Initiative législative — 52023IE1972

Rapporteure:

Linda ROMELE

Décision de l’assemblée plénière	25.1.2023
Base juridique	Article 52, paragraphe 2, du règlement intérieur
	Avis d’initiative
Compétence	Section «Emploi, affaires sociales et citoyenneté»
Adoption en section	4.10.2023
Adoption en session plénière	25.10.2023
Session plénière no	582
Résultat du vote (pour/contre/abstentions)	207/3/7

1. Conclusions et recommandations

1.1.

Le Comité économique et social européen (CESE) accueille favorablement l’Année européenne des compétences, dont l’objectif est de stimuler la compétitivité, la participation et les talents, et de promouvoir l’adéquation des compétences. Le CESE reconnaît que les travailleurs qualifiés bénéficieront de meilleures possibilités d’emploi et pourront s’engager pleinement dans la société. Le niveau d’éducation, et en particulier une formation supérieure, offre aux individus davantage de perspectives d’employabilité. Il existe un lien étroit entre le niveau d’éducation et la participation au marché du travail, qu’il soit mesuré au moyen des taux d’emploi, de chômage ou d’inactivité.

1.2.

Le CESE appuie pleinement la stratégie européenne en matière de compétences en faveur de la compétitivité durable, de l’équité sociale et de la résilience, et réclame un plan d’action qui permettrait de la mettre correctement en œuvre. À cet égard, le CESE se félicite de la déclaration de Porto adoptée par les chefs d’État en 2020 et confirmée à l’occasion de son anniversaire en 2023, ainsi que de l’engagement de placer l’éducation et les compétences au cœur de toutes les politiques.

1.3.

Le CESE convient que les compétences, en particulier les compétences numériques, vertes et transversales dans la perspective de la double transition, sont le principal moteur de la croissance économique. Le CESE estime que relever les défis en matière de compétences exigera une action publique importante ainsi que des réformes systémiques de l’éducation et de la formation et des investissements intelligents dans le capital humain, à la fois de sources publiques et de sources privées. La réussite dépend de l’engagement de nombreux acteurs: pouvoirs publics nationaux, régions, collectivités locales, entreprises et employeurs, travailleurs et citoyens eux-mêmes.

1.4.

Le CESE demande une nouvelle fois aux États membres de jeter des ponts entre les initiatives relatives aux comptes de formation individuels et aux microcertifications, d’une part, et la mise en place de la «Recommandation du Conseil du 19 décembre 2016 relative à des parcours de renforcement des compétences: de nouvelles perspectives pour les adultes» (1), d’autre part. Les comptes de formation individuels et les systèmes de financement similaires doivent favoriser l’accès à des formations reconnues et validées et permettre aux travailleurs d’inscrire leur démarche dans des procédures de validation de leurs compétences et de leur expérience professionnelle.

1.5.

Le CESE estime qu’eu égard à l’incidence de l’éducation sur les salaires et la productivité, trois critères fondamentaux essentiels doivent être pris en considération: la qualité de l’enseignement disponible, l’accès à l’éducation et le taux d’employabilité. Il convient à cette fin de consentir des investissements adéquats pour répondre aux besoins en compétences. Il existe en Europe de nombreux outils et bonnes pratiques, imposés par la loi ou mis en place par des conventions collectives — notamment les congés pour suivre des études ou une formation, les comptes personnels de formation ou fonds de formation (interprofessionnels ou sectoriels), les chèques de formation, l’affectation d’un certain pourcentage du salaire à la formation, etc. —, ayant chacun des objectifs et des groupes cibles spécifiques (2). Ces dispositifs pourraient figurer dans la liste des mesures élaborées en concertation avec les partenaires sociaux, que les États membres doivent transmettre à la Commission, conformément à la recommandation relative au renforcement du dialogue social (3). Cela permettrait de montrer des exemples des nombreux mécanismes de financement possibles de l’éducation et de la formation pour tous. Il convient également d’aborder les mesures d’incitation pour les employeurs, par exemple des crédits d’impôt pour les entreprises offrant des formations. S’agissant de la formation des salariés sur le lieu de travail, il y a lieu d’améliorer les initiatives de l’Union européenne (UE) et des États membres, avec la participation des partenaires sociaux, en prévoyant des mesures appropriées pour inciter les employeurs à continuer à investir dans la formation de leur personnel, tout en respectant l’autonomie du dialogue social et de la négociation collective aux niveaux des États membres, des secteurs et des entreprises.

