Conclusions de l'avocat général M. J. Richard de la Tour, présentées le 25 juin 2026.###

Édition provisoire

CONCLUSIONS DE L’AVOCAT GÉNÉRAL

M. JEAN RICHARD DE LA TOUR

présentées le 25 juin 2026 (1)

Affaire C‑172/25

CP,

Personal Sea Management SRL

contre

Sulina Logistics SRL

[demande de décision préjudicielle formée par la Curtea de Apel Constanţa (cour d’appel de Constanţa, Roumanie)]

« Renvoi préjudiciel – Politique sociale – Travail intérimaire – Directive 2008/104/CE – Article 5, paragraphe 1 – Principe d’égalité de traitement – Conditions essentielles de travail et d’emploi – Décision de licenciement – Différence de traitement entre le travailleur recruté directement par l’entreprise utilisatrice et celui mis à disposition par une entreprise de travail intérimaire »

I. Introduction

1. La présente demande de décision préjudicielle, introduite par la Curtea de Apel Constanţa (cour d’appel de Constanţa, Roumanie), porte sur l’interprétation du principe d’égalité de traitement prévu à l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil, du 19 novembre 2008, relative au travail intérimaire (2), lu en combinaison avec l’article 2 ainsi qu’avec l’article 3, paragraphe 1, sous f), de cette directive.

2. Cette demande a été présentée dans le cadre d’un litige opposant CP, un travailleur intérimaire, à la société Personal Sea Management SRL, une entreprise de travail intérimaire, au sujet de la légalité de son licenciement par cette entreprise. Le motif de ce licenciement est la fin avant son terme de la mission que ce travailleur effectuait auprès de Sulina Logistics SRL, une entreprise utilisatrice.

3. La juridiction de renvoi demande à la Cour de préciser la portée du principe d’égalité de traitement entre les travailleurs intérimaires et les travailleurs recrutés directement par une entreprise utilisatrice. En particulier, ce principe s’applique-t-il aux conditions de licenciement ?

4. Afin de répondre à cette question, il convient de tenir compte du fait que le travail intérimaire constitue une figure complexe et spécifique du droit du travail (3). Cette forme de travail se caractérise par une relation triangulaire entre le travailleur intérimaire, une entreprise de travail intérimaire et une entreprise utilisatrice. Cette particularité détermine en grande partie la réponse qu’il convient, selon moi, de donner à la juridiction de renvoi, à savoir que les conditions de licenciement n’entrent pas dans le champ d’application du principe d’égalité de traitement prévu à l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, lu en combinaison avec l’article 2 et l’article 3, paragraphe 1, sous f), de cette directive.

II. Le cadre juridique

A. La directive 2008/104

5. L’article 1^er de la directive 2008/104, intitulé « Champ d’application », dispose, à son paragraphe 1 :

« La présente directive s’applique aux travailleurs ayant un contrat de travail ou une relation de travail avec une entreprise de travail intérimaire et qui sont mis à la disposition d’entreprises utilisatrices afin de travailler de manière temporaire sous leur contrôle et leur direction. »

6. L’article 2 de cette directive, intitulé « Objet », énonce :

« La présente directive a pour objet d’assurer la protection des travailleurs intérimaires et d’améliorer la qualité du travail intérimaire en assurant le respect du principe de l’égalité de traitement, tel qu’il est énoncé à l’article 5, à l’égard des travailleurs intérimaires et en reconnaissant les entreprises de travail intérimaire comme des employeurs, tout en tenant compte de la nécessité d’établir un cadre approprié d’utilisation du travail intérimaire en vue de contribuer efficacement à la création d’emplois et au développement de formes souples de travail. »

7. L’article 3 de ladite directive, intitulé « Définitions », dispose, à son paragraphe 1, sous f) :

« Aux fins de la présente directive, on entend par :

[...]

f) “conditions essentielles de travail et d’emploi” : les conditions de travail et d’emploi établies par la législation, la réglementation, les dispositions administratives, les conventions collectives et/ou toute autre disposition générale et contraignante, en vigueur dans l’entreprise utilisatrice, relatives :

i) à la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux temps de pause, aux périodes de repos, au travail de nuit, aux congés, aux jours fériés ;

ii) à la rémunération. »

8. L’article 5 de la même directive, intitulé « Principe d’égalité de traitement », prévoit, à son paragraphe 1, premier alinéa :

« Pendant la durée de leur mission auprès d’une entreprise utilisatrice, les conditions essentielles de travail et d’emploi des travailleurs intérimaires sont au moins celles qui leur seraient applicables s’ils étaient recrutés directement par ladite entreprise pour y occuper le même poste. »

B. Le droit roumain

9. L’article 62, paragraphe 3, de la Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (loi n^o 53/2003 portant code du travail) (4), du 24 janvier 2003 (5), énonce :

« La décision [de licenciement] est rendue par écrit et, sous peine de nullité absolue, doit être motivée, en fait et en droit, et doit comporter des précisions sur le délai dans lequel elle peut être contestée ainsi que sur la juridiction devant laquelle elle peut être contestée. »

10. L’article 65 du code du travail dispose :

« 1. Le licenciement pour des motifs qui ne relèvent pas de la personne du salarié est la résiliation du contrat individuel de travail déterminée par la suppression de l’emploi occupé par le salarié, pour un ou plusieurs motifs sans lien avec la personne de celui-ci.

