| CELEX | 52020AE5278 |
| Type | Avis institutionnel |
| Date | mercredi 24 mars 2021 |
| 9.6.2021 | FR | Journal officiel de l'Union européenne | C 220/1 |
Avis du Comité économique et social européen sur le thème «Les défis du télétravail: organisation du temps de travail, équilibre entre vie professionnelle et vie privée et droit à la déconnexion»
(avis exploratoire à la demande de la présidence portugaise)
(2021/C 220/01)
| Rapporteur: | Carlos Manuel TRINDADE |
| Demande de la présidence portugaise du Conseil | 26.10.2020 |
| Base juridique | Article 304 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne |
| Compétence | Section «Emploi, affaires sociales et citoyenneté» |
| Adoption en section | 11.3.2021 |
| Adoption en session plénière | 24.3.2021 |
| Session plénière no | 559 |
| Résultat du vote (pour/contre/abstentions) | 221/15/20 |
1. Conclusions et recommandations
| 1.1. | Le CESE reconnaît que dans le contexte de la pandémie de COVID-19, le télétravail a contribué à la continuité du fonctionnement de l’économie et à la défense de l’emploi dans les différents États membres, en limitant les pertes d’activité. En Europe, ce sont plusieurs millions de travailleurs qui ont commencé à travailler à domicile: environ 40 % d’entre eux, selon les estimations d’Eurofound. |
| 1.2. | Si l’on regarde la situation en Europe avant la pandémie, l’on constate que le télétravail y était beaucoup moins présent qu’aux États-Unis où au Japon (moins de la moitié de leur pourcentage de télétravailleurs par rapport aux travailleurs). D’autre part, la pandémie a accéléré le passage au télétravail, qui est devenu un facteur irremplaçable dans la lutte contre la maladie. Il s’ensuit que les entreprises, les travailleurs et la société dans son ensemble sont confrontés à d’énormes défis. Bien entendu, il y aura de nombreux enseignements à tirer de cette pandémie, ce qui permettra d’accroître les possibilités et d’éliminer les risques liés au télétravail. |
| 1.3. | Dans ce contexte, le CESE reconnaît la clairvoyance dont ont fait preuve les partenaires sociaux européens dans le cadre de l’accord sur le télétravail de 2002. Il appelle les partenaires sociaux des États membres à poursuivre le dialogue social et la négociation collective et à définir des règles et des processus adaptés à chaque État membre ainsi qu’à la situation de chaque secteur. |
| 1.4. | Le CESE estime qu’il convient de trouver des solutions qui tiennent compte de la transition économique vers la numérisation, un développement plus durable et la diminution des inégalités. |
| 1.5. | Le CESE invite la Commission européenne et les États membres à suivre la mise en œuvre de l’accord de 2002 sur le télétravail et de celui de 2020 en matière de numérisation. En se fondant sur l’expérience de la pandémie, l’on pourrait modifier les réglementations en vigueur dans l’UE et dans les États membres et en élaborer de nouvelles afin de promouvoir les éléments positifs du télétravail et de protéger les droits fondamentaux des travailleurs. Le CESE fait observer que l’organisation du temps de travail, les risques pour la santé et la sécurité au travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le droit à la déconnexion et l’effectivité des droits du travail dans le cadre du télétravail devront faire l’objet d’une attention particulière. L’évolution de la technologie et des méthodes de travail s’accélère et il est nécessaire de veiller à ce que les règles et les pratiques soient adaptées aux nouvelles conditions qui prévaudront dans l’avenir. |
| 1.6. | Le CESE attire l’attention sur la nécessité pour les États membres de veiller, avec la participation des partenaires sociaux, à ce qu’il existe un cadre national approprié pour le télétravail, qui définisse les règles du jeu pour les entreprises et les travailleurs intéressés par son adoption. |
| 1.7. | Le CESE invite les États membres à transposer et à mettre en œuvre correctement la directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. |
| 1.8. | Le CESE souligne que les accords conclus en 2002 et 2020 entre les partenaires sociaux européens comprennent les principes clés qui permettent de tirer parti des effets positifs du télétravail et de réduire au minimum ses effets négatifs. |
| 1.9. | Le CESE est d’avis qu’en ce qui concerne la réglementation, les principaux enjeux consistent à veiller à ce que le télétravail soit volontaire et réversible et que les télétravailleurs aient les mêmes droits individuels et collectifs que les travailleurs comparables de l’entreprise pour laquelle ils exercent leurs activités. Cela doit entre autres être le cas pour l’organisation du travail, de manière à garantir que les charges de travail soient comparables. Il y a lieu que le régime de télétravail soit établi par écrit et que des mesures spécifiques soient prises, le cas échéant, pour assurer l’effectivité des droits des télétravailleurs et l’égalité de traitement avec les autres travailleurs, notamment sur le plan de la santé et de la sécurité au travail. |
| 1.10. | Le CESE reconnaît qu’il importe de définir clairement, avant de mettre en place le télétravail, toutes les questions relatives aux équipements, aux responsabilités et aux coûts. Il estime qu’en règle générale, les employeurs sont responsables de la fourniture, de l’installation et de l’entretien des équipements nécessaires au télétravail. L’employeur devrait prendre directement en charge les frais encourus en télétravail, en particulier ceux liés à la communication (consommables, téléphonie mobile, internet). |
