Arrêt du Tribunal (cinquième chambre) du 17 juillet 2024.#LW contre Commission européenne.#Fonction publique – Fonctionnaires – Notation – Rapport d’évaluation 2020 – Obligation de motivation – Erreur manifeste d’appréciation – Devoir de sollicitude – Responsabilité.#Affaire T-232/23.

DOCUMENT DE TRAVAIL

ARRÊT DU TRIBUNAL (cinquième chambre)

17 juillet 2024 (*)

« Fonction publique – Fonctionnaires – Notation – Rapport d’évaluation 2020 – Obligation de motivation – Erreur manifeste d’appréciation – Devoir de sollicitude – Responsabilité »

Dans l’affaire T‑232/23,

LW, représentée par M^e I. Bogdan-Petre, avocat,

partie requérante,

contre

Commission européenne, représentée par M^me A. Baeckelmans et M. L. Hohenecker, en qualité d’agents,

partie défenderesse,

LE TRIBUNAL (cinquième chambre),

composé de MM. J. Svenningsen, président, C. Mac Eochaidh (rapporteur) et M^me M. Stancu, juges,

greffier : M. V. Di Bucci,

vu la phase écrite de la procédure,

vu l’absence de demande de fixation d’une audience présentée par les parties dans le délai de trois semaines à compter de la signification de la clôture de la phase écrite de la procédure et ayant décidé, en application de l’article 106, paragraphe 3, du règlement de procédure du Tribunal, de statuer sans phase orale de la procédure,

rend le présent

Arrêt

1 Par son recours fondé sur l’article 270 TFUE, la requérante, LW, demande l’annulation de son rapport d’évaluation du 20 juillet 2021 portant sur la période 2020 (ci-après le « rapport d’évaluation litigieux »), ainsi que l’annulation, pour autant que de besoin, de la décision de l’évaluateur d’appel du 13 juillet 2022 confirmant le rapport d’évaluation litigieux (ci-après la « décision de l’évaluateur d’appel ») et de la décision de l’autorité investie du pouvoir de nomination (ci-après l’« AIPN ») du 24 janvier 2023 rejetant la réclamation de la requérante (ci-après la « décision de rejet de la réclamation »), et la réparation du préjudice moral que la requérante aurait prétendument subi.

I. Antécédents du litige

2 La requérante est fonctionnaire de grade AD 6 à la Commission européenne.

3 Au cours de la période allant du 1^er janvier au 31 décembre 2020, la requérante travaillait en tant que comptable au sein de l’équipe de comptabilité de la direction générale de [confidentiel] (1) (ci-après l’« équipe »).

4 Le 6 juillet 2021, la requérante a présenté son auto-évaluation dans le cadre de l’exercice d’évaluation 2020, conformément à l’article 6, paragraphe 2, de la décision C(2013) 8985 final de la Commission, du 16 décembre 2013, relative aux dispositions générales d’exécution de l’article 43 du statut et aux modalités d’application de l’article 44, premier alinéa, du statut (ci-après les « DGE »).

5 Le 20 juillet 2021, l’évaluatrice de la requérante, après avoir tenu un dialogue formel avec cette dernière le 15 juillet 2021, a signé le rapport d’évaluation litigieux, en application de l’article 43 du statut des fonctionnaires de l’Union européenne (ci-après le « statut »). L’évaluatrice a conclu au caractère insatisfaisant des compétences et de la conduite dans le service de la requérante.

6 Le 27 juillet 2021, le validateur a confirmé le rapport d’évaluation litigieux.

7 Le 11 mars 2022, la requérante a refusé le rapport d’évaluation litigieux et a fait appel de son évaluation devant l’évaluateur d’appel.

8 Le 29 avril 2022, la directrice générale des ressources humaines et de la sécurité a donné son avis sur le rapport d’évaluation litigieux et recommandé de suivre les conclusions de l’évaluatrice.

9 Le 8 juin 2022, un dialogue a eu lieu entre la requérante et l’évaluateur d’appel, en présence d’un représentant du personnel et du correspondant opérationnel des ressources humaines de la direction générale de [confidentiel].

10 Le 13 juillet 2022, l’évaluateur d’appel a confirmé le rapport d’évaluation litigieux.

11 Le 7 septembre 2022, la requérante a saisi l’AIPN d’une réclamation, au sens de l’article 90, paragraphe 2, du statut, contre le rapport d’évaluation litigieux, tel que confirmé par l’évaluateur d’appel.

12 Le 24 janvier 2023, l’AIPN a rejeté la réclamation de la requérante.

II. Conclusions des parties

13 La requérante conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

– annuler le rapport d’évaluation litigieux ;

– pour autant que de besoin, annuler la décision de l’évaluateur d’appel ;

– pour autant que de besoin, annuler la décision de rejet de la réclamation ;

– ordonner la réparation du préjudice moral subi ;

– condamner la Commission aux dépens.

14 La Commission conclut à ce qu’il plaise au Tribunal :

– rejeter le recours ;

– condamner la requérante aux dépens.

III. En droit

A. Sur l’objet du recours

15 Selon l’article 7, paragraphe 4, des DGE, à la suite du refus motivé par le titulaire de poste de son rapport d’évaluation, ce rapport ne devient définitif qu’après l’adoption d’une décision par l’évaluateur d’appel.

16 En l’espèce, la requérante a refusé son rapport d’évaluation en indiquant les raisons de ce refus, ce qui a entraîné la saisine de l’évaluateur d’appel. Il y a donc lieu de considérer que l’acte faisant grief à la requérante est le rapport d’évaluation litigieux, tel que confirmé par la décision de l’évaluateur d’appel (ci-après le « rapport d’évaluation définitif »).

17 Quant aux conclusions dirigées contre la décision de rejet de la réclamation, il suffit de constater que cette décision confirme le rapport d’évaluation définitif en se limitant à apporter certaines précisions sur la motivation de celui-ci. En pareille hypothèse, c’est bien la légalité du rapport d’évaluation définitif qui doit être examinée, en prenant en considération la motivation figurant dans la décision de rejet de la réclamation, cette motivation étant censée coïncider avec cet acte (voir, en ce sens, arrêt du 12 juillet 2018, PA/Parlement, T‑608/16, non publié, EU:T:2018:440, point 23 et jurisprudence citée).

18 Par conséquent, le recours doit être regardé comme étant dirigé contre le rapport d’évaluation définitif dont la légalité doit être examinée en prenant en considération la motivation figurant dans la décision de rejet de la réclamation.

B. Sur les conclusions en annulation

19 À l’appui des premier, deuxième et troisième chefs de conclusions, la requérante avance quatre moyens. Le premier moyen est pris de la violation de l’article 43 du statut ainsi que de l’article 2, paragraphe 3, et des articles 5, 6 et 7 des DGE. Le deuxième moyen est pris de la violation de l’article 296 TFUE, de l’article 41, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après la « Charte »), de l’article 25 du statut, du non-respect de l’obligation de motivation, d’erreurs manifestes d’appréciation et de la violation du principe de bonne administration. Le troisième moyen est pris de la violation du principe de proportionnalité. Le quatrième moyen est pris de la violation de l’article 21, paragraphe 1, de la Charte et de l’article 1^er quinquies, paragraphe 1, du statut ainsi que du devoir de sollicitude.