2. La suppression de l’emploi doit être effective et avoir une cause réelle et sérieuse. »

11. L’article 76 de ce code est rédigé comme suit :

« La décision de licenciement est communiquée au salarié par écrit et doit obligatoirement contenir :

a) les motifs qui déterminent le licenciement ;

b) la durée du préavis ;

c) les critères de détermination de l’ordre de priorité, conformément à l’article 69, paragraphe 2, sous d), uniquement en cas de licenciements collectifs ;

d) la liste de tous les emplois disponibles dans l’établissement et le délai dans lequel les salariés doivent effectuer un choix aux fins d’occuper un emploi vacant, dans les conditions prévues à l’article 64. »

12. L’article 95, paragraphe 4, dudit code prévoit :

« Le contrat de travail intérimaire prend fin à l’achèvement de la mission pour laquelle il a été conclu ou si l’utilisateur renonce aux services avant l’achèvement de la mission, conformément aux conditions du contrat de mise à disposition. »

13. L’article 100 du même code est libellé comme suit :

« L’entreprise de travail intérimaire qui licencie le salarié intérimaire avant la date prévue dans le contrat de travail intérimaire, pour des motifs autres que disciplinaires, est tenue de respecter les dispositions légales relatives à la résiliation du contrat individuel de travail pour des motifs qui ne relèvent pas de la personne du salarié. »

III. Les faits du litige au principal et la question préjudicielle

14. Le 27 juin 2023, CP et Personal Sea Management, en qualité d’entreprise de travail intérimaire, ont conclu un contrat de travail intérimaire. En vertu de ce contrat, CP devait, sur instruction de l’employeur, effectuer une mission de travail intérimaire auprès de Sulina Logistics, dans le cadre de l’exécution d’un contrat conclu entre les deux sociétés le 30 mai 2023.

15. Le 28 septembre 2023, Sulina Logistics a informé Personal Sea Management de sa décision de mettre fin à la mission de CP. Le même jour, elle a informé celui-ci d’une réorganisation de son organigramme et de la suppression du poste de chef de section/chef mécanicien, que CP occupait, en lui proposant un passage à la fonction de mécanicien.

16. Le 29 septembre 2023, Personal Sea Management a indiqué à CP que, compte tenu de la décision de Sulina Logistics de mettre fin à sa mission, elle résiliait à la date du 28 octobre 2023 son contrat de travail intérimaire, conformément à l’article 95, paragraphe 4, du code du travail.

17. En conséquence, CP a saisi le Tribunalul Constanţa (tribunal de grande instance de Constanţa, Roumanie) afin de contester la légalité de son licenciement. Il a fait valoir, d’une part, que, au regard de l’article 65, paragraphe 2, du code du travail, la suppression de l’emploi ne remplit pas les conditions légales, à savoir une cause réelle et sérieuse. D’autre part, la décision de licenciement ne respecterait pas les conditions de forme, ce qui entraînerait sa nullité absolue, et les dispositions de l’article 76 du code du travail n’auraient pas été respectées.

18. Par un jugement en date du 10 juin 2024, le Tribunalul Constanţa (tribunal de grande instance de Constanţa) a rejeté le recours. Il a considéré que, au regard de l’article 100 du code du travail, la renonciation par l’entreprise utilisatrice aux services du travailleur intérimaire constitue un motif suffisant de licenciement dans la relation entre ce travailleur et l’entreprise de travail intérimaire, cette renonciation par l’entreprise utilisatrice constituant une cause réelle et sérieuse pour la suppression de l’emploi. La juridiction de première instance a également retenu que la loi ne prévoit aucune condition pour ladite renonciation, qui peut être due soit à une réorganisation de l’entreprise utilisatrice, soit au fait que celle-ci ne souhaite plus la prestation de certaines activités par le travailleur mis à disposition par l’entreprise de travail intérimaire.

19. CP a interjeté appel de ce jugement devant la Curtea de Apel Constanţa (cour d’appel de Constanţa).

20. Cette juridiction relève que la Cour a déjà jugé, en ce qui concerne l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure à l’annexe de la directive 1999/70/CE (6), que l’expression « conditions d’emploi » désigne les droits et obligations qui définissent une relation de travail donnée, en y incluant tant les conditions dans lesquelles une personne exerce un emploi que celles relatives à la cessation de cette relation de travail (7). Selon ladite juridiction, cette jurisprudence serait également applicable à la directive 2008/104, qui régirait de la même manière le principe d’égalité de traitement. La même juridiction éprouve des doutes quant au respect de ce principe dans le cadre du litige dont elle est saisie.

21. À cet égard, la juridiction de renvoi part du constat selon lequel, si l’entreprise utilisatrice avait engagé elle-même CP, elle aurait été tenue, conformément aux articles 65 et 76 du code du travail, de justifier la suppression de l’emploi par une cause réelle et sérieuse et de prouver le caractère effectif de cette suppression. De plus, il serait obligatoire, sous peine de nullité absolue, que tous ces éléments soient indiqués dans la décision de licenciement.

22. En revanche, comme le relève cette juridiction, lorsque l’entreprise utilisatrice a recours au même travailleur engagé par une entreprise de travail intérimaire, elle peut renoncer aux services de celui-ci sans aucune justification et sans respecter une quelconque condition de forme pour l’acte de renonciation. Cette entreprise utilisatrice n’est donc pas soumise aux exigences des articles 65 et 76 du code du travail puisque l’article 95, paragraphe 4, de ce code ne comporte aucune condition de fond ou de forme pour cette renonciation.

23. Ladite juridiction explique que, même si l’entreprise de travail intérimaire est soumise à l’obligation prévue à l’article 100 du code du travail, la renonciation, même discrétionnaire, décidée par l’entreprise utilisatrice constitue une cause de cessation de la relation de travail entre l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire, au titre de l’article 95, paragraphe 4, de ce code.

24. Selon la juridiction de renvoi, il s’ensuit que, en vertu de cette disposition, un travailleur engagé par une entreprise de travail intérimaire ne bénéficie pas de la même protection contre le licenciement illégal que celle dont il bénéficierait s’il avait été engagé par l’entreprise utilisatrice.

