| CELEX | 62025CC0136 |
| Type | Arrêt CJUE |
| Date | jeudi 11 juin 2026 |
Édition provisoire
CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL
M. ATHANASIOS RANTOS
présentées le 11 juin 2026 (1)
Affaire C‑136/25 [Pemak] (i)
S O
contre
G GmbH
[demande de décision préjudicielle formée par le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail, Allemagne)]
« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Directive 2008/104/CE – Travail intérimaire – Article 1er, paragraphe 1 – Mise à disposition “de manière temporaire” – Article 3, paragraphe 1, sous d) – Notion d’“entreprise utilisatrice” – Article 5, paragraphe 5 – Mesures nécessaires en vue d’éviter le recours abusif au travail intérimaire – Travailleur intérimaire mis à la disposition d’une entreprise faisant l’objet, pendant la durée de la mission, d’un transfert à un autre propriétaire – Directive 2001/23/CE – Article 1er, paragraphe 1 – Transfert d’entreprise – Article 3, paragraphe 1 – Maintien des droits des travailleurs – Calcul de la durée maximale de mise à disposition du travailleur intérimaire prévue par la législation nationale applicable – Nécessité de considérer, aux fins de ce calcul, le cédant et le cessionnaire comme constituant une seule et même “entreprise utilisatrice” »
I. Introduction
1. La directive 2008/104/CE (2) vise à garantir la protection des travailleurs intérimaires mis à la disposition d’entreprises utilisatrices afin d’exercer, à titre temporaire, une activité sous le contrôle et la direction de celles-ci. Dans ce cadre, les États membres disposent de la faculté de fixer, en droit national, une durée précise au-delà de laquelle une mise à disposition ne peut plus être considérée comme revêtant un caractère temporaire.
2. En l’occurrence, alors qu’un travailleur intérimaire était mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice, celle-ci a fait l’objet d’un transfert d’entreprise, au sens de la directive 2001/23/CE (3). Or, l’État membre concerné avait fixé à 18 mois la durée maximale de mise à disposition d’un travailleur intérimaire. Dans ce contexte, se pose la question de l’incidence d’un transfert d’entreprise sur le calcul de la durée de la mission d’un tel travailleur. Plus précisément, convient-il de considérer le cédant et le cessionnaire comme constituant une seule et même « entreprise utilisatrice » aux fins de ce calcul ? Telle est, en substance, la question posée par le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail, Allemagne).
3. La particularité de la présente affaire réside dans la nécessité d’appliquer conjointement ces deux directives afin de déterminer si la durée maximale de mise à disposition du travailleur intérimaire – lequel a continué d’occuper, de manière ininterrompue, le même poste de travail – a été dépassée. Dans l’affirmative, une relation de travail serait réputée être née directement entre l’entreprise utilisatrice et ce travailleur.
II. Le cadre juridique
A. Le droit de l’Union
1. La directive 2001/23
4. L’article 1er, paragraphe 1, sous a) et b), de la directive 2001/23 énonce :
« a) La présente directive est applicable à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement à un autre employeur résultant d’une cession conventionnelle ou d’une fusion.
b) Sous réserve du point a) et des dispositions suivantes du présent article, est considéré comme transfert, au sens de la présente directive, celui d’une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d’une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire. »
5. L’article 3 de cette directive prévoit, à son paragraphe 1, premier alinéa :
« Les droits et les obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire. »
2. La directive 2008/104
6. Aux termes des considérants 10, 11, 12 et 15 de la directive 2008/104 :
« (10) Au sein de l’Union européenne, la situation juridique, le statut et les conditions de travail des travailleurs intérimaires se caractérisent par une très grande diversité.
(11) Le travail intérimaire répond non seulement aux besoins de flexibilité des entreprises mais aussi à la nécessité de concilier la vie privée et la vie professionnelle des salariés. Il contribue ainsi à la création d’emplois ainsi qu’à la participation et à l’insertion sur le marché du travail.
(12) La présente directive établit un cadre protecteur pour les travailleurs intérimaires qui est non discriminatoire, transparent et proportionné, tout en respectant la diversité des marchés du travail et des relations entre les partenaires sociaux.
[...]
(15) Les contrats de travail à durée indéterminée sont la forme générale de relations de travail. S’agissant des travailleurs liés à l’entreprise de travail intérimaire par un contrat à durée indéterminée et, compte tenu de la protection particulière afférente à la nature de leur contrat de travail, il convient de prévoir la possibilité de déroger aux règles applicables dans l’entreprise utilisatrice. »
7. L’article 1er de cette directive, intitulé « Champ d’application », dispose, à son paragraphe 1 :
« La présente directive s’applique aux travailleurs ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire et qui sont mis à la disposition d’entreprises utilisatrices afin de travailler de manière temporaire sous leur contrôle et leur direction. »
8. Selon l’article 2 de ladite directive, intitulé « Objet » :
« La présente directive a pour objet d’assurer la protection des travailleurs intérimaires et d’améliorer la qualité du travail intérimaire en assurant le respect du principe de l’égalité de traitement, tel qu’il est énoncé à l’article 5, à l’égard des travailleurs intérimaires et en reconnaissant les entreprises de travail intérimaire comme des employeurs, tout en tenant compte de la nécessité d’établir un cadre approprié d’utilisation du travail intérimaire en vue de contribuer efficacement à la création d’emplois et au développement de formes souples de travail. »
9. L’article 3 de la même directive, intitulé « Définitions », est libellé comme suit, à son paragraphe 1 :
« Aux fins de la présente directive, on entend par :
[...]
