Acte préparatoire — 52023SC0718

Résumé de l’analyse d’impact

Analyse d’impact de la création d’un réservoir européen de talents

A. Nécessité d’une action

Pourquoi? Quel est le problème à résoudre?

Le défi majeur auquel est confrontée l’Union est la pénurie importante et croissante de main-d’œuvre et de compétences, compte tenu des facteurs structurels de la transformation de la main-d’œuvre de l’Union, notamment les mauvaises conditions de travail dans certaines professions ou les pratiques de gestion des ressources humaines, pénurie exacerbée par les défis démographiques de l’Union, en particulier la diminution de la population en âge de travailler.

Par conséquent, outre l'utilisation du potentiel inexploité de la main-d’œuvre de l’Union, le recours à des talents et des compétences provenant de l’extérieur de l’Union est essentiel pour remédier aux pénuries actuelles et futures de compétences, y compris celles liées à la transition écologique et numérique, pénuries que d’autres initiatives ne permettraient pas de pallier suffisamment. Il incite également les migrants économiques potentiels à entrer dans l’Union par des voies légales d’accès, ce qui contribue à réduire la pression exercée par la migration irrégulière.

Le niveau actuel de recrutement international de demandeurs d’emploi issus de pays tiers est toutefois encore insuffisant, étant donné que:

·la mise en correspondance des employeurs de l’Union à la recherche de travailleurs et des demandeurs d’emploi issus de pays tiers qui sont intéressés par un emploi est lourde et inefficace (manque d’informations ou de canaux clairs pour le recrutement international, coûts élevés);

·les employeurs et les demandeurs d’emploi issus de pays tiers intéressés par un emploi dans l’Union éprouvent des difficultés à comprendre comment les compétences et les qualifications obtenues dans les pays tiers correspondent à celles requises au niveau national;

·les procédures de migration sont lourdes et non transparentes;

·la coopération avec les pays tiers en matière de migration légale et de gestion globale des migrations fait l’objet d’une approche incohérente et fragmentée, ce qui empêche l’Union d’attirer les compétences dont elle a besoin et d’exploiter pleinement les possibilités offertes par une coopération bénéfique en matière de gestion globale des migrations.

Quels sont les objectifs de cette initiative?

L’initiative relative au réservoir européen de talents vise à faciliter le recrutement international de demandeurs d’emploi issus de pays tiers par des voies légales d’accès afin de remédier aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences dans l’Union.

Afin d’atteindre cet objectif général, l’initiative fixe quatre objectifs spécifiques:

·assurer une mise en correspondance plus efficace des offres et des demandes d’emploi au niveau international;

·améliorer la comparabilité des compétences et des qualifications obtenues dans les pays tiers avec celles requises au niveau national;

·améliorer la compréhension des procédures de migration et l’accès à celles-ci;

·encourager la coopération en matière de migration avec les pays tiers, y compris dans le cadre d’un partenariat pour les talents.

Quelle est la valeur ajoutée d’une action à l’échelle de l’Union?

L’Union dans son ensemble suscite plus d’attrait pour les demandeurs d’emploi de pays tiers qui sont intéressés par la migration que la somme de ses États membres pris individuellement. Une plateforme unique à l’échelle de l’Union visant à mettre en correspondance les offres et les demandes d’emploi et à offrir des informations sur les processus d’immigration et de recrutement ainsi que des services d’appui permettrait d’améliorer l’efficacité globale de la gestion de la migration de main-d’œuvre au niveau de l’Union et ferait la promotion de l’Union en tant que destination unique de migration. Grâce aux économies d’échelle, l’Union serait mieux à même de rivaliser sur la scène mondiale pour ce qui est d’attirer les talents étrangers. Il sera ainsi possible de disposer d’un plus grand nombre de candidats potentiels possédant les compétences requises et de mieux répondre aux besoins en main-d’œuvre des employeurs dans chaque État membre. Tout cela contribuera à surmonter les pénuries de main-d’œuvre et de compétences dans l’ensemble de l’Union.

B. Solutions

Quelles sont les options législatives et non législatives envisagées? Y a-t-il une option privilégiée? Pourquoi?

L’analyse d’impact porte sur trois options, toutes de nature facultative pour les États membres.

·L’option nº 1 consiste en une série de mesures non législatives visant à améliorer la fourniture d’informations et à simplifier le recensement des professions en pénurie et la mise en correspondance des offres et des demandes d’emploi (amélioration du portail de l’UE sur l’immigration, organisation d’événements de mise en correspondance des offres et des demandes d’emploi, création d’un catalogue en ligne de profils pseudonymisés de demandeurs d’emploi issus de pays tiers, couplé à un réseau de coordinateurs nationaux qui faciliterait la mise en relation des employeurs et candidats intéressés).