| 1.11. | Le CESE propose d’imposer aux entreprises, dans le respect de la législation européenne et nationale en matière de télétravail et des conventions collectives au niveau national, régional, sectoriel ou de l’entreprise, l’utilisation de mécanismes appropriés pour mesurer les heures de travail normales et supplémentaires prestées dans le cadre du télétravail. |
| 1.12. | Le CESE estime que les méthodes de contrôle et d’enregistrement du temps de travail devraient viser strictement cet objectif, être connues des travailleurs, et ne pas être intrusives ni violer la vie privée du travailleur, compte tenu des principes applicables en matière de protection des données. |
| 1.13. | Le CESE souligne que les travailleurs en régime de télétravail ne peuvent être désavantagés dans leur vie professionnelle, notamment en ce qui concerne le développement de leur carrière professionnelle, la formation continue, l’accès à l’information interne de l’entreprise, la participation et la représentation syndicales, les droits du travail spécifiques (médecine du travail, assurances, etc.) et l’accès à d’autres droits spécifiques prévus dans l’entreprise. |
| 1.14. | Le CESE considère qu’un processus conjoint de la Commission européenne, de l’Organisation internationale du travail (OIT) et de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) devrait être lancé sur la base d’études relatives aux conséquences du télétravail, en vue de l’élaboration d’une convention de l’OIT sur le télétravail. Il estime également que des conditions de télétravail décentes devraient faire partie de l’agenda du travail décent de l’OIT et des programmes nationaux correspondants. |
2. Aspects conceptuels et contexte du télétravail
| 2.1. | Le présent avis répond aux questions soulevées par la présidence portugaise sur les défis du télétravail en matière d’organisation du temps de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de droit à la déconnexion, dans la perspective de promouvoir le modèle social européen. Ces questions comprennent une perspective de genre, laquelle est développée dans un avis distinct (SOC/662) — un avis exploratoire, comme le présent avis. |
| 2.2. | Le CESE apprécie le travail accompli par l’OIT et Eurofound sur les méthodes et concepts du télétravail, qui permettent de comparer les données aux niveaux européen et international (1). |
| 2.3. | Dans le cadre du présent document, le CESE utilise le terme «télétravail» pour désigner une activité professionnelle effectuée à distance par les salariés, en dehors des locaux de l’entreprise et par l’intermédiaire des TIC. Le lieu où le travail est effectué et le recours aux TIC constituent donc deux des aspects essentiels du télétravail. Le CESE reconnaît qu’il existe différentes formes d’exercice du télétravail, qui dépendent des législations et des pratiques existant dans les différents pays. Le présent avis porte sur le télétravail dans le cas des salariés; il n’aborde pas la problématique des travailleurs indépendants, qui devra être traitée, dans l’avenir, dans le cadre d’un avis spécifique. |
| 2.4. | Le télétravail a fait l’objet de politiques visant à le réglementer. Si, sur le plan européen et international, il n’existe pas de directives ou de normes spécifiques pour le télétravail, l’UE dispose cependant d’instruments applicables, à savoir la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil sur l’aménagement du temps de travail (2), la directive 89/391/CEE du Conseil concernant la sécurité et la santé au travail (3), la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne (4), et la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (5). Le CESE invite les États membres à procéder à la transposition efficace de ces directives. |
| 2.5. | Les partenaires sociaux européens ont également accordé une attention particulière à ce domaine. En 2002, ils ont signé un accord-cadre sur le télétravail (accord autonome), mais celui-ci a été mis en œuvre de manière non homogène dans les différents pays d’Europe. Plusieurs aspects y sont soulignés, notamment: le caractère volontaire du télétravail; l’égalité de traitement par rapport aux travailleurs comparables dans l’entreprise, avec des références spécifiques à la charge de travail, à l’accès à la formation et aux droits collectifs; la réversibilité; le fait que le passage au télétravail ne modifie pas le statut d’emploi du travailleur; le respect de la vie privée du télétravailleur; la protection des données; et le respect des normes de santé et de sécurité au travail. Afin de vérifier que les normes de santé et de sécurité sont correctement appliquées, l’employeur, le syndicat/les représentants du travailleur et les autres autorités compétentes ont accès au lieu de travail, dans les limites des législations et des conventions collectives nationales. Si le télétravailleur travaille à son domicile, cet accès est subordonné à une notification et à son accord préalables. Le télétravailleur a le droit de demander des visites d’inspection. |
