Initiative législative — 52023IP0217

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vu les articles 2 et 3 du traité sur l’Union européenne (traité UE),

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vu les articles 8, 10, 19, 83, 153 et 157 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne (traité FUE),

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vu les articles 21 et 23 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (la «charte»),

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vu la convention du Conseil de l’Europe sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique («convention d’Istanbul»),

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vu la convention (no 190) de l’Organisation internationale du travail sur la violence et le harcèlement et ses principales dispositions,

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vu la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (1),

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vu la directive (UE) 2019/1937 du Parlement européen et du Conseil du 23 octobre 2019 sur la protection des personnes qui signalent des violations du droit de l’Union (2) (directive sur les lanceurs d’alerte),

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vu la communication de la Commission du 5 mars 2020 intitulée «Une Union de l’égalité: stratégie en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes 2020-2025» (COM(2020)0152),

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vu la communication de la Commission du 12 novembre 2020 intitulée «Union de l’égalité: stratégie en faveur de l’égalité de traitement à l’égard des personnes LGBTIQ pour la période 2020-2025» (COM(2020)0698),

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vu sa résolution du 26 octobre 2017 sur la lutte contre le harcèlement et les abus sexuels dans l’Union européenne (3),

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vu sa résolution du 11 septembre 2018 sur les mesures pour prévenir et combattre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail, dans les espaces publics et dans la vie politique dans l’Union (4),

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vu sa résolution du 28 novembre 2019 sur l’adhésion de l’Union européenne à la convention d’Istanbul et autres mesures de lutte contre la violence à caractère sexiste (5),

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vu sa résolution du 21 janvier 2021 sur la perspective de genre pendant la crise de la COVID-19 et la période de l’après-crise (6),

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vu sa résolution du 21 janvier 2021 sur la stratégie de l’Union européenne en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes (7),

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vu son rapport du 14 décembre 2021 contenant des recommandations à la Commission sur la lutte contre la violence à caractère sexiste: cyberviolence (8),

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vu sa résolution du 16 décembre 2021 sur MeToo et harcèlement: les conséquences pour les institutions de l’Union européenne (9),

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vu sa résolution du 15 février 2023 concernant la convention du Conseil de l’Europe sur la prévention et la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique: adhésion de l’Union européenne (10),

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vu le rapport de l’Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes sur l’indice d’égalité de genre 2022,

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vu l’étude conjointe internationale de décembre 2022 sur la violence et le harcèlement au travail (11),

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vu le rapport de la Médiatrice européenne du 17 décembre 2018 sur la dignité au travail dans les institutions et agences de l’Union,

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vu la décision du Bureau du 2 juillet 2018 relative au fonctionnement du comité consultatif chargé d’examiner les plaintes pour harcèlement qui concernent des députés au Parlement européen et aux procédures en la matière,

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vu l’article 10, paragraphe 6, de son règlement intérieur,

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vu l’annexe II de son règlement intérieur, intitulée «Code du comportement approprié des députés au Parlement européen dans l’exercice de leurs fonctions»,

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vu l’article 12 bis du statut des fonctionnaires de l’Union européenne,

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vu l’article 54 de son règlement intérieur,

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vu le rapport de la commission des droits des femmes et de l’égalité des genres (A9-0178/2023),

A.

considérant que l’égalité entre les femmes et les hommes est une valeur fondamentale de l’Union, consacrée à l’article 2 du traité UE, et qu’elle doit être intégrée dans l’ensemble des politiques, des activités et des programmes de l’Union; que le droit à l’égalité de traitement et à la non-discrimination est un droit fondamental inscrit dans les traités et dans les articles 21 et 23 de la charte, et qu’il doit être pleinement respecté; que le droit à l’intégrité de la personne est souverain en vertu de l’article 3 de la charte;

B.