1.6.

Les partenaires sociaux, les prestataires de services éducatifs et les organisations de la société civile devraient collaborer davantage pour concevoir des stratégies en matière de compétences qui répondent au mieux aux besoins du monde du travail et de la société au sens large. La participation et les rôles de chacune des parties devraient être bien définis. Dans le même temps, il y a lieu de garantir un accès plus aisé des PME au financement, étant donné que la majorité des salariés y sont employés.

1.7.

Bien que les discussions et les mesures du rendement portent principalement sur l’enseignement supérieur, l’éducation initiale est essentielle: les fondements qui y sont posés aujourd’hui porteront leurs fruits aux niveaux d’éducation suivants. Il importe dès lors de garantir une éducation initiale de bonne qualité, soutenue par une meilleure orientation scolaire visant à accompagner les apprenants et à les préparer à la transition vers le monde du travail, en recourant, le cas échéant, aux systèmes de formation en alternance. Il est essentiel de continuer à renforcer le rôle et la visibilité de l’enseignement et de la formation professionnels (EFP) afin de poursuivre le développement des systèmes en alternance pour former les personnes aux compétences de base, aux compétences transversales et aux compétences en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques (STIM).

1.8.

Le CESE recommande que le nouveau paradigme de développement des compétences en Europe soit systématiquement pris en compte dans les politiques en matière de diversité, d’égalité entre les hommes et les femmes, de jeunesse et de handicap.

1.9.

Le CESE demande que la politique de l’UE en matière d’immigration légale évolue vers un modèle fondé sur la coordination des politiques nationales dans ce domaine. Une telle approche permettrait aux États membres de répondre à la diversité de leurs besoins en travailleurs migrants qualifiés tout en assurant une coordination générale au niveau de l’UE.

2. Observations générales

2.1.

Bien que ce point de vue ne soit pas très répandu, il existe une concurrence en matière d’emplois, qui touche tout particulièrement les travailleurs hautement qualifiés. En outre, de nouveaux emplois font leur apparition sur le marché, en particulier dans le domaine de l’intelligence artificielle, qui nécessitent des niveaux élevés de compétences numériques pour de nouveaux modèles économiques. Malgré cette tendance, il existe également une forte inadéquation des compétences, en particulier dans les domaines de l’écologie et du numérique. Ce phénomène a un impact sur la concurrence et les revenus des personnes (hautement) qualifiées, contrairement à la population peu qualifiée.

2.2.

Le CESE constate une forte demande parmi les groupes hautement qualifiés (4). Il a été observé que les personnes possédant des qualifications et des compétences plus élevées participent également davantage à l’éducation et à la formation au cours des années ultérieures. Cette corrélation nous indique que plus les individus poursuivent leurs études, plus ils sont susceptibles de participer à d’autres formes d’éducation continue et d’activités d’apprentissage tout au long de la vie, ce qui augmente leurs chances de percevoir des revenus plus élevés. Toutefois, les données disponibles montrent que les personnes qui bénéficient des formations sont déjà qualifiées et celles qui n’ont pas fait d’études ou qui ne travaillent pas, ainsi que les travailleurs non qualifiés, n’y ont pas accès. La stratégie européenne en matière de compétences (5), en tant que plan quinquennal destiné à aider les entreprises et les particuliers à développer des compétences plus nombreuses et de meilleure qualité, devrait renforcer la compétitivité et garantir l’équité sociale.

2.3.

Le CESE estime que la main-d’œuvre manque non seulement de travailleurs hautement qualifiés, mais aussi de travailleurs peu qualifiés, qui sont également essentiels. La communication de la Commission européenne relative à une nouvelle stratégie en matière de compétences pour l’Europe souligne clairement que «[r]elever les défis en matière de compétences exigera une action publique importante ainsi que des réformes systémiques de l’éducation et de la formation. Cela nécessitera des investissements intelligents dans le capital humain, à la fois de sources publiques et de sources privées […]. La réussite dépend de l’engagement […] de nombreux acteurs: pouvoirs publics nationaux, régions, collectivités locales, entreprises et employeurs, travailleurs […] et citoyens eux-mêmes […]» (6). L’investissement des employeurs dans la formation des salariés varie fortement d’un État membre à l’autre, et est insuffisant dans certains pays. Par ailleurs, dans certains pays, les employeurs s’impliquent fortement dans la formation liée à l’emploi et soutiennent pleinement l’objectif de reconversion et de perfectionnement pour préparer la double transition et remédier à l’inadéquation des compétences (7). Ce sont les entreprises et leurs salariés qui savent le mieux comment les tâches des travailleurs évoluent.