| 2.6. | En juin 2020, les partenaires sociaux européens ont conclu un accord-cadre de même nature (accord autonome) sur la numérisation, qui couvre quatre domaines spécifiques en particulier: les compétences numériques et la sécurisation de l’emploi; les modalités de connexion et de déconnexion; l’intelligence artificielle et le maintien du contrôle humain; le respect de la dignité humaine et la question de la surveillance. Le CESE estime nécessaire de procéder dès que possible à une évaluation des résultats de la mise en œuvre des dispositions de cet accord. Il invite la Commission, les États membres et les partenaires sociaux à promouvoir la mise en œuvre rapide et correcte dudit accord. Une initiative législative pourrait éventuellement être lancée au titre du TFUE en matière de politique sociale (article 151 et suivants), et/ou au niveau des États membres, afin de protéger et de mettre en œuvre le droit des travailleurs à se déconnecter. |
| 2.7. | Au niveau des partenaires sociaux européens, un important travail a également été mené, et continue de se poursuivre, dans un nombre significatif de secteurs. La liste des accords conclus en matière de télétravail et de numérisation figure en annexe du présent document. Quoique non exhaustive, cette liste témoigne de l’effort de dialogue social déployé en la matière. |
| 2.8. | Au niveau des États membres, la législation du travail réglemente certains aspects pertinents pour le télétravail, tels que la durée et l’organisation du temps de travail, la relation de travail subordonnée et la santé et la sécurité au travail, en prévoyant des dispositions spécifiques telles que l’exigence d’un contrat de travail écrit. L’accord-cadre sur le télétravail a eu une influence sur le contenu des normes approuvées. |
| 2.9. | Le télétravail a fait et continue de faire l’objet de négociations collectives et de conventions (parfois tripartites) établies au niveau national, sectoriel ou de l’entreprise, dont le contenu a également été influencé par l’accord européen de 2002. Les négociations ayant souvent lieu au niveau de l’entreprise, le contenu des accords est moins connu (6). |
| 2.10. | Les États membres d’Europe orientale constituent une exception à cette réalité. Le CESE invite les partenaires sociaux de ces pays à négocier des conventions sur le télétravail, ou à les actualiser le cas échéant. |
| 2.11. | Selon les données de l’enquête européenne sur les conditions de travail de 2015, la proportion de travailleurs pratiquant le télétravail était élevée dans deux pays nordiques — Danemark (37 %) et Suède (33 %) — et aux Pays-Bas (30 %), moyenne dans des pays tels que le Luxembourg (26 %), la France (25 %), l’Estonie (24 %), la Belgique (24 %) et la Finlande (24 %) et faible dans la moitié des pays de l’UE, allant de 12 à 13 % (Allemagne, Espagne, Bulgarie, Lituanie, Roumanie), voire de 7 à 11 % (Italie, Tchéquie, Pologne, Slovaquie, Portugal et Hongrie). Il convient de noter que, de manière générale, la catégorie «télétravail occasionnel» concerne la moitié des télétravailleurs et un peu moins d’un quart d’entre eux pratique le «télétravail régulier» (à domicile) (7). |
| 2.12. | Citons quelques résultats de recherches récentes (8): |
| 2.12.1. | En 2019, seuls 5,4 % des salariés dans l’UE-27 travaillaient habituellement depuis leur domicile, ce pourcentage n’ayant pratiquement pas changé au cours de la dernière décennie; toutefois, entre 2009 et 2019, la proportion de télétravailleurs occasionnels est passée de 5,2 % en 2009 à 9 % en 2019. Selon des études de l’OIT, l’incidence du télétravail (y compris le télétravail «mobile») est de 8 % de l’ensemble de la main-d’œuvre de l’UE, contre 20 % aux États-Unis et 16 % au Japon (9). |
| 2.12.2. | La prévalence du télétravail varie considérablement selon les secteurs et les professions, et est particulièrement élevée dans les secteurs de l’information et des technologies et dans les secteurs à forte intensité de connaissances, ainsi que parmi les professionnels hautement qualifiés. La structure industrielle des États membres, la répartition de l’emploi par taille d’entreprise, le taux d’emploi indépendant et les compétences numériques des travailleurs sont quelques-uns des facteurs expliquant les différences et les variations de l’incidence du télétravail entre les États membres. |
| 2.12.3. | Les disparités en matière d’accès au télétravail et de protections dont bénéficient les travailleurs sont susceptibles d’accroître les inégalités entre les travailleurs, y compris en ce qui concerne la dimension de genre abordée dans l’avis SOC/662. Il est nécessaire de trouver une solution pour y remédier. |
| 2.12.4. | Le développement des compétences numériques des travailleurs est essentiel pour relever les défis de l’évolution technologique et des nouveaux modes de travail (en 2019, la formation aux compétences numériques concernait moins de 25 % des entreprises de l’UE en moyenne — ce pourcentage variant de 6 % en Roumanie à 37 % en Finlande). |
| 2.13. | En raison de l’épidémie de COVID-19, plusieurs millions de travailleurs en Europe ont commencé à travailler à domicile, Eurofound estimant qu’environ 40 % des travailleurs ont commencé à télétravailler à temps plein en raison de la pandémie. Dans la plupart des cas, cela est obligatoire à la suite de décisions prises par les autorités publiques pour des raisons de contrôle sanitaire. |
| 2.14. | Le CESE réaffirme le point de vue qu’il a exprimé dans ses différents avis (10) sur les questions relatives à l’avenir du travail, à la numérisation, à l’organisation du temps de travail et à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. |
3. Possibilités et risques liés au télétravail
| 3.1. | S’agissant des entreprises, le télétravail peut entraîner une augmentation de la productivité, mais poser des difficultés pour la culture d’entreprise et l’organisation du travail. Du point de vue des entreprises, le recours au télétravail est assorti d’objectifs multiples, notamment (11):