considérant que la violence à caractère sexiste, sous toutes ses formes, y compris le harcèlement sexuel, est à la fois une cause et une conséquence de l’inégalité des genres, de la discrimination et de la violation des droits de l’homme, et qu’elle constitue une sérieuse entrave à la participation des femmes, des filles et des autres victimes dans tous les domaines de la vie privée et publique, les empêchant de jouir pleinement de leurs droits et de leurs libertés fondamentales; que l’élimination de la violence sexiste est une condition préalable à la réalisation d’une véritable égalité des genres; qu’à des fins de prévention et de lutte contre la violence à caractère sexiste, y compris le harcèlement sexuel, il est primordial que l’Union et ses États membres réalisent d’importants progrès pour atteindre l’égalité des genres en prenant des mesures concrètes et en mettant pleinement en œuvre l’intégration de la dimension de genre et la budgétisation sensible au genre dans tous les domaines d’action et toutes les prises de décision;

C.

considérant que le droit de l’Union définit le harcèlement sexuel comme «la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant»; que la législation de l’Union actuellement en vigueur ne s’est pas révélée suffisamment efficace pour prévenir et combattre concrètement ces phénomènes; qu’il faut durcir la législation de l’Union en matière de lutte contre la violence à caractère sexiste et de santé et de sécurité au travail et étendre la législation sur le harcèlement et le harcèlement sexuel au-delà de l’environnement professionnel, conformément à la convention d’Istanbul, afin d’apporter une réponse exhaustive à ce problème dans tous les domaines de la vie et de la société; que la directive sur l’égalité de traitement en matière d’emploi consacre le droit de ne pas faire l’objet d’une discrimination ni d’un harcèlement dans des contextes professionnels pour des motifs liés à l’orientation sexuelle (12); que les «directives sur l’égalité des genres» prévoient que le harcèlement fondé sur le sexe et le harcèlement sexuel au travail et dans l’accès à des biens et services sont contraires au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes; considérant que la proposition de directive sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes définit le «harcèlement sexuel au travail» comme tout comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, qui survient à l’occasion de l’emploi, de la profession ou de l’activité non salariée ou en lien avec ces situations ou du fait de celles-ci, y compris les relations de service pour les personnes accomplissant leur devoir, avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité de la victime et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, y compris lorsque le rejet ou l’acceptation d’un tel comportement sert explicitement ou implicitement de base pour prendre des décisions professionnelles; que la violence et le harcèlement sexuels sur le lieu de travail sont des problèmes graves qui relèvent de la santé et de la sécurité et qu’il convient de traiter comme tels et de prévenir;

D.

considérant que le harcèlement sexuel est une forme de violence à caractère sexiste et une forme extrême de discrimination fondée sur le genre qui touche les femmes et les filles de manière disproportionnée; que les auteurs de violences sexuelles sont majoritairement des hommes; que le harcèlement est souvent lié à d’autres formes de discrimination, en plus de la discrimination fondée sur le genre, et doit être traité selon une approche intersectionnelle et sous tous ses aspects; qu’il faut appréhender le harcèlement sexuel à la lumière du pouvoir des hommes et de l’inégalité des genres dans son ensemble, car il est la conséquence des stéréotypes sexistes, des structures hétéropatriarcales, des inégalités structurelles et institutionnelles et du sexisme qui trouvent leur origine dans l’inégale répartition du pouvoir entre les femmes et les hommes dans la société et dans la vie professionnelle; que divers axes de réflexion sont nécessaires pour appréhender ce qui crée les notions de supériorité et d’infériorité dans la société et la vie professionnelle; que le harcèlement peut prendre de multiples formes et se produire dans différents contextes sociaux, que ce soit au domicile, sur le lieu de travail, dans le système éducatif, en ligne et dans l’espace public, avec notamment le harcèlement de rue, et qu’il a de graves conséquences sur la société dans tous les domaines; que le harcèlement dans le milieu scolaire a de lourdes répercussions sur la capacité d’apprentissage des élèves et sur leur santé physique et mentale et qu’il les marque à vie, avec notamment la banalisation du harcèlement sexuel; qu’il présente une dimension de genre, un nombre disproportionné de femmes et de filles étant victimes de harcèlement sexuel, y compris, mais sans s’y limiter, des agressions sexuelles et des viols; que le harcèlement sexuel porte atteinte à l’égalité au travail et renforce les stéréotypes sur les capacités et les aspirations des femmes; que le harcèlement sexuel peut avoir un effet dissuasif et une incidence négative sur la rémunération, l’évolution de carrière et les conditions de travail des victimes, et qu’il peut pousser les personnes à quitter le monde du travail; que le mouvement MeToo a sensibilisé le grand public à l’utilisation abusive des accords de non-divulgation dans des affaires de harcèlement sexuel, qui visent à empêcher les victimes de s’exprimer, et qui restent un problème auquel il faut remédier; que le harcèlement sexuel contribue également à ce que moins de femmes entrent ou restent sur le marché du travail, ce qui accroît l’écart de participation au marché du travail, et à ce que les femmes soient moins bien payées que les hommes, exacerbant ainsi l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes;

