Tribunal Administratif de Paris — Décision N° TA75-2407398

Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés le 29 mars 2024 et le 3 juin 2024, le comité social et économique de l'UES Mutualité française, représenté par la SELARL Dellien Associés, agissant par Me Mangou, demande au tribunal :

1°) d'annuler la décision du 1er février 2024 par laquelle le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France a validé l'accord collectif majoritaire partiel et son avenant et homologué le document unilatéral complémentaire portant plan de sauvegarde de l'emploi au sein de la Fédération nationale mutualité française ;

2°) de mettre à la charge de l'Etat une somme de 4 600 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- l'autorité administrative a entaché d'erreur de droit et d'appréciation sa décision d'homologation du document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi, alors que les informations transmises par l'employeur étaient insuffisantes pour justifier les catégories professionnelles retenues et que celles-ci ont été irrégulièrement déterminées ;

- l'autorité administrative n'a pas suffisamment contrôlé le respect par l'employeur de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ; l'information transmise par l'employeur aux institutions représentatives du personnel sur l'identification et l'évaluation des conséquences de la réorganisation sur la santé et la sécurité des travailleurs et les mesures projetées pour les prévenir était lacunaire, en particulier sur l'analyse de la charge de travail, sur l'évaluation des risques professionnels, sur l'identification des risques liés au réaménagement du siège ; les mesures de prévention des risques, arrêtées par l'employeur, ne sont pas suffisantes, ni précises, ni complètes.

Par un mémoire en défense, enregistré le 15 mai 2024, le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France conclut au rejet de la requête.

Il soutient que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense, enregistré le 28 mai 2024, la Fédération nationale mutualité française, représentée par Me Van Deth, conclut au rejet de la requête et à la mise à la charge du comité social et économique de l'UES Mutualité française d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de Mme Marcus,

- les conclusions de Mme Ménéménis, rapporteure publique,

- les observations de Me Mangou pour le comité social et économique de l'UES Mutualité française, et celles de Me Van Deth pour la fédération nationale mutualité française.

Considérant ce qui suit :

1. La Fédération nationale mutualité française (FNMF) est une fédération professionnelle, régie par le code de la mutualité, qui appartient à l'Unité économique et sociale (UES) du groupe Mutualité française. Elle regroupe des mutuelles, des unions territoriales et régionales dont elle défend les intérêts collectifs, moraux et matériels, assure la représentation et facilite les activités. Elle a entrepris une réorganisation de son fonctionnement et ses activités, pour s'adapter à la transformation du secteur de la mutualité, et a initié en février 2023 une procédure de consultation et d'information du comité social et économique sur un projet de licenciement collectif de salariés de la fédération dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi. La fédération a conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif partiel le 8 novembre 2023, complété par un avenant du 18 janvier 2024. Cet accord prévoit soixante-quinze suppressions de postes, dont quinze étaient déjà vacants ou à pourvoir, quinze modifications de contrats de travail et vingt-deux créations de postes, sur un effectif de deux cent trente-huit salariés au 30 septembre 2023. Il porte également sur le périmètre d'application des critères d'ordre de licenciement, les modalités d'information et de consultation du comité social et économique, le calendrier de mise en œuvre des départs et les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d'adaptation et de reclassement interne et externe. La fédération et les syndicats n'étant pas parvenus à un accord sur les catégories professionnelles, celles-ci ont été déterminées dans un document unilatéral établi par l'employeur le 15 décembre 2023. Par une décision du 1er février 2024, la direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) d'Ile-de-France a validé l'accord collectif majoritaire partiel et son avenant et a homologué le document unilatéral complémentaire portant plan de sauvegarde de l'emploi au sein de la Fédération nationale mutualité française. Par la présente requête, le comité social et économique de l'UES Mutualité française demande l'annulation de cette décision.

Sur les conclusions à fin d'annulation :

2. En premier lieu, d'une part, aux termes de l'article L. 1233-61 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 : " Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. () ". Aux termes de l'article L. 1233-24-4 du même code : " A défaut d'accord (), un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité social et économique fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2 ", parmi lesquels figurent " le nombre de suppressions d'emploi et les catégories professionnelles concernées ". Enfin, aux termes de l'article L. 1233-57-3 du même code : " En l'absence d'accord collectif (), l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique () ".

3. D'autre part, il résulte des dispositions de l'article L. 1233-28 du code du travail que l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter le comité social ou économique. A ce titre, le I de l'article L. 1233-30 du même code dispose, s'agissant des entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins cinquante salariés, que : " () l'employeur réunit et consulte le comité d'entreprise sur : / 1° L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-15 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi. () Le comité d'entreprise tient au moins deux réunions espacées d'au moins quinze jours. ". Aux termes de l'article L. 1233-31 : " L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. () ".

