Avis institutionnel52024AE1783
Avis du Comité économique et social européen — Assurer pour tous un équilibre entre vie professionnelle et vie privée fondé sur les besoins: comment des conditions de travail flexibles adéquates peuvent soutenir la solidarité intergénérationnelle et l’autonomisation des femmes (avis exploratoire à la demande de la présidence hongroise)
| CELEX | 52024AE1783 |
| Type | Avis institutionnel |
| Date | mercredi 23 octobre 2024 |
Résumé IA
Cet avis exploratoire du CESE, sollicité par la présidence hongroise, examine comment des conditions de travail flexibles adaptées peuvent renforcer la solidarité intergénérationnelle et l'autonomisation des femmes. Il propose des pistes pour concilier vie professionnelle et vie privée en fonction des besoins individuels, en soulignant l'importance de politiques inclusives pour soutenir les aidants et les travailleurs âgés. Le texte invite à repenser les cadres juridiques et les pratiques des États membres pour favoriser une flexibilité équitable et non discriminatoire.
Texte intégral
 | Journal officiel | FR Série C |
| C/2025/116 | 10.1.2025 |
Avis du Comité économique et social européen
Assurer pour tous un équilibre entre vie professionnelle et vie privée fondé sur les besoins: comment des conditions de travail flexibles adéquates peuvent soutenir la solidarité intergénérationnelle et l’autonomisation des femmes
(avis exploratoire à la demande de la présidence hongroise)
(C/2025/116)
Rapporteure:
Kinga JOÓCorapporteure:
Erika KOLLER| Conseillères | Barbara HELFFERICH (pour la corapporteure du groupe II) Tellervo KYLÄ-HARAKKA-RUONALA (pour le groupe I) Kriszta KÁLLAY-KISBÁN (pour la rapporteure du groupe III) |
| Demande de la présidence hongroise du Conseil | Lettre, 14.3.2024 |
| Base juridique | Article 304 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne |
| Compétence | Section «Emploi, affaires sociales et citoyenneté» |
| Adoption en section | 3.10.2024 |
| Adoption en session plénière | 23.10.2024 |
| Session plénière no | 591 |
| Résultat du vote (pour/contre/abstentions) | 231/1/5 |
1. Conclusions et recommandations
| 1.1. | Compte tenu de l’évolution démographique, de l’émergence de nouvelles formes de travail, de la multiplication des formules souples de travail et de l’augmentation des besoins en matière de soins, il est devenu urgent d’adapter les stratégies afin de parvenir à un équilibre entre vie professionnelle et vie privée fondé sur les besoins. Il s’agit d’une étape essentielle en vue de la révision de la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (1) prévue en 2027, de même qu’à sa mise en œuvre dans les États membres et à son incidence sur l’économie et la société. |
| 1.2. | Le Comité économique et social européen (CESE) souligne que le dialogue social est le principal outil permettant de mettre en place des méthodes appropriées, et que les organisations de la société civile peuvent contribuer à ce processus. |
| 1.3. | Parmi les mesures fondées sur les besoins figurent des services abordables, disponibles, accessibles et de qualité, qui se veulent également bénéfiques pour toutes les parties prenantes, y compris les travailleurs et leurs familles, les entreprises et les pouvoirs publics. Les solutions adéquates doivent se fonder sur des données pertinentes. Le CESE invite donc la Commission à donner la priorité à la collecte de données continue. |
| 1.4. | Le CESE constate que, sous l’effet de l’évolution démographique, et plus particulièrement du vieillissement de la population, il convient d’affecter davantage de ressources à toute la chaîne des prestataires de services de soins afin d’assurer la pérennité de notre marché du travail. Il recommande que le Conseil demande à la Commission d’élaborer une «boîte à outils en matière de soins», assortie d’indicateurs et d’objectifs pour les soins de longue durée. |
| 1.5. | Si le taux de participation des hommes aux activités de soins semble s’améliorer, les femmes continuent d’assurer la majeure partie des activités de soins non rémunérées. Trop souvent, les activités de soins non rémunérées contribuent à la «féminisation de la pauvreté», en ce sens que les femmes quittent leur emploi ou réduisent leur temps de travail pour s’occuper d’un parent ou de leurs enfants. Les familles et les travailleurs ont besoin de sécurité financière, et l’aide apportée aux femmes et aux hommes dans l’accomplissement de ces activités de soins essentielles ne doit pas être considérée comme une dépense, mais bien comme un investissement, qui profite non seulement à l’ensemble de la société, mais également à l’économie. |