E.

considérant que, dans l’Union européenne, une femme sur deux (55 %) a été victime de harcèlement sexuel au moins une fois depuis l’âge de 15 ans; que plus d’une personne sur cinq (près de 23 %) a été victime de violence et de harcèlement, que ce soit physique, psychologique ou sexuel, sur le lieu de travail, lequel est souvent loin de constituer un environnement sûr et respectueux; que les harceleurs et leurs victimes peuvent appartenir à n’importe quel sexe ou genre; que les femmes, les filles, les personnes lesbiennes, gays, bisexuelles, queers ou en questionnement, intersexes, asexuées et autres (LGBTQIA+) et les autres catégories vulnérables sont particulièrement exposées à ce phénomène et sont touchées de manière disproportionnée (13); que davantage de données anonymisées sont nécessaires pour comprendre la répartition des cas de harcèlement, en gardant notamment à l’esprit que de nombreux salariés LGBTQIA+ travaillent dans un environnement marqué par les préjugés et l’hostilité; que la proportion des femmes ayant travaillé qui ont subi un comportement non désiré à connotation sexuelle sur leur lieu de travail s’échelonne, d’un État membre à l’autre, entre 11 % et 41 % (14); que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail se produit en majorité entre collègues et que, dans de nombreux cas, la hiérarchie masculine y est mêlée; que, dans l’Union européenne, 32 % de toutes les victimes déclarent que l’auteur était un supérieur, un collègue ou un client; que 75 % des femmes qui exercent une profession requérant des qualifications ou qui occupent des fonctions d’encadrement supérieur ont été victimes de harcèlement sexuel; que 61 % des femmes employées dans le secteur des services ont été victimes de harcèlement sexuel (15); que le risque d’être victime de violence et de harcèlement sexuels est deux fois plus élevé pour les jeunes femmes que pour les jeunes hommes, et que les femmes migrantes sont deux fois plus susceptibles de signaler des cas de violence et de harcèlement sexuels que les femmes non migrantes; que la discrimination fondée sur le genre, y compris le harcèlement sexuel, peut être exacerbée lorsqu’elle est conjuguée à une discrimination fondée sur d’autres motifs interdits par le droit de l’Union, à savoir la nationalité, la race, la couleur, l’origine ethnique ou sociale, les caractéristiques génétiques, l’identité de genre, l’expression de genre, les caractéristiques sexuelles, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l’appartenance à une minorité nationale, la naissance, un handicap, l’âge, l’orientation sexuelle et la classe socioéconomique; que le risque d’être victime de harcèlement au travail est particulièrement prononcé dans certains groupes tels que les femmes de communautés racialisées, les jeunes et les migrants; que 21 % des personnes LGBTQIA+ se sont senties discriminées au travail, ce pourcentage étant encore plus élevé pour les personnes transgenres (35 %) et intersexes (32 %) (16); que près de cinq personnes sur dix ayant été victimes d’une discrimination fondée sur le genre, y compris d’une discrimination intersectionnelle, ont également été victimes de harcèlement au travail, contre deux sur dix pour les personnes n’ayant pas subi une telle discrimination (17); que le pourcentage de femmes ayant signalé un tel comportement au cours de leur vie est très faible; que les hommes sont également victimes de harcèlement et représentent 10 % de l’ensemble des victimes; que, dans le contexte de la guerre d’agression honteuse menée par la Russie contre l’Ukraine, les réfugiés ukrainiens, en particulier les femmes, sont plus exposés au risque d’exploitation sexuelle, y compris, mais sans s’y limiter, sur le lieu de travail;