2.4.

Dans la tranche d’âge de 25 à 64 ans, la proportion de personnes ayant atteint un niveau d’éducation supérieur augmente chaque année, ce qui a aussi une incidence sur le marché du travail en raison de la concurrence croissante pour les emplois nécessitant des qualifications professionnelles. Toutefois, la proportion de travailleurs diplômés de l’enseignement supérieur varie d’un secteur et d’un pays à l’autre et l’on peut constater que l’offre ne correspond pas à la demande dans tous les secteurs.

2.5.

Les personnes ne possédant qu’un diplôme de l’enseignement secondaire supérieur et post-secondaire non supérieur gagnent environ un tiers de moins que les diplômés de l’enseignement supérieur. La possibilité de gagner davantage au cours de leur carrière peut constituer une forte motivation, pour les travailleurs, à poursuivre des études et formations complémentaires. Les bénéfices d’une éducation supérieure, du point de vue de la rémunération, varient considérablement selon le niveau atteint et les secteurs en Europe. Un taux de rendement élevé de l’enseignement supérieur peut être le signe d’importantes différences de revenus.

2.6.

Les recherches montrent qu’en moyenne, le taux de rendement de l’investissement des particuliers dans une année de formation supplémentaire est d’environ 9 % par an, et reste très stable depuis des décennies: «Le rendement privé de l’enseignement supérieur s’est accru avec le temps, ce qui pose des problèmes de financement et d’équité. Le rendement social de la scolarisation reste élevé, supérieur à 10 % aux niveaux de l’enseignement secondaire et supérieur» (8).

2.7.

Les différences de salaires ne sauraient s’expliquer uniquement par le niveau d’éducation. Les inégalités de genre et la discrimination fondée sur l’âge ont également une influence significative, qui diminue au fur et à mesure qu’augmente le niveau d’instruction. Les différences entre les pays influencent aussi fortement les différences de salaires, même en Europe: pour un même niveau d’instruction, les revenus sont inférieurs dans les régions méridionales et orientales du continent (9).

3. Les compétences en tant que vecteur de compétitivité, d’équité et de résilience

3.1.

Le Cedefop relève des signes d’une inadéquation croissante des compétences en Europe à la suite de la pandémie de coronavirus. 77 % des entreprises de l’UE font état de difficultés à trouver des travailleurs dotés des compétences nécessaires, tandis que l’OCDE révèle que dans l’Union, en moyenne 15,3 % de la main-d’œuvre est surqualifiée et 16,8 % est sous-qualifiée, ce qui nuit à la croissance et à la compétitivité. De l’avis du Cedefop (10), nous ne devrions pas uniquement examiner les revenus perçus, mais aussi les conditions de travail; la possibilité de bénéficier d’un congé rémunéré de formation professionnelle est primordiale pour accompagner les comptes de formation individuels et les microcertifications. Un congé rémunéré pour les formations professionnelles transnationales devrait également être prévu afin de permettre aux personnes vivant dans des régions frontalières de participer à des formations dans un pays voisin; cependant, la participation à des formations en ligne n’a pas encore été mise au point. Néanmoins, il convient avant tout que les États membres continuent à renforcer leurs approches existantes en matière de formation, y compris le rôle des fonds de formation ou d’autres solutions privilégiées au niveau national.

3.2.

Selon le Cedefop, en 2019, 25 % des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur dans l’UE étaient surqualifiés et la proportion de travailleurs possédant des compétences qui ne correspondaient pas à leur emploi atteignait 45 %. La même année, la perte de productivité pour l’économie de l’UE due à l’inadéquation des compétences était évaluée à 2 % (11).

3.3.