20 Le Tribunal estime opportun d’examiner d’abord le deuxième moyen.

1. Sur le deuxième moyen, pris de la violation de l’article 296 TFUE, de l’article 41, paragraphe 2, de la Charte, de l’article 25 du statut, du non-respect de l’obligation de motivation, d’erreurs manifestes d’appréciation et de la violation du principe de bonne administration

21 Par son deuxième moyen, la requérante soutient que le rapport d’évaluation définitif n’est pas suffisamment motivé et méconnaîtrait le principe de bonne administration. La requérante soutient également que l’évaluatrice a commis une erreur manifeste d’appréciation en concluant que ses compétences et sa conduite étaient insatisfaisantes. Ainsi, les conclusions relatives au caractère insatisfaisant des compétences et de la conduite dans le service de la requérante reposeraient sur de simples allégations et ne seraient étayées par aucune preuve concrète. Ces conclusions ignoreraient également le travail fourni par la requérante durant l’année 2020 ainsi que le contexte dans lequel celle-ci a dû travailler et notamment ses congés de maladie.

22 La Commission conteste cette argumentation.

a) Sur le premier grief du deuxième moyen, tiré d’une violation de l’obligation de motivation

23 À cet égard, le Tribunal rappelle que les rapports de notation ne constituent pas des décisions au sens de l’article 25 du statut, mais sont régis par les dispositions spéciales visées à l’article 43 du statut. Par ailleurs, selon une jurisprudence constante, si l’administration a l’obligation de motiver tout rapport d’évaluation de façon suffisante et circonstanciée, afin de mettre l’intéressé en mesure de formuler des observations sur cette motivation, les évaluateurs, disposant d’un large pouvoir d’appréciation dans les jugements relatifs au travail des personnes qu’ils ont la charge d’évaluer, n’ont pas l’obligation de faire figurer dans ledit rapport tous les éléments de fait et de droit pertinents à l’appui de leur évaluation. À cet égard, il suffit, en principe, que le rapport d’évaluation extraie les traits saillants des prestations du fonctionnaire en termes, notamment, de rendement, de compétences et de conduite dans le service et les évalue. Sous réserve de l’obligation de motivation, et pour autant que l’évaluation soit clairement individualisée et non impersonnelle, l’évaluateur n’est pas tenu de détailler les motifs de son évaluation en indiquant des exemples concrets pour étayer ses jugements de valeur. Enfin, la jurisprudence requiert qu’un soin particulier soit apporté à la motivation, notamment, lorsque la notation comporte des appréciations moins favorables que celles figurant dans un rapport d’évaluation précédent (voir, en ce sens, arrêt du 13 juillet 2022, TL/Commission, T‑677/21, non publié, EU:T:2022:456, points 22, 23 et 31 et jurisprudence citée).

24 En l’espèce, l’évaluatrice a estimé que les compétences de la requérante étaient insatisfaisantes (section « 3.2 Compétence » du rapport d’évaluation définitif). Pour asseoir cette conclusion, l’évaluatrice a relevé différents éléments, tels qu’un usage excessif de la communication écrite impliquant une perte de temps et d’efficacité pour toute l’équipe, une remise en cause des décisions et instructions de sa hiérarchie allant au-delà d’un échange normal de points de vue, un manque d’autonomie dans la réalisation de ses tâches, des difficultés à s’adapter à son nouvel environnement de travail et son incapacité à comprendre les commentaires qui lui étaient adressés afin de s’améliorer. Ces éléments étaient illustrés par plusieurs exemples concrets.

25 De même, l’évaluatrice a estimé que la conduite dans le service de la requérante était insatisfaisante (section « 3.3 Conduite dans le service » du rapport d’évaluation définitif). Sur ce point, l’évaluatrice a relevé que la conduite dans le service de la requérante avait un impact sur l’efficacité et la performance de toute l’équipe, qu’elle avait fait preuve de peu de volonté et d’effort pour s’adapter et s’intégrer, que plusieurs réunions furent organisées pour lui expliquer le mode de fonctionnement de cette équipe sans que son comportement en fût changé. Son style, questionnant le rôle et les compétences de ses collègues et de ses supérieurs, était également perçu comme perturbateur. Enfin, l’évaluatrice a mis en évidence le fait que la requérante ne s’était pas présentée à l’évaluation semestrielle de performance ni accepté une proposition de médiation informelle. À nouveau, ces éléments étaient illustrés par plusieurs exemples concrets. En particulier, l’évaluatrice a souligné le refus de la requérante, durant le confinement décidé par les autorités belges en raison de la pandémie de COVID-19, de travailler avec son ordinateur portable professionnel et de transmettre son numéro de téléphone privé. Selon l’évaluatrice, ce comportement de la requérante a empêché ses collègues de la joindre pendant les mois de mars à novembre 2020 autrement que par courriers électroniques ou lors de réunions préprogrammées par le biais de son compte privé Skype. L’évaluatrice a également considéré que ce comportement n’était pas collégial et qu’il était une source de stress pour ses collègues, mais aussi qu’il avait fortement nui aux capacités de travail (« operability ») de la requérante et à son intégration dans l’équipe.

26 Enfin, l’évaluatrice a admis qu’il était normal que la requérante soit encore, en 2020, en phase d’apprentissage professionnel en raison de la complexité des tâches comptables au sein de la direction générale de [confidentiel] (section « 3.1 Rendement » du rapport d’évaluation définitif). L’évaluatrice a également recommandé que la requérante suive des formations pour améliorer sa conduite et pour s’adapter aux règles de comportement et de collégialité (section « 3.6 Formation et développement » du rapport d’évaluation définitif).

27 Il ressort ainsi des points 24 à 26 ci-dessus que le rapport d’évaluation définitif est motivé à suffisance de droit, dès lors qu’il expose, avec clarté et précision, les raisons qui ont conduit l’évaluatrice à considérer que les compétences et la conduite dans le service de la requérante étaient insatisfaisantes.

28 Par ailleurs, et contrairement à ce qu’affirme la requérante, le rapport d’évaluation définitif n’a pas fait abstraction du contexte dans lequel celle-ci a dû travailler durant l’année 2020. En effet, ce rapport contient des références expresses au fait que la requérante était encore en phase d’apprentissage et que l’année 2020 était marquée par la pandémie de COVID-19. Quant au fait qu’il ne mentionne pas les congés de maladie de la requérante, il suffit de rappeler que la jurisprudence n’exige pas que la motivation d’un acte spécifie tous les éléments de fait et de droit pertinents (voir point 23 ci-dessus). Ainsi, si l’évaluatrice n’a eu aucune raison de considérer que les absences justifiées de la requérante ont pu avoir une incidence significative sur ses compétences ou sa conduite dans le service, il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir mentionné une telle circonstance dans le rapport d’évaluation litigieux (voir, en ce sens, arrêt du 6 octobre 2009, Sundholm/Commission, T‑102/08 P, EU:T:2009:390, point 40).

29 Enfin, dans la mesure où la requérante reproche à l’évaluateur d’appel de n’avoir pas suffisamment motivé sa décision, il suffit de rappeler qu’il est loisible à l’évaluateur d’appel de se limiter à confirmer l’appréciation du premier évaluateur (voir, en ce sens, arrêts du 1^er juin 1983, Seton/Commission, 36/81, 37/81 et 218/81, EU:C:1983:152, point 20, et du 8 septembre 2021, QB/BCE, T‑555/20, non publié, EU:T:2021:552, point 65). En tout état de cause, le Tribunal relève que l’évaluateur d’appel, après avoir pris connaissance des arguments écrits de la requérante et tenu avec elle le dialogue visé à l’article 7, paragraphe 2, des DGE, a confirmé les conclusions du rapport d’évaluation litigieux en développant avec clarté et précision des considérations similaires à celles retenues par l’évaluatrice.