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| 3.2. | S’agissant des travailleurs, le télétravail peut faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et réduire les coûts liés aux déplacements domicile-travail. D’une manière générale, le télétravail peut permettre une plus grande autonomie, une meilleure concentration et une productivité accrue (12). Toutefois, l’autonomie ne compense pas toujours les effets négatifs sur la santé et le bien-être et peut même accroître l’intensité du travail lorsqu’elle est associée à une charge de travail excessive et à des cultures d’entreprise axées sur la concurrence, qui imposent des performances élevées entraînant une surcharge de travail (non rémunérée) et des périodes de repos insuffisantes (13). |
| 3.3. | Le CESE souligne que le télétravail constitue un facteur positif pour le développement durable et la décarbonation de l’économie, ainsi que pour faciliter la mobilité urbaine. |
| 3.4. | Le CESE constate que grâce au télétravail, l’impact négatif de la pandémie de COVID-19 a été considérablement réduit. Son augmentation significative a permis de maintenir en vie de nombreux secteurs de l’économie. |
| 3.5. | Le CESE relève que l’estompement des frontières entre les temps de travail et de repos peut conduire à une augmentation du nombre d’heures effectivement travaillées, à une plus grande intensité de travail et à des difficultés de déconnexion professionnelle, et porter atteinte à la vie familiale. La mesure et le contrôle du temps de travail constituent un défi majeur pour les administrations des inspections du travail des États membres, auquel il convient d’apporter une réponse appropriée. |
| 3.6. | La recherche met en évidence certains risques pour les travailleurs: il s’agit non seulement des risques associés aux différentes formes d’isolement, comme le stress et la dépression, l’anxiété, mais aussi des troubles musculo-squelettiques, des maux de tête, de l’épuisement, des troubles du sommeil et des nouveaux phénomènes numériques tels que le «présentéisme virtuel». L’effet du présentéisme sur la vie professionnelle varie. Selon Eurofound, certains travailleurs le ressentent comme une expérience négative, tandis que d’autres apprécient de pouvoir travailler depuis leur domicile lorsqu’ils ne se sentent pas bien plutôt que de devoir se rendre dans les locaux de leur employeur. Toutefois, ce phénomène ne doit pas empiéter sur le droit au congé de maladie. En outre, le télétravail peut entraîner des difficultés importantes concernant la participation aux activités syndicales ou leur organisation, l’invisibilité, l’invasion de la vie privée, ou la dispersion des télétravailleurs. |
| 3.7. | Le CESE constate qu’il existe d’autres risques pour le télétravail, tels que ceux liés à la cybersécurité, qui devraient être traités de manière adéquate de sorte à défendre les entreprises et protéger la vie privée des télétravailleurs. Un autre risque lié au télétravail est l’incidence potentiellement négative sur les cultures organisationnelles existantes, dans des unités produisant des biens ou services ou dans des structures associatives et/ou liées au volontariat. |
| 3.8. | Le télétravail suppose des compétences en matière de TIC et un accès aux équipements et services, ainsi que des conditions de logement et d’autres conditions propices au télétravail, ce qui soulève la question des inégalités économiques et sociales. |
| 3.9. | Le CESE reconnaît que le télétravail peut faciliter l’intégration sur le marché du travail de certains groupes discriminés, en particulier les personnes handicapées, les femmes enceintes et les parents isolés, qui sont souvent confrontés à des obstacles structurels pour accéder à l’emploi. |
| 3.10. | Le CESE est d’avis qu’en ce qui concerne la réglementation, les principaux enjeux consistent à veiller à ce que le télétravail soit volontaire et réversible — sauf dans des cas exceptionnels, comme la pandémie, où il est imposé par les pouvoirs publics — et que les télétravailleurs aient les mêmes droits individuels et collectifs que les travailleurs comparables de l’entreprise pour laquelle ils exercent leurs activités; à ce que le régime de télétravail soit établi par écrit; et à ce que des mesures spécifiques soient prises, le cas échéant, pour assurer l’effectivité des droits des télétravailleurs et l’égalité de traitement avec les autres travailleurs. |
| 3.11. | Le CESE estime que la réglementation du télétravail pourrait garantir des conditions de travail décentes et contribuer à réduire les inégalités et la pauvreté au travail (14). |
| 3.12. | Le CESE estime que les employeurs sont responsables de la formation et de la fourniture, de l’installation et de l’entretien des équipements nécessaires au télétravail. L’employeur devrait prendre directement en charge les frais encourus en télétravail, en particulier ceux liés à la communication (consommables, téléphonie mobile, internet). |
| 3.13. | Il convient de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger les données relatives au télétravail, et en particulier les données privées des télétravailleurs. |
