sur la sécurité et la santé au travail, en déployant une prévention de ces risques à la source, grâce à des modifications dans la conception, la gestion et l’organisation du travail, compte tenu du constat scientifiquement prouvé que s’agissant de mener une action préventive et de réduire les expositions à ces risques, élaborer une législation nationale spécifique en la matière constitue une voie d’une plus grande efficacité, dont les bénéfices pourraient alors être étendus à tous les pays de l’Union par l’intermédiaire d’une directive.

1.12.

Le CESE souligne que dans la promotion de la santé mentale en milieu professionnel, une des étapes consiste à lutter à la source contre les risques psychosociaux dûment prouvés qui sont liés au travail, en recourant à des interventions organisationnelles pour repenser les conditions de travail, conformément à la ligne décrite par l’OMS et l’OIT dans leurs directives et leur note d’information de septembre 2022 (2).

1.13.

Le CESE prend acte des négociations en cours sur la proposition de directive de 2021 relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme, et leur apporte son soutien. De même, le Comité propose de concevoir des approches appropriées pour encadrer le recours à l’intelligence artificielle dans le monde du travail, de manière à prévenir les risques professionnels et la remise en cause d’autres droits du travail.

1.14.

Enfin, le CESE prône de développer, à l’échelle européenne et nationale, une politique industrielle expressément conçue pour créer des emplois de qualité qui garantissent des conditions de travail saines et améliorent la compétitivité.

2. Observations générales

2.1.

Le gouvernement espagnol considère comme une priorité de «se pencher sur le thème de la précarité de l’emploi dans la santé mentale» durant sa présidence du Conseil de l’Union européenne en 2023, et estime qu’y remédier «est une nécessité urgente pour définir de nouvelles politiques de l’emploi qui permettent de progresser vers des marchés du travail plus sains, plus inclusifs et fondés sur le travail décent» (3). Il a donc demandé au CESE d’élaborer un avis exploratoire sur ce thème.

2.2.

La précarité de l’emploi est incompatible avec la réalisation des objectifs du Millénaire pour le développement 2030 des Nations unies, en particulier l’objectif de développement durable (ODD) 8 «Travail décent et croissance économique», l’ODD 3 «Bonne santé et bien-être» ou l’ODD 5 «Égalité entre les sexes» (4). L’OMS estime qu’«un travail décent est propice à une bonne santé mentale», tandis qu’«un cadre de travail médiocre — caractérisé par la discrimination et les inégalités, une charge de travail excessive, une mauvaise maîtrise des modalités de travail et l’insécurité de l’emploi — présente un risque pour la santé mentale» (5).

2.3.

Dans sa résolution sur les conditions de travail et l’emploi précaire (6), le Parlement européen estime que l’emploi précaire correspond à «un emploi qui ne respecte pas les normes et lois de l’Union, internationales ou nationales, et/ou qui n’offre pas les ressources suffisantes pour permettre de vivre décemment ou pour garantir une protection sociale adéquate».

2.4.

Le thésaurus de l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) définit l’emploi précaire comme «un emploi mal rémunéré, précaire, non protégé et ne permettant pas de subvenir aux besoins d’un ménage» (7). Pour sa part, le réseau international de chercheurs spécialisés dans la précarité de l’emploi (PWR) définit cette notion comme «un construit multidimensionnel qui inclut, sans s’y limiter la précarité de l’emploi, les revenus inadéquats et l’absence de droits et de protection dans la relation de travail, tous éléments susceptibles d’affecter les travailleurs tant informels que formels» (8). La Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) relève que si la définition du travail précaire n’a rien d’universel, il est en revanche largement admis qu’il faut le combattre pour garantir des conditions de travail décentes et saines, conformément à l’agenda de l’OIT pour un travail décent (9).

2.5.

Sur la base de ces concepts, on peut qualifier de précaires certaines formes d’emploi et conditions de travail qui sont caractéristiques des emplois de qualité médiocre, parmi lesquelles figurent les emplois à temps partiel non choisi, les longs horaires de travail ou l’obligation d’être constamment disponible, les rémunérations faibles ou aléatoires, le recours abusif aux contrats temporaires, ceux à «zéro heure» ou à la demande, le travail effectué sans couverture contractuelle ou les activités menées en l’absence de mesures préventives.

2.6.