30 Pour autant, les conclusions figurant aux points 27 à 29 ci-dessus sont sans préjudice d’éventuelles erreurs manifestes d’appréciation qui auraient été commises. À cet égard, l’obligation de motivation constitue une formalité substantielle qui doit être distinguée de la question du bien-fondé de la motivation, celui-ci relevant de la légalité au fond de l’acte litigieux. En effet, la motivation d’une décision consiste à exprimer formellement les motifs sur lesquels repose cette décision. Si ces motifs sont entachés d’erreurs, celles-ci entachent la légalité au fond de la décision, mais non sa motivation, qui peut être suffisante tout en exprimant des motifs erronés. Il s’ensuit que les griefs et les arguments visant à contester le bien-fondé d’un acte sont dénués de pertinence dans le cadre d’un moyen tiré du défaut ou de l’insuffisance de motivation (voir arrêt du 14 décembre 2022, SY/Commission, T‑312/21, EU:T:2022:814, point 46 et jurisprudence citée). Ainsi, les arguments de la requérante visant à contester le bien-fondé du rapport d’évaluation définitif sont sans pertinence dans l’examen du premier grief pris de la violation de l’obligation de motivation. Toutefois, ces arguments sont examinés dans le cadre du second grief, aux points 32 à 64 ci-après.

31 Par conséquent, le premier grief du deuxième moyen doit être rejeté.

b) Sur le second grief du deuxième moyen, tiré d’erreurs manifestes d’appréciation

32 Selon une jurisprudence bien établie, le contrôle juridictionnel des rapports d’évaluation se limite à s’assurer de la régularité procédurale, de l’exactitude matérielle des faits ainsi que de l’absence d’erreur manifeste d’appréciation ou de détournement de pouvoir par les personnes appelées à intervenir dans l’établissement de ces documents. En d’autres termes, les évaluateurs jouissent du plus large pouvoir d’appréciation dans les jugements portés sur le travail des personnes qu’ils ont la charge d’évaluer et il n’appartient pas au juge de contrôler le bien-fondé de cette appréciation, comportant des jugements de valeur complexes, qui, par leur nature, ne sont pas susceptibles de faire l’objet d’une vérification objective, sauf en cas d’erreur manifeste (voir, en ce sens, arrêt du 13 juillet 2022, TL/Commission, T‑677/21, non publié, EU:T:2022:456, point 38 et jurisprudence citée).

33 En outre, afin d’établir que l’administration a commis une erreur manifeste dans l’appréciation des faits qui soit de nature à justifier l’annulation d’un rapport d’évaluation, les éléments de preuve, qu’il incombe à la partie requérante d’apporter, doivent être suffisants pour priver de plausibilité les appréciations retenues par l’administration. En d’autres termes, le moyen tiré de l’erreur manifeste doit être rejeté si, en dépit des éléments avancés par la partie requérante, l’appréciation mise en cause peut toujours être admise comme justifiée et cohérente. Ainsi, une erreur peut seulement être qualifiée de manifeste lorsqu’elle est aisément perceptible et peut être détectée à l’évidence à l’aune des critères auxquels le législateur a entendu subordonner l’exercice par l’administration de son pouvoir d’appréciation (voir arrêt du 13 juillet 2022, TL/Commission, T‑677/21, non publié, EU:T:2022:456, point 39 et jurisprudence citée).

34 C’est à l’aune de cette jurisprudence qu’il y a lieu d’examiner si, comme le soutient la requérante aux points 46 à 52 de la requête, l’évaluatrice a commis une erreur manifeste d’appréciation en concluant que les compétences et la conduite de la requérante étaient insatisfaisantes.

1) Sur le caractère insatisfaisant des compétences de la requérante

35 La requérante admet l’existence de communications écrites avec ses collègues et ses supérieurs, mais conteste le caractère excessif de leur envoi. Selon elle, la circonstance qu’elle était une nouvelle recrue et le fait que son chef d’équipe donnait exclusivement des instructions orales auraient justifié le recours aux communications écrites. De plus, son chef d’équipe et ses collègues étaient libres de lui répondre ou non. La requérante conteste donc que ses demandes écrites aient fait perdre du temps et de l’efficacité à son chef d’équipe et à ses collègues.

36 Cette argumentation doit être rejetée, dès lors que la requérante se borne à présenter sa propre évaluation de la situation. En revanche, la requérante ne démontre pas que l’évaluatrice a commis une erreur manifeste d’appréciation en estimant que ses demandes visant à obtenir des instructions écrites étaient trop nombreuses au regard des standards prévalant dans un environnement de travail et que, ce faisant, elle avait fait perdre du temps et de l’efficacité à toute l’équipe.

37 Au demeurant, les annexes A.2.c, A.2.l et A.6.a (pièces G et M), que la requérante a elle-même soumis en tant que preuves, indiquent que son chef d’équipe l’a invitée, à plusieurs reprises, à favoriser une communication orale avec lui et ses collègues, comme il était d’usage dans cette équipe. En particulier, dans son courrier électronique du 13 février 2020 (annexe A.2.c), ledit chef d’équipe a indiqué à la requérante qu’elle sollicitait constamment des procédures écrites, qu’il lui avait déjà montré une série de sources documentaires en lien avec son travail, qu’elle ne devait pas hésiter à faire preuve d’initiative en tant que nouvelle recrue, qu’il préférait une communication orale en lieu et place d’échange de courriers électroniques et que « sa porte [était] toujours ouverte pour tous les membres de l’équipe et pour elle en particulier durant sa phase d’apprentissage ».

38 La requérante conteste également avoir remis en cause les décisions adoptées lors de réunions, en particulier lors des réunions des 23 avril et 4 mai 2020. Au contraire, elle aurait confirmé « son intention d’exécuter pleinement les décisions » prises par son chef d’équipe le 23 avril 2020 et elle se serait immédiatement attelée à réaliser la tâche qui lui avait été confiée le 4 mai 2020.

39 Cette argumentation doit être rejetée, dès lors que la requérante se borne à présenter sa propre évaluation de la situation. En revanche, la requérante ne démontre pas que l’évaluatrice a commis une erreur manifeste d’appréciation en estimant que, à certaines occasions, elle a contesté des décisions et des instructions de sa hiérarchie allant au-delà d’un échange normal de points de vue.

40 Au demeurant, et contrairement à ce que la requérante soutient, ses propres preuves confirment les conclusions de l’évaluatrice. S’agissant de la réunion du 23 avril 2020, les courriers électroniques reproduits dans l’annexe A.2.g attestent que la requérante a remis en question les indications données par son chef d’équipe pour la réalisation de la tâche qu’il lui avait confiée, ce qui a finalement conduit ce dernier à la lui retirer (voir point 44 ci-après). De même, par courrier électronique du 5 mai 2020, le chef d’équipe de la requérante a reproché à cette dernière d’avoir affirmé, durant la réunion du 4 mai 2020, qu’elle « n’avait pas reçu suffisamment d’instructions » et qu’elle lui « démontrerait » que, dans de telles circonstances, elle n’était « pas capable de s’acquitter dûment de la tâche » qui lui avait été confiée (annexe A.2.l).

