Initiative législative — 52023IE0866

Rapporteur: Philip VON BROCKDORFF

Décision de l’assemblée plénière	25.1.2023
Base juridique	Article 52, paragraphe 2, du règlement intérieur
	Avis d’initiative
Compétence	Section «Emploi, affaires sociales et citoyenneté»
Adoption en section	21.6.2023
Adoption en session plénière	12.7.2023
Session plénière no	580
Résultat du vote (pour/contre/abstentions)	152/4/9

1. Conclusions et recommandations

1.1.

Le CESE note que la négociation collective est un instrument essentiel dans les relations professionnelles (en supposant bien entendu que les employeurs et les syndicats soient des négociateurs volontaires), et renvoie à des recherches récentes suggérant que l’appartenance syndicale au-delà d’un certain niveau contribue à réduire les inégalités de revenus dans chaque pays, atténuant ainsi les disparités qui s’enracinent à travers les différentes strates de la société.

1.2.

Le CESE souligne l’importance des conclusions d’un rapport de l’OCDE qui établit que la coordination salariale joue un rôle clé pour aider les partenaires sociaux à prendre en compte les effets macroéconomiques des accords salariaux sur la compétitivité. Le CESE constate aussi que ce même rapport de l’OCDE insiste sur le rôle d’une négociation collective dynamique et forte dans la promotion de la productivité, de la compétitivité et de la croissance économique.

1.3.

Le CESE pense que les syndicats, tout comme les organisations d’employeurs, continuent de jouer un rôle important dans la définition des politiques économiques, sociales et de l’emploi. Toutefois, le nombre de travailleurs couverts par des accords, qu’ils soient conclus au niveau sectoriel ou de l’entreprise, continue de baisser, ce qui affaiblit le pouvoir de négociation des syndicats.

1.4.

Il est donc nécessaire de trouver des moyens pour que les syndicats, les employeurs et les pouvoirs publics assument un rôle plus important dans un marché du travail dynamique et recensent les possibilités de garantir la viabilité de structures saines et solides pour le dialogue social, y compris le pouvoir de négociation collective, tout en respectant l’autonomie des partenaires sociaux ainsi que les relations professionnelles nationales.

1.5.

Le CESE est d’avis qu’il appartient aux partenaires sociaux de définir des structures appropriées pour encadrer les négociations collectives et, le cas échéant, le dialogue social tripartite et bipartite. Le CESE reconnaît aussi que les pouvoirs publics jouent un rôle essentiel dans la prise en compte de l’importance de la négociation collective en créant les conditions propices pour la mettre en œuvre, assurer une protection contre les pratiques discriminatoires et prévenir toute tentative visant à restreindre l’exercice par les travailleurs de leur droit légal à la participation syndicale.

1.6.

Le CESE observe que le socle européen des droits sociaux encourage les partenaires sociaux à négocier des conventions collectives sur les questions qui les concernent, tout en respectant leur autonomie et leur droit à l’action collective (1).

1.7.

Le CESE note également que de nouvelles formes de travail telles que l’économie des plateformes engendrent de nouvelles difficultés pour les relations professionnelles. Cette nouvelle réalité a mis à mal le rôle «traditionnel» des syndicats en tant qu’institutions représentant le travail organisé, ainsi que celui des organisations patronales en tant qu’acteurs clés sur le marché du travail.

1.8.

Le CESE note que l’innovation sur le lieu de travail est essentielle au succès de toute activité économique, et recommande dès lors que, dans le cadre du processus de négociation collective, les processus d’innovation sur le lieu de travail soient traités comme partie intégrante des négociations collectives et du dialogue social en général.

1.9.

Le CESE est d’avis que, face à une concurrence mondiale intense ainsi qu’à la hausse des coûts de l’énergie, il pourrait être nécessaire de trouver un équilibre qui tienne compte d’intérêts mutuels tels que l’augmentation du coût de la vie pour les travailleurs, tout en reconnaissant que le dialogue social, y compris la négociation collective, peut contribuer à stimuler la productivité sur le lieu de travail.