Le travail précaire peut avoir pour effet une intensification et un allongement des horaires journaliers, un déficit d’autonomie et une absence de développement personnel au travail, des plages de travail imprévisibles, qui sont difficilement conciliables avec une vie sociale et provoquent des conflits entre vie professionnelle et vie familiale, des heures d’activité et des rémunérations insuffisantes, qui ne peuvent assurer la couverture des besoins fondamentaux, l’incertitude persistante dans laquelle le travailleur se trouve quant à la durée de son emploi et à ses conditions de travail, concernant ses horaires, son salaire, ou ses tâches, par exemple, sa difficulté à exercer ses droits professionnels, dont celui à l’action collective, rognant ainsi la capacité de négociation, sa vulnérabilité accrue face aux abus, à la discrimination et à l’intimidation, ainsi que son incapacité à mener une existence décente alors même qu’il occupe un emploi, le faisant ressortir au concept du «travailleur pauvre».

2.7.

Les répercussions du travail précaire peuvent toucher différents domaines de l’existence au quotidien, notamment la santé. L’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail observe que «les études relatives aux effets de l’emploi précaire sur la sécurité et la santé au travail font apparaître une corrélation négative: plus l’instabilité de l’emploi est élevée, plus elle est associée à la morbidité ou à la mortalité» (10).

2.8.

Sur la base de données scientifiques probantes de la plus haute qualité établissant des comparaisons entre travailleurs exposés ou non à certains facteurs de risque, et consistant en études longitudinales ou exploitant de vastes bases de données, grâce auxquelles il est possible d’éliminer des composantes aléatoires et d’écarter d’autres facteurs explicatifs, liés ou non au travail, on peut citer, à titre d’illustrations précises de ce constat, que le fort sentiment d’insécurité professionnelle inhérent à une activité précaire induit une augmentation du risque de dépression et d’anxiété, à raison, respectivement, de 61 % et 77 % (11), et du danger de suicide, à hauteur de 51 % (12). Ces études montrent aussi que la probabilité d’être mis en congé-maladie pour un diagnostic de trouble mental s’accroît de 23 % quand l’emploi exercé implique une forte charge de travail et de 25 % lorsque les travailleurs disposent de peu de contrôle (13), tandis que la combinaison de ces deux facteurs aboutit à ce que les dépressions enregistrent une hausse de 77 %. De la même manière, le risque de dépression augmente de 14 % lorsque les horaires de travail sont étendus (14).

2.9.

Si l’Union européenne éliminait l’exposition aux risques psychosociaux en rapport avec le travail, le poids de la dépression s’y trouverait allégé dans une proportion allant de 17 à 35 %, tandis que celui des maladies cardiovasculaires enregistrerait une baisse comprise entre 5 et 11 % (15).

2.10.

Les formes d’emploi et conditions de travail précaires relèvent rarement d’un choix délibéré de la part des travailleurs et des travailleuses. Les faits montrent avec constance qu’elles sont plus répandues parmi les travailleurs affectés à des tâches manuelles, les femmes, les jeunes et les personnes immigrées (16), et qu’ainsi, elles creusent les inégalités sociales de classe, de genre, d’âge, de nationalité et d’ethnie, qui peuvent démultiplier les discriminations intersectionnelles et les inégalités en matière de santé et aggraver le gradient social de la maladie mentale. Même si ces formules d’emploi ne constituent bien souvent pas l’option privilégiée des travailleurs, il ne s’en trouve pas moins que certains d’entre eux les choisissent de leur propre chef.

2.11.

La place qu’occupe le travail précaire est également variable selon les États membres (17) et les branches d’activité, sa présence étant plus affirmée dans les domaines d’activité qui s’inscrivent dans le prolongement des travaux ménagers et des prestations d’assistance aux personnes, comme le nettoyage, les services d’ordre social et sanitaire, la restauration, l’hôtellerie, la sécurité ou la livraison à domicile, entre autres exemples (18), et la pandémie de COVID-19 n’a fait qu’amplifier ce constat. Néanmoins, la précarité de l’emploi se rencontre dans tous les secteurs, y compris le public, et dans tous les pays.

2.12.

Conformément à la directive 89/391/CEE sur la sécurité et la santé au travail, l’employeur est tenu d’assurer la sécurité et la santé des travailleurs dans tous les aspects liés au travail. Dans son article 31, la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne dispose quant à elle que tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité, et prévoit en outre que tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés. La charte sociale européenne, le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, ainsi que les principes du socle européen des droits sociaux et le plan d’action afférent expriment également ces considérations. Il ne peut être question, dans une entreprise, de détériorer la situation en matière de santé et sécurité au travail dans l’intention d’y dégager des bénéfices ou de les accroître, de faire baisser ses coûts de main-d’œuvre ou d’offrir des garanties de flexibilité à l’employeur.