25. Cette juridiction indique que, contrairement à ce que prévoit l’article 2 de la directive 2008/104, l’entreprise utilisatrice peut ainsi se soustraire aux obligations prévues par la législation nationale en matière de licenciement des travailleurs, ce qui engendrerait une situation de précarité pour ces derniers, en méconnaissance du principe d’égalité de traitement.

26. Dans ces conditions, la Curtea de Apel Constanţa (cour d’appel de Constanţa) a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour la question préjudicielle suivante :

« L’article 5, paragraphe 1, relatif au “Principe d’égalité de traitement”, lu en combinaison avec l’article 2 de la directive [2008/104], doit-il être interprété en ce sens qu’il s’oppose à une réglementation nationale qui prévoit, comme motif de résiliation du contrat individuel de travail du travailleur engagé par une entreprise de travail intérimaire, la renonciation par [l’entreprise utilisatrice] aux services du travailleur, dans la mesure où cette renonciation ne doit nullement être justifiée et n’est soumise à aucune condition de forme et où elle constitue en soi, pour l’entreprise de travail intérimaire, un motif suffisant de licenciement, alors que, si [l’entreprise utilisatrice] avait [elle]-même engagé ce travailleur, [elle] aurait été soumis[e] à des exigences légales en ce qui concerne la justification du motif de licenciement et les conditions de forme de l’acte de licenciement ? »

27. Les gouvernements roumain et néerlandais ainsi que la Commission européenne ont déposé des observations écrites. Une audience s’est tenue le 6 mai 2026, en présence des gouvernements danois, allemand et néerlandais ainsi que de la Commission.

IV. Analyse

28. Par sa question, la juridiction de renvoi demande, en substance, si l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, lu en combinaison avec l’article 2 et l’article 3, paragraphe 1, sous f), de cette directive, doit être interprété en ce sens qu’il s’oppose à la réglementation d’un État membre en vertu de laquelle une entreprise de travail intérimaire peut résilier le contrat de travail qui la lie à un travailleur intérimaire au motif que l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle ce travailleur était affecté a mis fin de manière anticipée à la mission de celui-ci, alors même que cette entreprise n’a pas respecté les conditions légales de licenciement qui auraient été applicables en cas de résiliation du contrat d’un travailleur recruté directement par elle.

29. Cette question est posée dans le cadre d’un litige par lequel CP conteste la légalité de son licenciement par l’entreprise de travail intérimaire, Personal Sea Management, lequel est fondé sur la renonciation par l’entreprise utilisatrice, Sulina Logistics, aux services de CP avant la fin de sa mission. En effet, l’article 95, paragraphe 4, du code du travail permet à une entreprise de travail intérimaire de résilier un contrat de travail intérimaire si l’entreprise utilisatrice renonce aux services d’un travailleur intérimaire. La juridiction de renvoi se demande si cette entreprise n’aurait pas dû, en vertu du principe d’égalité de traitement exprimé à l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, respecter les règles nationales relatives au licenciement lorsqu’elle a mis fin à cette mission, comme elle aurait été tenue de le faire si elle avait mis fin à la relation de travail d’un travailleur recruté directement par elle. Une réponse affirmative à cette interrogation pourrait remettre en cause le motif du licenciement de CP, dans la mesure où ce motif serait prévu par une réglementation nationale contraire à cette disposition.

30. Afin de répondre à la juridiction de renvoi, il convient de déterminer si les « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 1, sous f), de cette directive, incluent les règles relatives au licenciement des travailleurs intérimaires.

A. Le caractère déterminant du libellé de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 1, sous f), de celle-ci

31. À cet égard, il convient de rappeler que, selon une jurisprudence constante, en vue de l’interprétation d’une disposition du droit de l’Union, il y a lieu de tenir compte non seulement des termes de celle-ci, mais également de son contexte et des objectifs poursuivis par la réglementation dont elle fait partie (8).

32. Le point de départ incontournable d’une telle interprétation est donc constitué par le libellé de la disposition à interpréter. Or, selon une jurisprudence constante, une interprétation d’une disposition du droit de l’Union ne saurait avoir pour résultat de retirer tout effet utile au libellé clair et précis de cette disposition. Ainsi, dès lors que le sens d’une disposition du droit de l’Union ressort sans ambiguïté du libellé même de celle-ci, la Cour ne saurait se départir de cette interprétation (9), sous peine de porter atteinte au principe de sécurité juridique (10).

33. Il importe donc d’accorder une importance décisive aux termes choisis par le législateur de l’Union.

34. Selon l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, les travailleurs intérimaires doivent, pendant la durée de leur mission auprès d’une entreprise utilisatrice, bénéficier de conditions essentielles de travail et d’emploi au moins égales à celles qui leur seraient applicables s’ils étaient recrutés directement par cette entreprise pour y occuper le même poste.

35. Le législateur de l’Union a ainsi manifesté son intention de veiller à ce que, conformément au principe d’égalité de traitement, les travailleurs intérimaires ne se trouvent pas, en principe, dans une situation moins favorable que celle des travailleurs comparables de l’entreprise utilisatrice (11).

36. Le champ d’application matériel et temporel du principe d’égalité de traitement est défini de manière précise par le législateur de l’Union.

37. En premier lieu, s’agissant du champ d’application matériel, je note que ce principe a vocation à s’appliquer aux conditions essentielles de travail et d’emploi. L’usage de cet adjectif laisse déjà entendre que ledit principe ne s’applique pas à toutes les conditions de travail et d’emploi.