| 1.6. | Il importe désormais d’examiner, d’évaluer et de mettre à jour, le cas échéant, les mesures relatives à l’emploi prises à la suite de la pandémie, ainsi que de les intégrer dans le processus de réexamen de la directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. Étant donné que les études proposées pour accompagner le rapport de réexamen ne portent pas sur les formules souples de travail, le CESE demande de consacrer une étude distincte à ce domaine. |
| 1.7. | Le CESE suggère à la Commission d’examiner la situation des politiques en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans les entreprises de l’UE ainsi que les avantages, les obstacles et les incidences qui en découlent pour la compétitivité, et de recenser également les bonnes pratiques, y compris dans les PME. Il convient de mettre en lumière les pratiques exploitant le potentiel de la coopération intergénérationnelle sur le lieu de travail. La mise à jour de la note d’orientation de 2018 sur les lieux de travail respectueux de la famille pourrait constituer un cadre utile pour ce faire. |
2. Observations générales
| 2.1. | Parallèlement à l’approche fondée sur les droits, une «approche fondée sur les besoins» de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée consiste à délimiter un cadre flexible et adaptable dans lequel les différents besoins personnels et professionnels des travailleurs sont classés par ordre de priorité et pris en considération. Dans une telle approche, il importe de comprendre les besoins spécifiques des personnes et d’y répondre afin d’améliorer leur bien-être et leur productivité. Il s’agit également d’évaluer et de prendre en considération les diverses circonstances propres aux travailleurs et à leurs proches, telles que leurs responsabilités familiales, leur état de santé et leurs objectifs de développement professionnel. En reconnaissant ces besoins uniques et en tenant compte également des besoins des entreprises, il est possible de créer un environnement de travail plus propice à la satisfaction des travailleurs, à l’amélioration de leur rétention ainsi qu’à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie privée et, partant, de rendre l’économie plus compétitive. |
| 2.2. | Le CESE a insisté à plusieurs reprises sur la nécessité de mieux adapter les conditions de travail aux tendances démographiques, en attirant l’attention sur les préoccupations croissantes (2) des Européens concernant le vieillissement (3), la diminution du nombre de personnes en âge de travailler et les pénuries de main-d’œuvre qui en résultent (4), les difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée (5), la persistance des inégalités homme-femme (6), ou encore l’écart qui se creuse entre les femmes et les hommes en matière de prise en charge des responsabilités familiales (7), autant de facteurs qui ont une incidence considérable sur les familles dans l’Union européenne. |
| 2.3. | Les tendances démographiques actuelles en Europe auront des conséquences sociales et économiques majeures. Dans la mesure où l’augmentation générale de l’âge ne s’accompagne pas d’une croissance des années de vie en bonne santé dans toutes les régions (8), le nombre de personnes âgées atteintes de maladies chroniques et souvent multiples continuera de croître. De plus, le nombre de naissances est en constante diminution: alors que près de 4,5 millions d’enfants sont nés dans l’UE en 2011, ce nombre est tombé sous les 4 millions en 2022 (9). Ces changements démographiques entraînent une évolution des besoins dans le domaine des soins: la place grandissante occupée par les soins prodigués aux personnes âgées exerce une pression considérable non seulement sur nos systèmes de soins, mais aussi sur les travailleurs et leurs familles, qui ont de plus en plus de mal à concilier leur travail et leurs responsabilités croissantes en matière de soins. |
| 2.4. | Il existe entre les États membres de l’Union des écarts importants qui reflètent les différences entre les systèmes et les situations nationales, le financement, le partage des coûts des systèmes sociaux et les mesures en faveur de l’emploi, autant de domaines qui relèvent en grande partie de la compétence nationale. Par ailleurs, les différences culturelles concernant les soins et les rôles des hommes et des femmes au sein des familles et dans la vie professionnelle pèsent également dans la balance. Il est essentiel de mettre en place des infrastructures de soins et des services sociaux qui offrent de véritables solutions et répondent aux besoins variés et croissants des personnes et des familles. À cette fin, il est nécessaire de mobiliser l’ensemble des prestataires de services de soins (10), y compris les acteurs publics, privés et issus de l’économie sociale, agissant dans le cadre de règles et de normes communes. Tout en respectant les compétences nationales et les différences culturelles, il est nécessaire de mettre en place des politiques et des initiatives à l’échelle de l’Union qui favorisent la disponibilité et l’accessibilité financière de soins de qualité là où c’est nécessaire, ce qui nécessite également une main-d’œuvre qualifiée, correctement rémunérée et bénéficiant de conditions de travail décentes dans le secteur des soins, rendent l’accès à des soins de qualité plus abordable là où c’est nécessaire et visent une convergence vers le haut, à la fois entre les États membres et à l’intérieur de ceux-ci. |