41 La requérante affirme aussi ne pas saisir les raisons qui ont conduit l’évaluatrice à considérer qu’elle n’avait pas compris que les commentaires qui lui avaient été adressés visaient à la guider dans l’évolution de son emploi. En particulier, la requérante affirme ne pas comprendre la « légitimité » du lien établi par l’évaluatrice entre le fait d’avoir insisté sur la nécessité d’une formation sur les circuits financiers, en vue de réaliser la tâche qui lui avait été confiée le 23 avril 2020, et la conclusion relative au caractère insatisfaisant de ses compétences.

42 Cette argumentation doit être rejetée, dès lors que la requérante se borne à présenter sa propre évaluation de la situation. En revanche, la requérante ne démontre pas que l’évaluatrice a commis une erreur manifeste d’appréciation en considérant qu’elle n’avait pas compris que les commentaires qui lui avaient été adressés visaient à la guider dans l’évolution de son emploi.

43 Quant à la « légitimité » des conclusions de l’évaluatrice, le Tribunal rappelle que, selon la jurisprudence citée au point 32 ci-dessus, les évaluateurs jouissent du plus large pouvoir d’appréciation dans les jugements portés sur le travail des personnes qu’ils ont la charge d’évaluer. L’évaluatrice était donc en droit de mentionner, à titre d’exemple, le fait que, lors de la réunion du 23 avril 2020, la requérante avait insisté sur la nécessité de suivre des formations sur les circuits financiers, sans comprendre que, de son côté, son chef d’équipe lui avait formulé des recommandations afin de réaliser la tâche relative à la qualité comptable.

44 Au demeurant, ce dernier point est corroboré par un échange de courriers électroniques entre le chef d’équipe de la requérante et cette dernière (annexe A.2.g). Dans ses courriers électroniques du 23 avril 2020, la requérante insiste sur son besoin de formation en ce qui concerne les circuits financiers pour réaliser cette tâche et sur le fait que ses demandes de formation ont déjà été refusées dans le passé. De son côté, son chef d’équipe se concentre, dans ses courriers électroniques du 23 avril 2020, sur la nécessité de produire un travail de qualité tout en respectant les échéances, ce qui implique qu’il ne peut pas se permettre d’attendre que la requérante connaisse ces procédures dans le détail. En effet, il indique que, s’il devait attendre qu’elle fournisse un travail parfait, les échéances ne seraient pas respectées. Le chef d’équipe de la requérante mentionne également le fait que, durant cette réunion du 23 avril 2020, il lui a dit qu’il fallait trouver un point d’équilibre entre sa courbe d’apprentissage et le respect des échéances, et qu’il pouvait l’aider à cet égard. Le chef d’équipe précise encore lui avoir dit, durant cette réunion, que, en traitant des dossiers concrets, tels que celui de la qualité comptable, elle apprenait plus qu’elle ne le pensait, en ce compris sur les procédures. Enfin, dans un courrier électronique du 27 avril 2020, le chef d’équipe de la requérante constate ce désaccord entre eux et décide de lui retirer cette tâche. Il ajoute également que la requérante n’a pas besoin d’une formation spécifique pour réaliser les tâches de l’équipe, puisqu’elle est comptable et qu’elle apprend ces spécificités en exerçant son métier avec l’encadrement de deux de ses collègues.

45 Compte tenu des éléments qui précèdent, la requérante n’a pas démontré que l’évaluatrice avait commis une erreur manifeste d’appréciation en considérant que ses compétences étaient insatisfaisantes.

2) Sur le caractère insatisfaisant de la conduite dans le service de la requérante

46 La requérante conteste avoir manqué de bonne volonté et d’effort pour s’intégrer dans l’équipe. Au contraire, elle aurait cherché à suivre des formations et à recevoir des commentaires sur les tâches réalisées, mais ces demandes auraient été découragées. La requérante n’aurait pas non plus été incluse dans les échanges d’informations internes, ni invitée aux réunions d’équipe. Ce faisant, ses efforts d’intégration auraient été combattus par sa hiérarchie. Enfin, l’usage de son ordinateur privé durant le confinement dû à la pandémie de COVID-19 aurait été justifié par des problèmes oculaires sévères.

47 À cet égard, pour arriver à la conclusion d’un manque de bonne volonté et d’effort pour s’intégrer dans l’équipe, l’évaluatrice a relevé le fait que la requérante n’avait pas adhéré aux standards de collégialité et de respect qui prévalent dans un environnement de travail. Plusieurs réunions auraient d’ailleurs dû être organisées pour expliquer à la requérante le « modus operandi » de l’équipe ainsi que les attentes. Toutefois, selon l’évaluatrice, la requérante n’a pas changé d’attitude, de sorte qu’il a été difficile de lui expliquer de nouvelles tâches et de la former. Son attitude aurait aussi été à la source d’une situation très tendue qui aurait affecté la performance de toute l’équipe.

48 Le Tribunal constate que les éléments mentionnés au point 47 ci-dessus n’ont pas été contestés par la requérante.

49 Par ailleurs, en ce qui concerne l’usage de son ordinateur privé durant le confinement dû à la pandémie de COVID-19, la requérante reconnaît elle-même, dans ses écritures, que sa hiérarchie lui avait demandé de récupérer son ordinateur portable professionnel. Toutefois, selon la requérante, une telle demande aurait ignoré les besoins liés à ses problèmes oculaires sévères.

50 Sur ce point, le Tribunal constate que la requérante n’a produit aucune preuve qui établirait que, durant l’année 2020, celle-ci souffrait de problèmes oculaires sévères qui l’auraient empêchée de travailler sur son ordinateur portable professionnel. De même, aucune des annexes auxquelles renvoie la requérante (annexes A.2.h, A.2.i et A.2.j) n’évoque une quelconque déficience visuelle. En effet, dans le courrier électronique du 27 avril 2020 (annexe A.2.h), la requérante indique que son ordinateur portable professionnel comprend un clavier et un écran plus petits que ceux de son ordinateur privé, ce qui rendrait moins aisé la manipulation de certains fichiers, notamment de type Excel. Pour autant, dans ledit courrier électronique, la requérante ne fait état d’aucun problème oculaire. Plus encore, le fait que la requérante ait essayé de se faire livrer son ordinateur portable professionnel à domicile (annexes A.2.h et A.2.i) démontre qu’elle avait envisagé de travailler avec ce matériel durant le confinement, alors même qu’elle soutient à présent qu’il était inadapté à ses capacités visuelles. Enfin, en ce qui concerne l’annexe A.7.b, le Tribunal constate que celle-ci est largement postérieure à la date d’adoption du rapport d’évaluation définitif. Or, selon une jurisprudence constante, la légalité de l’acte attaqué doit être appréciée en fonction des éléments de fait et de droit existant à la date à laquelle l’acte a été adopté (voir arrêt du 13 juillet 2018, SQ/BEI, T‑377/17, EU:T:2018:478, point 148 et jurisprudence citée). En tout état de cause, l’annexe A.7.b n’étaye aucunement les allégations de la requérante, puisqu’il s’agit d’une simple prescription pour des lunettes et non d’un constat d’une impossibilité médicale à travailler avec un écran de taille réduite.

51 La requérante n’a donc pas prouvé qu’elle se trouvait dans une incapacité médicale de travailler avec son ordinateur portable professionnel, comme le lui avait demandé sa cheffe d’unité. Dans ces conditions, la requérante n’a pas démontré que l’évaluatrice aurait commis une erreur manifeste d’appréciation en considérant qu’un tel comportement traduisait une contestation manifeste des instructions de sa hiérarchie.

52 Par ailleurs, la requérante affirme ne pas comprendre pourquoi l’évaluatrice a estimé que l’usage de son ordinateur privé aurait empêché ses collègues de lui téléphoner, dès lors qu’ils pouvaient utiliser les applications Zoom, WebEx, Teams ou Skype comme alternatives au téléphone.