38. La notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi » est définie à l’article 3, paragraphe 1, sous f), de la directive 2008/104 et se réfère à la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux temps de pause, aux périodes de repos, au travail de nuit, aux congés, aux jours fériés ainsi qu’à la rémunération (12).

39. Comme la Cour l’a déjà jugé, cette directive se limite à exiger l’égalité des « conditions essentielles de travail et d’emploi » des travailleurs intérimaires, cette notion étant définie, à l’article 3, paragraphe 1, sous f), de ladite directive, comme portant, en substance, sur les conditions établies par des dispositions générales et contraignantes, en vigueur dans l’entreprise utilisatrice, relatives au temps de travail et à la rémunération (13).

40. Le législateur de l’Union a ainsi indiqué expressément les éléments constituant les conditions essentielles de travail et d’emploi auxquelles s’applique le principe d’égalité de traitement.

41. L’énumération de ces éléments présente un caractère exhaustif, comme l’indique l’absence d’une mention exemplative, telle que « notamment ». Or, il ressort clairement du libellé de l’article 3, paragraphe 1, sous f), de la directive 2008/104 que le licenciement ne fait pas partie de la liste limitative des éléments qui sont inclus dans les « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de cette disposition. Il convient, à mon avis, de rejeter la thèse que la Commission a soutenue lors de l’audience, à savoir que, dans la mesure où cette liste n’est pas précédée d’une mention telle que « exclusivement », il y aurait lieu d’en déduire l’intention implicite du législateur de l’Union de prévoir une liste ouverte.

42. Selon moi, une interprétation qui inclurait le licenciement parmi les « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, méconnaîtrait dès lors la définition expresse de cette notion figurant à l’article 3, paragraphe 1, sous f), de cette directive (14). Je précise également que la « durée du travail », au sens de cette disposition, ne saurait être étendue de façon à y intégrer les conditions de licenciement.

43. Je constate, à cet égard, que, lorsque le législateur de l’Union a souhaité viser, dans d’autres actes du droit de l’Union, les conditions de licenciement parmi les conditions de travail et d’emploi qui sont soumises au principe d’égalité de traitement, il l’a fait expressément. Il en va ainsi, à titre d’exemple, dans le cadre de la directive 2014/36/UE du Parlement européen et du Conseil, du 26 février 2014, établissant les conditions d’entrée et de séjour des ressortissants de pays tiers aux fins d’un emploi en tant que travailleur saisonnier (15). En effet, l’article 23 de cette directive, qui est intitulé « Droit à l’égalité de traitement », dispose, à son paragraphe 1, sous a), que « [l]es travailleurs saisonniers ont droit à l’égalité de traitement avec les ressortissants de l’État membre d’accueil au moins pour ce qui est [...] des modalités d’emploi, notamment l’âge minimal d’emploi et les conditions de travail, y compris en matière de salaire, de licenciement, d’horaires de travail, de congés et de vacances, ainsi que de santé et de sécurité au travail » (16).

44. En second lieu, concernant le champ d’application temporel du principe d’égalité de traitement prévu à l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, le libellé de cette disposition indique que ce principe a vocation à bénéficier aux travailleurs intérimaires pendant la durée de leur mission auprès d’une entreprise utilisatrice.

45. L’article 3, paragraphe 1, sous e), de cette directive définit la « mission » comme étant « la période pendant laquelle le travailleur intérimaire est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice en vue d’y travailler de manière temporaire sous le contrôle et la direction de ladite entreprise ».

46. Les éléments qui sont énumérés à l’article 3, paragraphe 1, sous f), de la directive 2008/104 comme faisant partie des « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de cette disposition, se rapportent tous à l’exercice de la mission, et non à la cessation de celle-ci. En toute logique, c’est seulement aux conditions essentielles de travail et d’emploi qui présentent une pertinence pendant la durée de la mission auprès d’une entreprise utilisatrice que le principe d’égalité de traitement prévu à l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de cette directive a vocation à s’appliquer. Il s’ensuit que le champ d’application temporel de ce principe ne couvre pas la cessation de la mission que le travailleur intérimaire effectue auprès de l’entreprise utilisatrice.

47. L’interprétation littérale de cette disposition est corroborée par le contexte dans lequel celle-ci s’inscrit.

B. Une interprétation littérale confirmée par le contexte dans lequel s’inscrit l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104

48. À cet égard, il convient de rappeler que la directive 2008/104 a été adoptée pour compléter le cadre réglementaire établi par les directives 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l’accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l’UNICE, le CEEP et la CES (17), et 1999/70, sur le fondement de l’article 137, paragraphes 1 et 2, CE, qui habilitait les institutions à arrêter, par la voie des directives, des prescriptions minimales applicables progressivement notamment aux conditions de travail (18).

49. À cette fin, ainsi qu’il ressort de l’article 9, paragraphe 2, de la directive 2008/104, cette dernière ne prévoit que l’introduction d’exigences minimales (19). Cela se traduit notamment par le fait que, comme l’indique l’article 3, paragraphe 2, de cette directive, celle-ci « ne porte pas atteinte au droit national en ce qui concerne la définition de la rémunération, du contrat ou de la relation de travail, ou du travailleur ».

50. La Cour a déjà eu l’occasion de préciser que la mise à disposition de travailleurs intérimaires constitue une figure complexe et spécifique du droit du travail, impliquant une double relation de travail entre, d’une part, l’entreprise de travail intérimaire et le travailleur intérimaire et, d’autre part, ce dernier et l’entreprise utilisatrice, ainsi qu’une relation de mise à disposition entre l’entreprise de travail intérimaire et l’entreprise utilisatrice (20).