Une autre initiative est la boussole numérique pour 2030, qui vise à ce qu’au moins 80 % des adultes possèdent des compétences numériques élémentaires et que 20 millions de spécialistes des TIC soient employés dans l’UE. Il s’agit de donner aux entreprises et aux citoyens les moyens d’agir dans un avenir numérique centré sur l’humain, durable et plus prospère. On estime que cela contribuerait au développement des compétences, mais surtout parmi les travailleurs qualifiés.

3.4.

Selon Eurostat, il existe une nette différence, en matière de salaires et d’emploi, entre les personnes diplômées de l’enseignement supérieur et celles qui n’ont atteint que le niveau de l’enseignement secondaire (12). La politique de l’éducation et la stratégie en matière de compétences devraient être en mesure de tirer parti des progrès technologiques. Par conséquent, la croissance de chaque État membre de l’UE dépend de la capacité à mettre en place une politique des compétences qui réponde aux besoins de l’économie nationale et de l’aptitude des travailleurs à mettre en œuvre la politique en matière de compétences.

3.5.

La résolution du Conseil sur un nouvel agenda européen dans le domaine de l’éducation et de la formation des adultes (2021-2030) (ci-après la «résolution du Conseil») reconnaît qu’«une nouvelle culture de l’apprentissage devrait mettre l’accent sur la pertinence des compétences de base pour tous et de l’acquisition continue de connaissances, de compétences et d’aptitudes appropriées» (13).

3.6.

La résolution du Conseil indique que l’éducation et la formation des adultes peuvent contribuer à la productivité ainsi qu’à l’inclusion sociale, à l’égalité entre les hommes et les femmes, à la créativité, à l’innovation et à l’esprit d’entreprise. Toutefois, cette résolution n’évoque pas explicitement les partenaires sociaux — même si elle souligne l’importance de la coopération entre les États membres et les parties prenantes concernées pour remettre les adultes déconnectés et les groupes cibles spécifiques sur la voie de l’apprentissage — et ne renforce ni le rôle ni la responsabilité des partenaires sociaux dans l’éducation des adultes. Cela permettrait également de promouvoir la culture de l’apprentissage tout au long de la vie et la participation des adultes à l’éducation, et de renforcer le rôle et la responsabilité des partenaires sociaux dans la gouvernance des systèmes d’éducation et de formation, y compris en ce qui concerne la mise à jour des programmes de manière à mieux les adapter aux besoins du marché du travail en évolution, compte tenu des pratiques nationales existantes.

3.7.

La culture de l’éducation et de la formation tout au long de la vie devrait également prendre en considération les besoins de la société à court et à long termes. Par exemple, des initiatives publiques nationales ou des conventions collectives pourraient reconnaître aux salariés le droit à un ou plusieurs jours payés par an pour participer à des formations professionnelles. Les entreprises ont besoin d’un soutien efficace pour renforcer et financer leurs stratégies de perfectionnement et de reconversion professionnels afin d’encourager l’innovation. Les partenaires sociaux européens ont prévu de mener un projet sur l’adéquation des compétences dans le cadre de leur programme de travail 2022-2024.

3.8.

E. Hanushek faisait observer (en 2016) (14) que la qualité des compétences de base est essentielle et que des études supérieures plus longues mais non accompagnées de bonnes compétences de base ne sont pas utiles. Les années supplémentaires de formation supérieure n’ont pas un effet aussi important que les années supplémentaires d’enseignement de base.

3.9.

Bien que l’une des méthodes utilisées pour mesurer la qualité de l’enseignement reçu par un individu s’appuie sur le nombre d’années d’études, ces dernières années, la qualité de l’enseignement et le taux d’employabilité sont devenus plus importants que la durée, étant donné que les systèmes éducatifs et la qualité de l’enseignement varient non seulement d’un pays à l’autre, mais aussi au sein d’un même pays (15).

3.10.

Le CESE espère que les comptes de formation individuels favoriseront le développement des capacités des salariés en suivant la bonne direction, c’est-à-dire en fonction des besoins du marché du travail et des capacités du salarié. Il ne faut pas oublier les souhaits, les besoins et les responsabilités des individus eux-mêmes. L’épanouissement des salariés peut contribuer à leur satisfaction et à leur productivité.

3.11.