b) “entreprise de travail intérimaire” : toute personne physique ou morale qui, conformément au droit national, conclut des contrats de travail ou noue des relations de travail avec des travailleurs intérimaires en vue de les mettre à la disposition d’entreprises utilisatrices pour y travailler de manière temporaire sous le contrôle et la direction desdites entreprises ;
c) “travailleur intérimaire” : un travailleur ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire dans le but d’être mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice en vue d’y travailler de manière temporaire sous le contrôle et la direction de ladite entreprise ;
d) “entreprise utilisatrice” : toute personne physique ou morale pour laquelle et sous le contrôle et la direction de laquelle un travailleur intérimaire travaille de manière temporaire ;
e) “mission” : la période pendant laquelle le travailleur intérimaire est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice en vue d’y travailler de manière temporaire sous le contrôle et la direction de ladite entreprise ;
[...] »
10. L’article 5 de la directive 2008/104, intitulé « Principe d’égalité de traitement », énonce, à son paragraphe 5 :
« Les États membres prennent les mesures nécessaires, en conformité avec le droit national ou les pratiques en vigueur dans le pays, en vue d’éviter le recours abusif à l’application du présent article et, en particulier, l’attribution de missions successives dans le but de contourner les dispositions de la présente directive [...] »
B. Le droit allemand
1. L’AÜG
11. L’article 1er de l’Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (loi sur la mise à disposition de travailleurs), du 3 février 1995 (4), dans sa version applicable au litige au principal (ci-après l’« AÜG »), intitulé « Mise à disposition de travailleurs, obligation d’autorisation », prévoit :
« (1) [...] La mise à disposition de travailleurs est autorisée de manière temporaire jusqu’à une durée maximale fixée au paragraphe 1b [...]
[...]
(1b) L’entreprise de travail intérimaire ne peut pas mettre le même travailleur intérimaire à la disposition de la même entreprise utilisatrice pendant plus de 18 mois consécutifs ; l’entreprise utilisatrice ne peut pas faire travailler le même travailleur intérimaire pendant plus de 18 mois consécutifs. La durée de précédentes mises à disposition auprès de la même entreprise utilisatrice, par la même entreprise de travail intérimaire ou une autre, est à prendre intégralement en compte lorsque l’intervalle entre deux missions consécutives n’excède pas trois mois. Les partenaires sociaux du secteur utilisateur peuvent fixer, par voie de convention collective, une durée maximale de mise à disposition différente de celle prévue à la première phrase. Conformément à la troisième phrase, des dispositions dérogatoires ayant valeur de convention collective au sein d’une entreprise utilisatrice non liée par une telle convention peuvent être reprises dans le champ d’application d’une convention collective par voie d’accord d’entreprise ou de service. Une durée maximale de mise à disposition différente de celle prévue à la première phrase peut être fixée par voie d’accord d’entreprise ou de service conclu sur la base d’une convention collective conclue par les partenaires sociaux du secteur utilisateur [...] »
12. L’article 9 de cette loi, intitulé « Privation d’effet », dispose, à son paragraphe 1, point 1b :
« Sont sans effet :
[...]
1b. les contrats de travail entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire dès lors que la durée maximale de mise à disposition autorisée prévue à l’article 1er, paragraphe 1b, est dépassée, à moins que, dans un délai d’un mois à compter du dépassement de la durée maximale de mise à disposition autorisée, le travailleur intérimaire ne fasse savoir par écrit à l’entreprise de travail intérimaire ou à l’entreprise utilisatrice qu’il souhaite maintenir le contrat de travail avec l’entreprise de travail intérimaire [...] »
13. L’article 10 de ladite loi, intitulé « Conséquences juridiques de l’absence d’effets », est rédigé de la façon suivante, à son paragraphe 1, première phrase :
« Lorsque le contrat entre une entreprise de travail intérimaire et un travailleur intérimaire est sans effet en application de l’article 9, une relation de travail est réputée avoir pris naissance entre l’entreprise utilisatrice et le travailleur intérimaire à la date de début de la mission convenue entre l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail intérimaire ; lorsque ledit contrat est privé d’effet seulement après que le travailleur intérimaire a commencé à travailler au sein de l’entreprise utilisatrice, la relation de travail entre l’entreprise utilisatrice et le travailleur intérimaire est réputée avoir pris naissance à la date de la privation d’effet [...] »
2. Le BGB
14. Conformément à l’article 242 du Bürgerliches Gesetzbuch (code civil, ci-après le « BGB »), intitulé « Prestation de bonne foi » :
« Le débiteur a l’obligation d’exécuter la prestation comme l’exige la bonne foi, eu égard aux usages. »
15. L’article 613a du BGB, intitulé « Droits et obligations en cas de transfert d’entreprise », énonce :
« (1) Lorsqu’une entreprise ou une partie d’entreprise est transférée par acte juridique à un autre propriétaire, ce dernier est subrogé dans les droits et obligations nés des contrats de travail en cours à la date du transfert concerné. Lorsque ces droits et ces obligations sont régis par les dispositions d’une convention collective ou d’un accord d’entreprise, ils font partie intégrante de la relation de travail entre le nouvel employeur et le travailleur et ne peuvent pas être modifiés au détriment de ce dernier dans l’année qui suit la date du transfert. La deuxième phrase ne s’applique pas lorsque les droits et les obligations sont régis en ce qui concerne le nouvel employeur par les dispositions d’une autre convention collective ou d’un autre accord d’entreprise. Avant l’expiration du délai visé à la deuxième phrase, les droits et les obligations peuvent être modifiés lorsque la convention collective ou l’accord d’entreprise n’est plus valable ou en l’absence d’une couverture conventionnelle réciproque dans le cadre d’une autre convention collective dont l’application est convenue entre le nouvel employeur et le travailleur.
(2) L’ancien employeur est solidairement responsable avec le nouveau propriétaire des obligations visées au paragraphe 1, pour autant qu’elles soient nées avant la date du transfert et arrivent à échéance au plus tard un an après cette date. Lorsque ces obligations viennent à échéance postérieurement au transfert, l’ancien employeur n’est tenu pour responsable que proportionnellement à la partie de leur période de référence écoulée à la date du transfert.
[...] »
III. Le litige au principal, les questions préjudicielles et la procédure devant la Cour
16. À compter du 16 juin 2017, S O a été employé en qualité de travailleur intérimaire, au sens de l’article 3, paragraphe 1, sous d), de la directive 2008/104, aux fins de préparer des commandes de produits au sein de la branche logistique d’une entreprise spécialisée dans la production d’installations sanitaires (ci-après l’« entreprise de production »). Il a exercé ses fonctions sur le site de production, où les produits sont emballés, stockés et préparés en vue de leur transport. L’entreprise de production constituait alors à son égard l’« entreprise utilisatrice » au sens de l’article 3, paragraphe 1, sous d), de cette directive. Le 1er juillet 2018, cette branche logistique a été transférée à la société G, appartenant au même groupe que l’entreprise de production. S O a continué à être mis à disposition sans interruption, sur le même poste de travail, jusqu’au 6 avril 2022.