51. Selon la Cour, la particularité de cette relation de travail réside dans le fait que, dans le cadre de la mise à disposition du travailleur intérimaire, l’entreprise de travail intérimaire conserve une relation de travail avec ce travailleur, mais transfère le contrôle et la direction, qui incombent en principe à tout employeur, à l’entreprise utilisatrice, créant ainsi un nouveau lien de subordination entre le travailleur intérimaire et l’entreprise utilisatrice, ledit travailleur fournissant une prestation contractuellement due par l’entreprise de travail intérimaire à cette dernière entreprise et se trouvant, à cet effet, placé sous la direction et le contrôle de celle-ci (21).

52. C’est cette relation triangulaire qui explique que les conditions essentielles de travail et d’emploi ne couvrent pas les conditions de licenciement. En effet, l’entreprise de travail intérimaire demeure l’employeur du travailleur intérimaire durant sa mission auprès de l’entreprise utilisatrice. C’est donc bien au niveau de l’entreprise de travail intérimaire que le respect de la réglementation nationale en matière de licenciement doit être vérifié.

53. En revanche, lorsque l’entreprise utilisatrice décide de mettre fin à la mission d’un travailleur intérimaire, cela n’équivaut pas à un licenciement de ce dernier. Lui imposer le respect des mêmes règles nationales de licenciement que celles qui seraient applicables au travailleur intérimaire s’il avait été recruté directement par cette entreprise ignorerait les relations particulières qui unissent, en matière de travail temporaire, l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice et le travailleur temporaire.

54. À cet égard, il convient de souligner que, au regard des règles nationales relatives au licenciement, le travailleur intérimaire qui est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice et le travailleur qui est directement recruté par cette entreprise ne se trouvent pas dans une situation comparable. En effet, durant la période où le travailleur intérimaire est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice, il demeure lié par une relation de travail avec l’entreprise de travail intérimaire. Il s’ensuit que c’est cette dernière entreprise qui est tenue de respecter les règles relatives au licenciement lorsqu’elle décide de résilier le contrat de travail qui la lie à un travailleur intérimaire, et non pas l’entreprise utilisatrice.

55. En particulier, la directive 2008/104 n’impose pas à l’entreprise utilisatrice de justifier la fin de la mission d’un travailleur intérimaire. Je relève que, lorsqu’elle a été amenée à interpréter l’article 5, paragraphe 5, première phrase, de cette directive (22), la Cour a jugé que cette disposition n’impose pas aux États membres de subordonner le recours à cette forme de travail à durée déterminée à l’indication des raisons de caractère technique ou tenant à des impératifs de production, d’organisation ou de remplacement. En outre, ladite disposition, ni d’ailleurs aucune autre disposition de ladite directive, ne prévoit pas de mesure spécifique que les États membres devraient adopter à cet effet (23).

56. Dans la mesure où la directive 2008/104 n’oblige pas une entreprise utilisatrice à indiquer les raisons pour lesquelles elle a recours au travail intérimaire, une telle obligation ne peut pas non plus lui être imposée lorsqu’elle décide de mettre fin à la mission d’un travailleur intérimaire.

57. Il découle de ces éléments qu’il n’est pas possible d’assimiler une décision de l’entreprise utilisatrice mettant fin à la mission à une décision de licenciement, en considérant que les effets de ces décisions seraient équivalents. Le principe d’égalité de traitement ne saurait dès lors être invoqué pour soutenir l’illégalité d’une réglementation qui ne garantit pas les mêmes obligations de motivation pour la première décision que celles imposées par la loi pour la seconde.

58. Un autre élément du contexte dans lequel s’inscrit l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104 mérite d’être souligné. En effet, il convient de constater que cette directive renvoie à la directive 91/383/CEE du Conseil, du 25 juin 1991, complétant les mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé au travail des travailleurs ayant une relation de travail à durée déterminée ou une relation de travail intérimaire (24). En vertu du considérant 13 de la directive 2008/104, la directive 91/383 arrête les dispositions applicables aux travailleurs intérimaires en matière de sécurité et de santé au travail.

59. Il ressort de l’article 2, paragraphe 1, de la directive 91/383, lu en combinaison avec l’article 1^er, point 2, de celle-ci, que cette directive a pour objet d’assurer que les travailleurs intérimaires bénéficient, en matière de sécurité et de santé au travail, du même niveau de protection que celui dont bénéficient les autres travailleurs de l’entreprise utilisatrice. En outre, en vertu de cet article 2, paragraphe 2, lu en combinaison avec cet article 1^er, point 2, l’existence d’une relation de travail intérimaire ne saurait justifier une différence de traitement en ce qui concerne les conditions de travail dans la mesure où il s’agit de la protection de la sécurité et de la santé au travail, et ce d’autant plus que, ainsi qu’il ressort du quatrième considérant de ladite directive, les travailleurs intérimaires sont, dans certains secteurs, exposés à plus de risques d’accidents de travail que les autres travailleurs.

60. De surcroît, l’article 8 de la directive 91/383 prévoit, en substance, que les États membres prennent les mesures nécessaires pour que, sans préjudice de la responsabilité fixée par la législation nationale s’agissant de l’entreprise de travail intérimaire, l’entreprise utilisatrice soit, pendant la durée de la mission, responsable des conditions d’exécution du travail liées à la sécurité, à l’hygiène et à la santé au travail.

61. La Cour a déduit de ces éléments que la protection de la « sécurité » et de la « santé » au travail relève des « conditions de travail », au sens de la directive 91/383, et que le travailleur intérimaire doit, à cet égard, être traité, pendant la durée de sa mission, de la même manière que les travailleurs employés directement par l’entreprise utilisatrice (25).