L’investissement dans le capital humain est un investissement fondamental qui peut être utilisé par plusieurs employeurs. Les comptes de formation individuels offriront aux adultes davantage de possibilités de participer à des formations tout en leur permettant de suivre l’historique de ces participations et le contenu des formations suivies, ces informations pouvant être utilisées par plusieurs employeurs. La France est le seul État membre ayant mis en place ce dispositif; les comptes de formation sont créés et gérés sur la base d’une coopération entre employeurs et syndicats. Toutefois, il ne suffit pas de disposer de tels comptes de formation, encore faut-il les faire connaître et fournir des informations sur la manière d’y accéder, ainsi que des conseils sur leur utilisation. En outre, il convient aussi dans ce contexte de relever certains défis, notamment celui de l’adéquation entre la formation et les besoins du marché du travail.

3.12.

L’apprentissage tout au long de la vie et le développement des compétences sont un élément essentiel de la croissance économique et de la cohésion sociale. L’apprentissage peut se dérouler dans différents environnements, qu’il s’agisse d’espaces d’éducation formels, non formels ou informels, qui revêtent tous la même importance et ont une incidence positive sur les individus. Il importe toutefois de faire la distinction entre les compétences transversales et les compétences professionnelles ou techniques spécifiques. Il est dès lors essentiel de continuer à renforcer le rôle et la visibilité de l’enseignement et de la formation professionnels (EFP) afin de poursuivre le développement des systèmes en alternance pour former les personnes aux compétences de base, aux compétences transversales et aux compétences en sciences, technologies, ingénierie et mathématiques (STIM). Bien que des compétences professionnelles spécifiques soient nécessaires pour le marché du travail, les compétences générales peuvent être celles qui renforcent la motivation et la confiance en soi d’une personne de manière à influencer indirectement les résultats de son travail en tant que contribution au développement économique. Ces deux types de compétences se complètent et contribuent au développement global de la personne.

3.13.

La participation des partenaires sociaux est essentielle pour promouvoir la participation des adultes à l’éducation et à la formation, par exemple grâce aux comptes de formation individuels en France, aux fonds pour les compétences au Danemark ou au congé-éducation en Belgique. Cependant, les partenaires sociaux peuvent inclure au niveau de l’entreprise, dans le cadre des négociations de conventions collectives, une référence au droit à la formation dont bénéficient les salariés. Les partenaires sociaux sont très importants, mais malheureusement, en particulier dans l’éducation non formelle, il n’y a pas de dialogue social structuré et, dans certains pays, les formateurs sont pour la plupart indépendants, parfois soumis à des conditions de travail inappropriées et n’ayant pas la possibilité de se syndiquer. Il convient de définir comment améliorer non seulement les conditions de travail des prestataires de services éducatifs et de leur personnel, mais aussi la qualité de leurs prestations. Cette question est également liée au financement, car dans certains pays, l’éducation repose principalement sur des projets, mais ne bénéficie ni de prestations sociales ni d’infrastructures.

3.14.

Les organisations de la société civile ont un rôle majeur à jouer dans la formation non formelle. En outre, si elles interviennent dans la mise en œuvre de l’éducation non formelle, elles se chargent aussi de sa promotion, en particulier parmi les organisations de jeunesse, et s’efforcent également de toucher les personnes les plus difficiles à atteindre et celles qui en sont les plus éloignées. Actuellement, l’éducation et la formation non formelles deviennent de plus en plus populaires, notamment parmi les jeunes. Il s’agit aussi de la forme d’éducation privilégiée par les adultes dont l’expérience de l’éducation formelle s’est révélée négative. Par conséquent, il conviendrait de promouvoir de manière générale l’éducation non formelle, en particulier pour les jeunes.

3.15.

Les collectivités locales et les divers prestataires de formation sont également des acteurs importants. De toute évidence, le bon fonctionnement de l’éducation dépend de la collaboration de toutes les parties prenantes: collectivités locales, services sociaux, services de logement, employeurs et organisations des partenaires sociaux qui savent qui a besoin d’être formé. Par conséquent, les centres communautaires d’apprentissage tout au long de la vie pourraient être un instrument bénéfique. Il en existe dans certains États membres et il conviendrait de les promouvoir et de les financer dans toute l’Europe au moyen des instruments financiers européens et nationaux disponibles. Un autre bon exemple est celui des «cités des métiers», des partenariats public-privé locaux à plusieurs niveaux qui soutiennent le perfectionnement et la reconversion de la main-d’œuvre (16).