17. S O a fait valoir qu’une relation de travail était née entre lui et la société G à partir du 16 décembre 2018, et, à titre subsidiaire, à des dates postérieures, en raison du dépassement de la durée maximale légale de mise à disposition, telle que prévue à l’article 1er, paragraphe 1b, première phrase, de l’AÜG, et en vertu de l’article 10, paragraphe 1, de cette loi, au motif que l’entreprise de production, en tant que cédante, et la société G, en tant que cessionnaire, devaient être considérées comme constituant une seule et même « entreprise utilisatrice » au sens de ladite loi.
18. De son côté, la société G a soutenu que la durée maximale de mise à disposition recommence à courir en cas de transfert de l’entreprise utilisatrice à un nouveau propriétaire, y compris lorsque le travailleur intérimaire continue d’occuper le même poste de travail après le transfert. Selon elle, cette durée maximale doit être calculée au regard de l’entité juridique concernée, et non de l’entreprise en tant que telle.
19. S O a introduit un recours contre la société G devant l’Arbeitsgericht (tribunal du travail, Allemagne) qui l’a rejeté. Il a interjeté appel de ce jugement devant le Landesarbeitsgericht (tribunal supérieur du travail, Allemagne), qui a reformé celui-ci et constaté, notamment, l’existence d’une relation de travail entre les deux parties à compter du 16 juin 2021. Ces parties ont formé un recours en Revision contre cet arrêt devant le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail), la juridiction de renvoi.
20. Cette juridiction relève, premièrement, que, selon l’article 1er, paragraphe 1b, première phrase, de l’AÜG, une entreprise de travail intérimaire ne peut pas mettre le même travailleur intérimaire à la disposition de la même entreprise utilisatrice pendant plus de 18 mois consécutifs, cette disposition visant à concrétiser le critère « temporaire » prévu à l’article 1er, paragraphe 1, de la directive 2008/104. Par ailleurs, conformément à l’article 10, paragraphe 1, première phrase, de cette loi, une relation de travail naîtrait entre l’entreprise utilisatrice et le travailleur intérimaire lorsque le contrat de travail entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire est sans effet, notamment en vertu de l’article 9, paragraphe 1, point 1b, de ladite loi (5). Partant, dans l’hypothèse où un travailleur intérimaire demeure employé dans l’entreprise utilisatrice à la suite d’un transfert d’entreprise, se poserait la question de savoir si le cédant et le cessionnaire doivent être regardés comme constituant une seule et même « entreprise utilisatrice » au sens de l’article 1er, paragraphe 1b, première phrase, de la même loi, cette question faisant l’objet de divergences au sein de la doctrine allemande.
21. Selon une première interprétation, le critère légal de l’« entreprise utilisatrice » viserait l’entreprise qui conclut le contrat de mise à disposition, le partenaire contractuel pouvant être uniquement une personne physique ou morale et non une entreprise, laquelle est dépourvue de capacité juridique. En outre, dès lors que l’article 1er, paragraphe 1b, première phrase, de l’AÜG énonce que l’entreprise de travail intérimaire ne peut pas mettre le même travailleur intérimaire à la disposition de la « même entreprise utilisatrice » pendant plus de 18 mois consécutifs, il en découlerait, en droit allemand, l’exigence d’une identité formelle des personnes.
22. La seconde interprétation consisterait, pour autant que le droit de l’Union l’exige, à additionner les périodes de mise à disposition accomplies auprès du cédant et du cessionnaire de l’entreprise, eu égard au caractère nécessairement temporaire de la mise à disposition d’un travailleur intérimaire et à la nature durable de celle-ci dans une affaire telle que celle au principal. En effet, lorsqu’un travailleur intérimaire demeure employé dans une entreprise utilisatrice à la suite d’un transfert de cette entreprise, sa situation resterait inchangée et, à son égard, l’entreprise utilisatrice devrait être regardée comme demeurant la même.
23. La juridiction de renvoi souligne que l’objet de l’AÜG, tel qu’il ressort de l’exposé des motifs de son article 1er, paragraphe 1b, première phrase, se prête à une double lecture de la notion d’« entreprise utilisatrice », à savoir, d’une part, une « compréhension formelle », fondée sur l’identité juridique des personnes, et, d’autre part, une « appréciation évaluative », selon laquelle le cédant et le cessionnaire devraient être regardés comme constituant une seule et même entreprise utilisatrice. Cependant, l’article 3, paragraphe 1, sous d), de la directive 2008/104, dont l’interprétation est déterminante quant à la manière dont il convient de comprendre les termes « même entreprise utilisatrice », au sens de l’article 1er, paragraphe 1b, première phrase, de cette loi, pourrait faire obstacle à la compréhension formelle et exiger l’application de l’appréciation évaluative.
24. À cet égard, si la Cour devait, en toute hypothèse, considérer comme l’« entreprise utilisatrice » une personne déterminée ayant la capacité juridique, la durée maximale légale de mise à disposition d’un travailleur intérimaire devrait être calculée de manière distincte selon les temps d’affectation auprès du cédant et du cessionnaire. Une telle approche trouverait appui dans la jurisprudence de la Cour selon laquelle la relation de travail avec « une » entreprise utilisatrice revêt, par nature, un caractère temporaire (6). En outre, la Cour aurait jugé que les termes « de manière temporaire » caractérisent non pas le poste de travail devant être occupé au sein de l’entreprise utilisatrice, mais les modalités de la mise à disposition d’un travailleur auprès de cette entreprise (7).