1.10.

Le CESE estime aussi que la négociation collective et le dialogue social peuvent soutenir une stratégie industrielle dans le contexte de la transformation des conditions économiques, fondée sur les relations professionnelles nationales. Si une certaine flexibilité peut être nécessaire, celle-ci devrait faire l’objet d’un accord entre les partenaires sociaux et ne porter atteinte ni aux droits collectifs ni aux conditions de travail.

1.11.

Le CESE note que, en Europe, c’est dans les pays qui ont recours à la négociation multiemployeurs et où les négociations se déroulent principalement au niveau sectoriel voire, dans certains cas comme en Belgique, au niveau transsectoriel, que la couverture des négociations collectives est à la fois la plus large et la plus stable.

1.12.

Enfin, le CESE invite les gouvernements à recourir, le cas échéant, aux marchés publics en tant que moyens complémentaires de promouvoir et de reconnaître la négociation collective.

2. Observations générales

2.1.

La négociation collective est un processus clé dans les relations professionnelles qui établit des salaires et des conditions de travail équitables dans chaque secteur économique. Elle associe les employeurs, d’une part, et les syndicats, d’autre part. Alors que les négociations collectives sont en place depuis de nombreuses années, l’affiliation syndicale n’a cessé de diminuer au fil du temps. Des recherches montrent qu’à mesure que la syndicalisation s’érode, le pouvoir de négociation des syndicats s’affaiblit, ce qui a des répercussions sur les droits acquis des travailleurs et la négociation collective (2). De même, il est important que les entreprises participent aux associations d’employeurs concernées afin de renforcer le processus de négociation collective, les recherches faisant apparaître que ces organisations jouent un rôle essentiel dans la promotion du respect des lois, des normes de santé et de sécurité au travail, en particulier au sein de l’économie informelle (3).

2.2.

Une autre étude met en lumière la pertinence des syndicats pour parvenir à un équilibre des forces qui soutienne la justice sociale et la prospérité économique. Les résultats empiriques indiquent que les inégalités de revenus suivent, comme le taux de syndicalisation, une trajectoire en forme de U inversé. Dans un premier temps, ces inégalités augmentent à mesure que de plus en plus de personnes actives se syndiquent. Elles atteignent le pic de la trajectoire en forme de U inversé lorsque le taux de syndicalisation est compris entre 35 et 39 %, avant de diminuer simultanément à l’augmentation de ce taux. Par conséquent, cette étude suggère qu’à mesure que l’adhésion augmente au-delà d’une certaine fourchette, elle contribue à réduire les inégalités de revenus au sein du pays concerné (4).

2.3.

Alors que l’innovation au sein des entreprises, la compétitivité et la productivité sont reconnues comme des moteurs essentiels de la croissance économique dans un environnement mondial hautement concurrentiel, elles dépendent toutes les trois fortement de la main-d’œuvre et de la valeur ajoutée que les travailleurs apportent pour parvenir à leur réalisation, soit autant de facteurs qui reposent sur la participation et la contribution actives des partenaires sociaux.

2.4.

Comme le CESE l’a déjà indiqué dans son avis précédent (5), la création de valeur à long terme par la poursuite d’intérêts à long terme reste la prérogative des administrateurs exécutifs et, par conséquent, il convient d’encourager le renforcement de la responsabilité de ces derniers vis-à-vis de la viabilité des entreprises. En effet, cet aspect a été explicitement reconnu par le Groupe consultatif pour l’information financière en Europe (EFRAG) dans le cadre des obligations de déclarations ESG qu’il propose en vertu de la directive sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises (CSRD), les entreprises admissibles étant tenues de publier le taux de couverture par des négociations collectives et un dialogue social au sein de leur main-d’œuvre, sachant que disposer d’une main-d’œuvre autonome, motivée et valorisée est considéré comme l’un des principes fondamentaux de la viabilité à long terme d’une entreprise (6).

2.5.