| 3.14. | Le CESE constate qu’il y a eu, dans la grande majorité des entreprises, une forte croissance des systèmes de surveillance, de contrôle et de suivi de l’activité des télétravailleurs. Il recommande que l’utilisation de ces outils de contrôle tienne compte des principes de protection des données et soit encadrée, le cas échéant, par une future législation européenne et/ou des négociations collectives menées au niveau national, régional, sectoriel et des entreprises entre les partenaires sociaux des États membres. |
4. Les défis du télétravail
4.1. Aménagement du temps de travail
| 4.1.1. | Le CESE constate que les recherches sont unanimes quant aux effets du télétravail sur le temps de travail — signalant les longues heures de travail comme le principal inconvénient de cette forme de travail (15). Le télétravail permet au travailleur de structurer sa journée de travail et d’éviter les déplacements entre son domicile et son entreprise, mais entraîne en contrepartie un allongement du travail le soir et le week-end. |
| 4.1.2. | Le CESE note avec satisfaction que les partenaires sociaux européens ont récemment convenu que des échanges réguliers entre les cadres et les travailleurs et/ou leurs représentants sur la charge de travail et les processus de travail (16) font partie des mesures devant être considérées comme relevant du processus de partenariat commun qui forme la base de l’accord. |
| 4.1.3. | De fait, une étude d’Eurofound (17) indique que: |
| 4.1.3.1. | Dans le cadre du télétravail «régulier», environ 30 % des travailleurs travaillent chaque jour ou plusieurs fois par semaine pendant leur temps libre; environ 50 % des travailleurs sont interrompus pour effectuer des tâches imprévues et quelque 20 % travaillent plus de 48 heures par semaine (ce pourcentage avoisine les 30 % pour les télétravailleurs «mobiles» et 10 % pour les télétravailleurs «occasionnels»). |
| 4.1.3.2. | Dans le cadre du télétravail «régulier», environ 40 % des travailleurs ont un temps de repos inférieur à 11 heures (cela concerne environ 25 % des télétravailleurs «occasionnels» et environ 60 % des télétravailleurs «mobiles»). |
| 4.1.4. | Les enquêtes d’Eurofound montrent que l’intensité du travail est un problème commun dans les pays européens (par exemple, 37 % des travailleurs déclarent être soumis à des délais serrés) et qu’il est plus fréquent parmi les télétravailleurs, en particulier les télétravailleurs mobiles (18). |
| 4.1.5. | Il convient d’évaluer les incidences sur la santé et le bien-être du recours intensif aux TIC, comme le travail sur écran ou au moyen de smartphones. Les effets négatifs, qui peuvent être amplifiés par le télétravail, sont la pression psychologique (stress), la fatigue oculaire, l’anxiété, les maux de tête, l’épuisement, les troubles du sommeil et les troubles musculo-squelettiques (19). |
| 4.1.6. | Bien qu’il existe des normes européennes applicables au télétravail, il y a lieu d’évaluer si la directive sur le temps de travail, de même que les autres directives mentionnées au paragraphe 2.4, ou encore l’accord sur le télétravail (de 2002) et l’accord sur la numérisation (de 2020) suffisent à protéger ces travailleurs (20). À cet égard, le CESE relève l’importance de la jurisprudence européenne, selon laquelle «les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (21). Le CESE note qu’il appartient aux États membres de déterminer les modalités spécifiques de mise en œuvre d’un tel système, en tenant compte, entre autres, des disparités qu’il peut y avoir entre différents secteurs ou activités (22). |
| 4.1.7. | Dans cette perspective, le CESE propose d’imposer aux entreprises, dans le cadre du télétravail et dans le respect de la législation européenne et nationale et des conventions collectives au niveau régional, sectoriel ou de l’entreprise, l’utilisation de mécanismes appropriés pour mesurer les heures de travail normales et supplémentaires. |
| 4.1.8. | Le CESE estime que l’égalité de traitement avec des travailleurs comparables au sein d’une même entreprise s’applique aussi à la santé et la sécurité au travail, à l’organisation du travail de manière à garantir des charges de travail comparables et au droit des syndicats/des représentants des travailleurs d’accéder au lieu du télétravail, dans les limites des législations et des conventions collectives nationales. |
| 4.1.9. | Les télétravailleurs ne peuvent pas être désavantagés dans leur vie professionnelle, notamment en ce qui concerne le développement de leur carrière professionnelle, la formation continue, l’accès à l’information interne de l’entreprise, la participation et la représentation syndicales, les droits du travail spécifiques (médecine du travail, assurances, etc.) et l’accès à d’autres droits spécifiques prévus dans l’entreprise. |
4.2. Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
| 4.2.1. | L’un des moteurs du développement du télétravail est qu’il s’avère que cette forme de travail permet un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, une productivité et une loyauté accrues du personnel, et une rotation moindre. Toutefois, en raison de la difficulté de tirer des conclusions définitives concernant les effets du télétravail sur le monde du travail en s’appuyant sur l’état actuel des recherches portant sur cette thématique, la réalité pourrait être beaucoup plus complexe et ambiguë que cette réciprocité potentielle gagnante pour les travailleurs et les employeurs, et peut-être même la contredire (23). |
| 4.2.2. | Le CESE relève qu’il existe une contradiction entre la flexibilité croissante des horaires de travail et l’objectif de travail décent préconisé par l’OIT. |