4. Il résulte de l'ensemble des dispositions citées ci-dessus que, lorsqu'elle est saisie par un employeur d'une demande d'homologation d'un document élaboré en application de l'article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à l'administration de s'assurer, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, que la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'homologation demandée que si le comité a été mis à même d'émettre régulièrement un avis, d'une part sur l'opération projetée et ses modalités d'application et, d'autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l'emploi. Il appartient à ce titre à l'administration de s'assurer que l'employeur a adressé au comité d'entreprise, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu'il formule ses deux avis en toute connaissance de cause.

5. En l'espèce, il ressort des pièces du dossier que la procédure d'information et de consultation du comité social et économique, initiée en février 2023, a été prolongée, par la conclusion d'un accord de méthode entre la fédération et les organisations syndicales représentatives, jusqu'au 15 décembre 2023, et a donné lieu à seize réunions du comité social et économique. La FNMF lui a transmis, avec la convocation à sa première réunion du 6 mars 2023, un projet de Livre I sur la présentation du projet de réorganisation, mentionnant les catégories professionnelles concernées. Celles-ci ont été modifiées à plusieurs reprises par la FNMF, pour tenir compte des critiques du comité social et économique et des observations de la DRIEETS d'Ile-de-France. En outre, la fédération a complété le Livre I en ajoutant l'annexe 2b sur les diplômes et compétences par catégorie professionnelle dans la version du 23 octobre 2023 et une note méthodologique dans celle du 8 novembre 2023. Elle soutient, sans être utilement contredite, qu'elle a transmis au comité social et économique ainsi qu'à l'expert désigné par le comité pour l'assister soixante-neuf fiches de fonction, dont une partie est produite à l'instance. Enfin, la FNMF a répondu, par des réponses écrites et motivées, aux questions du comité social et économique, aux observations de la DRIEETS d'Ile-de-France ainsi qu'au rapport de l'expert. Par suite, le comité social et économique, qui a donné à trois reprises son avis sur les catégories professionnelles, n'est pas fondé à soutenir que la fédération ne lui a pas adressé tous les éléments utiles pour qu'il formule ses avis en connaissance de cause. Le moyen doit être écarté.

6. En deuxième lieu, il appartient à l'administration, lorsqu'elle est saisie d'une demande d'homologation d'un document qui fixe les catégories professionnelles mentionnées au 4° de l'article L. 1233-24-2 du code du travail, de s'assurer, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis, notamment des échanges avec les représentants du personnel au cours de la procédure d'information et de consultation ainsi que des justifications qu'il appartient à l'employeur de fournir, que ces catégories regroupent, en tenant compte des acquis de l'expérience professionnelle qui excèdent l'obligation d'adaptation qui incombe à l'employeur, l'ensemble des salariés qui exercent, au sein de l'entreprise, des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Au terme de cet examen, l'administration refuse l'homologation demandée s'il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l'employeur en se fondant sur des considérations, telles que l'organisation de l'entreprise ou l'ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l'expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s'il apparaît qu'une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

7. En l'espèce, d'une part, le document unilatéral homologué par la décision attaquée recense, pour un total de deux cent trente-huit salariés, soixante-seize catégories professionnelles, dont vingt-huit ne comportent qu'un seul salarié. Neuf de ces catégories unipersonnelles sont impactées par le projet de licenciement collectif. Il ressort des pièces du dossier, en particulier du tableau des catégories professionnelles et de la note méthodologique l'accompagnant, que la FNMF a construit les catégories professionnelles en regroupant les emplois suivant les fonctions exercées et leur positionnement managérial, les types et niveaux de diplômes ainsi que les compétences requises. La FNMF a également pris en compte la classification des emplois dans la convention collective nationale de la mutualité en séparant dans des catégories professionnelles distinctes des emplois n'ayant pas le même niveau de classification. En effet, la classification des emplois, fondée sur la mise en œuvre de cinq critères se rapportant à la compétence professionnelle du salarié (compétence et technicité, autonomie, dimension relationnelle, gestion : moyens et ressources, contribution), comportant chacun six degrés suivant son niveau d'expertise, détermine l'application d'un montant de rémunération minimale garantie. Ainsi, comme le soutiennent la FNMF et la DRIEETS d'Ile-de-France en défense, la prise en compte de la classification des emplois permet d'éviter de ranger dans une même catégorie professionnelle des emplois qui ne sont pas permutables sans une modification du contrat de travail que le salarié pourrait refuser. Par suite, le comité social et économique n'est pas fondé à soutenir que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l'employeur en se fondant sur des considérations étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l'expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