3.16.

Le CESE demande qu’une attention particulière soit accordée aux petites et moyennes entreprises, qui ont moins de possibilités de former leurs salariés. La situation n’est toutefois pas claire, car grâce au soutien des Fonds structurels de l’UE, les petites et moyennes entreprises sont également aidées par des associations qui créent des programmes de formation spéciaux. Ces possibilités doivent être mieux intégrées à travers l’Europe, mieux communiquées aux PME et mieux exploitées.

4. Retour sur investissement et productivité

4.1.

Étant donné que l’éducation est de plus en plus considérée comme un investissement dans les ressources humaines, il semble logique de vouloir mesurer empiriquement le retour sur investissement. Par conséquent, il conviendrait de promouvoir les investissements dans le capital humain auprès de toutes les parties concernées — l’État, les employeurs et les adultes eux-mêmes. Les investissements publics devraient accroître la productivité de la main-d’œuvre tout en remédiant à certains problèmes tels que la démographie.

4.2.

Les personnes travaillant dans le secteur des TIC perçoivent des revenus qui sont près de 37 % supérieurs aux salaires de celles employées dans le secteur de l’éducation (17). Bien que l’investissement dans les possibilités de formation puisse être équivalent, et compte tenu de paramètres tels que le temps investi dans l’apprentissage, les revenus non perçus pendant la durée de la formation, les frais d’études, les primes salariales pendant la pandémie de COVID-19, etc., le rendement des investissements dans le premier cas, calculé par euro, est nettement plus élevé que dans le second cas.

4.3.

Si l’on examine la ventilation par sexe, le taux d’emploi est plus comprimé que le taux de salaire, c’est-à-dire que le taux de salaire des personnes diplômées de l’enseignement secondaire et supérieur se situe légèrement au-dessus de 32 % en moyenne dans l’UE, ce qui reflète une très forte inégalité entre les femmes et les hommes (18). Bien que le nombre de femmes diplômées de l’enseignement supérieur dépasse de 5,4 % celui des hommes, le salaire moyen des femmes dans l’UE n’atteint que 79 % du salaire des hommes (19).

4.4.

Selon une récente étude commandée par le CESE, «l’économie européenne perd plus de 2 % de productivité par an en raison de l’inadéquation des compétences. Il en résulte une perte de 80 centimes d’euro par heure de travail. En l’absence de réformes, la situation va encore s’aggraver dans le futur, du fait des tendances démographiques et des évolutions technologiques en cours» (20). Le succès du développement industriel et de la croissance dépend de la qualité des ressources humaines. Des études montrent que l’éducation a un effet direct sur la productivité de la main-d’œuvre, ce qui entraîne à son tour une réaction en chaîne, c’est-à-dire que l’augmentation de la productivité du travail a une incidence sur les performances globales d’une industrie. Du point de vue du marché du travail, les investissements dans l’éducation devraient se concentrer sur les secteurs qui offrent les meilleurs rendements.

4.5.

Des salaires plus élevés encouragent les jeunes à suivre un enseignement supérieur et à continuer à se former. Selon l’OCDE, l’écart salarial s’est creusé au fil du temps; cette tendance est également influencée par les évolutions technologiques et la mondialisation (21).

4.6.

Pour parvenir à une compétitivité durable, il y a lieu d’investir dans les personnes; en 2020, les employeurs consacraient près de 1,5 % du total des coûts salariaux de l’ensemble des entreprises à l’éducation et à la formation, à savoir 0,2 % de moins qu’au cours de la précédente année analysée (2015). Les Pays-Bas (2,4 %), la France (2,1 %) et l’Irlande (1,9 %) figurent au premier rang pour ces investissements, tandis que la Grèce (0,3 %), la Lettonie, la Pologne et la Roumanie (0,6 %) ferment la marche. La résolution précitée du Conseil invite les États membres à renforcer la liaison effective entre les ministères compétents et avec les acteurs concernés au sein de la main-d’œuvre, tels que les partenaires sociaux, les entreprises, les organisations non gouvernementales et de la société civile, en vue de promouvoir la compétitivité et d’améliorer la cohérence entre les politiques portant sur l’éducation et la formation des adultes et les politiques socioéconomiques de portée plus générale Les approches de financement fondées sur la responsabilité partagée des acteurs publics et privés peuvent contribuer à intensifier les ressources (22).