| 4.2.3. | Pour ce qui est de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, le CESE estime que les effets négatifs sont amplifiés pour les télétravailleurs. Ils varient également en fonction des caractéristiques individuelles du travailleur, de la culture et de l’organisation du travail (24). Le CESE estime que la transposition efficace de la directive sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée contribuera sans nul doute à l’amélioration des conditions de travail des télétravailleurs (25). Le CESE invite les États membres à transposer et à mettre en œuvre correctement cette directive. |
| 4.2.4. | Le CESE constate que les effets du télétravail sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont extrêmement ambigus, voire contradictoires, et requièrent des recherches plus approfondies sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée (26). |
| 4.2.5. | Le CESE attire l’attention sur la nécessité d’une formation adéquate des travailleurs et des cadres de base sur les bonnes pratiques de gestion du télétravail et sur le respect des règles juridiques et contractuelles, en particulier en ce qui concerne la promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. |
| 4.2.6. | Le CESE invite les États membres à réaliser des investissements adéquats dans la création et/ou le développement de services sociaux de qualité et d’accès universel à destination des personnes âgées et des enfants, services à même de contribuer à assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. |
4.3. Droit à la déconnexion
| 4.3.1. | Le CESE est conscient que la culture de la «connexion permanente» et le manque de repos pour les télétravailleurs engendrent d’importants risques physiques et psychosociaux (27). En raison de la connexion, il devient difficile de respecter les limites entre le travail rémunéré et la vie privée. |
| 4.3.2. | Concernant le droit à la déconnexion, des politiques des États membres– bien qu’elles suivent des approches différentes –et/ou des actions des partenaires sociaux et des entreprises ont récemment été lancées pour limiter ces effets négatifs et protéger les travailleurs pendant leur temps libre. |
| 4.3.3. | Le fait d’être connecté en permanence a des conséquences négatives. Ce sont les femmes qui en pâtissent le plus dans la mesure où elles s’occupent généralement des tâches domestiques non rémunérées et de la prise en charge des enfants, des personnes âgées ou encore de malades alités (28). |
| 4.3.4. | La législation couvre la plupart des sujets liés au télétravail, de sorte que sa mise en œuvre effective reste très pertinente. L’accord-cadre sur la numérisation signé au niveau européen en juin 2020 porte notamment sur les modalités du droit à la déconnexion, le respect des dispositions relatives au temps de travail dans la législation et les conventions collectives, ainsi que d’autres dispositions contractuelles, et le travailleur n’est pas tenu d’être joignable par son employeur en dehors des heures de travail. Le CESE fait observer que cet accord est en phase de mise en œuvre par les partenaires sociaux au niveau des États membres. Il reste toutefois envisageable de lancer une initiative législative au titre du TFUE en matière de politique sociale (article 151 et suivants), afin de protéger et de mettre en œuvre le droit des travailleurs à se déconnecter et de prévenir ainsi la détérioration de leurs conditions de travail. |
| 4.3.5. | Les États membres ont des points de vue différents quant à l’établissement d’un droit à la déconnexion (29). Quatre pays (Belgique, Espagne, France et Italie) ont adopté une législation spécifique. Dans deux pays, soit un projet de loi a été examiné (Portugal), soit un processus de consultation a été lancé (Pays-Bas), mais aucune législation spécifique n’a été adoptée. Dans les autres États membres, les approches divergent: dans certains cas, les syndicats plaident en faveur d’une législation spécifique parce que la législation existante n’est pas jugée suffisante; dans d’autres, ils estiment que la négociation collective est la meilleure forme de réglementation; dans d’autres encore, ils font valoir que la législation régissant le temps de travail est satisfaisante. |
| 4.3.6. | Au vu de cette situation, le CESE accueille favorablement la résolution adoptée par le Parlement européen le 21 janvier 2021 telle que prise en considération par la Commission européenne dans son plan d’action du 4 mars sur le socle européen des droits sociaux, dans le chapitre traitant du télétravail et du droit à la déconnexion (30). Dans ce contexte, le CESE estime que le droit à la déconnexion devrait être dûment pris en compte dans ledit plan d’action relatif au socle européen des droits sociaux. |
| 4.3.7. | Le CESE souligne qu’en ce qui concerne le droit à la déconnexion, les heures supplémentaires ne constituent pas en soi un problème, pour autant qu’elles respectent les règles fixées, en particulier concernant leur nombre maximal autorisé, et qu’il soit garanti que tous les travaux effectués soient rémunérés conformément au cadre juridique de chaque pays. |
5. Actions de la Commission européenne, des États membres et des partenaires sociaux