8. D'autre part, il ne ressort pas des pièces du dossier qu'une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée. En particulier, la catégorie " cadre professionnel gestion administrative " regroupe des salariés exerçant des fonctions d'assistanat de direction, requérant des types et niveau de diplôme identiques (bac +3 en secrétariat, assistanat de direction, assistant de gestion, gestion ou économie) et des compétences communes, telles que la maîtrise des techniques, outils et méthodes de reporting, d'organisation et de planification, des outils bureautiques et collaboratifs, une aisance rédactionnelle et relationnelle et une capacité d'analyse. Si la catégorie " cadre professionnel mouvement et influence C1 " regroupe des salariés, avec un même niveau de diplôme (bac +3) et de classification (C1), leurs emplois se distinguent de ceux exercés par les salariés de la catégorie " cadre professionnel gestion administrative " par les types de diplôme requis (licence professionnelle dans le domaine de la gestion, du management des organisations) et des compétences spécifiques, telles que la connaissance des spécificités de la gouvernance mutualiste, des compétences juridiques et réglementaires. La catégorie " management mouvement et influence ", qui regroupe des responsables de pôle, se distingue de la catégorie " spécialiste mouvement et influence C2 ", dans laquelle sont rangés les responsables affaires publiques et de mission (gouvernance), et de celle intitulée " management opérationnel mouvement et influence ", englobant des responsables de service, par son positionnement managérial plus élevé, une classification différente dans la convention collective (C3, alors que les deux autres sont classées C2) et les missions exercées (assurer le pilotage de certaines des activités de la fédération en plus du management d'une équipe). De même, la catégorie " direction générale " comprend un seul poste, celui de la directrice générale de la fédération, tandis que la catégorie " management stratégique " regroupe les postes des directeurs de ses différentes entités. La première se distingue de la seconde par son positionnement managérial, sa classification dans la convention collective (D, alors que les emplois regroupés dans la catégorie " management stratégique " sont classés en C4), des compétences spécifiques requises en matière d'économie et management des organisations, de connaissance du système de santé et de protection sociale, et par les missions exercées (impulser et définir la stratégie de la fédération, définir les objectifs des directions). En outre, la distinction des catégories " spécialiste communication digitale " et de la catégorie " technicien communication digitale " se justifie par la différence de classification des emplois. Ceux de cette dernière catégorie sont classés T2 et ne sont pas permutables avec les emplois des catégories " spécialiste communication digitale " classés en C1 et C2. Enfin, les emplois de journaliste rédacteur, rangés dans la catégorie " journaliste C1 ", ne sont pas permutables avec ceux de journaliste pigiste, qui s'exercent dans des conditions différentes. Le journaliste pigiste est rémunéré à l'article ou au reportage effectué et est susceptible de travailler pour plusieurs rédactions de journaux, alors que le journaliste rédacteur a un poste dans une rédaction et reçoit un salaire mensuel d'un montant fixe. Par suite, l'administration n'a pas, dans le cadre de son contrôle, fait une inexacte application des articles L. 1233-24-2 et L. 1233-57-3 du code du travail en homologuant la définition des catégories professionnelles prévues par le document unilatéral établissant le plan de sauvegarde de l'emploi. Le moyen doit être écarté.

9. En troisième lieu, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail : " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. " et de l'article L. 4121-2 du même code : " L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; /2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; /3° Combattre les risques à la source ; /4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; /5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; /6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; /7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; /8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; /9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. ".

10. Dans le cadre d'une réorganisation qui donne lieu à élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à l'autorité administrative de vérifier le respect, par l'employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, elle doit contrôler, tant la régularité de l'information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l'employeur est tenu en application de l'article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d'application de l'opération projetée. Dans le cadre du contrôle du contenu du document unilatéral lui étant soumis en vue de son homologation, l'autorité administrative doit ainsi vérifier, au vu des éléments d'identification et d'évaluation des risques, des débats qui se sont déroulés au sein des institutions représentatives du personnel, des échanges d'informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, dès lors qu'ils conduisent à retenir que la réorganisation présente des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, si l'employeur a arrêté des actions pour y remédier et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes, au nombre de celles prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qui, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs.