4.7.

La stratégie européenne en matière de compétences inscrit le renforcement de la compétitivité durable parmi ses priorités. «Les compétences et l’apprentissage tout au long de la vie sont essentiels pour assurer sur le long terme une croissance, une productivité et une innovation durables» et la recherche souligne que les qualifications ont même une incidence plus forte sur la productivité que sur les coûts salariaux. Les résultats des recherches indiquent que les bénéfices horaires progressent en moyenne de 6,2 % à long terme (3,4 % à court terme) si la proportion de travailleurs hautement qualifiés au sein d’une entreprise augmente de 10 % (tout en étant compensée par une diminution proportionnelle de la part de travailleurs peu qualifiés) (23).

4.8.

À l’heure où la technologie évolue rapidement, le meilleur moyen de suivre le rythme est d’acquérir des connaissances sur le lieu de travail. Les employeurs devraient être encouragés à élaborer des stratégies d’entreprise en matière de compétences ou à améliorer encore les stratégies existantes de sorte à susciter l’intérêt, la responsabilité et la motivation de chaque salarié pour qu’il participe aux actions de perfectionnement ou de reconversion professionnels.

4.9.

L’OCDE estime qu’environ 30 % de la variation transnationale de la productivité globale du travail peut s’expliquer par le niveau des compétences utilisées par les travailleurs dans leur emploi, ce qui signifie qu’il est important pour la productivité de renforcer les compétences et d’optimiser leur utilisation sur le lieu de travail.

4.10.

Les résultats obtenus en Espagne montrent qu’une augmentation de 10 % de l’enseignement secondaire se traduit par une augmentation de 1,5 % de la croissance économique, tandis qu’une hausse de 10 % dans l’enseignement supérieur augmente la croissance économique de 0,9 %, si tous les autres facteurs restent inchangés (24).

4.11.

Selon la publication «Objectif croissance» de 2019 de l’OCDE, la part la plus élevée (16,9 %) des priorités de réforme par domaine d’action dans les pays de l’OCDE était liée au capital humain, devançant d’autres enjeux tels que la réglementation des marchés de produits, la concurrence, l’ouverture au commerce et aux investissements directs étrangers (14,9 %) et la structure et l’efficacité fiscales (10,4 %) (25).

4.12.

De l’avis du CESE, même si les économistes ont longtemps considéré que les compétences sont la source de la croissance de la productivité et le moteur de la croissance économique, il est nécessaire de poursuivre les recherches sur la manière de parvenir à une croissance encore plus forte des industries en s’appuyant sur les investissements dans les compétences et les connaissances.

4.13.

Le CESE estime que des partenariats solides entre les gouvernements, les autorités régionales et locales, les prestataires d’enseignement et de formation, les entreprises et les partenaires sociaux, les organisations de la société civile et les services publics de l’emploi ainsi que les services sociaux peuvent apporter les compétences adéquates qui sont nécessaires sur le marché du travail. À la suite de la publication de la nouvelle stratégie européenne en matière de compétences en faveur de la compétitivité durable, de l’équité sociale et de la résilience, le CESE recommande l’élaboration d’un plan d’action européen pour garantir une mise en œuvre appropriée des douze actions proposées concernant les principales solutions nécessaires pour relever les défis actuels.

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(1) JO C 484 du 24.12.2016, p. 1.

(2) Recommandation des partenaires sociaux sur les compétences, l’innovation, l’offre de formation et l’accès à celle-ci (2021) — chapitre sur les incitations financières en faveur de la recherche et du développement et les investissements dans les compétences.

(3) Proposition de recommandation du Conseil relative au renforcement du dialogue social dans l’Union européenne, 25.1.2023.

(4) JO C 486 du 21.12.2022, p. 161.

(5) Stratégie européenne en matière de compétences, https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1223&langId=fr

(6) Communication de la Commission au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et social européen et au Comité des régions: Une nouvelle stratégie en matière de compétences pour l’Europe — Travailler ensemble pour renforcer le capital humain et améliorer l’employabilité et la compétitivité [COM(2016) 381 final].