25. Dans cette situation, si la durée maximale de la mise à disposition autorisée devait recommencer à courir à chaque transfert d’entreprise, un travailleur intérimaire exerçant des fonctions sur le même poste de travail, au même lieu, dans la même entreprise, pourrait ne plus être employé de manière simplement temporaire. La juridiction de renvoi indique que, dans la mesure où la Cour accorde une importance particulière à la protection du travailleur intérimaire contre une mise à disposition permanente (8), l’interprétation de la directive 2008/104 pourrait exiger un calcul reposant sur l’emploi du travailleur intérimaire dans la même entreprise. En procédant à une addition des périodes de missions accomplies auprès du cédant et du cessionnaire de l’entreprise, il y aurait lieu de déterminer si cette directive est, de ce fait, applicable ou si, lorsque la durée totale de la mise à disposition excède un caractère simplement temporaire, il conviendrait de se limiter uniquement à un contrôle des abus (9) afin d’éviter que l’essence des dispositions de ladite directive ne soit contournée. À cet égard, la jurisprudence de la Cour selon laquelle une relation de travail ne relève du champ d’application de la même directive, tant lors de la conclusion du contrat de travail concerné que de chacune des mises à disposition qui sont effectivement réalisées, que si l’employeur a l’intention de mettre le travailleur concerné, de manière temporaire, à la disposition d’une entreprise utilisatrice (10) semblerait plaider en faveur d’un simple contrôle des abus.
26. Deuxièmement, dans le cas où le cédant et le cessionnaire ne constitueraient pas toujours une même « entreprise utilisatrice » au sens de l’article 3, paragraphe 1, sous d), de la directive 2008/104, se poserait la question de savoir si tel serait le cas dans des circonstances telles que celles de l’affaire au principal, dans lesquelles, d’une part, le cédant et le cessionnaire appartiennent au même groupe et, d’autre part, le travailleur intérimaire est employé de manière ininterrompue sur le même poste de travail. La juridiction de renvoi considère que la jurisprudence de la Cour (11) offre des indices selon lesquels, en cas de transfert interne au sein d’un groupe, il conviendrait de procéder à une appréciation évaluative et de retenir une interprétation large de la notion d’« entreprise utilisatrice ».
27. Troisièmement, dans l’hypothèse où il n’y aurait pas lieu de prendre en compte des circonstances telles que l’appartenance à un même groupe, la juridiction de renvoi se demande dans quelle mesure il importerait de procéder à un contrôle de l’abus de droit. À cet égard, si des missions consécutives du même travailleur intérimaire auprès de la même entreprise utilisatrice conduisent à une durée d’emploi auprès de cette entreprise excédant ce qui pourrait raisonnablement être considéré comme « temporaire », eu égard à l’ensemble des circonstances pertinentes, notamment les spécificités du secteur concerné, une telle situation pourrait constituer un indice d’un recours abusif à des missions consécutives au sens de l’article 5, paragraphe 5, première phrase, de la directive 2008/104 (12). Dans la présente affaire, cette juridiction part de la prémisse selon laquelle, eu égard aux périodes de mise à disposition de S O auprès du cédant et du cessionnaire de l’entreprise concernée et compte tenu de la durée totale de la mise à disposition, à savoir du 16 juin 2017 au 6 avril 2022, celle-ci peut encore être considérée comme temporaire, ce qui exclurait, en conséquence, l’existence d’un abus de droit.
28. Dans ces conditions, le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail) a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour les questions préjudicielles suivantes :
« 1) Convient-il, lors du calcul d’une durée maximale de mise à disposition fixée en droit national en vue de concrétiser le critère “temporaire” prévu à l’article 1er, paragraphe 1, de la directive [2008/104], de toujours considérer, en cas de transfert d’entreprise, le cédant et l’acquéreur comme une “entreprise utilisatrice” au sens de l’article 3, paragraphe 1, sous d), de cette directive ?
2) En cas de réponse négative à la première question :
Convient-il, lors du calcul d’une durée maximale de mise à disposition fixée en droit national en vue de concrétiser le critère “temporaire” prévu à l’article 1er, paragraphe 1, de la directive [2008/104], de considérer, en cas de transfert d’entreprise, le cédant et l’acquéreur comme une “entreprise utilisatrice” au sens de l’article 3, paragraphe 1, sous d), de cette directive, si cédant et acquéreur appartiennent au même groupe et le même travailleur intérimaire est mis à disposition de manière ininterrompue sur le même poste de travail ?
3) En cas de réponse négative aux deux premières questions :
Le transfert d’une entreprise utilisatrice doit-il être pris en compte dans le cadre du contrôle visant à déterminer si, en cas de missions consécutives du même travailleur intérimaire, la durée de la mise à disposition peut encore être considérée comme “temporaire” [au sens de l’article 5, paragraphe 5, de la directive 2008/104] ? Dans l’affirmative, de quelle manière ? »
29. Des observations écrites ont été présentées à la Cour par la société G, le gouvernement italien et la Commission européenne.
IV. Analyse
A. Sur la recevabilité de la demande de décision préjudicielle
30. La société G fait valoir que, sur le fondement de l’article 1er, paragraphe 1b, troisième phrase, de l’AÜG, elle a conclu, le 11 avril 2018, le Tarifvertrag Logistik (convention collective relative à la logistique), lequel prévoit l’applicabilité du Tarifvertrag zur Leih/Zeitarbeit für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (convention collective pour le travail intérimaire dans l’industrie métallurgique et électronique du Land de Rhénanie-du-Nord-Westphalie, ci-après le « TV LeiZ »). Cette dernière convention collective dérogerait à la durée maximale de mise à disposition de 18 mois prévue à l’article 1er, paragraphe 1b, première phrase, de l’AÜG, en permettant, au moyen d’accords d’entreprise, une prolongation jusqu’à 48 mois de la durée maximale autorisée. Cette société soutient qu’elle entre dans le champ d’application du TV LeiZ en sa qualité d’entreprise auxiliaire de la société G AG (laquelle exerçait elle-même les activités logistiques ultérieurement transférées à ladite société) et qu’elle relève de l’industrie métallurgique. Par conséquent, en application du TV LeiZ, lu en combinaison avec l’accord d’entreprise concerné, S O aurait pu être mis à disposition pour une durée totale de 48 mois. Dès lors, dans la mesure où cette durée n’aurait pas été dépassée en l’espèce, la question de savoir si, en cas de transfert d’entreprise, le cédant et le cessionnaire doivent être considérés comme une « entreprise utilisatrice » au sens de l’article 3, paragraphe 1, sous d), de la directive 2008/104 serait dépourvue de pertinence.