62. Or, les conditions de licenciement ne sont pas directement liées à la protection de la sécurité et de la santé au travail. Eu égard au renvoi effectué par la directive 2008/104 à la directive 91/383, il convient dès lors de considérer que le contexte dans lequel s’inscrit l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 1, sous f), de celle-ci, corrobore l’interprétation selon laquelle la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi », figurant dans ces dispositions, ne comprend pas les conditions de licenciement d’un travailleur intérimaire.

63. Cette interprétation est conforme aux objectifs poursuivis par la directive 2008/104.

C. Une interprétation littérale et contextuelle qui est conforme aux objectifs poursuivis par la directive 2008/104

64. Il ressort du considérant 1 de la directive 2008/104 que cette dernière vise tout particulièrement à assurer le plein respect de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne qui, conformément à son paragraphe 1, consacre, de manière générale, le droit de tout travailleur à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité. Cette directive a ainsi pour objectif d’assurer la protection des travailleurs intérimaires en matière de sécurité et de santé au travail (26).

65. Par ailleurs, la directive 2008/104 vise à garantir un équilibre entre sécurité et flexibilité.

66. Je relève, à cet égard, que le considérant 11 de la directive 2008/104 indique que le travail intérimaire entend répondre non seulement aux besoins de flexibilité des entreprises, mais aussi à la nécessité pour les salariés de concilier la vie privée et la vie professionnelle et contribue ainsi à la création d’emplois ainsi qu’à la participation et à l’insertion sur le marché du travail. Cette directive tend ainsi à concilier l’objectif de flexibilité visé par les entreprises et l’objectif de sécurité répondant à la protection des travailleurs (27).

67. De plus, l’article 2 de ladite directive énonce que celle-ci a pour objet d’assurer la protection des travailleurs intérimaires et d’améliorer la qualité du travail intérimaire en assurant le respect du principe de l’égalité de traitement à l’égard de ces travailleurs et en reconnaissant les entreprises de travail intérimaire comme des employeurs, tout en tenant compte de la nécessité d’établir un cadre approprié d’utilisation de ce type de travail en vue de contribuer efficacement à la création d’emplois et au développement de formes souples de travail (28).

68. La directive 2008/104 vise donc à concilier deux objectifs en assurant un juste équilibre entre, d’une part, la protection des travailleurs intérimaires et, d’autre part, le développement de formes souples de travail (29). Il serait porté atteinte à cet équilibre entre protection et flexibilité si une entreprise utilisatrice était contrainte de respecter les règles nationales en matière de licenciement lorsqu’elle souhaite mettre fin à la mission d’un travailleur intérimaire qui est mis à sa disposition par une entreprise de travail intérimaire. Une telle contrainte aurait des conséquences d’une grande ampleur sur le secteur du travail intérimaire, en effaçant en grande partie l’intérêt que peut avoir une entreprise utilisatrice à faire appel à des travailleurs intérimaires afin de pourvoir à ses besoins ponctuels de main d’œuvre.

D. Les limites d’une application par analogie de la jurisprudence de la Cour

69. Malgré ce qui ressort expressément du libellé de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 1, sous f), de cette directive, tel que confirmé par le contexte et les objectifs de ladite directive, la Commission estime que la cessation de la relation de travail fait partie des « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de ces dispositions. Elle s’appuie, à cet égard, sur les enseignements tirés de plusieurs arrêts de la Cour qu’elle estime être applicables par analogie dans le cadre de la présente affaire. Elle considère ainsi que les conditions de licenciement qu’une entreprise utilisatrice doit respecter à l’égard des travailleurs qu’elle a recrutés directement doivent s’appliquer à la relation de travail existant entre cette entreprise et le travailleur intérimaire.

70. En raisonnant de cette manière, la Commission me paraît cependant méconnaître un certain nombre de paramètres, parmi lesquels figure le libellé de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 1, sous f), de cette directive.

71. À cet égard, je relève que, s’il est vrai que la Cour a pu s’appuyer sur le contexte dans lequel s’inscrivent les dispositions pertinentes de la directive 2008/104 et les objectifs poursuivis par celle-ci pour déterminer ce qui peut être inclus dans la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de ces dispositions, elle l’a toujours fait dans des situations où le libellé desdites dispositions permettait d’inclure dans cette notion les éléments qui étaient en cause.

72. La Commission s’appuie notamment sur l’arrêt Luso Temp, dans lequel la Cour a jugé que l’indemnité, due en cas de cessation d’une relation de travail intérimaire, au titre des jours de congés annuels payés non pris et de la prime de vacances correspondante, relève de la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 1, sous f), de celle-ci.

73. Toutefois, à la différence du cas de figure en cause dans la présente affaire, le libellé de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104 contient une indication primordiale afin d’inclure une telle indemnité dans la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de cette disposition. En effet, la Cour a relevé que cette notion fait référence, conformément à la définition énoncée à l’article 3, paragraphe 1, sous f), de cette directive, tant aux congés qu’à la rémunération (30).

74. Ce constat a conduit la Cour à considérer que, dès lors qu’il est expressément fait référence aux congés dans cette définition et qu’il ressort du considérant 1 de la directive 2008/104 que cette dernière vise à assurer le plein respect de l’article 31 de la charte des droits fondamentaux, lequel prévoit, notamment, que tout travailleur a droit à une période annuelle de congés payés, le droit à des congés annuels payés fait partie des « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de cette directive, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 1, sous f), de celle-ci (31). Or, lorsque la prise effective du congé annuel payé s’avère impossible, ce droit doit pouvoir s’exercer sous forme pécuniaire (32).

75. À partir de ce fondement textuel, la Cour a pu ensuite mobiliser le contexte dans lequel s’insèrent ces dispositions afin de confirmer son interprétation.