53 Cependant, ces arguments, centrés sur l’existence de moyens de communication alternatifs, confirment que la requérante n’était pas joignable par téléphone. Du reste, dans ses écritures, la requérante ne conteste pas le fait, également mis en évidence par l’évaluatrice, qu’elle n’avait pas partagé son numéro de téléphone privé avec ses collègues.

54 La requérante affirme également qu’elle ne comprend pas pourquoi l’évaluatrice a considéré que son recours aux réunions par visioconférence avec ses collègues constituait une charge pour toute l’équipe.

55 Cette argumentation repose sur une lecture erronée du rapport d’évaluation définitif. En effet, l’évaluatrice n’a pas considéré que le recours de la requérante aux réunions par visioconférence constituait une charge pour toute l’équipe. C’est l’impossibilité de joindre la requérante par téléphone et la circonstance de ne pouvoir communiquer avec elle que par courriers électroniques ou par le biais de son compte privé Skype qui ont conduit l’évaluatrice à considérer que ce comportement n’était pas collégial et constituait une charge pour toute l’équipe.

56 La requérante affirme également que l’évaluatrice n’a pas démontré qu’elle aurait eu des problèmes d’intégration dans l’équipe et qu’elle aurait remis en cause la compétence de ses collègues et de sa hiérarchie.

57 À cet égard, le Tribunal rappelle que, conformément à la jurisprudence visée aux points 32 et 33 ci-dessus, il appartient à la requérante de démontrer que le rapport d’évaluation définitif est entaché d’une inexactitude matérielle des faits ou d’une erreur manifeste d’appréciation. Or, la requérante n’a soumis aucun élément probant au soutien de ses allégations.

58 La requérante conteste que sa conduite dans le service ait pu être considérée comme insatisfaisante au motif qu’elle ne s’est pas présentée à l’évaluation semestrielle de performance, alors que, à cette date, elle était en congé maladie, et qu’elle n’a pas accepté une « médiation » informelle proposée par sa cheffe d’unité.

59 Même si la requérante affirme ne pas avoir reçu une invitation à participer à une véritable médiation, elle reconnaît néanmoins que sa cheffe d’unité lui a proposé de prendre part à une « médiation » informelle avec le concours d’un représentant des ressources humaines. Du reste, il ressort de l’annexe A.2.n que cette « médiation » informelle ne visait pas à dévoiler des informations personnelles, à formuler des accusations ou encore à juger le travail de la requérante. En effet, il était clairement indiqué que cette « médiation » informelle avait pour objectif de proposer un soutien externe à toute l’équipe afin de remédier aux difficultés et aux tensions, ce qui aurait pu, selon les dires de la cheffe d’unité, être profitable à tous. Enfin, la cheffe d’unité de la requérante lui suggérait aussi que, à titre de première étape de ce processus, elle contacte elle-même les ressources humaines. La requérante n’a pas soutenu ni soumis une quelconque preuve indiquant qu’elle aurait initié ce processus.

60 Il ressort de ces éléments que la requérante n’a pas accepté de participer à la « médiation » informelle qui lui avait été proposée, ce qu’elle ne conteste d’ailleurs pas, et qui visait à réduire les tensions au sein de l’équipe. Une telle attitude tend ainsi à confirmer le constat de l’évaluatrice d’un manque d’esprit de collégialité et de volonté d’intégration de la part de la requérante dans l’équipe. L’évaluatrice a donc pu valablement prendre en compte cette attitude dans le cadre de son appréciation de la conduite dans le service de la requérante.

61 Enfin, s’agissant de l’évaluation semestrielle de performance, la Commission n’a pas contesté l’argumentation de la requérante selon laquelle cette réunion a dû être annulée au motif que, à cette période, elle était en congé de maladie. Dans ces conditions, la tenue d’une évaluation semestrielle de performance n’est pas prouvée. Toutefois, cette circonstance ne saurait remettre en cause, à elle seule, la conclusion générale de l’évaluatrice relative à la conduite dans le service de la requérante. En effet, ainsi qu’il ressort des points 47 à 60 ci-dessus, cette conclusion générale de l’évaluatrice repose sur un faisceau d’éléments dont la matérialité est établie et dont certains ne sont même pas contestés par la requérante (voir points 47 et 48 ci-dessus).

62 De même, aucun des arguments mentionnés au point 49 de la requête n’est à même de démontrer le caractère manifestement erroné de la conclusion générale de l’évaluatrice relative à la conduite dans le service de la requérante. En effet, à supposer même qu’ils soient établis, ces arguments portent sur des éléments qui n’ont pas été pris en compte par l’évaluatrice dans la section « 3.3 Conduite dans le service » du rapport d’évaluation définitif et qui, partant, sont insusceptibles de remettre en cause les considérations développées aux points 47 à 60 ci-dessus.

63 Compte tenu des considérations qui précèdent, la requérante n’a pas démontré que l’évaluatrice avait commis une erreur manifeste d’appréciation en considérant que sa conduite dans le service était insatisfaisante.

64 Par conséquent, le second grief du deuxième moyen doit être rejeté et, partant, le deuxième moyen dans son intégralité.

2. Sur le premier moyen, pris de la violation de l’article 43 du statut ainsi que de l’article 2, paragraphe 3, et des articles 5, 6 et 7 des DGE

65 Par son premier moyen, la requérante soutient que l’évaluatrice ne disposait pas des compétences techniques nécessaires pour examiner correctement son travail de comptable. De plus, les conclusions relatives au caractère insatisfaisant des compétences et de la conduite dans le service de la requérante ne reposeraient pas sur des éléments factuels, mais sur de simples allégations. Par ailleurs, la procédure d’appel n’aurait pas été respectée. En effet, le dialogue avec l’évaluateur d’appel n’aurait pas été tenu dans le délai prescrit par l’article 7, paragraphe 2, des DGE. Ce dialogue n’aurait duré que 20 minutes, sans que plusieurs arguments de l’évaluatrice aient pu être discutés entre l’évaluateur d’appel et la requérante. L’évaluateur d’appel se serait également fondé sur de nouveaux arguments et qui n’auraient pas été discuté avec la requérante lors du dialogue. En outre, l’AIPN n’aurait pas tenu compte des nouvelles preuves que la requérante aurait fournies. Enfin, l’évaluatrice aurait commis un détournement de pouvoir en utilisant le rapport d’évaluation définitif comme outil de sanction.

66 La Commission conteste cette argumentation.

a) Sur le premier grief du premier moyen, tiré de l’incompétence de l’évaluatrice et de l’absence de fondement factuel du rapport d’évaluation définitif

67 L’argument relatif au prétendu manque de compétence technique de l’évaluatrice doit être rejeté. En effet, aux termes de l’article 3, paragraphe 1, premier alinéa, des DGE, il appartenait à la cheffe d’unité de la requérante d’assumer la fonction d’évaluatrice. La requérante ne se prévaut d’ailleurs d’aucune violation de l’article 3, paragraphe 1, premier alinéa, des DGE. En tout état de cause, les conclusions relatives au caractère insatisfaisant des compétences de la requérante n’avaient pas pour objet ses capacités techniques en matière de comptabilité. Comme il a été rappelé au point 24 ci-dessus, les conclusions de l’évaluatrice reposent essentiellement sur un usage excessif de la communication écrite et un manque d’autonomie de la part de la requérante, une remise en cause des décisions et instructions de sa hiérarchie, des difficultés à s’adapter à son nouvel environnement de travail et son incapacité à comprendre les commentaires qui lui étaient adressés afin de s’améliorer.