31. À cet égard, il ressort de la décision de renvoi que la société G a déjà invoqué devant la juridiction de renvoi que la durée maximale de mise à disposition de S O aurait été étendue à 48 mois par des accords d’entreprise conclus en application du TV LeiZ. Or, à cet égard, cette juridiction a estimé, dans cette décision, que le TV LeiZ, dans sa version du 2 février 2017/22 mai 2017 (TV LeiZ 2017), puis dans celle du 8 novembre 2018 (TV LeiZ 2018), n’était pas applicable à la relation de travail qui liait S O à la société G, au motif que cette dernière n’exploite pas une entreprise auxiliaire de l’industrie métallurgique, au sens de cette convention collective, et que, en conséquence, elle n’entre pas dans le champ d’application de celle-ci.
32. Je rappelle que, conformément à une jurisprudence constante de la Cour, la juridiction de renvoi est seule compétente pour constater et apprécier les faits du litige dont elle est saisie ainsi que pour interpréter et appliquer le droit national. Il incombe à la Cour de prendre en compte, dans le cadre de la répartition des compétences entre cette dernière et les juridictions nationales, le contexte factuel et réglementaire dans lequel s’insèrent les questions préjudicielles, tel que défini par la décision de renvoi (13).
33. Partant, je considère qu’il y a lieu de répondre aux questions préjudicielles posées eu égard au constat opéré par la juridiction de renvoi selon lequel, en l’occurrence, la durée maximale de mise à disposition de S O est de 18 mois, telle que prévue à l’article 1er, paragraphe 1b, première phrase, de l’AÜG, sans avoir été étendue par voie de convention collective à 48 mois.
34. Dans ces conditions, la demande de décision préjudicielle doit être considérée comme recevable.
B. Sur les questions préjudicielles
35. Par ses questions, qu’il convient d’examiner ensemble, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l’article 3, paragraphe 1, sous d), de la directive 2008/104 doit être interprété en ce sens que, lorsqu’un travailleur intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice en vue d’y travailler de manière temporaire sous le contrôle et la direction de cette dernière, laquelle fait l’objet d’un transfert d’entreprise au sens de la directive 2001/23 pendant la durée de cette mission, le cédant et le cessionnaire doivent être considérés comme constituant une seule et même « entreprise utilisatrice » aux fins du calcul de la durée maximale de mise à disposition de ce travailleur prévue par la législation nationale applicable.
36. Aux termes de l’article 1er, paragraphe 1, de la directive 2008/104, celle-ci s’applique aux travailleurs ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire et qui sont mis à la disposition d’entreprises utilisatrices afin de travailler de manière temporaire sous leur contrôle et leur direction.
37. Ainsi qu’il résulte de la jurisprudence de la Cour, la mise à disposition de travailleurs intérimaires constitue une figure complexe et spécifique du droit du travail, impliquant une double relation de travail entre, d’une part, l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire et, d’autre part, ce dernier et l’entreprise utilisatrice, ainsi qu’une relation de mise à disposition entre l’entreprise de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice. La particularité de cette relation de travail réside dans le fait que, dans le cadre de la mise à disposition du travailleur intérimaire, l’entreprise de travail intérimaire conserve une relation de travail avec ce travailleur, mais transfère à l’entreprise utilisatrice le contrôle et la direction qui incombent en principe à tout employeur, créant ainsi un nouveau lien de subordination entre le travailleur intérimaire et l’entreprise utilisatrice, ledit travailleur fournissant une prestation contractuellement due par l’entreprise de travail intérimaire à cette dernière entreprise et se trouvant, à cet effet, placé sous la direction et le contrôle de celle-ci (14).
38. Toujours selon la jurisprudence de la Cour, il ressort tant du libellé même de l’article 1er, paragraphe 1, de la directive 2008/104 que des définitions des notions d’« entreprise de travail intérimaire », de « travailleur intérimaire », d’« entreprise utilisatrice » et de « mission », au sens de l’article 3, paragraphe 1, sous b), c), d) et e), de cette directive, que la relation de travail avec une entreprise utilisatrice revêt, par nature, un caractère temporaire. Dans ces conditions, les termes « de manière temporaire » figurant à l’article 1er, paragraphe 1, de ladite directive n’ont pas pour objet de limiter l’application du travail intérimaire à des postes qui n’existeraient pas durablement ou qui devraient être occupés à titre de remplacement, ces termes caractérisant non pas le poste de travail devant être occupé au sein de l’entreprise utilisatrice, mais les modalités de la mise à disposition d’un travailleur auprès de cette entreprise. Ainsi, afin qu’une relation de travail relève du champ d’application de la même directive, tant lors de la conclusion du contrat de travail concerné que de chacune des mises à disposition qui sont effectivement réalisées, un employeur doit avoir l’intention de mettre le travailleur concerné, de manière temporaire, à la disposition d’une entreprise utilisatrice (15).
39. En outre, l’article 5, paragraphe 5, première phrase, de la directive 2008/104 impose aux États membres de prendre les mesures nécessaires en vue d’éviter l’attribution de missions successives à un travailleur intérimaire dans le but de contourner les dispositions de cette directive dans son ensemble. En particulier, les États membres doivent veiller à ce que le travail intérimaire avec la même entreprise utilisatrice ne devienne pas une situation permanente pour un travailleur intérimaire. Il est, à cet égard, loisible aux États membres de fixer, en droit national, une durée précise au-delà de laquelle une mise à disposition ne peut plus, notamment lorsque des renouvellements successifs de la mise à disposition d’un même travailleur intérimaire auprès de la même entreprise utilisatrice s’étendent dans la durée, être considérée comme temporaire. Cela étant, une telle durée doit nécessairement, conformément à l’article 1er, paragraphe 1, de ladite directive, présenter un caractère temporaire, à savoir, selon la signification de ce terme dans le langage courant, être limitée dans le temps (16).