| 2.5. | Les citoyens de l’Union européenne âgés de plus de 15 ans exerceraient des activités de soins non rémunérées, y compris la prise en charge d’enfants ou de proches âgés, pendant plus de la moitié de leur vie. Toutefois, il existe d’importantes inégalités entre les hommes et les femmes: celles-ci s’y soumettraient en effet pendant six années de plus que les hommes, soit respectivement 39 et 33 ans. Par ailleurs, dans la plupart des États membres, le travail de soins non rémunéré effectué par les femmes signifie qu’elles auront cinq à dix années supplémentaires de responsabilités familiales exigeantes par rapport aux hommes (11). Ces chiffres illustrent les conséquences économiques de la répartition inégale des responsabilités familiales, qui non seulement entravent la progression de la carrière des femmes, mais pèsent également sur leurs cotisations de retraite et leur sécurité financière à long terme. |
| 2.6. | Malgré des progrès considérables, l’égalité entre les femmes et les hommes est loin d’être une réalité dans l’Union européenne. Les disparités actuelles sont mises en évidence par des facteurs tels que l’écart de rémunération persistant de 12,7 % entre les femmes et les hommes ainsi que l’inégalité dans le rôle et la participation des femmes sur le marché du travail, 31 % des femmes travaillant à temps partiel contre 8,2 % des hommes (12). L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’explique par des raisons diverses et croisées, telles que la ségrégation professionnelle, le travail à temps partiel ou à temps plein, les responsabilités familiales non rémunérées et les mesures fiscales qui dissuadent les femmes d’exercer une activité professionnelle. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est également étroitement lié à l’écart de pension entre les hommes et les femmes, qui s’élève à 40 %, ce qui témoigne de la nécessité de prendre des mesures plus proactives pour garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines, notamment pour lutter contre la «féminisation de la pauvreté» (13). |
| 2.7. | Les formules souples de travail, si elles sont disponibles (14), peuvent améliorer considérablement l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des femmes en particulier, leur permettre d’être actives sur le marché du travail et de mieux gérer leur vie familiale et professionnelle. Le travail flexible et à temps partiel est une option pour de nombreuses personnes qui ne peuvent pas travailler selon les régimes de travail habituels, mais au fil du temps, il s’accompagne souvent d’inconvénients tels que des salaires plus bas, moins d’avantages sociaux et une constitution de pension moins importante. En outre, les emplois à temps partiel peuvent offrir moins de possibilités de développement et de perfectionnement professionnels. Il est essentiel de réformer la législation fiscale afin de garantir un traitement plus équitable aux personnes à faibles revenus, par exemple par l’imposition séparée des conjoints. De telles réformes peuvent améliorer de manière substantielle l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en réduisant les difficultés financières des personnes à faibles revenus, ce qui leur permet d’investir plus de temps et de ressources dans leur bien-être et celui de leur famille. |
3. Observations particulières
3.1. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
| 3.1.1. | La directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants reconnaît que le besoin pour les travailleurs de concilier vie professionnelle et vie privée peut survenir à n’importe quel stade de leur carrière professionnelle: non seulement lorsqu’ils ont un enfant en bas âge, mais aussi lorsqu’un membre de leur famille a besoin de soins de longue durée. |
| 3.1.2. | Deux ans après la date limite de transposition de cette directive, bien que tous les États membres aient accompli des progrès, des différences importantes subsistent, selon l’examen en cours de la mise en œuvre:
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| 3.1.3. | Les difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée ont des répercussions négatives sur l’emploi. Dans l’enquête européenne sur la qualité de vie de 2016, plus d’un tiers des personnes interrogées, 50 % dans certains pays, ont déclaré qu’il était difficile de concilier travail rémunéré et responsabilités familiales (16). En outre, les jeunes ont de plus en plus tendance à reporter leur décision de fonder une famille ou à avoir moins d’enfants que prévu. L’écart entre la taille réelle et la taille souhaitée de la famille s’explique, entre autres, par la difficulté de concilier travail et responsabilités familiales (17). |
| 3.1.4. | Dans le cadre de la révision de la directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants, le CESE plaide pour la prise en compte des tendances démographiques et de leurs effets sur l’évolution des soins dans la recherche d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée fondé sur les besoins. Des progrès ont été réalisés en améliorant la couverture des systèmes d’éducation et d’accueil de la petite enfance, grâce aux objectifs existants et à la baisse des taux de natalité, mais la situation est différente dans le domaine des soins de longue durée. En raison de l’absence d’objectifs en la matière, de la pénurie de travailleurs qualifiés et du vieillissement de la population, le nombre de besoins non satisfaits ne cesse d’augmenter dans le secteur des soins de longue durée. |
| 3.1.5. | Une dimension de genre dans les politiques d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentielle, car les femmes subissent des désavantages plus importants en raison des attentes que leur renvoie la société et des rôles traditionnels des deux sexes, qui leur attribuent une part plus importante des tâches domestiques et des responsabilités familiales. Des politiques adaptées favorisant l’égalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail permettent de mieux répondre aux besoins spécifiques de tous les travailleurs (18). |
3.2. Les soins
| 3.2.1. | Les femmes qui ont des enfants en bas âge et qui souhaitent retourner au travail sont confrontées à de nombreuses difficultés. Il est essentiel que les parents, en particulier les mères, puissent décider la manière d’utiliser le congé parental, le moment de la reprise du travail (même progressive) et le type de garde d’enfants à utiliser. Les services d’éducation et d’accueil de la petite enfance peuvent faciliter la participation des femmes et des hommes ayant de jeunes enfants au marché du travail, à condition que les heures d’ouverture correspondent aux besoins des parents qui travaillent. |
| 3.2.2. | À cet égard, les objectifs de Barcelone ont été fixés en 2002 et la Commission européenne a proposé de les réviser en 2022. Bien que les taux de participation à l’éducation et à l’accueil de la petite enfance aient augmenté dans la plupart des pays depuis la fixation des objectifs, le recours à ses structures, en particulier dans la tranche d’âge des 0 à 3 ans, varie considérablement d’un pays à l’autre et au sein d'un même pays, ce qui reflète les besoins différents selon les cultures, le milieu social et les systèmes d’aide aux familles, ainsi que la disponibilité et l’accessibilité des services d’éducation et d’accueil de la petite enfance. Le début de l’éducation et de l’accueil de la petite enfance garantis varie considérablement en fonction de l’âge de l’enfant: seuls sept États membres (DK, DE, EE, LV, SI, FI et SV) garantissent un placement pour tous les enfants immédiatement après une période de congé parental bien rémunéré (19). |
| 3.2.3. | Le nombre de personnes ayant besoin de soins de longue durée dans l’UE est actuellement de 30,8 millions et devrait augmenter de plus de 7 millions pour atteindre 38,1 millions d’ici à 2050 (20). Alors qu’un tiers des personnes qui ont des enfants de moins de 12 ans éprouvent des difficultés régulières à combiner travail rémunéré et responsabilités familiales, ce chiffre passe à 40 % pour les personnes dont ces responsabilités consistent en des soins de longue durée (21). Le CESE constate que, dans le domaine des soins de longue durée, il n’existe pas d’objectifs chiffrés et donc d’indicateurs traçables, contrairement aux objectifs de Barcelone en matière d’éducation et d’accueil de la petite enfance. Il appelle donc de ses vœux la création d’une «boîte à outils en matière de soins». |
| 3.2.4. | 70 % des aidants informels ont plus de 45 ans: 48 % ont entre 45 et 64 ans, 33 % ont 44 ans ou moins, et 22 % ont 65 ans ou plus. En d’autres termes, quatre cinquièmes des aidants informels se consacrent à des tâches de soins en complément ou en renonçant à leurs responsabilités professionnelles. De plus, les femmes dispensent également des soins plus fréquemment et plus longtemps que les hommes (22). Les prestataires de services à la personne logés à domicile, dont beaucoup sont des ressortissants d’autres pays de l’UE ou de pays tiers (23), sont exposés au risque d’exploitation (24). Le CESE précise que les partenaires sociaux et plusieurs organisations de la société civile ont demandé la définition d’un statut juridique pour les aidants informels (25). |