68 Par ailleurs, le Tribunal constate que la requérante n’a avancé aucun élément concret visant à démontrer que, en violation de l’article 2, paragraphe 3, des DGE, les conclusions relatives au caractère insatisfaisant de ses compétences et de sa conduite dans le service étaient fondées sur de simples allégations et non sur des faits. Au contraire, et comme le Tribunal l’a déjà relevé dans le cadre de l’examen du deuxième moyen, les sections « 3.2 Compétence » et « 3.3 Conduite dans le service » du rapport d’évaluation définitif reposent sur des éléments concrets, lesquels sont illustrés par plusieurs exemples factuels précis (voir points 24 à 64 ci-dessus).

69 Par conséquent, l’argument de la requérante tiré de l’absence de fondement factuel du rapport d’évaluation définitif doit être également rejeté. Partant, le premier grief du premier moyen doit être rejeté dans son ensemble.

b) Sur le deuxième grief du premier moyen, tiré des vices entachant la procédure d’appel

70 L’argument de la requérante tiré du caractère tardif du dialogue avec l’évaluateur d’appel doit être rejeté. Certes, conformément à l’article 7, paragraphe 2, des DGE, l’évaluateur d’appel aurait dû entamer ce dialogue avec la requérante dans les dix jours ouvrables à compter de la date du refus par cette dernière du rapport d’évaluation litigieux. Or, il est constant entre les parties que ce délai n’a pas été respecté. En effet, la requérante a refusé le rapport d’évaluation litigieux le 11 mars 2022 et le dialogue avec l’évaluateur d’appel s’est tenu le 8 juin 2022 (voir points 7 et 9 ci-dessus).

71 Cependant, selon une jurisprudence constante, une irrégularité procédurale ne saurait être sanctionnée par l’annulation de la décision attaquée que s’il est établi que cette irrégularité procédurale a pu influer sur le contenu de la décision (voir arrêt du 22 mars 2018, HJ/EMA, T‑579/16, non publié, EU:T:2018:168, point 55 et jurisprudence citée). Or, la requérante n’a ni soutenu ni a fortiori démontré que, sans cette irrégularité procédurale, le rapport d’évaluation définitif aurait pu aboutir à un résultat différent.

72 L’argument de la requérante tiré de la brièveté du dialogue avec l’évaluateur d’appel doit également être rejeté. Il importe peu que le dialogue ait duré 20 minutes comme le soutient la requérante ou 30 minutes comme l’affirme la Commission. En effet, l’article 7, paragraphe 2, des DGE ne fixe aucune durée minimale ou maximale pour ce dialogue.

73 Au surplus, il ne saurait être reproché à l’évaluateur d’appel de ne pas avoir analysé, durant ce dialogue, les motifs du rapport d’évaluation litigieux et les arguments que la requérante avait développés en réponse. En effet, il ressort expressément de la décision de l’évaluateur d’appel que, durant ce dialogue, l’objectif principal de la requérante consistait à obtenir son transfert dans une autre direction générale de la Commission. Cette affirmation de l’évaluateur d’appel n’est d’ailleurs pas contestée par la requérante dans la requête. De surcroît, cette affirmation de l’évaluateur d’appel est également confirmée par le représentant du personnel, puisque celui-ci évoque uniquement la question du transfert de la requérante dans une autre direction générale lorsqu’il résume la teneur de ce dialogue. Compte tenu de l’objet de cette discussion, les arguments de la requérante contestant le rapport d’évaluation litigieux n’ont donc pas été examinés en détail durant le dialogue. Pour autant, la décision de l’évaluateur d’appel qui a suivi et qui comprend une référence expresse auxdits arguments de la requérante est motivée à suffisance de droit (voir point 29 ci-dessus).

74 L’argumentation de la requérante selon laquelle l’évaluateur d’appel aurait avancé des arguments nouveaux doit également être rejetée. Certes, l’évaluateur d’appel a affirmé que « la qualité du travail de la requérante était suffisante pour des tâches et missions simples et répétitives pour lesquelles une procédure écrite et détaillée était disponible » (« Although the quality of her work was sufficient for simpler, repetitive tasks and assignments for which a detailed written procedure was available […] »). Pour autant, l’évaluateur d’appel ne tire aucune conséquence particulière de ce constat. En effet, l’évaluateur d’appel se contente de mettre en perspective ce constat, comme en témoigne l’usage de la conjonction « Although » (« Bien que ») au début de la phrase litigieuse, avec un autre constat, tiré de l’incapacité de la requérante à travailler en toute indépendance et autonomie (« she was not able to work independently and use her knowledge and expertise in an autonomous way »). Or, c’est uniquement sur ce second constat, lequel ne fait que corroborer l’appréciation de l’évaluatrice, que l’évaluateur d’appel se fonde pour conclure que les compétences de la requérante ne sont pas celles d’une fonctionnaire de sa catégorie et de son grade (« In that sense, her abilities do not comply with what could be expected from an official of her category and grade »). L’évaluateur d’appel ne s’est donc appuyé sur aucun argument nouveau pour confirmer la teneur du rapport d’évaluation litigieux.

75 Enfin, l’argument de la requérante tiré du fait que l’évaluateur d’appel a constaté que, en 2022, elle avait refusé d’être transférée dans une autre unité de la direction générale de [confidentiel] (« [she] refused to be transferred to another unit in DG [confidentiel] ») et qu’elle refusait toujours tout travail au sein de son unité (« she still refuses any work in her current unit ») doit être rejeté. Dans la structure de la décision de l’évaluateur d’appel et comme l’a déjà souligné l’AIPN, cette constatation se raccroche à un élément de contexte, à savoir la volonté de la requérante de quitter la direction générale de [confidentiel]. En effet, dans la décision de l’évaluateur d’appel, cette constatation suit immédiatement le paragraphe concernant la teneur du dialogue qu’il a tenu avec la requérante et qui était principalement consacré à son éventuel transfert dans une autre direction générale de la Commission (voir point 73 ci-dessus). Cette constatation est donc sans lien avec son évaluation pour l’année 2020, si bien que, même si elle était erronée, elle ne saurait remettre en cause la légalité du rapport d’évaluation définitif.

76 Par conséquent, le deuxième grief du premier moyen doit être rejeté.

c) Sur le troisième grief du premier moyen, tiré de l’absence de prise en compte par l’AIPN des nouvelles preuves fournies par la requérante

77 La requérante affirme avoir transmis à l’AIPN de nouvelles preuves concernant les exclusions du travail, des réunions et du circuit d’informations qu’elle a subis de la part de ses supérieurs. Or, l’AIPN ne mentionnerait pas ces nouvelles preuves dans sa décision et ignorerait le contexte décrit par ces preuves.

78 Cette argumentation doit être rejetée, dès lors que la requérante se borne à évoquer, de manière fort vague, certains éléments factuels, sans identifier précisément les preuves qui étayeraient ces éléments et qui n’auraient pas été prises en compte par l’AIPN. Le Tribunal est donc dans l’impossibilité de vérifier si l’ensemble des nouvelles preuves soumises par la requérante ont, ou non, été prises en compte par l’AIPN.