40. Dans ce cadre, il ressort de la décision de renvoi que la législation allemande applicable a fixé une durée précise au-delà de laquelle une mise à disposition d’un travailleur intérimaire ne peut plus être considérée comme revêtant un caractère temporaire. En effet, selon l’article 1er, sous 1b), première phrase, de l’AÜG, une entreprise de travail intérimaire ne peut pas mettre le même travailleur intérimaire à la disposition de la même entreprise utilisatrice pendant plus de 18 mois consécutifs. Comme l’a relevé la juridiction de renvoi, si le travailleur intérimaire n’a pas déclaré par écrit à l’entreprise de travail intérimaire ou à l’entreprise utilisatrice, dans un délai d’un mois à compter du dépassement de la durée maximale de mise à disposition autorisée, qu’il souhaite maintenir le contrat de travail avec l’entreprise de travail intérimaire, il résulte de l’article 9, paragraphe 1, point 1b, et de l’article 10, paragraphe 1, première phrase, de cette loi qu’une relation de travail naît alors entre l’entreprise utilisatrice et le travailleur intérimaire.
41. Dans l’affaire au principal, S O fait valoir que cette durée maximale de mise à disposition de 18 mois a été dépassée et qu’une relation de travail est, de ce fait, née entre lui et la société G. La particularité de cette affaire tient à ce que, alors qu’il était mis à disposition de la branche logistique de l’entreprise de production au sein de laquelle il exerçait ses fonctions, cette branche a été reprise par la société G dans le cadre d’un transfert d’entreprise au sens de la directive 2001/23. Aux termes de l’article 1er, paragraphe 1, sous b), de celle-ci, est considéré comme constituant un « transfert », au sens de cette directive, celui d’une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d’une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire. En l’espèce, il n’est pas contesté qu’un tel transfert d’entreprise est intervenu entre l’entreprise de production et la société G.
42. À cet égard, je rappelle que, dans le cadre de la procédure de coopération entre les juridictions nationales et la Cour instituée à l’article 267 TFUE, la Cour peut être amenée à prendre en considération des normes du droit de l’Union auxquelles le juge national n’a pas fait référence dans l’énoncé de ses questions (17). Partant, afin de fournir une réponse utile à la juridiction de renvoi, il y a lieu de tenir également compte des dispositions de la directive 2001/23.
43. En l’occurrence, cette juridiction s’interroge sur la manière dont il convient de prendre en compte un transfert d’entreprise pour calculer la durée maximale légale de mise à disposition d’un travailleur intérimaire. Au regard de la directive 2008/104, comme l’a souligné ladite juridiction, la question est de savoir comment interpréter la notion d’« entreprise utilisatrice », au sens de l’article 3, paragraphe 1, sous d), de cette directive, lorsqu’un transfert d’entreprise intervient au cours de la mission, en vue de déterminer la durée de la mise à disposition.
44. Conformément à la jurisprudence constante de la Cour, il y a lieu, pour l’interprétation d’une disposition du droit de l’Union, de tenir compte non seulement des termes de celle-ci, mais également de son contexte et des objectifs poursuivis par la réglementation dont elle fait partie (18).
45. En premier lieu, s’agissant des termes de l’article 3, paragraphe 1, sous d), de la directive 2008/104, cette disposition définit une « entreprise utilisatrice » comme « toute personne physique ou morale pour laquelle et sous le contrôle et la direction de laquelle un travailleur intérimaire travaille de manière temporaire ». Cette entreprise se distingue de l’« entreprise de travail intérimaire », laquelle est entendue, à l’article 3, paragraphe 1, sous b), de cette directive, comme « toute personne physique ou morale qui, conformément au droit national, conclut des contrats de travail ou noue des relations de travail avec des travailleurs intérimaires en vue de les mettre à la disposition d’entreprises utilisatrices pour y travailler de manière temporaire sous le contrôle et la direction desdites entreprises ».
46. La société G, se référant à une partie de la doctrine allemande, soutient dans ses observations écrites que l’élément déterminant pour définir la notion d’« employeur », au sens de l’AÜG, réside dans le fait que le travailleur intérimaire est mis à la disposition de l’entreprise utilisatrice en tant qu’entité juridique, et non à la circonstance que le travail est exécuté au sein d’une entreprise déterminée ou sur un poste de travail concret. Selon cette interprétation formelle de la notion d’« entreprise utilisatrice », un transfert d’entreprise mettrait fin à la mission de ce travailleur auprès de l’entreprise cédante et ferait courir un nouveau délai au sens de l’article 1er de cette loi, même lorsque le cessionnaire continue d’employer ledit travailleur. Ce nouveau délai se justifierait par le fait que l’article 613a du BGB ne s’applique pas à la relation d’emploi entre le travailleur intérimaire et l’entreprise utilisatrice.
47. S’agissant du droit de l’Union, je relève que, s’il ressort clairement de l’article 3 de la directive 2008/104 que l’entreprise de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice doivent constituer deux entités juridiques distinctes, il ne saurait être inféré de cet article que, dans le cas d’un transfert d’entreprise, des entreprises utilisatrices différentes doivent être distinguées sur la base de leurs personnalités juridiques propres. En effet, ni ledit article ni aucune autre disposition de cette directive ne fait référence à la survenance d’un tel transfert. Partant, le libellé de l’article 3, paragraphe 1, sous b) et d), de ladite directive ne peut permettre, à lui seul, de conclure que l’entreprise cédante et l’entreprise cessionnaire ne peuvent constituer une seule et même « entreprise utilisatrice ».
48. En deuxième lieu, en ce qui concerne le contexte dans lequel s’inscrit l’article 3, paragraphe 1, sous d), de la directive 2008/104, à savoir, en l’occurrence, celui d’un transfert d’entreprise, je rappelle que l’article 3, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2001/23 consacre le principe selon lequel les droits et les obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont transférés au cessionnaire. Selon la jurisprudence de la Cour, cette directive tend à assurer le maintien des droits des travailleurs en cas de changement de chef d’entreprise en leur permettant de rester au service du nouvel employeur dans les mêmes conditions que celles convenues avec le cédant. L’objet de ladite directive est de garantir, autant que possible, la continuation des contrats ou des relations de travail, sans modification, avec le cessionnaire, afin d’empêcher que les travailleurs concernés soient placés dans une position moins favorable du seul fait du transfert (19). La Cour a également jugé qu’un transfert d’entreprise, au sens de la même directive, suppose notamment le changement de la personne morale ou physique qui est responsable de l’activité économique de l’entité transférée et qui, à ce titre, établit, en tant qu’employeur des travailleurs de cette entité, des relations de travail avec ces derniers, le cas échéant en dépit de l’absence de rapports contractuels avec ces travailleurs (20).