2.13.

Il est à noter que les systèmes de soins de santé publics jouent un rôle important pour ce qui touche à la santé mentale considérée dans son ensemble. À défaut de procéder aux changements et adaptations qu’il est urgent ou indispensable d’apporter à ces systèmes et en matière de disponibilité de l’assistance psychologique et psychiatrique, qu’elle s’effectue sur le mode de l’urgence, soit dispensée à distance ou ait une visée thérapeutique, il sera impossible de s’occuper convenablement de la santé mentale non seulement des travailleurs mais de toute la population en Europe.

3. Observations particulières

3.1.

Le déséquilibre des forces entre le capital et le travail représente un facteur de risque qui favorise le travail précaire et nécessite une remise à égalité, laquelle s’effectue par la loi comme par le dialogue social et l’action syndicale, créant un contexte qui protège les travailleurs et les travailleuses tout en préservant un environnement économique qui soit favorable et évite toute concurrence déloyale.

3.2.

Il est nécessaire de renforcer l’application du corpus législatif relatif aux droits des travailleurs et de leurs représentants et d’étoffer ce dispositif: la preuve en est que, dans l’Union européenne, les trois raisons principales qui incitent les entreprises à traiter des questions de santé et de sécurité au sein d’un établissement sont le souci de respecter une obligation légale (89,2 %), de répondre aux attentes des travailleurs et de leurs délégués (81,8 %), et d’éviter des amendes de l’inspection du travail (79,4 %) (19).

3.3.

Un autre exemple de la manière dont la législation peut efficacement atténuer la précarité contractuelle peut être observé en Espagne, où la réforme du travail récemment adoptée, issue de la concertation sociale, a réduit les taux anormalement élevés de travail temporaire sur le marché du travail.

4. Propositions

4.1.

Que la précarité professionnelle augmente le risque de troubles mentaux constitue un fait établi de la manière la plus claire. Se situant dans le droit fil des recommandations formulées tant par les milieux scientifiques étudiant la santé publique et celle prévalant dans le monde du travail que par les institutions internationales en ce qui concerne la santé mentale dans l’environnement professionnel, et prenant en considération les droits énoncés dans la directive européenne 89/391/CEE, visant à prévenir à la source les risques liés au travail, toutes les mesures proposées ci-après optent délibérément pour une approche qui vise à contenir une extension des facteurs de risques associés au travail précaire, afin de prévenir toute aggravation de la situation en matière de santé psychologique des travailleurs. Dans la mesure où les facteurs de risque susceptibles d’influer sur la santé mentale varient fortement suivant les secteurs, voire d’un site d’activité à l’autre au sein de chacun d’entre eux, les meilleures solutions qu’il soit possible de trouver résultent souvent d’un dialogue social qui, mené au niveau du secteur ou à celui de l’entreprise, ouvre la voie à une approche qui soit ciblée tout en respectant l’ensemble des cadres juridiques.

4.2.

Le CESE prend note des mesures annoncées par la Commission dans son cadre stratégique en matière de santé et de sécurité au travail pour la période 2021-2027 (20), à savoir, notamment: — lancer une campagne de l’EU-OSHA pour des lieux de travail sains, en 2023-2025, qui portera sur la création d’un avenir numérique sûr et sain, l’accent étant mis en particulier sur les risques psychosociaux et ergonomiques, — préparer au niveau de l’Union européenne, en coopération avec les États membres et les partenaires sociaux, une initiative non législative relative à la santé mentale au travail qui évaluera les problèmes émergents liés à la santé mentale des travailleurs et proposera des pistes d’action avant la fin de l’année 2022, — développer la base d’analyse, les outils électroniques et les orientations pour les évaluations des risques liés aux emplois et processus verts et numériques, en particulier les risques psychosociaux et ergonomiques.

4.3. Assurer l’application de la législation existante, européenne et nationale, instaurant des conditions d’emploi et de travail de qualité

4.3.1.