79 En tout état de cause, le Tribunal constate que l’AIPN a fait une référence expresse au fait que la requérante avait soumis, le 1^er octobre 2022, des éléments supplémentaires venant au soutien de ses allégations, et, en particulier, s’agissant de sa prétendue non-intégration dans le circuit d’information de son unité (pages 2 et 13 de la décision de rejet de la réclamation). Ces nouveaux éléments ont donc bien été pris en compte par l’AIPN lorsque celle-ci a examiné les allégations de harcèlement moral formulées par la requérante.

80 Par conséquent, le troisième grief du premier moyen doit être rejeté.

d) Sur le quatrième grief du premier moyen, tiré d’un détournement de pouvoir de la part de l’évaluatrice

81 La requérante affirme que l’évaluatrice aurait utilisé le rapport d’évaluation définitif pour la sanctionner et bloquer sa carrière.

82 Sans qu’il soit besoin de s’interroger quant à la présence, dans la réclamation, d’un argument pouvant être rattaché au présent grief, en conformité avec la règle de concordance entre la réclamation et la requête, il y a lieu de constater que, en tout état de cause, ce grief n’est pas fondé.

83 En effet, selon la jurisprudence, un acte n’est entaché de détournement de pouvoir que s’il apparaît, sur la base d’indices objectifs, pertinents et concordants, avoir été pris dans le but exclusif, ou à tout le moins déterminant, d’atteindre des fins autres que celles excipées ou d’éluder une procédure spécialement prévue par le traité pour parer aux circonstances de l’espèce (voir arrêt du 9 décembre 2020, Groupe Canal +/Commission, C‑132/19 P, EU:C:2020:1007, point 31 et jurisprudence citée ; voir, en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022, TM/BCE, T‑440/21, non publié, EU:T:2022:800, points 82 à 84 et jurisprudence citée). Or, aucun des arguments avancés par la requérante ne permet d’établir que le rapport d’évaluation définitif aurait été adopté dans le but exclusif, ou à tout le moins déterminant, de la sanctionner ou de bloquer sa carrière. Au contraire, et comme le Tribunal l’a déjà relevé dans le cadre de l’examen du deuxième moyen, les sections « 3.2 Compétence » et « 3.3 Conduite dans le service » dudit rapport reposent sur des éléments concrets et ne sont entachées d’aucune erreur manifeste d’appréciation de la part de l’évaluatrice (voir points 24 à 64 ci-dessus).

84 Par conséquent, le quatrième grief du premier moyen doit être rejeté, et, partant, ledit moyen dans son intégralité.

3. Sur le troisième moyen, pris de la violation du principe de proportionnalité

85 Par son troisième moyen, la requérante soutient que le rapport d’évaluation définitif a été adopté en violation du principe de proportionnalité. Plusieurs circonstances auraient dû conduire l’évaluatrice, et à sa suite l’évaluateur d’appel, à conclure que les compétences et la conduite de la requérante dans le service étaient satisfaisantes.

86 La Commission conteste cette argumentation.

87 À cet égard, le principe de proportionnalité exige que les actes des institutions de l’Union européenne ne dépassent pas les limites de ce qui est approprié et nécessaire pour atteindre le but recherché, étant entendu que, lorsqu’un choix s’offre entre plusieurs mesures appropriées, il convient de recourir à la moins contraignante et que les inconvénients causés ne doivent pas être démesurés par rapport aux buts visés. Or, au vu du large pouvoir d’appréciation dont disposent les institutions pour organiser leurs services et affecter le personnel qui se trouve à leur disposition, le Tribunal doit se limiter à vérifier si la mesure arrêtée n’a pas un caractère manifestement inapproprié par rapport à l’objectif poursuivi (voir arrêts du 30 janvier 2020, BZ/Commission, T‑336/19, non publié, EU:T:2020:21, point 28 et jurisprudence citée, et du 16 mars 2022, Kühne/Parlement, T‑468/20, non publié, EU:T:2022:137, point 126 et jurisprudence citée).

88 En l’espèce, la requérante affirme que les conclusions relatives au caractère insatisfaisant de ses compétences et de sa conduite dans le service reposent sur la seule opinion de l’évaluatrice, et non sur des éléments factuels.

89 Toutefois, cet argument a déjà été rejeté au point 68 ci-dessus.

90 La requérante affirme également que tous ses rapports d’évaluation précédents ont conclu au caractère satisfaisant de ses prestations.

91 Cette argumentation doit être rejetée. En effet, la lettre même de l’article 2, paragraphe 1, des DGE prévoit que l’exercice d’évaluation annuelle couvre la période comprise entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année précédente. Ainsi, et sauf à priver cette disposition de tout effet utile, les évaluateurs ne sauraient être liés par des appréciations contenues dans des rapports d’évaluation antérieurs, et ce d’autant plus que la compétence, le rendement et la conduite dans le service d’un fonctionnaire sont susceptibles d’évoluer positivement ou négativement avec le temps. Cette conclusion s’impose plus encore en l’espèce, puisque les rapports d’évaluation antérieurs de la requérante ont été rédigés par d’autres évaluateurs et concernaient ses prestations et sa conduite dans d’autres services.

92 Par ailleurs, la requérante affirme que, durant l’année 2020, elle était une nouvelle recrue dans son service. De plus, elle aurait réalisé de nombreuses tâches, malgré la pandémie de COVID-19, l’absence de formation, ses congés de maladie, son exclusion des circuits d’information et de communication au sein de son service et le fait qu’aucun travail ne lui aurait été confié entre le mois de mai et le mois de juillet 2020.

93 À cet égard, et comme la requérante le rappelle elle-même, l’évaluatrice a clairement indiqué que, malgré sa période d’apprentissage, la requérante avait travaillé sur toutes les tâches mentionnées dans son auto-évaluation. L’évaluatrice a également conclu que l’efficacité de la requérante était satisfaisante (section « 3.1 Rendement » du rapport d’évaluation définitif). L’évaluatrice a donc bel et bien tenu compte du fait que la requérante était une nouvelle recrue et des tâches qu’elle avait réalisées.

94 En outre, à supposer même qu’ils soient établis, la requérante n’a pas expliqué en quoi, concrètement, les éléments de contexte mentionnés au point 92 ci-dessus démontreraient que les conclusions de l’évaluatrice et de l’évaluateur d’appel seraient manifestement inappropriées. En particulier, la requérante n’explique ni pourquoi ni comment ces éléments de contexte contrebalanceraient les éléments retenus par l’évaluatrice et par l’évaluateur d’appel pour conclure au caractère insatisfaisant de ses compétences et de sa conduite dans le service. L’argumentation de la requérante doit donc être rejetée.

95 Enfin, la requérante affirme que le caractère insatisfaisant de ses compétences et de sa conduite dans le service a été apprécié à l’aune d’éléments sans rapport avec son travail, tels que son absence à l’évaluation semestrielle de performance et le fait qu’elle n’a pas accepté la proposition de « médiation » informelle.

96 Cette argumentation doit être rejetée, en ce qu’elle concerne le refus de la requérante d’accepter la proposition de « médiation » informelle, pour les mêmes motifs que ceux qui sont exposés aux points 59 et 60 ci-dessus.

97 S’agissant de l’évaluation semestrielle de performance, le Tribunal a déjà constaté que la tenue de cette réunion n’avait pas été prouvée par la Commission. Toutefois, cette circonstance ne saurait établir, à elle seule, le caractère inapproprié de la conclusion générale de l’évaluatrice. En effet, cette conclusion générale reposait sur un faisceau d’éléments (voir point 61 ci-dessus). En outre, les autres arguments de la requérante visant à contester la proportionnalité des conclusions de l’évaluatrice et de l’évaluateur d’appel ont été rejetés aux points 88 à 96 ci-dessus.