76. Elle a ainsi rappelé que la directive 2008/104 a été adoptée pour compléter le cadre réglementaire établi par la directive 97/81, telle que modifiée par la directive 98/23/CE du Conseil, du 7 avril 1998 (33), ainsi que par la directive 1999/70, sur le fondement de l’article 137, paragraphes 1 et 2, CE, qui habilitait les institutions de l’Union à arrêter, par la voie des directives, des prescriptions minimales applicables progressivement notamment aux conditions de travail (34).

77. Or, la Cour a jugé, à l’égard de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, que l’expression « conditions d’emploi » désigne les droits et les obligations qui définissent une relation de travail donnée, en y incluant tant les conditions dans lesquelles une personne exerce un emploi que celles relatives à la cessation de cette relation de travail (35).

78. La Cour a également jugé que la notion de « conditions d’emploi », au sens de la clause 4, point 1, de cet accord-cadre, inclut l’indemnité qu’un employeur est tenu de verser à un travailleur en raison de la résiliation de son contrat de travail à durée déterminée (36).

79. La Cour s’est également appuyée sur sa jurisprudence relative à l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, conclu le 6 juin 1997, qui figure à l’annexe de la directive 97/81 (37), en vertu de laquelle, s’agissant d’un travailleur qui n’a pas été en mesure, pour des raisons indépendantes de sa volonté, d’exercer son droit au congé annuel payé avant la fin de la relation de travail, l’indemnité à laquelle il a droit doit être calculée de sorte que ce travailleur soit placé dans une situation comparable à celle dans laquelle il aurait été s’il avait exercé ce droit pendant la durée de sa relation de travail (38).

80. Selon la Cour, l’application par analogie s’impose d’autant plus que l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104 vise, de manière encore plus ciblée que la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel ainsi que la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, à assurer une protection effective des travailleurs atypiques et précaires, de telle sorte qu’une solution analogue à celle retenue par la jurisprudence de la Cour concernant l’interprétation de la notion de « conditions d’emploi », au sens de ces clauses 4, s’impose, a fortiori, pour déterminer la portée de la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de cet article 5 (39).

81. Il importe cependant de souligner que l’application par analogie a été possible dans le cadre de l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Luso Temp parce que le libellé de l’article 3, paragraphe 1, sous f), de la directive 2008/104 ne s’y opposait pas, ce qui constitue une différence de taille par rapport à la présente affaire.

82. Il est vrai que, dans l’arrêt Luso Temp, la Cour a écarté également une interprétation qui aurait pour conséquence que le principe d’égalité de traitement ne serait plus applicable à partir du moment où le contrat du travailleur intérimaire est résilié, de telle sorte qu’elle favoriserait la résiliation des contrats intérimaires au lieu de mettre en œuvre l’objectif poursuivi par la directive 2008/104, consistant à encourager l’accès des travailleurs intérimaires à un emploi permanent (40).

83. Ce qui importe alors, selon la Cour, ce n’est pas de garantir l’égalité de traitement en ce qui concerne les conditions dans lesquelles le contrat du travailleur intérimaire est résilié, mais de garantir cette égalité de traitement en ce qui concerne les conditions essentielles de travail et d’emploi durant la relation de travail, le bénéfice de ces conditions devant pouvoir être revendiqué après la cessation de cette relation.

84. En d’autres termes, le moment auquel le bénéfice de l’indemnité au titre des jours de congés annuels payés non pris et de la prime de vacances correspondante est réclamé est indifférent, pourvu qu’il se rapporte à des conditions en vigueur durant la relation de travail. En effet, le droit aux congés est afférent à la période pendant laquelle le travailleur exécutait sa mission auprès de l’entreprise utilisatrice. De plus, cette indemnité figure parmi les éléments mentionnés à l’article 3, paragraphe 1, sous f), de la directive 2008/104. La Cour veut ainsi garantir que le principe d’égalité de traitement dont doit bénéficier le travailleur intérimaire pendant la durée de sa mission soit invocable également après la résiliation de son contrat de travail intérimaire. Il s’agit de garantir, même a posteriori, par des mesures de compensation, que le travailleur intérimaire ne s’est pas trouvé dans une situation moins favorable pendant la durée de sa mission auprès de l’entreprise utilisatrice.

85. Il convient donc d’aborder avec prudence la tentation consistant à appliquer par analogie les solutions retenues par la Cour à propos d’autres éléments que les conditions de licenciement.

86. Dès lors, si le contexte et les objectifs de la directive 2008/104 peuvent venir corroborer une interprétation qui découle du libellé, ils ne sauraient permettre d’aller à l’encontre d’une interprétation textuelle qui exclut les conditions de licenciement de la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de cette directive. Il ne suffit pas, à cet égard, contrairement à ce que la Commission fait valoir, de mettre l’accent sur le fait que ladite directive vise à encourager l’accès des travailleurs intérimaires à un emploi permanent dans l’entreprise utilisatrice (41).

87. Il en va de même concernant ce que la Cour a jugé dans son arrêt Randstad Empleo e.a. à propos de l’indemnité due à un travailleur intérimaire au titre de l’incapacité permanente totale de ce dernier d’exercer sa profession habituelle, résultant d’un accident de travail survenu dans l’entreprise utilisatrice et ayant pour conséquence la cessation de sa relation de travail intérimaire. Selon la Cour, une telle indemnité relève de la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 1, sous f), de celle-ci.

88. Là encore, le libellé de cette dernière disposition permettait de parvenir à une telle conclusion, puisqu’il mentionne la « rémunération » comme faisant partie des « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de cette directive.