Le CESE relève que les directives européennes en vigueur portant sur le travail et l’emploi, la représentation et la participation régissent les droits, obligations et responsabilités concernant la réglementation du temps de travail [2003/88/CE (21)], la conciliation de la vie familiale et professionnelle [(UE) 2019/1158 (22)], les salaires minimaux adéquats [(UE) 2022/2041 (23)], la non-discrimination [2006/54/CE (24), 2000/78/CE (25) et 2000/43/CE (26)], la prévisibilité et la transparence des conditions de travail [(UE) 2019/1152 (27)], la prévention des risques professionnels et la santé et la sécurité au travail (89/391/CEE, ainsi que ses développements spécifiques), et l’information et la consultation des travailleurs et de leurs représentants [2009/38/CE (28), 2003/72/CE (29) et 2002/14/CE (30)]. En outre, la liberté d’association, de négociation collective, de manifestation et de grève est protégée par la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne. Par la mise en œuvre pleine et entière de ce corpus juridique, il serait possible de garantir un travail décent aux travailleurs, de réduire les incertitudes et de favoriser la santé mentale.

4.3.2.

Cependant, le CESE estime qu’il existe une marge d’amélioration dans la mise en œuvre et le respect de ces dispositions relatives aux conditions de travail, fixées à titre de socle minimum indispensable au niveau européen, tout comme dans l’application de la législation existante.

4.4.

En conséquence, le CESE formule les propositions suivantes:

4.4.1.

multiplier les actions de surveillance et de contrôle concernant le respect de la législation du travail en vigueur, telle que couverte par les directives susmentionnées, de manière à garantir qu’elle soit effectivement appliquée. À cette fin, il est nécessaire que les États membres dotent les autorités compétentes en matière de travail des ressources en personnel requises, en appliquant les ratios recommandés par l’OIT (31);

4.4.2.

en cas de non-respect de ces directives, prévoir des sanctions financières adéquates;

4.4.3.

prescrire que l’entreprise qui ne respecte pas les directives visées ne pourra pas participer à des appels d’offres ou prétendre à des aides publiques, à quelque échelon, européen, national ou local, et dans quelque catégorie que ce soit, conformément aux directives actuelles sur les marchés publics;

4.4.4.

exploiter pleinement les possibilités offertes par le comité des hauts responsables de l’inspection du travail (CHRIT) lorsqu’il s’agit de coordonner, au niveau européen, le suivi concernant l’application de la législation visée au paragraphe 4.3.1.

4.4.5.

Le CESE apporte son soutien aux négociations en cours sur la proposition de directive de 2021 relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme, et prend acte de celles concernant la position du Conseil, ainsi que des amendements proposés en décembre 2022 par la commission de l’emploi du Parlement européen. De même, le Comité propose de concevoir des approches appropriées pour encadrer le recours à l’intelligence artificielle dans le monde du travail, de manière à prévenir les risques professionnels et la remise en cause d’autres droits du travail.

4.5. Cibler la prévention des risques psychosociaux liés au travail

4.5.1.

Le CESE prend acte de la communication relative au cadre stratégique de l’Union européenne en matière de santé et de sécurité au travail pour la période 2021-2027 [COM(2021) 323 final]. En outre, il préconise de mener une action législative spécifique à l’échelon européen concernant la prévention des risques psychosociaux liés au travail, en développant et modernisant la directive 89/391/CEE sur la santé et la sécurité au travail et en déployant une prévention de ces risques à la source, grâce à des modifications dans la conception, la gestion et l’organisation du travail, compte tenu du constat scientifiquement prouvé que s’agissant de mener une action préventive et de réduire les expositions à ces risques, élaborer une législation nationale spécifique en la matière constitue une voie d’une plus grande efficacité (32).

4.5.2.

Par ailleurs, le CESE souligne que le droit à un environnement de travail sûr et sain a été inscrit par l’OIT dans sa déclaration relative aux principes et droits fondamentaux au travail lors de la 110e conférence internationale du travail, en juin 2022, et qu’une étape essentielle dans la promotion de la santé mentale en milieu professionnel consiste à lutter à la source contre les risques psychosociaux liés au travail, en recourant à des interventions organisationnelles pour repenser les conditions de travail, conformément à la ligne convenue par l’OMS et l’OIT dans leurs directives et leur note d’orientation définissant des stratégies concrètes de septembre 2022 (33). Au-delà de la prévention des risques psychosociaux, ces institutions recommandent, dans un deuxième temps, de renforcer, protéger et promouvoir la santé mentale au travail, notamment grâce à des formations et interventions destinées à améliorer les connaissances en matière de santé mentale, tandis que la troisième étape consiste à aider les travailleurs présentant des troubles mentaux pour qu’ils puissent participer pleinement et équitablement au monde du travail, en bénéficiant de mesures d’aménagement raisonnables et de programmes de retour au travail. Enfin, les deux organisations recommandent de créer un environnement propice au changement, grâce à des mesures transversales conçues pour améliorer la santé mentale au travail en prenant des initiatives en ce sens, en réalisant des investissements, en défendant les droits concernés, en intégrant ces questions dans la gestion du travail, en associant les travailleurs à la prise de décisions, en rassemblant des données factuelles et en veillant au respect de la législation applicable.