La résilience et la durabilité économiques soutiennent indirectement la cohésion sociale, puisque la résilience et la durabilité ne peuvent être atteintes qu’en donnant la priorité à la valeur ajoutée que le travail apporte à l’économie. Cette priorité prévaut dans les économies où la négociation collective, et le dialogue social en particulier, s’épanouissent et créent un équilibre des forces économiques qui favorise l’innovation au sein des entreprises, la compétitivité et la productivité, en se fondant sur la technologie et la main-d’œuvre.

2.6.

Malgré la baisse du taux de syndicalisation dans l’ensemble de l’Union européenne, le CESE est convaincu que les syndicats continuent de jouer un rôle important, même si dans certains États membres, son rôle dans la définition des politiques économiques, sociales et de l’emploi décline. Cependant, le nombre de travailleurs couverts par les conventions collectives est en baisse. Dans certains États membres, la représentativité des organisations d’employeurs est également source de préoccupation. Il est donc important que les partenaires sociaux trouvent, avec l’aide d’un cadre propice à leur action, des moyens de veiller à ce que la négociation collective et le dialogue social puissent servir leur objectif en tant qu’instruments pertinents et utiles, en fonction des circonstances et des pratiques nationales. Le CESE note que la négociation collective est un droit fondamental ancré dans la Constitution de l’OIT (7). La négociation collective est également un moyen par lequel les employeurs, leurs organisations et les syndicats peuvent fixer des salaires et des conditions de travail équitables, tout en tenant compte des intérêts économiques et sociaux nationaux. Dans ce contexte, le CESE fait référence à la convention no 87 de l’OIT sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, qui constitue aussi un droit fondamental, tant pour les travailleurs que pour les employeurs, à l’instar du droit même de non-affiliation. De bonnes relations de travail supposent aussi que les employeurs et les syndicats soient des négociateurs volontaires. Un certain nombre de faits concrets ont montré que ce n’était pas toujours le cas (8).

2.7.

L’objectif du présent avis consiste donc à explorer les justifications et les implications des différentes manières d’enrayer ce déclin, à souligner les rôles des syndicats, des employeurs et des pouvoirs publics dans un marché du travail dynamique et à recenser les possibilités de garantir la viabilité de structures saines et solides pour la négociation collective, tout en respectant l’autonomie des partenaires sociaux ainsi que les relations professionnelles nationales.

3. Observations particulières

3.1.

Comme indiqué dans l’avis SOC/764 «Renforcer le dialogue social» (9), le niveau d’engagement et d’efficacité du dialogue social (et implicitement de la négociation collective) varie d’un pays à l’autre. Toutefois, le Comité est d’avis qu’il appartient aux partenaires sociaux nationaux de se mettre d’accord sur une conception de la négociation collective qui soit la plus adaptée possible au contexte national.

3.2.

Le CESE reconnaît que les pouvoirs publics jouent un rôle essentiel dans la prise en compte de l’importance de la négociation collective en créant les conditions propices pour la mettre en œuvre, assurer une protection contre les pratiques discriminatoires et prévenir toute tentative visant à restreindre l’exercice par les travailleurs de leur droit légal à la participation syndicale. Ce cadre tripartite devrait refléter les points saillants qui ressortent de la recommandation de la Commission relative au renforcement du dialogue social, en accordant la priorité à la garantie de l’équité sociale tout en stimulant la prospérité et la résilience de l’Europe.

3.3.

Le CESE observe que le socle européen des droits sociaux (10) encourage les partenaires sociaux à négocier des conventions collectives, tout en respectant leur autonomie et leur droit à l’action collective. Le CESE demande de surcroît que les partenaires sociaux soient consultés pour ce qui concerne la conception et la mise en œuvre des politiques économiques, sociales et de l’emploi. Il regrette cependant que les consultations ne soient pas mises sur pied avec la même conviction et le même engagement dans l’ensemble de l’Union. Le CESE précise également que, dans le droit fil du socle européen des droits sociaux et chaque fois que nécessaire, les conventions conclues entre les partenaires sociaux seront mises en œuvre au niveau de l’Union et de ses États membres. Ce principe suppose qu’un niveau minimal de protection soit assuré.