3.3. L’égalité entre les femmes et les hommes
| 3.3.1. | En 2023, le taux d’emploi des femmes âgées de 20 à 64 ans dans l’UE était d’environ 70,2 %, contre 80,4 % pour les hommes, ce qui représente un écart de 10,2 points de pourcentage entre les hommes et les femmes en matière d’emploi (26). |
| 3.3.2. | Le CESE souligne que l’égalité entre les hommes et les femmes et l’égalité des droits ne constituent pas seulement des valeurs européennes fondamentales, mais aussi des avantages économiques. Des études montrent que la réduction de l’écart entre les hommes et les femmes sur les marchés du travail pourrait entraîner une augmentation du PIB de près de 8 % (27). Les politiques qui promeuvent l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée permettent d’attirer et de retenir les meilleurs talents, de réduire l’absentéisme et d’augmenter la productivité, et ce faisant de relever les défis démographiques et de contribuer à la stabilité économique des États membres (28). |
| 3.3.3. | Les pays où l’égalité entre les hommes et les femmes est élevée au sein des travailleurs obtiennent de meilleurs résultats dans les classements mondiaux en matière de compétitivité. Le rapport sur la compétitivité mondiale du Forum économique mondial (FEM) souligne que l’égalité entre les hommes et les femmes est un facteur clé dans les économies compétitives, ce qui montre que la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes peut considérablement stimuler la croissance économique et la capacité à affronter l’avenir (29). |
3.4. Les formules souples de travail
| 3.4.1. | Les formules souples de travail permettent aux parents et aux aidants qui travaillent, en particulier les femmes, de participer plus activement au marché du travail, ce qui favorise la croissance économique et réduit les disparités entre les hommes et les femmes (30). Il convient également de fixer des limites adéquates entre la vie professionnelle et la vie privée afin d’éviter l’exploitation et l’épuisement professionnel (31). Il s’agit d’une difficulté à laquelle font face les travailleuses et les indépendantes, ainsi que les femmes occupant des postes de direction au sein d’une organisation. |
| 3.4.2. | Le télétravail a permis d’assouplir les conditions de travail et d’offrir une plus grande marge de manœuvre pour concilier les besoins familiaux et le travail. Toutefois, l’expérience (en particulier pendant la pandémie) montre que la distinction entre le temps de travail et la vie personnelle peut facilement ne pas être respectée, ce qui peut contribuer à l’épuisement professionnel, à des problèmes de santé mentale et à d’autres problèmes de santé graves. La Commission a lancé une première phase de consultation des partenaires sociaux européens sur les mesures à prendre pour garantir un télétravail équitable et le «droit à la déconnexion». |
| 3.4.3. | Les nouvelles technologies, telles que l’intelligence artificielle (IA) et les formules souples de travail, peuvent permettre une gestion plus efficace du temps et réduire le stress en automatisant des tâches et en assurant une planification intelligente. Toutefois, des défis subsistent, notamment la mise en place de conditions de travail flexibles pour retenir les travailleuses compétentes. Le manque de flexibilité est l’une des principales raisons pour lesquelles les femmes changent d’emploi en Europe (32). |
| 3.4.4. | Les femmes européennes qui réduisent leur temps de travail ou passent à un travail à temps partiel en raison de responsabilités familiales sont davantage exposées au risque de voir leurs compétences devenir obsolètes. Elles peuvent rencontrer des difficultés pour repasser d’un travail à temps partiel à un travail à temps plein et sont exposées au risque de pauvreté des personnes âgées. Cette réduction du temps de travail et le fait qu’elles soient plus susceptibles de travailler dans des emplois menaçant d’être automatisés peuvent réduire les possibilités de développement et d’avancement professionnels, aggravant ainsi les déficits de compétences. L’accès limité aux programmes de formation et de développement professionnel alourdit encore ces difficultés, ce qui a une incidence sur les perspectives de carrière à long terme et sur la sécurité financière à chaque étape de la vie (33). |