49. Par conséquent, la directive 2001/23 milite en faveur de l’interprétation selon laquelle un transfert de l’entreprise utilisatrice n’interrompt pas la mission d’un travailleur intérimaire mais en assure, au contraire, la continuité, même en l’absence de rapports contractuels entre ce travailleur et cette entreprise. En d’autres termes, ainsi que l’a fait valoir la Commission dans ses observations écrites, considérer que les périodes accomplies auprès de l’entreprise cédante et de l’entreprise cessionnaire doivent être prises en compte séparément aux fins du calcul de la durée de la mission serait susceptible de compromettre le maintien des droits des travailleurs et, partant, de porter atteinte à l’effet utile de cette directive.
50. S’agissant, en particulier, de l’ancienneté, je souligne que la Cour a jugé que, pour le calcul de droits de nature pécuniaire, tels qu’une indemnité de fin de contrat ou des augmentations de salaire, le cessionnaire est tenu de prendre en compte l’ensemble des années de service effectuées par le personnel transféré dans la mesure où cette obligation résultait de la relation de travail liant ce personnel au cédant et conformément aux modalités convenues dans le cadre de cette relation (21). En l’occurrence, si la violation de la durée maximale de mise à disposition du travailleur intérimaire n’ouvre pas droit à une compensation de nature pécuniaire mais entraîne la formation d’une relation de travail entre ce travailleur et l’entreprise utilisatrice, la même logique doit prévaloir quant aux obligations légales liées au temps de service. Il s’ensuit que, dans le cas d’un transfert de l’entreprise utilisatrice, le cessionnaire est tenu de prendre en compte la durée de la mission accomplie auprès du cédant aux fins du calcul de la durée maximale légale de mise à disposition.
51. En troisième et dernier lieu, l’interprétation selon laquelle le cédant et le cessionnaire doivent être considérés comme constituant une seule et même « entreprise utilisatrice » aux fins du calcul de la durée maximale légale de mise à disposition d’un travailleur intérimaire est corroborée par les objectifs poursuivis par la directive 2008/104. En effet, selon la jurisprudence de la Cour, il ressort des considérants 10 et 12 de cette directive que, la situation juridique, le statut et les conditions de travail des travailleurs intérimaires au sein de l’Union se caractérisant par une très grande diversité, ladite directive vise à établir un cadre protecteur pour ces travailleurs, qui soit non discriminatoire, transparent et proportionné, tout en respectant la diversité des marchés du travail et des relations entre les partenaires sociaux. Ainsi, conformément à l’article 2 de la même directive, celle-ci a pour objet d’assurer la protection des travailleurs intérimaires et d’améliorer la qualité du travail intérimaire en assurant le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard de ces travailleurs et en reconnaissant les entreprises de travail intérimaire comme des employeurs, tout en tenant compte de la nécessité d’établir un cadre approprié d’utilisation de ce type de travail en vue de contribuer efficacement à la création d’emplois et au développement de formes souples de travail. En outre, le considérant 11 de la directive 2008/104 indique que celle-ci entend répondre non seulement aux besoins de flexibilité des entreprises, mais aussi à la nécessité pour les salariés de concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, et contribue ainsi à la création d’emplois ainsi qu’à la participation et à l’insertion sur le marché du travail. Cette directive tend, partant, à concilier l’objectif de flexibilité visé par les entreprises et l’objectif de sécurité répondant à la protection des travailleurs. Ce double objectif répond ainsi à la volonté du législateur de l’Union de rapprocher les conditions du travail intérimaire des relations de travail « normales », d’autant plus que, au considérant 15 de ladite directive, ce législateur a explicitement précisé que la forme générale de travail est le contrat à durée indéterminée. La même directive vise, dès lors, également à encourager l’accès des travailleurs intérimaires à un emploi permanent dans l’entreprise utilisatrice (22).
52. En ce sens, l’article 5, paragraphe 5, première phrase, de la directive 2008/104 énonce que les États membres doivent prendre les mesures nécessaires en vue d’éviter le recours abusif à l’application de cet article. Il découle de cette disposition que les États membres doivent veiller à ce que le travail intérimaire avec la même entreprise utilisatrice ne devienne pas une situation permanente pour un travailleur intérimaire (23).
53. Or, à l’instar des missions successives auprès de la même entreprise utilisatrice, susceptibles de mettre en péril leur caractère « temporaire », les transferts d’entreprise peuvent également remettre en cause ce caractère temporaire dans le cas où un travailleur intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice faisant l’objet d’un transfert. En effet, bien qu’employé par des entités juridiques distinctes, ce travailleur continue d’exercer son activité professionnelle au sein de la même entreprise avant et après le transfert. Considérer le transfert d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement comme mettant fin, à la date du transfert, à la mission dudit travailleur auprès de l’entreprise cédante, et comme faisant débuter une nouvelle mission auprès de l’entreprise cessionnaire, permettrait de contourner les dispositions de la directive 2008/104 quant à la durée maximale de mise à disposition du même travailleur, en l’occurrence de 18 mois. En outre, dans la situation de transferts d’entreprise successifs pendant la mission, le travailleur intérimaire pourrait être regardé comme pourvoyant de façon permanente aux besoins en personnel de l’entité concernée.
54. Partant, le transfert de l’entreprise utilisatrice doit être pris en compte aux fins du calcul de la durée de la mission afin de ne pas porter atteinte à l’effet utile de cette directive en ce qui concerne le caractère temporaire de la mission d’un travailleur intérimaire.