3.4.

Le monde du travail continue de changer, les nouvelles pratiques de travail déterminant la vie professionnelle de millions d’européens. Les nouvelles formes de travail dans le cadre de l’économie des plateformes engendrent des difficultés considérables dans le domaine des relations de travail. Le CESE est d’avis que cette nouvelle réalité a affecté les syndicats tout comme les organisations patronales, et qu’il est nécessaire de s’y adapter rapidement tout en préservant les droits fondamentaux des travailleurs, dans l’esprit de la proposition de directive de la Commission sur les travailleurs de plateformes.

3.5.

La négociation collective est essentielle pour l’existence et la pertinence mêmes des syndicats et aussi pour garantir un équilibre des pouvoirs entre employeurs et travailleurs. Le CESE estime que la négociation collective, y compris le dialogue social en général, devraient aussi inclure l’innovation sur le lieu de travail en vue de stimuler la productivité et de faire face aux changements potentiels des pratiques de travail qui ont une incidence sur le bien-être et la vie professionnelle des travailleurs. Le Comité reconnaît que cette situation constitue un défi supplémentaire pour les syndicats. Les employeurs devraient bien entendu continuer d’assumer la responsabilité des décisions prises au niveau de l’entreprise. Le Comité recommande que, dans le respect des systèmes nationaux de relations professionnelles, le rôle des syndicats dans les processus d’innovation sur le lieu de travail soit reconnu comme partie intégrante du rôle dévolu au dialogue social et à la négociation collective.

3.6.

Il est important de souligner que les conclusions d’un rapport de l’OCDE (11) réaffirment que la négociation collective est un droit du travail essentiel qui a aussi la capacité d’améliorer les performances sur le lieu de travail. Le même rapport conclut, avec une certaine inquiétude, que ce droit est soumis à la pression exercée par l’affaiblissement général des relations de travail ainsi que par l’essor de nouvelles formes d’emploi souvent précaires. Il confirme la pression qui s’exerce partout en Europe sur les négociations collectives, ainsi que le caractère impérieux d’une action politique. Il fournit en outre tous les éléments nécessaires pour renforcer la négociation collective de sorte que celle-ci soit plus flexible et plus réactive face à l’évolution du monde du travail. Dans ce contexte, le CESE est d’avis qu’il convient de trouver un équilibre qui tienne compte des intérêts mutuels tels que l’augmentation du coût de la vie pour les travailleurs et une concurrence mondiale accrue, tout en reconnaissant que les négociations collectives et le dialogue social peuvent stimuler la productivité grâce à l’innovation sur le lieu de travail et favoriser le développement des compétences. En outre, la négociation collective et le dialogue social pourraient soutenir une stratégie industrielle dans le contexte de la transformation des conditions économiques, fondée sur les relations professionnelles nationales. Bien que la flexibilité, telle que l’ont adoptée les partenaires sociaux, devrait permettre de s’adapter à l’évolution de la situation et de trouver un équilibre entre les besoins des entreprises et des travailleurs, celle-ci ne devrait pas risquer de porter atteinte aux droits collectifs, ni s’imposer au détriment des conditions de travail. En outre, toute flexibilité du travail dûment encadrée par la législation ou la négociation collective implique des avantages pour les travailleurs comme pour les employeurs.

3.7.

En ce qui concerne les accords au niveau de l’entreprise et les conventions sectorielles dans le processus de négociation collective, il n’existe pas de formule permettant de déterminer si l’un est plus applicable que l’autre. Par ailleurs, comme indiqué dans la directive relative à des salaires minimaux adéquats (12), il incombe aux partenaires sociaux des différents États membres de procéder à une analyse des forces et faiblesses des deux formes de convention, et d’établir si les versions sectorielles ou à l’échelle de l’entreprise, voire une combinaison des deux, constituent la meilleure voie à suivre pour accroître la couverture des négociations collectives. Par exemple, les études montrent qu’en Europe, c’est dans les pays qui ont recours à la négociation multiemployeurs et où les négociations se déroulent principalement au niveau sectoriel voire, dans certains cas comme en Belgique, au niveau transsectoriel, que la couverture des négociations collectives est à la fois la plus élevée et la plus stable (13). Il va de soi que les efforts visant à accroître cette couverture doivent tenir compte de la situation qui prévaut dans chaque pays.