4.5.3.

Comme l’affirme également l’accord-cadre sur le stress qui a été conclu par les partenaires sociaux au niveau de l’Union européenne, le CESE souligne qu’en vertu de la directive-cadre 89/391/CEE, tous les employeurs ont l’obligation légale de protéger la sécurité et la santé des travailleurs au travail. Cette obligation couvre également les problèmes de stress au travail dans la mesure où ils induisent un risque pour la santé et la sécurité.

4.5.4.

Compte tenu des observations qui précèdent, le CESE propose que la directive développe l’action de prévention primaire des risques psychosociaux liés au travail grâce à une approche organisationnelle et collective. Pour ce faire, elle pourrait prévoir des dispositions réglementaires portant sur les aspects suivants:

4.5.4.1.

les méthodes d’évaluation qui sont utilisées devront répondre à des exigences de qualité, comme celle d’être corroborées par des données sanitaires, qui mesureront les risques psychosociaux sur la base de preuves scientifiques ou visualiseront les inégalités, entre autres exemples;

4.5.4.2.

il convient, au besoin, de concevoir, planifier et appliquer les mesures de prévention destinées à éliminer ou réduire au maximum les risques visés 1) en tenant compte des résultats de l’évaluation des risques psychosociaux et 2) en modifiant en amont les conditions de travail dont la nocivité a été constatée, au moyen d’interventions organisationnelles, afin d’éviter que les actions de prévention soient exclusivement axées sur le développement des capacités et l’action réparatrice;

4.5.4.3.

les entreprises seront tenues de réduire les risques professionnels par l’application de mesures adéquates pour traiter les risques psychosociaux liés au travail déjà connus, grâce à une modification des conditions de travail, notamment en améliorant leurs ressources technologiques et leurs processus de production de biens et de services et en augmentant leurs effectifs pour réduire les contraintes, ou encore en veillant à ce que les aménagements horaires soient compatibles avec la prestation de soins au sein de la famille, en privilégiant des méthodes de travail fondées sur la participation et la coopération afin d’offrir aux travailleurs la possibilité de se prononcer sur leurs modalités de travail et d’accroître le soutien opérationnel dispensé entre collègues et par les supérieurs, en établissant, pour l’embauche, la répartition des tâches, la formation et les promotions, des procédures équitables, en vue d’améliorer la qualité de la direction, en enrichissant le contenu des missions, afin de donner aux salariés la possibilité de mettre en application leurs compétences et connaissances et d’en acquérir de nouvelles, en encourageant une stabilité d’emploi et de conditions de travail et la prévisibilité dans les changements, qui doivent être raisonnés et raisonnables, pour éviter de créer de l’insécurité professionnelle, ou encore en offrant une rémunération appropriée, qui doit permettre de vivre décemment, conformément aux dispositions applicables en matière de législation, de dialogue social et de conventions collectives. Toutes ces interventions contribueraient à faire reculer le travail précaire et à protéger la santé mentale;

4.5.4.4.

il sera obligatoire de tenir dûment compte de la finalité préventive de l’évaluation, de manière à promouvoir une gestion efficace de ces risques et à ne pas entreprendre de les réévaluer pour des motifs purement bureaucratiques;

4.5.4.5.

toutes ces interventions visant à prévenir les risques psychosociaux en amont, depuis la conception de l’évaluation jusqu’aux changements organisationnels et au suivi de leur efficacité dans une optique de réduction des risques, doivent se fonder sur la participation des travailleurs et de leurs représentants au niveau du lieu de travail ou de l’entreprise, dans le respect des règles applicables à l’information et la consultation des travailleurs ou de leurs représentants. À cette fin, il convient de garantir, en conformité avec les règles nationales en vigueur et pour autant que des dispositions en ce sens soient prévues dans la législation de l’État membre concerné ou les conventions collectives, l’existence et le fonctionnement des organes compétents, qu’il s’agisse des comités de sécurité et de santé, des délégués de prévention, des comités d’entreprise, ou d’autres instances. De même, il y a lieu d’assurer la tenue de négociations entre la représentation du personnel et l’employeur, en accord avec les textes législatifs et les conventions collectives qui sont applicables.