·L’option nº 2 prévoit une action législative relative au développement d’un réservoir européen de talents ouvert à tous les niveaux de compétences, qui cible en même temps les professions en pénurie présentant un intérêt pour l’Union et les États membres. Une plateforme à l’échelle de l’Union visant à mettre en correspondance les offres et les demandes d’emploi serait développée et assortie de services d’appui. Ce réservoir européen de talents réutiliserait certains composants de la solution informatique EURES. Une autre option envisagée serait un réservoir européen de talents ciblant uniquement les travailleurs hautement qualifiés. Compte tenu de son caractère ciblé, cette option prévoit en outre que l’outil fournisse une plateforme pour canaliser les demandeurs d’emploi issus de pays tiers qui prennent part à un partenariat pour les talents dans la perspective d’un placement dans un État membre participant (étant donné que ces partenariats visent à répondre aux besoins du marché du travail et aux besoins en compétences dans les États membres participants, entre autres choses).

·L’option nº 3 prévoit la création d’un réservoir européen de talents sans cibler de professions en pénurie particulières. Il s’agirait d’un outil ouvert et entièrement axé sur le marché. Cet outil serait axé sur les besoins des employeurs au lieu de les intégrer dans une réflexion stratégique plus large sur le marché du travail et dans d’autres objectifs d’action au niveau de l’Union et des États membres. En tant qu’outil ouvert, il permettrait aux demandeurs d’emploi issus des pays tiers qui prennent part aux partenariats pour les talents de s’inscrire dans le réservoir européen de talents. Une plateforme à l’échelle de l’Union visant à mettre en correspondance les offres et les demandes d’emploi serait développée et assortie de services d’appui (tant pour les employeurs que pour les demandeurs d’emploi issus de pays tiers). Le réservoir européen de talents prévoirait une solution informatique totalement nouvelle, ne réutilisant pas les composants informatiques d’EURES, qui rassemblerait les profils enregistrés de demandeurs d’emploi issus de pays tiers et les offres d’emploi proposées par des employeurs établis dans les États membres. Dans ce cas, le système de mise en correspondance des offres et des demandes d’emploi reposerait entièrement sur des algorithmes fondés sur l’intelligence artificielle et inspirés des plateformes existantes du secteur privé.

L’option privilégiée est l’option nº 2 car elle a globalement l’incidence la plus positive sur la facilitation du recrutement international de demandeurs d’emploi issus de pays tiers par des voies légales d’accès, en vue de répondre aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences dans l’Union. Cette option est la plus économique pour atteindre les objectifs de cette initiative (voir ci-dessous pour de plus amples explications sur les avantages de l’option privilégiée).

Qui soutient quelle option?

La majorité des parties intéressées consultées se sont prononcées en faveur des différentes mesures proposées dans le cadre de l’option privilégiée. En ce qui concerne les deux options législatives, les parties intéressées avaient des points de vue différents sur le caractère ciblé ou ouvert du réservoir européen de talents. D’une manière générale, les États membres se sont déclarés favorables à un réservoir européen de talents axé sur les secteurs et les professions confrontés à des pénuries de main-d’œuvre tant au niveau de l’Union qu’au niveau national, ainsi qu’à la flexibilité nécessaire pour pouvoir s’adapter à l’évolution du marché de l’emploi. La majorité des partenaires économiques et sociaux et certaines autres parties intéressées ont souscrit à cette approche ciblée, du moins dans un premier temps. À l’inverse, le Parlement européen, dans sa résolution 2020/2010(INI), a recommandé de couvrir tous les secteurs d’emploi dès le départ. La majorité des parties intéressées étaient favorables à l’utilisation de l’expérience acquise par les services publics de l’emploi nationaux et à l’exploitation des instruments existants (tels que la réutilisation de certains composants informatiques et éléments de gouvernance d’EURES).

C. Incidences de l’option privilégiée

Quels sont les avantages de l’option privilégiée (ou, à défaut, des options principales)?

L’option privilégiée permettrait de répondre aux besoins des employeurs tout en tenant compte d’une réflexion stratégique plus large sur le marché du travail et d’autres objectifs au niveau de l’Union et des États membres. Dans le cadre de cette option, le réservoir européen de talents serait ouvert à tous les niveaux de compétences et doté d’un mécanisme flexible pour recenser les pénuries de main-d’œuvre et de compétences et y remédier d’une manière plus stratégique et structurelle. Proposer une plateforme de mise en correspondance des offres et des demandes d’emploi ainsi qu’une large gamme de conseils et de services personnalisés profiterait aux entreprises, et en particulier aux PME, car cela faciliterait le recrutement international et garantirait l’accès à un plus grand nombre de demandeurs d’emploi issus de pays tiers qui présentent des profils pertinents.

L’initiative contribuera à l’Année européenne des compétences et sera une composante majeure de l’initiative figurant dans le train de mesures de la Commission sur la mobilité des talents, comme indiqué dans le programme de travail de la Commission pour 2023.

Quels sont les coûts de l’option privilégiée (ou, à défaut, des options principales)?