3.8.

Le CESE reconnaît qu’augmenter l’adhésion à des syndicats et à d’autres organisations d’employeurs reste un formidable défi et, alors que le dialogue social et la négociation collective sont — et sont appelés à rester — de nature volontaire, il recommande aux partenaires sociaux des différents États membres de relever ledit défi en explorant des méthodes appropriées pour garantir une adhésion viable à leurs organisations.

3.9.

Le CESE observe qu’il existe une multitude de mécanismes nationaux de concertation sociale reflétant les différentes situations économiques et politiques des États membres. Selon une note de la Commission (14), la négociation collective est caractérisée par une transition vers une décentralisation des négociations au niveau des entreprises. Les données disponibles montrent que la couverture des négociations collectives tend à être plus importante lorsque les négociations sont centralisées et que les conventions sont étendues à des parties non signataires.

3.10.

Le CESE souligne aussi l’importance de la conclusion du rapport susmentionné de l’OCDE qui établit que la coordination salariale joue un rôle clé pour aider les partenaires sociaux à prendre en compte la situation conjoncturelle ainsi que les effets macroéconomiques des accords salariaux sur la compétitivité (15). Par ailleurs, le Comité est d’avis que le processus de négociation dépendra des circonstances prévalant au niveau des entreprises, qu’elles soient petites ou grandes.

3.11.

Le CESE exhorte les partenaires sociaux à renforcer la pertinence des systèmes de négociation collective en évaluant comment cette dernière, à tous les niveaux, pourrait de manière équilibrée apporter une valeur ajoutée aux travailleurs comme aux employeurs dans tous les secteurs de l’économie et de la société. Dans ce contexte, il convient de noter que le dernier rapport de l’OCDE sur les perspectives de l’emploi insiste sur le rôle d’une négociation collective dynamique et forte dans la promotion de la productivité, de la compétitivité et de la croissance économique.

3.12.

Le CESE note le rôle important que les pouvoirs publics jouent ou pourraient jouer dans le dialogue avec les employeurs et les syndicats en vue d’une coopération plus étroite, ainsi que dans le soutien aux politiques macroéconomiques. Lesdits pouvoirs publics eux-mêmes sont bien évidemment des employeurs de premier plan. Ils négocient ainsi régulièrement avec des syndicats qui représentent les travailleurs et peuvent établir, dans certains États membres, le modèle qui servira pour l’ensemble de l’économie. Ils jouent en outre un rôle clé dans la mise en place de conditions propices à la paix sociale, à la stabilité des prix, à l’augmentation de la productivité et à des modèles d’emploi non discriminatoires. Pour atteindre ces objectifs, et dans le respect de l’autonomie des partenaires sociaux, le Comité plaide en faveur d’un renforcement de la négociation collective pour le plus grand profit tant des entreprises que des travailleurs. Au titre de ces mesures, nous recommandons que les gouvernements utilisent les marchés publics lorsque cela s’avère pertinent, en tant que moyens complémentaires de soutenir et de promouvoir la négociation collective, comme indiqué dans deux avis antérieurs du CESE (16).

3.13.