4.6. Une politique industrielle conçue pour soutenir la création d’emplois de qualité

4.6.1.

La politique industrielle des différents pays compte parmi les facteurs qui conditionnent, au sein de leur économie, la capacité des entreprises à offrir des emplois qualifiés et de qualité. C’est pourquoi le CESE propose que la conception de cette politique au niveau européen tienne compte de l’objectif de créer des emplois qualifiés et de qualité, qui garantissent des conditions de travail saines et améliorent la compétitivité. Cette démarche pourrait reposer, entre autres, sur les actions suivantes:

4.6.1.1.

instaurer entre les pouvoirs publics, notamment les organismes de développement économique, une coopération nettement plus agissante, s’attachant à fournir les infrastructures nécessaires, ainsi qu’à mener des politiques actives de l’emploi qui épousent les besoins spécifiques des industries recelant le plus fort potentiel pour créer des emplois locaux de qualité, en exigeant qu’en retour, les entreprises bénéficiaires de ces interventions génèrent un quota minimum de postes de travail;

4.6.1.2.

canaliser les investissements en recherche et développement vers des technologies qui améliorent la productivité et sont bénéfiques pour la force de travail, en s’alliant avec elle pour accroître son potentiel de création de valeur;

4.6.1.3.

inclure des critères de prévention des risques professionnels et de protection de la santé des travailleurs dans la conception de la politique industrielle;

4.6.1.4.

insérer, dans les accords commerciaux internationaux, des chapitres relatifs au commerce et au développement durable qui garantissent les droits des travailleurs.

4.7.

Le CESE propose par ailleurs d’intégrer dans le tronc commun du cursus scolaire obligatoire et de la formation professionnelle des savoirs relatifs aux compétences entrepreneuriales et aux droits professionnels, tant individuels que collectifs, de chaque pays, afin de doter les futurs travailleurs et employeurs des connaissances nécessaires en la matière.

4.8.

À la lumière des conclusions issues des études et données fournies par Eurofound, Eurostat et l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le CESE suggère de répertorier périodiquement les formes sous lesquelles le travail précaire est le plus répandu, les environnements où il prospère, suivant les pays, les secteurs ou d’autres critères, et les catégories qu’il affecte le plus, comme les travailleurs exerçant des professions manuelles, les femmes ou les jeunes, par exemple, ainsi que pour analyser son évolution.

4.9.

Le CESE préconise d’encourager la recherche sur le thème de la qualité du travail dans son rapport avec la santé mentale, en commençant par améliorer les systèmes d’information et de suivi épidémiologique dans ces domaines.

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(1) Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail (JO L 183 du 29.6.1989, p. 1).

(2) https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_817715/lang--fr/index.htm

(3) Deuxième vice-présidence du gouvernement, ministère du travail et de l’économie sociale: demande d’avis exploratoire.

(4) Assemblée générale des Nations unies, soixante-dixième session (2015), «Transformer notre monde: le Programme de développement durable à l’horizon 2030», résolution adoptée par l’Assemblée générale le 25 septembre 2015.

(5) OMS, «La santé mentale au travail», https://www.who.int/fr/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

(6) https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2017-0290_FR.html

(7) https://osha.europa.eu/en/tools-and-resources/eu-osha-thesaurus/term/62001d

(8) https://doi.org/10.1186/s13643-021-01728-z

(9) https://www.eurofound.europa.eu/fr/node/91840

(10) EU-OSHA (2013), Priorities for occupational safety and health research in Europe: 2013-2020 («Priorités 2013-2020 dans le domaine de la santé et de la sécurité au travail en Europe»), Office des publications de l’Union européenne, Luxembourg, 10.2802/25457.

(11) Niedhammer, I., Bertrais, S., et Witt, K. (2021), «Psychosocial work exposures and health outcomes: a meta-review of 72 literature reviews with meta-analysis» («Expositions à des risques psychosociaux au travail et effets en matière de santé: méta-examen de 72 passages en revue de la littérature scientifique, accompagné d’une méta-analyse»), Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 47(7), 489-508.