(7) Selon les données d’Eurostat (2020), les pays dans lesquels les coûts des cours de formation professionnelle continue (FPC) en pourcentage des coûts totaux de la main-d’œuvre sont supérieurs à la moyenne de l’Union sont la France, l’Irlande, l’Italie, l’Estonie, l’Allemagne, la Suède et le Luxembourg (voir https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/TRNG_CVT_16S/default/table?lang=fr).

(8) Psacharopoulos, G., et Patrinos, H. A. (2018), «Returns to investment in education: A decennial review of the global literature», Policy Research Working Paper Series 8402, World Bank Group.

(9) Salaire annuel moyen par sexe, activité économique et niveau d’éducation, https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/EARN_SES18_30/default/table?lang=fr

(10) Cedefop, 2018. Définition de la pénurie de compétences: situation dans laquelle la demande de compétences dépasse l’offre au taux de salaires et aux conditions de travail en vigueur. Insights into skill shortages and skill mismatch, Cedefop.

(11) https://www.cedefop.europa.eu/fr/themes/matching-skills-and-jobs

(12) Les données d’Eurostat montrent que le salaire mensuel moyen des travailleurs diplômés de l’enseignement supérieur (niveaux 5 à 8 de la classification internationale type de l’éducation — CITE) est 48 % plus élevé que celui des travailleurs ayant atteint les niveaux 3 et 4 de cette classification. En outre, en 2021, 71 % des détenteurs d’un diplôme de deuxième cycle de l’enseignement secondaire et de l’enseignement post-secondaire non supérieur avaient un emploi. À titre de comparaison, la même année, le taux d’emploi des diplômés de l’enseignement supérieur était de 84,9 % en moyenne dans l’EU-27. https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/EARN_SES18_23/default/table?lang=fr

(13) JO C 504 du 14.12.2021, p. 9.

(14) Hanushek, E.A. (2016), «Will more higher education improve economic growth?», Oxford Review of Economic Policy 32, no 4, p. 538.

(15) Hanushek, E.A. (2016), «Will more higher education improve economic growth?», Oxford Review of Economic Policy 32, no 4, p. 538.

(16) https://lllplatform.eu/news/briefing-paper-community-lifelong-learning-centres/

(17) Estimation de l’auteure fondée sur les données d’Eurostat: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/EARN_SES18_20__custom_7099054/default/table?lang=fr

(18) Salaire mensuel moyen par sexe, activité économique et niveau d’éducation, https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/EARN_SES18_23/default/table?lang=fr

(19) Population par niveau d’éducation atteint, sexe, âge et degré d’urbanisation (%), https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/EDAT_LFS_9913__custom_6585685/default/table?lang=fr

(20) https://www.eesc.europa.eu/en/news-media/press-releases/skills-mismatches-eu-businesses-are-losing-millions-and-will-be-losing-even-more

(21) OCDE, 2021, Les inégalités comptent-elles?, https://www.oecd.org/fr/wise/les-inegalites-comptent-elles-0fa43215-fr.htm

(22) Selon Eurostat, les pays qui ont dépensé le plus, en pourcentage du PIB, dans l’éducation (dépenses publiques pour l’enseignement allant du préscolaire au supérieur) sont la Suède (7,34 %), le Danemark (6,86 %), la Belgique (6,81 %) et la Finlande (6,27 %), tandis que la Roumanie (3,14 %), la Croatie (3,80 %), la Hongrie (3,83 %) et le Luxembourg (3,84 %) sont ceux qui ont dépensé le moins.

(23) Rycx, F., Saks, Y., et Tojerow, I. (2015), «Does Education Raise Productivity and Wages Equally? The Moderating Roles of Age, Gender and Industry». Document de réflexion de l’IZA, https://docs.iza.org/dp9043.pdf

(24) Marquez-Ramos, L., et Mourelle, E. (2019), «Education and economic growth: an empirical analysis of nonlinearities», Applied Economic Analysis, vol. 27, no 79, p. 21-45, https://doi.org/10.1108/AEA-06-2019-0005

(25) Réformes économiques 2019: Objectif croissance — Résumé.