Comme indiqué précédemment, une flexibilité convenue dans la négociation collective peut s’avérer nécessaire. Toutefois, le CESE est d’avis que toute modification convenue des conventions collectives doit garantir un équilibre entre les intérêts et les avantages des deux parties. S’il convient de promouvoir les accords à l’échelle nationale et sectorielle, le Comité reconnaît qu’en ce qui concerne les négociations au niveau de l’entreprise, la flexibilité du travail, correctement réglementée par la législation ou la négociation collective, peut s’avérer profitable tant pour les employeurs que pour les travailleurs. Il convient de faire en sorte que ces négociations reposent sur une confiance mutuelle et des structures de négociation efficaces, tout en veillant à ne pas permettre une détérioration des conditions de travail. Cela étant dit, il convient de trouver, dans la mesure du possible, une position intermédiaire pour mieux organiser les systèmes décentralisés et permettre aux conventions sectorielles de fixer des conditions-cadres générales, laissant les négociations au niveau des entreprises définir des dispositions plus détaillées. En effet, les études suggèrent que les systèmes hybrides de négociation collective, impliquant des systèmes sectoriels et à plusieurs niveaux coordonnés, permettent d’améliorer les résultats, tant pour les travailleurs que pour les entreprises (17).

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(1) Principe 8.

(2) Schnabel, C. (2020). «Union membership and collective bargaining: trends and determinants» («Affiliation syndicale et négociation collective: tendances et déterminants», disponible en anglais uniquement), Springer International Publishing, 2020, p. 1-37.

(3) OIT (2013). «The informal economy and decent work: A policy resource guide supporting transitions to formality» (Économie informelle et travail décent: guide de ressources sur les politiques — soutenir les transitions vers la formalité). Organisation internationale du travail (OIT).

(4) Montebello, R., Spiteri, J., & Von Brockdorff, P. (2022). «Trade unions and income inequality: Evidence from a panel of European countries» («Syndicats et inégalités de revenus: données d’un panel de pays européens», disponible en anglais uniquement), International Labour Review, 2022.

(5) Avis du Comité économique et social européen sur le thème «Pas de pacte vert sans pacte social» (avis d’initiative) (JO C 341 du 24.8.2021, p. 23).

(6) https://www.efrag.org/?AspxAutoDetectCookieSupport=1.

(7) Ce qui a été également réaffirmé dans la déclaration de l’OIT sur les principes et droits fondamentaux au travail de 1998.

(8) Pisarczyk, Ł. (2023). «Towards rebuilding collective bargaining? Poland in the face of contemporary challenges and changing European social policy». (Vers la reconstruction de la négociation collective? La Pologne face aux défis actuels et à l’évolution de la politique sociale européenne). Industrial Relations Journal.

(9) Communication de la Commission au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et social européen et au Comité des régions — Renforcer le dialogue social dans l’Union européenne: exploiter tout son potentiel au service de transitions justes [COM(2023) 40 final] (JO C 228 du 29.6.2023, p. 87).

(10) Principe 8.

(11) https://www.oecd.org/fr/emploi/negotiating-our-way-up-1fd2da34-en.htm.

(12) Directive (UE) 2022/2041 du Parlement européen et du Conseil du 19 octobre 2022 relative à des salaires minimaux adéquats dans l’Union européenne (JO L 275 du 25.10.2022, p. 33).

(13) https://www.etui.org/services/facts-figures/benchmarks/what-s-happening-to-collective-bargaining-in-europe.

(14) https://commission.europa.eu/system/files/2016-03/social-dialogue-involvement-of-workers_en.pdf.

(15) https://www.oecd.org/fr/emploi/negotiating-our-way-up-1fd2da34-en.htm.

(16) Avis du Comité économique et social européen sur «Des salaires minimum décents dans toute l’Europe» (avis exploratoire à la demande du Parlement européen et du Conseil) (JO C 429, 11.12.2020, p. 159); et avis du Comité économique et social européen sur «la passation de marchés publics comme instrument pour créer de la valeur et de la dignité dans le travail dans les services de nettoyage et d’entretien» (avis d’initiative) (JO C 429, 11.12.2020, p. 30).

(17) Braakmann, N., Brandl, B. (2016). «The efficacy of hybrid collective bargaining systems: An analysis of the impact of collective bargaining on company performance in Europe» (L’efficacité des systèmes hybrides de négociation collective: une analyse de l’impact de la négociation collective sur les performances des entreprises en Europe).