| 3.4.5. | Les partenaires sociaux jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants ainsi que des politiques qui y sont associées dans le cadre de négociations et de conventions collectives. Leurs actions façonnent des pratiques de travail inclusives et veillent à ce que les besoins de la main-d’œuvre et des entreprises soient pris en compte. Certaines organisations de la société civile préconisent et garantissent l’élaboration de politiques assurant un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans toute l’Europe en participant au dialogue politique, en assurant le suivi de la mise en œuvre et en fournissant des informations et des retours aux décideurs politiques, notamment en insistant sur l’importance des politiques compatibles avec la vie de famille. |
3.5. La solidarité entre les générations
| 3.5.1. | Sur la base d’une approche fondée sur le cycle de vie, les étapes traditionnelles de l’éducation, de la formation, du travail et de la retraite deviennent moins rigides et plus flexibles (34). Le fait de jouer un rôle actif tant dans la vie familiale que sur le lieu de travail peut augmenter le temps passé en bonne santé et accroître le bien-être des personnes âgées. |
| 3.5.2. | En ce qui concerne l’espérance de vie active rémunérée et non rémunérée à l’âge de 50 ans, y compris la prise en charge des petits-enfants et l’aide aux personnes âgées dans les activités quotidiennes, les parts du travail pour les hommes et les femmes sont très différentes. La part la plus importante pour les femmes est constituée par les années consacrées exclusivement au travail non rémunéré, tandis que pour les hommes, il s’agit des années consacrées exclusivement au travail rémunéré (35). Grâce au travail de soins non rémunéré, de nombreuses personnes âgées, principalement des femmes, aident les membres de leur famille en âge de travailler à concilier vie professionnelle et vie familiale (36). |
| 3.5.3. | Les formules souples de travail, la formation, les formes particulières d’emploi, y compris les régimes de retraite progressive, et, le cas échéant, les aspects relatifs à l’ergonomie ou à l’accessibilité, permettent aux travailleurs âgés de rester actifs sur le marché du travail plus longtemps s’ils le souhaitent. Les approches préventives, notamment un mode de vie sain, des systèmes de santé adéquats et un environnement de travail de qualité et adapté, contribuent également à maintenir la capacité de travail des personnes, en plus de réduire leur besoin de soins. |
3.6. Des lieux de travail compatibles avec la vie de famille
| 3.6.1. | La note d’orientation de la Commission européenne de 2018 a fourni un aperçu complet des politiques et initiatives des États membres de l’UE visant à favoriser des lieux de travail compatibles avec la vie de famille, y compris une liste de bonnes pratiques (37). Malheureusement, ce travail de vue d’ensemble n’a pas été renouvelé ni mis à jour. |
| 3.6.2. | Plusieurs entreprises européennes jouent un rôle de premier plan en proposant d’excellentes modalités de garde d’enfants et politiques d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Par exemple, SAP et Volvo Group ont été reconnus pour leurs politiques globales de soutien à la famille, y compris des horaires de travail flexibles, des congés parentaux généreux et des structures de garde d’enfants sur place. Ces entreprises comprennent que le fait de soutenir les travailleurs dans l’équilibre des responsabilités familiales non seulement renforce la productivité et le maintien en activité, mais améliore également les performances globales de l’entreprise. |
| 3.6.3. | Le programme Balansz a été le premier programme mené par les organisations de la société civile en Hongrie à aider les entreprises et les lieux de travail à devenir plus favorables à la famille. Il a créé une communauté professionnelle de soutien au sein de laquelle des initiatives pionnières et des bonnes pratiques sont collectées et diffusées en vue d’aider les entreprises à développer une culture d’entreprise humaine. Entre 2013 et 2023, 1 349 entreprises ont été contrôlées et récompensées, au bénéfice d’environ 240 000 salarié(e)s et de leur famille. |
| 3.6.4. | Le dialogue social au niveau de l’entreprise est un outil essentiel pour favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes et des conditions de travail équitables. Il permet notamment de prendre en considération les circonstances et les besoins propres aux travailleurs et à l’entreprise en question. Le CESE estime qu’il importe d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de manière à proposer aux familles des solutions appropriées, tout en tenant compte des besoins des entreprises, en particulier des PME. Il convient toutefois d’admettre que la plupart des entreprises européennes sont des microentreprises qui ne disposent pas des mêmes ressources que les entreprises plus grandes pour mettre en œuvre des politiques de grande envergure en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et qu’elles ont donc besoin d’être aidées. |
Bruxelles, le 23 octobre 2024.