F.

considérant que le cyberharcèlement, forme de cyberviolence à caractère sexiste, est en constante augmentation en raison de l’utilisation généralisée de l’internet, et notamment des nouvelles technologies et des réseaux sociaux, qui donnent à ses auteurs le sentiment d’agir en toute impunité sous le couvert de l’anonymat; que le harcèlement sexuel en ligne peut recouvrir, entre autres, le partage non consensuel de contenus intimes, le cyberharcèlement, l’exploitation, la contrainte ou les menaces de nature sexuelle, l’intimidation sexualisée et la sexualisation non désirée; qu’une enquête récente montre que 13 % des femmes ont été victimes de cyberharcèlement au cours des cinq dernières années et 8 % au cours des douze derniers mois; que certaines professions, telles que responsable politique, journaliste ou défenseur des droits des femmes et des personnes LGBTQIA+, ainsi que les militantes d’organisations civiles de défense des droits de l’homme et autres personnalités publiques risquent tout particulièrement d’être victimes de la violence en ligne et du cyberharcèlement; qu’une étude du service de recherche du Parlement européen a récemment estimé que le coût de la cyberviolence à caractère sexiste représentait entre 49 et 89,3 milliards d’EUR par an (18); que la cyberviolence et le cyberharcèlement à caractère sexiste peuvent avoir pour effet de réduire les femmes et les filles au silence; qu’une fille sur cinq (19 %) a quitté une plateforme de médias sociaux ou en a considérablement réduit l’utilisation après avoir été harcelée, tandis qu’une fille sur dix (12 %) a changé sa manière de s’exprimer; que plus d’un tiers (37 %) des filles appartenant à une minorité ethnique et ayant subi des abus déclarent avoir été ciblées en raison de leur race ou de leur appartenance ethnique, tandis que plus de la moitié (56 %) des personnes qui s’identifient comme LGBTQIA+ déclarent avoir été harcelées en raison de leur identité de genre ou de leur orientation sexuelle (19);

G.

considérant que le harcèlement est un phénomène courant, mais insuffisamment signalé; que l’une des raisons de la sous-déclaration du harcèlement sexuel réside dans sa méconnaissance, parfois due à l’ignorance de la gravité du problème et au fait de ne pas savoir s’il est puni par la loi, à la banalisation du phénomène, à l’absence de systèmes efficaces, transparents, fiables et indépendants de signalement et à un manque de connaissance des canaux d’aide aux victimes, mais aussi à la crainte de subir des rétorsions ou des injustices ou de perdre son emploi, ainsi qu’aux stéréotypes rejetant la faute sur la victime et non sur l’auteur; qu’il est essentiel de protéger les plaignants, les victimes, les témoins et les lanceurs d’alerte contre les rétorsions ou les représailles afin de garantir un accès aisé à des mesures de protection et à des recours appropriés et efficaces, ainsi qu’à des procédures sûres, équitables et efficaces de signalement des cas de violence et de harcèlement dans le monde du travail; que les lanceurs d’alerte jouent un rôle essentiel dans la révélation du harcèlement sexuel et psychologique, de la mauvaise gestion et de la discrimination sur le lieu de travail; que les femmes victimes sont plus susceptibles de faire part de cette expérience néfaste que les hommes en raison de la stigmatisation et des stéréotypes de genre; que toutes les formes de harcèlement sur le lieu de travail ont de graves conséquences sur la santé et le bien-être physiques et psychologiques des salariés et que, dès lors, la prévention et le traitement de ce problème doivent être une priorité pour tout employeur afin de garantir un environnement de travail sûr;

H.