55. La relation de travail avec une entreprise utilisatrice revêtant, par nature, un caractère temporaire, une telle prise en compte s’impose pour tout transfert d’entreprise, au sens de la directive 2001/23, sans qu’il soit nécessaire que le cédant et le cessionnaire appartiennent au même groupe d’entreprises ou que le travailleur intérimaire soit mis à disposition d’une entreprise utilisatrice sur le même poste de travail (24). Par ailleurs, dans la mesure où, en l’occurrence, la législation nationale a fixé une durée maximale de mise à disposition du travailleur intérimaire, il n’y a pas lieu d’examiner l’hypothèse d’un recours abusif à des missions successives, au sens de l’article 5, paragraphe 5, première phrase, de la directive 2008/104, dans la situation où la durée d’activité auprès de l’entreprise utilisatrice est plus longue que ce qui peut être raisonnablement qualifié de « temporaire » (25).
56. Compte tenu de tout ce qui précède, je suis d’avis que l’article 3, paragraphe 1, sous d), de la directive 2008/104 doit être interprété en ce sens que, lorsqu’un travailleur intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice en vue d’y travailler de manière temporaire sous le contrôle et la direction de cette dernière, laquelle fait l’objet d’un transfert d’entreprise au sens de la directive 2001/23 pendant la durée de cette mission, le cédant et le cessionnaire doivent être considérés comme constituant une seule et même « entreprise utilisatrice » aux fins du calcul de la durée maximale de mise à disposition de ce travailleur prévue par la législation nationale applicable.
V. Conclusion
57. Au vu des considérations qui précèdent, je propose à la Cour de répondre aux questions préjudicielles posées par le Bundesarbeitsgericht (Cour fédérale du travail, Allemagne) de la manière suivante :
L’article 3, paragraphe 1, sous d), de la directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil, du 19 novembre 2008, relative au travail intérimaire,
doit être interprété en ce sens que :
lorsqu’un travailleur intérimaire est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice en vue d’y travailler de manière temporaire sous le contrôle et la direction de cette dernière, laquelle fait l’objet d’un transfert d’entreprise au sens de la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, pendant la durée de cette mission, le cédant et le cessionnaire doivent être considérés comme constituant une seule et même « entreprise utilisatrice » aux fins du calcul de la durée maximale de mise à disposition de ce travailleur prévue par la législation nationale applicable.
1 Langue originale : le français.
i Le nom de la présente affaire est un nom fictif. Il ne correspond au nom réel d’aucune partie à la procédure.
2 Directive du Parlement européen et du Conseil du 19 novembre 2008 relative au travail intérimaire (JO 2008, L 327, p. 9).
3 Directive du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements (JO 2001, L 82, p. 16).
4 BGBl. 1995 I, p. 158.
5 À savoir dans l’hypothèse d’un dépassement de la durée maximale autorisée mentionnée à l’article 1er, paragraphe 1b, de l’AÜG, à moins que, dans un délai d’un mois à compter de ce dépassement, le travailleur intérimaire ne fasse savoir par écrit à l’entreprise de travail intérimaire ou à l’entreprise utilisatrice qu’il souhaite maintenir le contrat de travail avec l’entreprise de travail intérimaire.
6 La juridiction de renvoi se réfère, à cet égard, à l’arrêt du 14 octobre 2020, KG (Missions successives dans le cadre du travail intérimaire) (C‑681/18, EU:C:2020:823, point 61).
7 La juridiction de renvoi mentionne l’arrêt du 17 mars 2022, Daimler (C‑232/20, ci-après l’« arrêt Daimler », EU:C:2022:196, point 31).
8 Voir arrêt Daimler (points 60 à 63 et jurisprudence citée).
10 La juridiction de renvoi fait référence à l’arrêt du 22 juin 2023, ALB FILS Kliniken (C‑427/21, EU:C:2023:505, point 44).
11 Arrêt du 21 octobre 2010, Albron Catering (C‑242/09, EU:C:2010:625, point 32).
12 La juridiction de renvoi cite, à cet égard, l’arrêt Daimler (point 60).
13 Voir arrêt du 15 janvier 2026, Verein für Konsumenteninformation (Commission prélevée par un intermédiaire) (C‑45/24, EU:C:2026:2, point 26 et jurisprudence citée).
14 Arrêt du 24 octobre 2024, Omnitel Comunicaciones e.a. (C‑441/23, EU:C:2024:916, points 56 et 57 ainsi que jurisprudence citée).
15 Voir, en ce sens, arrêt du 22 juin 2023, ALB FILS Kliniken (C‑427/21, EU:C:2023:505, points 42 à 44 et jurisprudence citée).
16 Voir arrêt Daimler (points 56 et 57 ainsi que jurisprudence citée). Sur la notion de « caractère temporaire », au sens de la directive 2008/104, de la mise à disposition d’un travailleur intérimaire auprès d’une entreprise utilisatrice, voir Kullmann, M., « The “Temporariness” of Temporary Agency Work Assignments », European Labour Law Journal, 2024, vol. 15, no 1, p. 4 à 16.
17 Voir, en ce sens, arrêt du 5 février 2026, Aleb (C‑718/24, EU:C:2026:68, point 67 et jurisprudence citée).
18 Arrêt du 12 février 2026, Stichting Koskea (C‑490/24, EU:C:2026:89, point 23 et jurisprudence citée).
19 Arrêt du 24 juin 2021, Obras y Servicios Públicos et Acciona Agua (C‑550/19, EU:C:2021:514, point 102 ainsi que jurisprudence citée).
20 Voir arrêt du 21 octobre 2010, Albron Catering (C‑242/09, EU:C:2010:625, point 28).
21 Voir arrêt du 24 juin 2021, Obras y Servicios Públicos et Acciona Agua (C‑550/19, EU:C:2021:514, point 107 ainsi que jurisprudence citée).
22 Voir arrêt du 12 mai 2022, Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2022:373, points 41 à 43 et jurisprudence citée).
23 Voir point 39 des présentes conclusions.
24 Voir, à cet égard, jurisprudence citée au point 38 des présentes conclusions. Voir, également, conclusions de l’avocat général Tanchev dans l’affaire Daimler (C‑232/20, EU:C:2021:727, point 41).
25 Voir, à cet égard, arrêt Daimler (point 60), auquel la juridiction de renvoi fait référence.