Le président
du Comité économique et social européen
Oliver RÖPKE
(1) Directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 concernant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil ( JO L 188 du 12.7.2019, p. 79).
(3) Avis du Comité économique et social européen sur le thème «Vers un nouveau modèle de soins et d’accompagnement pour les personnes âgées: tirer les enseignements de la pandémie de COVID-19» (avis d’initiative) ( JO C 194 du 12.5.2022, p. 19); avis du CESE sur la stratégie européenne en faveur des personnes âgées, Avis du Comité économique et social européen sur la stratégie européenne en faveur des personnes âgées (avis exploratoire à la demande de la présidence espagnole) ( JO C 349 du 29.9.2023, p. 28).
(4) Avis du Comité économique et social européen sur les défis démographiques dans l’UE vus sous l’angle des inégalités en matière d’économie et de développement (avis exploratoire à la demande de la présidence croate du Conseil) ( JO C 232 du 14.7.2020, p. 1), et Avis du Comité économique et social européen — L’impact de la démographie sur l’Europe sociale (avis d’initiative) (JO C, C/2024/6867, 28.11.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6867/oj).
(5) Avis du Comité économique et social européen sur le thème «Les défis du télétravail: organisation du temps de travail, équilibre entre vie professionnelle et vie privée et droit à la déconnexion» (avis exploratoire à la demande de la présidence portugaise) ( JO C 220 du 9.6.2021, p. 1), et Avis du Comité économique et social européen sur la «Communication de la Commission au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et social européen et au Comité des régions — Initiative visant à promouvoir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et aidants qui travaillent» [COM(2017) 252 final] et sur la «Proposition de directive du Parlement européen et du Conseil concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil» [COM(2017) 253 final — 2017/0085 (COD)] ( JO C 129 du 11.4.2018, p. 44).
(6) Avis du Comité économique et social européen sur la proposition de directive du Parlement européen et du Conseil relative aux normes applicables aux organismes pour l’égalité de traitement dans le domaine de l’égalité de traitement et de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’emploi et de travail [COM(2022) 688 final — 2022/0400 (COD)] et sur la proposition de directive du Conseil relative aux normes applicables aux organismes pour l’égalité de traitement dans les domaines de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, de l’égalité de traitement entre les personnes en matière d’emploi et de travail sans distinction de religion ou de convictions, de handicap, d’âge ou d’orientation sexuelle et de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de sécurité sociale ainsi que dans l’accès à des biens et services et la fourniture de biens et services, et supprimant l’article 13 de la directive 2000/43/CE et l’article 12 de la directive 2004/113/CE [COM(2022) 689 final — 2022/0401 (APP)] ( JO C 184 du 25.5.2023, p. 71), et Avis du Comité économique et social européen sur le thème «Égalité entre les hommes et les femmes» (avis exploratoire à la demande de la présidence tchèque) ( JO C 443 du 22.11.2022, p. 63).
(7) Avis du Comité économique et social européen sur la communication de la Commission au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et social européen et au Comité des régions — «Stratégie européenne en matière de soins» [COM(2022) 440 final] ( JO C 140 du 21.4.2023, p. 39), et Avis du Comité économique et social européen — Les aidants (avis d’initiative) (JO C, C/2024/6018, 23.10.2024, ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2024/6018/oj).
(8) Healthy life years statistics (Statistiques sur les années de vie en bonne santé), juillet 2024, Eurostat.
(9) Demography and Competitiveness in the European Union (Démographie et compétitivité dans l’Union européenne), Institut Maria Kopp pour l’étude de la démographie et des familles (KINCS), Hongrie, 2024.
(10) Avis du Comité économique et social européen sur la communication de la Commission au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et social européen et au Comité des régions — «Stratégie européenne en matière de soins» [COM(2022) 440 final] ( JO C 140 du 21.4.2023, p. 39).
(11) A. Ophir et J. Polos, Care Life Expectancy: Gender and Unpaid Work in the Context of Population Aging (L’espérance de vie des soins: le genre et le travail non rémunéré dans le cadre du vieillissement de la population), Population Research and Policy Review 41, n° 1 (2022).