considérant que les institutions européennes ont commencé à adapter leurs règles et procédures internes pour mieux prévenir, détecter, combattre et sanctionner le harcèlement; que les mesures prises à ce jour sont insuffisantes, le harcèlement se perpétuant dans toutes les institutions de l’Union, les signalements étant encore peu nombreux, les victimes ne bénéficiant pas d’un accompagnement adéquat et la culture de l’impunité restant vivace; que, malheureusement, le Parlement européen n’est pas un lieu de travail sûr, car la pratique du harcèlement, notamment sexuel, n’y a pas disparu à ce jour; que le Parlement a condamné le harcèlement sexuel en son sein et dans l’Union dans sa résolution d’octobre 2017 (20), et a affiché une position analogue en 2019 (21) et en 2021 (22); que le déploiement, par le Parlement, de dispositifs de prévention et de réformes des procédures anti-harcèlement, qu’il avait appelé de ses vœux dans sa résolution du 16 décembre 2021 sur MeToo, s’est heurté à des réticences, résultant non seulement de la méconnaissance du phénomène du harcèlement, mais aussi du manque de clarté des règles juridiques en vigueur au Parlement;

I.

considérant qu’en octobre 2022, le monde a célébré le cinquième anniversaire du mouvement MeToo, qui encourage les femmes et autres victimes de harcèlement sexuel à s’exprimer, dans le but de sensibiliser le public à cette violence généralisée et d’y mettre fin; que le mouvement MeToo a révélé l’ampleur et la nature du harcèlement sexuel et a déclenché une dynamique internationale et un débat sur ses causes profondes et les réponses qu’il convient d’y apporter; que, depuis lors, le mouvement a encouragé les victimes du monde entier à s’exprimer dans différentes sphères, y compris dans la sphère politique; que, en dépit de l’accueil que lui a réservé l’opinion et bien que certains États membres, entreprises, écoles et autres acteurs aient mis en place des dispositifs visant à prévenir et à combattre le harcèlement sexuel, les progrès enregistrés dans la lutte contre ce phénomène après cinq ans d’existence du mouvement MeToo sont insuffisants et qu’il est indispensable de prendre des mesures de toute urgence pour éliminer le harcèlement dans l’Union;

J.

considérant que le harcèlement sexuel et les autres formes de violence, de comportement offensant ou non désiré sur le lieu de travail doivent être compris comme relevant de la santé et de la sécurité et non comme un problème de la seule victime; qu’aucun pan du marché du travail ou de la vie professionnelle n’est à l’abri du harcèlement sexuel, mais que les incidences varient, tout comme les formes que peut prendre le harcèlement, en fonction du secteur ou du type d’emploi; que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est particulièrement répandu dans les secteurs où les contrats précaires sont monnaie courante; que les conditions de travail, la sécurité de l’emploi et le type de travail sont des facteurs de risque pour ce qui est de l’exposition au harcèlement sexuel au travail; que la négociation collective peut être un outil important pour prévenir la violence et le harcèlement sexuel, y compris la violence sexiste sur le lieu de travail, le harcèlement par des tiers et les effets de la violence familiale au travail, ainsi que pour lutter contre ces phénomènes;

K.

considérant que dans ses résolutions antérieures, le Parlement a demandé l’instauration de plusieurs mesures concrètes en interne, notamment la mise en place d’une formation obligatoire à la prévention du harcèlement pour tous les députés au Parlement dès leur entrée en fonction au début de leur mandat et pour l’ensemble du personnel, ainsi que l’adoption d’une démarche de tolérance zéro, mais que des années durant, seul un très petit nombre d’entre elles ont été pleinement appliquées et qu’il faut aller plus loin; que, dans son avis, le service juridique du Parlement a déclaré que la mise en place d’une formation obligatoire à la prévention du harcèlement pour tous les députés n’aurait aucune incidence sur l’exercice de leur mandat en toute liberté et indépendance; que les recherches montrent que la formation à la prévention du harcèlement doit être complétée par une formation des personnes témoins et qu’elle donne de meilleurs résultats lorsqu’elle s’adresse à l’encadrement et au personnel;

L.

considérant que les institutions européennes en général et le Parlement européen en particulier, en qualité de législateur et d’employeur, doivent constituer un exemple pour tous les États membres et les employeurs; que les députés au Parlement européen, en tant que représentants directement élus des citoyens de l’Union et que législateurs, ont tout particulièrement le devoir d’exercer leurs fonctions dans le respect des normes les plus strictes et du droit de l’Union;