| 5.1. | Le CESE insiste sur la nécessité de disposer d’informations statistiques plus nombreuses et de meilleure qualité, ainsi que de davantage de recherches, sur le télétravail, afin de recenser les meilleures pratiques et d’analyser son incidence sur la vie des travailleurs, des entreprises et de la société. Le CESE invite la Commission à améliorer la recherche dans le domaine du télétravail et de ses effets, à promouvoir l’échange de bonnes pratiques entre États membres sur l’organisation du temps de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le droit à la déconnexion et, enfin, à soutenir le développement de la transition nécessaire en matière de compétences, dans le respect du dialogue social et des négociations collectives entre partenaires sociaux aux différents niveaux. |
| 5.2. | Le CESE souligne que les accords de 2002 et de 2020 comprennent les principes clés qui permettent de tirer parti des effets positifs du télétravail et de réduire au minimum ses effets négatifs. |
| 5.3. | Le CESE invite la Commission européenne et les États membres à suivre la mise en œuvre des accords de 2002 et de 2020, à adapter, le cas échéant, la réglementation existante en se fondant sur l’expérience de la pandémie, et à en élaborer une nouvelle afin de promouvoir les éléments positifs du télétravail et de protéger les droits fondamentaux des travailleurs. L’évolution de la technologie et des méthodes de travail s’accélère et il peut s’avérer nécessaire d’adapter les règles et les pratiques aux nouvelles conditions qui prévaudront dans l’avenir. |
| 5.4. | Le CESE attire l’attention sur la nécessité pour les États membres de veiller, avec la participation des partenaires sociaux, à ce qu’il existe un cadre national approprié pour le télétravail, qui définisse les règles du jeu pour les entreprises et les travailleurs intéressés par son adoption, en tenant compte des accords susnommés. |
| 5.5. | En particulier, l’organisation du temps de travail, les risques pour la santé et la sécurité au travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le droit à la déconnexion et l’effectivité des droits du travail dans le cadre du télétravail devront faire l’objet d’une attention particulière. |
| 5.6. | Le CESE est convaincu que les problèmes liés au télétravail devraient être abordés dans le cadre des principes du socle européen des droits sociaux et des objectifs de développement durable des Nations unies. |
| 5.7. | Le CESE estime que la participation et l’association des partenaires sociaux à tous les niveaux, y compris par la négociation collective, sont essentielles pour trouver des solutions équilibrées, dignes et équitables. |
| 5.8. | Le CESE considère qu’un processus conjoint de la Commission européenne, de l’OIT et de l’OCDE devrait être lancé sur la base d’études relatives aux conséquences du télétravail, en vue de l’élaboration d’une convention de l’OIT sur le télétravail. Il estime également que des conditions de télétravail décentes devraient faire partie de l’agenda du travail décent de l’OIT et des programmes nationaux correspondants. |
Bruxelles, le 24 mars 2021.
La présidente du Comité économique et social européen
Christa SCHWENG
(1) Soojung-Kim Pang, A. (2017), Et si on se reposait? Comment en faire plus en travaillant moins (Katelan, J.-Y., trad.), De Boeck Supérieur, Louvain-la-Neuve, 2019.
(2) JO L 299 du 18.11.2003, p. 9.
(3) JO L 183 du 29.6.1989, p. 1.
(4) JO L 186 du 11.7.2019, p. 105.
(5) JO L 188 du 12.7.2019, p. 79.
(6) Eurofound et OIT, Working anytime, anywhere: The effects on the world of work, 2017, p. 51-54. (Il est ci-après fait référence à ce document sous la forme «Eurofound et OIT (2017)».)
(7) Commission européenne (2020), Telework in the EU before and after the COVID-19: where we were, where we head to, Science for Policy Briefs.
(8) Ibid.
(9) OIT (2019), Telework in the 21st century, p. 294.
(10) JO C 129 du 11.4.2018, p. 44, JO C 197 du 8.6.2018, p. 45, JO C 237 du 6.7.2018, p. 8, JO C 367 du 10.10.2018, p. 15, JO C 440 du 6.12.2018, p. 37, JO C 232 du 14.7.2020, p. 18.
(11) Eurofound et OIT (2017), p. 51.
(12) Eurofound, Telework and ICT-based mobile work: flexible working in the digital age, 2020, p. 53. (Il est fait ci-après référence à ce document sous la forme «Eurofound (2020)».)
(13) Eurofound et OIT (2017), p. 40.
(14) Voir la résolution récemment adoptée par le Parlement européen.
(15) OIT (2019), Telework in 21st century, p. 298.
(16) Accord-cadre entre les partenaires sociaux européens sur la numérisation, juin 2020, p. 10.
(17) Further exploring the working conditions of ICT-based mobile workers and home-based teleworkers, document de travail, p. 23-33.
(18) Eurofound (2016), 6th European Working Conditions Survey, Overview report, p. 47-51. Voir également la note de bas de page précédente.
(19) À propos des conséquences du télétravail pour la santé et le bien-être, voir: Eurofound (2020), p. 27-35.
(20) Eurofound (2020), p. 54.
(21) Arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne, affaire C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, point 60. Concernant le télétravail, voir aussi le reste de la jurisprudence: C-518/15; C-344/19; C-580/19; C-214/20; C-84/94.
(22) Voir à nouveau l’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne, affaire C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, point 63.
(23) OIT (2019), Telework in the 21st century, p. 302.
(24) Source principale: Eurofound (2020), p. 13-26.
(25) Eurofound (2020), p. 54.
(26) Eurofound et OIT (2017), p. 33 et p. 40.
(27) Eurofound et OIT (2017), p. 37.
(28) Voir avis du CESE SOC/662 (voir page 13 du présent Journal officiel).
(29) Source principale: Eurofound (2020), p. 13-26.
(30) Voir la résolution récemment adoptée par le Parlement européen.