11. En l'espèce, il ressort des pièces du dossier que la FNMF a transmis au comité social et économique, avec la convocation à sa première réunion du 6 mars 2023, une note concernant les conséquences sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés ainsi que sur les mesures de prévention et d'accompagnement associées. Cette note comprenait une analyse, au sein de chaque direction de la FNMF, des évolutions envisagées du périmètre d'activité, des impacts attendus sur le contenu du travail ainsi que sur les conditions matérielles et physiques de travail des salariés et une présentation des mesures de prévention et d'accompagnement envisagées, avec un calendrier indicatif du déroulement du projet et l'identification des points de vigilance et zones de risques. Elle a été révisée à plusieurs reprises par la FNMF, avec l'aide d'un cabinet spécialisé, pour élaborer une analyse des risques construite sur la base des recommandations de l'Institut national de recherche et de sécurité (INRS), et prendre en compte les remarques du comité social et économique et les observations de la DRIEETS d'Ile-de-France. La note, qui constitue le livre IV du document d'information-consultation du comité social et économique, a été ainsi complétée de trois annexes portant respectivement sur l'analyse complémentaire de la charge de travail, sur la liste des projets et activités reportés en 2024 et sur l'analyse complémentaire des risques professionnels par unité de travail. De plus, la FNMF a mis à jour le document unique d'évaluation des risques professionnels au cours de la procédure d'information et consultation, et répondu aux questions du comité social et économique, aux observations de la DRIEETS d'Ile-de-France et au rapport de l'expert, sur les risques du projet de réorganisation pour la santé et la sécurité des travailleurs. Si le comité social et économique soutient qu'il a reçu des informations insuffisantes sur les risques liés au réaménagement des locaux du siège de la fédération, ces risques sont sans rapport avec le projet de licenciement collectif dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi. Par suite, le comité social et économique, qui s'est prononcé sur l'identification et l'évaluation des risques par l'employeur et les mesures prévues pour les prévenir, n'est pas fondé à soutenir que la FNMF ne lui a pas adressé tous les éléments utiles pour formuler son avis en connaissance de cause.

12. En outre, dans la version définitive du 17 novembre 2023 de la note, mentionnée au point 11, qui a été soumise à l'avis du comité social et économique, la FNMF fait la liste, par classe de danger et par risques associés, des dispositifs d'accompagnement prévus pour tous les salariés, pour ceux dont le contrat est susceptible d'être rompu pour motif économique et pour ceux exerçant un rôle de management de proximité, pendant les trois phases de l'élaboration et la mise en œuvre du plan de sauvegarde de l'emploi (phase 1, avant la mise en œuvre du projet et notamment au moment de l'annonce ; phase 2, période transitoire de la procédure de consultation aux premiers départs ; phase 3, mise en œuvre de la nouvelle organisation, à partir des premiers départs). Ces mesures consistent, notamment, pendant la phase 1, à la mise en place par le service des ressources humaines d'une cellule de proximité et d'une foire aux questions et la diffusion régulières d'information par la direction, pendant la phase 2, à l'instauration de créneaux de portes ouvertes et à l'organisation de deux cycles d'échanges entre la directrice générale et chaque collectif de travail, l'installation d'un point d'information conseil, le maintien d'une ligne téléphonique avec des psychologues du travail sept jours sur sept et vingt-quatre heures sur vingt-quatre, l'intervention d'une cellule d'écoute psychologique, et pendant la phase 3, à l'accompagnement, par la formation, des salariés dont les conditions d'exercice du travail ont été modifiées. La FNMF a également prévu des mesures pour remédier au risque spécifique d'accroissement de la charge de travail, telles que, pour tous les salariés pendant la phase 2, un dispositif de suivi régulier de la charge de travail à l'occasion des réunions hebdomadaires d'équipe, des arbitrages au sein du conseil de direction (codir) sur les priorités (projets / activités à reporter) et la communication des informations concernant les arbitrages réalisés, et pendant la phase 3, une organisation des transferts de connaissances entre collègues et de réallocation des charges, et pour les salariés ayant des fonctions de management de proximité, pendant la phase 2, des temps d'échanges informels une à deux fois par mois entre managers animés par le service des ressources humaines et la remontée au conseil de direction des besoins d'arbitrage sur les priorités et pendant la phase 3, la participation aux ateliers de discussion sur le travail et l'arbitrage sur les propositions d'évolution et d'amélioration des procédures. Ces mesures sont précises et concrètes et, prises dans leur ensemble, propres à prévenir les risques pour la santé ou la sécurité et à en protéger les salariés. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de santé et de sécurité n'est pas fondé et doit être écarté.

13. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d'annulation de la décision du 1er février 2024 doivent être rejetées.

Sur les frais du litige :

14. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l'Etat, qui n'est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme demandée par le requérant au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. Il y a lieu, en revanche, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge du comité social et économique de l'UES Mutualité française une somme de 2 000 euros à verser à la Fédération nationale mutualité française en application de ces dispositions.

D E C I D E :

Article 1er : La requête du comité social et économique de l'UES Mutualité française est rejetée.

Article 2 : Le comité social et économique de l'UES Mutualité française versera la somme de 2 000 euros à la Fédération nationale mutualité française en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié au comité social et économique de l'UES Mutualité française, à la ministre du travail, de la santé et des solidarités et à la Fédération nationale mutualité française.

Copie en sera adressée pour information au directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France.

Délibéré après l'audience du 18 juin 2024, à laquelle siégeaient :

Mme Bailly, présidente,

M. Marthinet, premier conseiller,

Mme Marcus, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 27 juin 2024.

La rapporteure,

L. Marcus

La présidente,

P. BaillyLe greffier,

Y. Fadel

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.

N°2407398/3-1