98 Partant, le troisième moyen doit être rejeté.

4. Sur le quatrième moyen, pris de la violation de l’article 21, paragraphe 1, de la Charte et de l’article 1^er quinquies, paragraphe 1, du statut ainsi que du devoir de sollicitude

99 Par son quatrième moyen, la requérante soutient que l’évaluatrice l’a discriminée en raison de son état de santé, dès lors qu’elle n’a pas tenu compte, lors de l’adoption du rapport d’évaluation définitif, de son hypermétropie et de sa longue période de congé de maladie durant l’année 2020. Par ailleurs, l’évaluatrice aurait formulé des commentaires déplacés sur ses capacités intellectuelles.

100 La Commission excipe de l’irrecevabilité du quatrième moyen. À titre subsidiaire, la Commission fait valoir que ce moyen doit être rejeté comme étant non fondé.

101 Sans qu’il soit besoin de s’interroger quant à la présence, dans la réclamation, d’un argument pouvant être rattaché au présent moyen, en conformité avec la règle de concordance entre la réclamation et la requête, il y a lieu de constater que, en tout état de cause, ce moyen n’est pas fondé.

102 Premièrement, l’allégation selon laquelle l’évaluatrice aurait « sanctionné » la requérante pour avoir travaillé sur son ordinateur privé, lequel lui aurait permis de travailler dans des conditions plus adaptées à son état de santé, repose sur une lecture erronée du rapport d’évaluation définitif.

103 En effet, d’une part, au titre de l’évaluation de sa « compétence », l’évaluatrice s’est bornée à faire référence aux « longs échanges » qu’elle avait eus avec la requérante au sujet de son refus de récupérer son ordinateur portable professionnel lorsque celle-ci était en télétravail afin d’illustrer le fait que ses contestations des décisions et des instructions de sa hiérarchie dépassaient le cadre normal d’une relation de travail et faisaient perdre du temps et de l’efficacité à toute son équipe. D’autre part, au titre de l’évaluation de sa « conduite dans le service », l’évaluatrice et l’évaluateur d’appel se sont limités à relever que ce refus avait non seulement empêché ses collègues de la joindre facilement, mais avait également eu un fort impact notamment sur son intégration dans sa nouvelle équipe.

104 De telles appréciations, qui ne font pas référence à l’état de santé de la requérante ou à une quelconque interdiction de travailler sur son ordinateur privé, ne permettent pas d’établir qu’elle aurait été victime d’une discrimination fondée sur un handicap au sens de l’article 21, paragraphe 1, de la Charte ou de l’article 1^er quinquies, paragraphe 1, du statut.

105 Deuxièmement, l’argument tiré du fait qu’elle a été évaluée pour une année complète de travail alors qu’elle a été absente pour des raisons justifiées pendant une grande partie de la période faisant l’objet de l’évaluation ne constitue pas non plus un traitement discriminatoire fondé sur un handicap. Il suffit de rappeler, à cet égard, que l’article 2, paragraphe 1, des DGE prévoit qu’un rapport couvrant la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année précédente est établi pour chaque titulaire de poste qui a été en activité ou détaché dans l’intérêt du service pendant une durée continue d’au moins un mois au cours de la période de référence.

106 Troisièmement, le fait que l’évaluatrice n’ait pas tenu compte des absences justifiées de la requérante, lesquelles auraient été « une des principales raisons ayant fait obstacle à [son] intégration », ne constitue pas une méconnaissance du devoir de sollicitude. En effet, si les absences justifiées d’un fonctionnaire ne peuvent pas le pénaliser dans le cadre de son évaluation, leur prise en compte ne représente toutefois qu’une faculté pour les évaluateurs, auxquels il incombe d’envisager cette possibilité seulement lorsque les circonstances sont susceptibles de la justifier (voir, en ce sens, arrêt du 6 octobre 2009, Sundholm/Commission, T‑102/08 P, EU:T:2009:390, point 39).

107 En l’occurrence, l’évaluatrice a pu estimer, sans méconnaître le devoir de sollicitude, qu’il n’y avait pas lieu de prendre en compte les absences justifiées de la requérante dans l’évaluation de sa « conduite dans le service », dès lors qu’elle avait elle-même fait obstacle à son intégration dans l’équipe en refusant de récupérer son ordinateur portable professionnel, ce qui la rendait plus difficilement joignable par ses collègues. Au demeurant, le Tribunal relève que l’évaluatrice a considéré que le « rendement » de la requérante était satisfaisant, et ce en dépit du fait que, en raison de ses absences justifiées, elle avait nécessairement disposé de moins de temps de travail effectif pour accomplir ses tâches.

108 Enfin, quatrièmement, la requérante n’a fourni aucune explication permettant au Tribunal d’apprécier en quoi, selon elle, les appréciations selon lesquelles elle « n’avait pas compris que le retour d’information reçu était destiné à la guider pour qu’elle se développe dans son travail » et qu’elle « n’avait pas compris les conseils donnés » constitueraient un traitement discriminatoire fondé sur un motif prohibé par le droit de l’Union.

109 Au vu de ce qui précède, le quatrième moyen doit être rejeté.

110 Par conséquent, les conclusions en annulation doivent être rejetées.

C. Sur les conclusions indemnitaires

111 La requérante demande au Tribunal d’ordonner à la Commission de réparer le préjudice moral qu’elle aurait subi en raison des irrégularités entachant le rapport d’évaluation litigieux, la décision de l’évaluateur d’appel et la décision de rejet de la réclamation. Ces irrégularités auraient occasionné un stress important, un profond sentiment d’injustice et de manque de respect qui auraient nuit à la santé, à la dignité et à la réputation professionnelle de la requérante. Celle-ci évalue ce préjudice moral ex æquo et bono à la somme d’un euro.

112 La Commission conteste cette argumentation.

113 Conformément à une jurisprudence constante, si une demande en indemnité présente un lien étroit avec une demande en annulation, le rejet de cette dernière, soit comme irrecevable, soit comme non fondée, entraîne également le rejet de la demande en indemnité (voir arrêt du 30 novembre 2022, KN/Parlement, T‑401/21, EU:T:2022:736, point 29 et jurisprudence citée).

114 En l’espèce, les conclusions en annulation et les conclusions indemnitaires présentent un tel lien étroit, dans la mesure où le dommage moral dont la requérante demande réparation a pour origine les illégalités qui entacheraient le rapport d’évaluation litigieux, la décision de l’évaluateur d’appel et la décision de rejet de la réclamation. Au demeurant, la requérante n’a avancé aucun élément concret ni soumis aucune preuve visant à établir la réalité de son prétendu préjudice moral.

115 Les conclusions indemnitaires doivent donc être rejetées et, partant, le recours dans son ensemble.

IV. Sur les dépens

116 Aux termes de l’article 134, paragraphe 1, du règlement de procédure du Tribunal, toute partie qui succombe est condamnée aux dépens, s’il est conclu en ce sens.

117 La requérante ayant succombé, il y a lieu de la condamner aux dépens, conformément aux conclusions de la Commission.

Par ces motifs,

LE TRIBUNAL (cinquième chambre)

déclare et arrête :

1) Le recours est rejeté.

2) LW supportera ses propres dépens ainsi que ceux de la Commission européenne.

Ainsi prononcé en audience publique à Luxembourg, le 17 juillet 2024

Signatures

* Langue de procédure : l’anglais.

1 Données confidentielles occultées.