(12) Blomqvist, S., Virtanen, M., LaMontagne, A.D., et Magnusson Hanson, L.L. (2022), «Perceived job insecurity and risk of suicide and suicide attempts: a study of men and women in the Swedish working population» («Perception de l’insécurité professionnelle et risque de suicide et tentative de suicide: étude sur des hommes et des femmes de la population active suédoise»), Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 48(4), 293-301.

(13) Duchaine, C.S., e.a. (2020), «Psychosocial stressors at work and the risk of sickness absence due to a diagnosed mental disorder: a systematic review and meta-analysis» («Facteurs de tension psychosociale au travail et risque d’absence pour maladie sur diagnostic de trouble mental: examen et méta-analyse»), JAMA psychiatry, 77(8), 842-851.

(14) Niedhammer, I., Bertrais, S., et Witt, K. (2021), «Psychosocial work exposures and health outcomes: a meta-review of 72 literature reviews with meta-analysis» («Expositions à des risques psychosociaux au travail et effets en matière de santé: méta-examen de 72 passages en revue de la littérature scientifique, accompagné d’une méta-analyse»), Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 47(7), 489-508.

(15) Niedhammer, I., e.a. (2022), «Update of the fractions of cardiovascular diseases and mental disorders attributable to psychosocial work factors in Europe» («Mise à jour concernant la part des maladies cardiovasculaires et troubles mentaux qui est imputable à des facteurs psychosociaux en rapport avec le travail en Europe»), International Archives of Occupational and Environmental Health, 95(1), 233-247.

(16) https://oshwiki.osha.europa.eu/en/themes/precarious-work-definitions-workers-affected-and-osh-consequences

(17) Matilla-Santander, N., e.a. (2019), «Measuring precarious employment in Europe 8 years into the global crisis» («Mesurer l’emploi précaire en Europe huit ans après le début de la crise mondiale»), Journal of Public Health (Oxford), 41(2):259-267.

(18) Eurofound (2021), Working conditions and sustainable work: An analysis using the job quality framework («Conditions de travail et travail durable: analyse fondée sur le cadre de la qualité de l’emploi»), Office des publications de l’Union européenne, Luxembourg.

(19) https://visualisation.osha.europa.eu/esener/en/survey/datavisualisation/2019

(20) Communication intitulée «Cadre stratégique de l’Union européenne en matière de santé et de sécurité au travail pour la période 2021-2027 — Santé et sécurité au travail dans un monde du travail en mutation» [COM(2021) 323 final].

(21) Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (JO L 299 du 18.11.2003, p. 9).

(22) Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil (JO L 188 du 12.7.2019, p. 79).

(23) Directive (UE) 2022/2041 du Parlement européen et du Conseil du 19 octobre 2022 relative à des salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne (JO L 275 du 25.10.2022, p. 33).

(24) Directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (JO L 204 du 26.7.2006, p. 23).

(25) Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO L 303 du 2.12.2000, p. 16).

(26) Directive 2000/43/CE du Conseil du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique (JO L 180 du 19.7.2000, p. 22).

(27) Directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne (JO L 186 du 11.7.2019, p. 105).

(28) Directive 2009/38/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure dans les entreprises de dimension communautaire et les groupes d’entreprises de dimension communautaire en vue d’informer et de consulter les travailleurs (JO L 122 du 16.5.2009, p. 28).

(29) Directive 2003/72/CE du Conseil du 22 juillet 2003 complétant le statut de la société coopérative européenne pour ce qui concerne l’implication des travailleurs (JO L 207 du 18.8.2003, p. 25).

(30) Directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne — Déclaration conjointe du Parlement européen, du Conseil et de la Commission sur la représentation des travailleurs (JO L 80 du 23.3.2002, p. 29).

(31) https://www.ilo.org/global/topics/labour-administration-inspection/resources-library/publications/WCMS_844151/lang--en/index.htm, point 4.1.8.

(32) Jain, A., e.a. (2022), «The impact of national legislation on psychosocial risks on organisational action plans, psychosocial working conditions, and employee work-related stress in Europe» («L’incidence de la législation nationale sur les risques psychosociaux en ce qui concerne les plans d’action organisationnels, les conditions de travail psychosociales et le stress des salariés en rapport avec le travail en Europe»), Social Science & Medicine 302.

(33) https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_856976.pdf