L’option privilégiée engendrera les coûts suivants 1 :

·des coûts ponctuels pour le développement informatique de la plateforme du réservoir européen de talents (2026-2027) estimés entre 6 722 056 EUR et 6 804 539 EUR (avec une participation de 11 à 20 États membres) pour la Commission et entre 2 672 400 EUR et 4 175 625 EUR pour assurer l’interopérabilité entre le réservoir européen de talents et les systèmes nationaux concernés des États membres (pour la Commission);

·des coûts annuels récurrents après 2027 estimés entre 1 906 255 EUR et 1 947 497 EUR pour la maintenance de la plateforme informatique du réservoir européen de talents, le développement de ses fonctionnalités supplémentaires et de son infrastructure au cours des deux premières années de son fonctionnement (les coûts diminuant progressivement au cours des années ultérieures) (pour la Commission);

· des coûts annuels estimés entre 5 426 500 EUR et 6 000 000 EUR pour les frais de personnel 2 , la communication, la formation des points de contact nationaux dans les États membres, la fourniture d’informations en ligne (pour la Commission);

·des coûts annuels récurrents liés à la gouvernance estimés entre 9 440 000 EUR et 16 040 000 EUR pour tous les États membres participants, en supposant qu’au moins 11 à 20 États membres participeront au réservoir européen de talents d’ici à 2030. Ces coûts se répartissent comme suit: entre 8 000 000 EUR et 14 600 000 EUR pour les points de contact nationaux désignés (à partir de 2026) et 1 440 000 EUR (après 2027) pour l’appui administratif à la délivrance des passes européens «partenariat pour les talents» et la facilitation des placements dans le cadre des partenariats pour les talents (ces deux catégories de coûts devant être couvertes par le FAMI);

·des coûts annuels après 2027, estimés entre 348 075 EUR et 543 867 EUR, liés au maintien de l’interopérabilité entre les systèmes nationaux des États membres et la plateforme informatique du réservoir européen de talents pour tous les États membres participants au cours des deux premières années de fonctionnement du système (les coûts diminuant progressivement au cours des années ultérieures), en supposant qu’entre 11 et 20 États membres participeront au réservoir européen de talents d’ici à 2030 (pour les États membres).

Quelle sera l’incidence sur les entreprises, les PME et les micro-entreprises?

L’option privilégiée bénéficierait aux entreprises, en particulier aux PME. En proposant une plateforme de mise en correspondance des offres et des demandes d’emploi ainsi que des services supplémentaires, elle rendra le recrutement international plus rapide, plus facile et plus efficace, aidant ainsi les employeurs à pourvoir les emplois vacants. Les avantages sont principalement liés aux gains de temps réalisés lors des différentes étapes du processus de recrutement et aux économies, ainsi qu’à l’accès à un plus grand nombre de candidats présentant des profils pertinents.

Y aura-t-il une incidence notable sur les budgets nationaux et les administrations nationales?

Les États membres devraient établir leurs points de contact nationaux respectifs à partir de 2026 et pourraient avoir besoin d’un appui administratif pour délivrer les passes européens «partenariat pour les talents» afin de faciliter les placements dans le cadre des partenariats pour les talents (après 2027) 3 .

Ces coûts annuels récurrents (devant être couverts par le FAMI) s’élèvent entre 9 440 000 EUR et 16 040 000 EUR pour tous les États membres participants, en supposant qu’au moins 11 à 20 États membres participeront au réservoir européen de talents d’ici à 2030. Ces coûts se répartissent comme suit: entre 8 000 000 EUR et 14 600 000 EUR pour les points de contact nationaux désignés et 1 440 000 EUR pour l’appui administratif à la délivrance des passes européens «partenariat pour les talents».

En outre, le maintien de l’interopérabilité des systèmes nationaux avec la plateforme informatique du réservoir européen de talents après 2027 s’imposerait d’un point de vue informatique (voir les coûts ci-dessus). Ces coûts annuels s’élèveront entre 348 075 EUR et 543 867 EUR pour tous les États membres participants pendant les deux premières années de fonctionnement du système (les coûts diminuant progressivement au cours des années ultérieures), en supposant qu’entre 11 et 20 États membres participeront au réservoir européen de talents d’ici à 2030 (coûts pour les États membres).

Ces coûts seraient compensés par les avantages escomptés pour les économies des États membres et par l’augmentation attendue du PIB générée par les salaires supplémentaires. Globalement, l’incidence sur les finances publiques serait positive.

Y aura-t-il d’autres incidences notables?

En fournissant une plateforme pour le placement de demandeurs d’emploi des pays partenaires dans le cadre des partenariats pour les talents, le réservoir européen de talents permettrait d’accroître l’efficacité de ces partenariats. Il en résulterait une meilleure mobilisation des principaux pays partenaires sur tous les aspects de la coopération en matière de migration.

D. Suivi

Quand la législation sera-t-elle réexaminée?

Au plus tard en 2031 (après une estimation de trois ans de fonctionnement du réservoir européen de talents), puis tous les cinq ans, la Commission soumettra au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et social européen et au Comité des régions un rapport sur l’application du règlement.