(12) Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE), Gender inequalities in unpaid care work and on the labour market in the EU (Les inégalités entre les hommes et les femmes dans les activités de soins non rémunérées et sur le marché du travail dans l’Union).
(13) Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE). 2021, Economic Benefits of Gender Equality in the European Union: Literature Review: How does the Improvement of Gender Equality Contribute to Economic Growth? (Les avantages économiques de l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’Union européenne — Analyse documentaire — Comment l’amélioration de l’égalité entre les hommes et les femmes contribue-t-elle à la croissance économique?). https://eige.europa.eu.
(15) «La transposition de la directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants dans les États membres de l’UE (II)» (en anglais), Commission européenne, 2022.
(16) https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=8137&furtherPubs=yes.
(17) Communication de la Commission: L’évolution démographique en Europe: une panoplie d’instruments d’action, COM(2023) 577 final.
(18) Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE). 2022, Work-life balance and gender equality (Équilibre entre vie professionnelle et vie privée et égalité entre les hommes et les femmes), https://eige.europa.eu.
(19) Accès à l’éducation et l’accueil de la petite enfance en Europe (en anglais), Eurydice, 2023.
(20) La stratégie européenne en matière de soins, COM(2022) 440 final.
(21) A Better Work-Life Balance: Bridging the gender care gap (Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée: combler l’écart entre les femmes et les hommes), EIGE, 2023.
(22) La stratégie européenne en matière de soins, COM(2022) 440 final.
(23) EIGE, Base de données statistiques sur le genre.
(24) Avis du Comité économique et social européen sur «Les droits des prestataires de services à la personne logés à domicile» (avis d’initiative) ( JO C 487 du 28.12.2016, p. 7).
(25) Proposition de recommandation du Conseil sur l’accès à des soins de longue durée abordables et de qualité, COM(2022) 441 final.
(26) Eurostat. 2023, Employment statistics (Statistiques sur l’emploi). https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Employment_-_annual_statistics#Employment_in_2023_compared_with_the_EU_target.
(27) https://www.imf.org/fr/Blogs/Articles/2023/09/27/countries-that-close-gender-gaps-see-substantial-growth-returns.
(28) OCDE. 2020, «The Business Case for Gender Equality and Diversity in the Workplace» (Les arguments économiques en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes et de la diversité sur le lieu de travail), https://www.oecd.org.
(29) Forum économique mondial, 2022, «The Global Competitiveness Report 2022» (Rapport mondial sur la compétitivité 2022), https://www.weforum.org.
(30) OIT, 2020, «The Role of Flexible Working Arrangements in Gender Equality» (Le rôle des formules souples de travail dans l’égalité entre hommes et femmes), https://www.ilo.org.
(31) Commission européenne, Direction générale de la justice et des consommateurs et Chung, H., Flexible working arrangements and gender equality in Europe (Formules souples de travail et égalité entre les hommes et les femmes en Europe), Office des publications de l’Union européenne, 2024, https://data.europa.eu/doi/10.2838/13215.
(32) Commission européenne. 2021, «Digitalisation and Women’s Workforce Participation in the EU» (La numérisation et la participation des femmes à la main-d’œuvre dans l’Union), https://digital-strategy.ec.europa.eu.
(33) Institut européen pour l’égalité entre les hommes et les femmes (EIGE). 2022, «The Impact of Part-Time Work on Women’s Career Development in the EU» (L’incidence du travail à temps partiel sur le développement de carrière des femmes dans l’Union), https://eige.europa.eu.
(34) Green Paper on Ageing (Livre vert sur le vieillissement, en anglais), Commission européenne, 2021.
(35) A. Ophir, «The Paid and Unpaid Working Life Expectancy at 50 in Europe» (L’espérance de vie active rémunérée et non rémunérée à l’âge de 50 ans en Europe), The Journals of Gerontology, Volume 77, 2022.
(36) Older People are Valued Family Members (Les personnes âgées sont de précieux membres de la famille), Institut Maria Kopp pour l’étude de la démographie et des familles (KINCS), Hongrie, 2023.
(37) Family-friendly workplaces (Des lieux de travail compatibles avec la vie de famille), Commission européenne, 2018.
ELI: http://data.europa.eu/eli/C/2025/116/oj
ISSN 1977-0936 (electronic edition)
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