ANNEXE I
EUROPEAN SECTORAL SOCIAL DIALOGUE JOINT TEXTS ON TELEWORK AND DIGITALISATION (1)
Telework
Eurocommerce and UNI, Europa, European agreement on guidelines on Telework and ICT-mobile work in commerce, 25 May 2018 (commerce)
EACB, EBF-FBE, ESBG and UNI Global Union, Declaration on Telework in the European Banking Sector, 17 November 2017 (banking)
ETNO and UNI Europa, Joint Declaration on ICT-based mobile work, 2 February 2017 (telecommunications)
ETNO and UNI Europa, Joint declaration on telework, 9 June 2016 (telecommunications)
ACME, BIPAR, CEA and UNI-Europa, Joint declaration on telework by the European social partners in the insurance sector, 10 February 2015 (insurance)
CEMR-CCRE and EPSU, CEMR-EP/EPSU joint statement on telework, 13 January 2004 (local and regional government)
Eurelectric and EPSU, EMCEF, Joint declaration on telework, 13 November 2002 (electricity)
Eurocommerce and UNI Europa, European Agreement on Guidelines on Telework in Commerce, 26 April 2001 (Commerce)
ETNO and UNI Europa, Guidelines for Telework in Europe, 7 February 2001 (telecommunications)
Joint Committee, Opinion on telework, 23 November 1998 (telecommunications)
Digitalisation
ETNO and UNI-Europa, Joint Declaration on Artificial Intelligence, 30 November 2020 (telecommunications)
CEEMET and IndustriAll, Joint opinion on the impact of digitalisation on the world of work in the met industries, 9 November 2020 (metal industry)
EFIC and EFBWW, European Social Partners joint statement on Digital Transformation in workplaces of the European Furniture Industry, 6 July 2020 (Furniture)
Federation of European Social Employers and EPSU, Joint Position Paper on Digitalisation in the Social Services Sector — Assessment of Opportunities and Challenges, 6 June 2020 (social services)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, Digitalisation at the heart of social partners' commitment to keep the lights on, 9 April 2020 (electricity)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, A Social Partners' Framework of Actions — Challenges and opportunities of the digitalisation for the workforce in the European Electricity Sector, 9 April 2020 (electricity)
PostEurop and UNI Europa, Joint Declaration on Training in the Digital Era, 6 December 2019 (postal services)
ECEG and IndustriAll, Joint recommendations on digital transformations in the workplace for the European chemicals, pharmaceuticals, rubber and plastics sectors, 8 November 2019 (chemical industry)
EFCI/FENI and UNI Europa, Joint Statement on the Impact of Digitalization on Employment in the Cleaning and Facility Services Industry, 29 October 2019 (industrial cleaning)
INTERGRAF and UNI-Europa, Print is vital for the future of reading — INTERGRAF and UNI Europa Graphical & Packaging joint statement, 21 October 2021 (graphical industry)
FEPORT, ESPO and ETF, Joint statement «Market based and technological developments in the shipping sector and technological innovation represent major challenges for the port sector», 24 June 2019 (ports)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Follow-up statement on the social effects of digitalization, 15 February 2019 (insurance)
IRU and ETF, Joint statement from Social partners for better regulation and digital enforcement, 7 December 2018 (road transport)
EBF-FBE and UNI Europa, Joint Declaration on the Impact of Digitalisation on Employment, 30 November 2018 (banking)
CEPI and IndustriAll, A social partner resolution addressing the ongoing digitalisation in the European pulp and paper sector and its potential impact on industry and employment, 6 July 2018 (paper industry)
CEEMET and IndustriAll, The impact of digitalisation on the world of work in the metal, engineering and technology-based industries, 8 December 2016 (metal industry)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Joint declaration on the social effects of digitalisation by the European social partners in the insurance sector, 12 October 2016 (Insurance)
EPSU and CEMR, Joint Declaration on the opportunities and challenges of digitalisation in local and regional administration, 11 December 2015 (local and regional administration)
(1) Based on the European Commission EU social dialogue texts database, the European Trade Union Institute (ETUI) EU Social Dialogue texts database (not yet publicly available) and own research.
ANNEXE II
Les amendements suivants, qui ont recueilli au moins le quart des suffrages exprimés, ont été rejetés au cours des débats (article 43, paragraphe 2, du règlement intérieur):
Paragraphe 1.14 (lié au paragraphe 5.8)
Modifier comme suit:
|
|
|
Résultat du vote:
| Voix pour: | 109 |
| Voix contre: | 130 |
| Abstentions: | 14 |
Paragraphe 4.1.1
Modifier comme suit:
|
|
|
Résultat du vote:
| Voix pour: | 111 |
| Voix contre: | 120 |
| Abstentions: | 18 |
Paragraphe 5.8 (lié au paragraphe 1.14)
Modifier comme suit:
|
|
|
Résultat du vote:
| Voix pour: | 109 |
| Voix contre: | 130 |
| Abstentions: | 14 |
(15) OIT (2019), Telework in the 21st century, p. 298.
Avis institutionnel — 52021AB0040
29/12/2021
Avis institutionnel — 52021AB0039
28/12/2021
Avis institutionnel — 52021AB0038
22/12/2021
Avis institutionnel — 52022AG0001(01)
20/12/2021