89. Par ailleurs, comme je l’ai indiqué précédemment, il découle de la jurisprudence de la Cour qu’un travailleur intérimaire peut revendiquer le bénéfice du principe d’égalité de traitement y compris après la cessation de la relation de travail. Ainsi, la Cour a déjà jugé qu’une interprétation de la notion de « conditions essentielles de travail et d’emploi » qui exclurait l’indemnité qu’un employeur est tenu de verser à un travailleur intérimaire, du seul fait que cette indemnité est liée à la cessation de sa relation de travail, du champ d’application de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, serait contraire tant au contexte dans lequel s’inscrit cette disposition qu’aux objectifs poursuivis par cette directive (42).

90. Il importe cependant de préciser que, dans son arrêt Randstad Empleo e.a., la Cour a tenu compte de la circonstance que l’accident de travail en cause au principal, qui est le fait générateur de l’incapacité permanente totale du travailleur d’exercer sa profession habituelle, est survenu « pendant la [...] mission auprès [de l’]entreprise utilisatrice », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, de sorte qu’il ne saurait être admis que l’indemnité versée en raison de cette incapacité trouve son origine uniquement dans la cessation de la relation de travail de ce travailleur (43).

91. Ainsi, la Cour met l’accent sur le fait qu’il doit s’agir d’une condition essentielle de travail ou d’emploi qui se rapporte à la durée de la mission et qui ne trouve pas uniquement son origine dans la cessation de la relation de travail.

92. En l’occurrence, le fait que l’indemnité soit versée après la cessation de la relation de travail ne suffit pas à entraîner un relâchement du lien avec la prestation de travail (44). Le fait générateur de l’incapacité et de l’indemnité correspondante est bien l’accident de travail.

93. L’apport de l’arrêt Randstad Empleo e.a. ne saurait donc être extrapolé, en déduisant de celui-ci, comme la Commission le soutient, que les conditions de licenciement font partie des « conditions essentielles de travail et d’emploi », au sens de l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104.

94. La Commission s’appuie également sur la jurisprudence dont il ressort que les conditions de licenciement font partie des « conditions d’emploi », au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à temps partiel, ainsi que de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée.

95. Ainsi, la Cour a jugé que l’expression « conditions d’emploi », au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, désigne les droits et obligations qui définissent une relation de travail donnée, en y incluant tant les conditions dans lesquelles une personne exerce un emploi que celles relatives à la cessation de cette relation de travail (45).

96. Selon la Cour, le critère décisif pour déterminer si une mesure relève de la notion de « conditions d’emploi », au sens de la clause 4 de cet accord-cadre, est précisément celui de l’emploi, à savoir la relation de travail établie entre un travailleur et son employeur (46).

97. La Cour a ainsi considéré que relèvent de cette notion, notamment, la protection accordée à un travailleur en cas de licenciement illicite, ainsi que les règles relatives à la détermination du délai de préavis applicable en cas de résiliation des contrats de travail à durée déterminée, de même que celles relatives à l’indemnité allouée à un travailleur en raison de la résiliation de son contrat de travail le liant à son employeur, une telle indemnité étant versée en raison de la relation de travail qui s’est nouée entre ceux-ci (47).

98. En effet, selon la Cour, une interprétation de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée qui exclurait de la définition de la notion de « conditions d’emploi » les conditions de résiliation d’un contrat de travail à durée déterminée reviendrait à réduire, au mépris de l’objectif assigné à cette disposition, le champ d’application de la protection accordée aux travailleurs à durée déterminée contre le traitement moins favorable (48).

99. Dès lors, la Cour a jugé qu’une réglementation nationale selon laquelle un employeur n’est pas tenu de motiver par écrit la résiliation avec préavis d’un contrat de travail à durée déterminée alors qu’il est tenu à une telle obligation en cas de résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée relève de la notion de « conditions d’emploi », au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée. En effet, cette réglementation prévoit le régime de résiliation d’un contrat de travail en cas de licenciement, ce régime ayant pour raison d’être la relation de travail qui s’est nouée entre un travailleur et son employeur (49).

100. La Commission soutient que cette jurisprudence est applicable dans le cadre de la présente affaire.

101. Je ne suis pas de cet avis. En effet, il importe de souligner que l’interprétation large que la Cour a pu retenir de la notion de « conditions d’emploi », au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, s’explique par l’absence de précision, dans le libellé de cette disposition, quant aux éléments compris dans cette notion (50). Cela distingue nettement ladite disposition par rapport à l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, lu en combinaison avec l’article 3, paragraphe 1, sous f), de celle-ci.

102. De plus, le législateur de l’Union a expressément exclu les travailleurs intérimaires du champ d’application de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée. En effet, selon le quatrième paragraphe de son préambule, cet accord-cadre s’applique aux travailleurs à durée déterminée, à l’exception de ceux qui sont mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice par une agence de travail intérimaire. La Cour a d’ailleurs précisé que la directive 1999/70 et ledit accord-cadre doivent être interprétés en ce sens qu’ils ne s’appliquent ni à la relation de travail à durée déterminée entre un travailleur intérimaire et une entreprise de travail intérimaire ni à la relation de travail à durée déterminée entre un tel travailleur et une entreprise utilisatrice (51).

103. Pour finir, je relève que, dans son argumentation, la Commission estime qu’il conviendrait de tenir compte du fait que la cessation d’une mission à durée déterminée dans le cas de contrats de travail intérimaire constitue une mesure équivalente à un licenciement, étant donné que, en vertu de l’article 95, paragraphe 4, du code du travail, le contrat de travail intérimaire prend fin si l’entreprise utilisatrice renonce aux services du travailleur intérimaire avant l’achèvement de sa mission. Compte tenu de cette conséquence juridique, le travailleur intérimaire ne pourrait pas demander réparation pour défaut de motivation de la cessation de la mission ni demander l’annulation du licenciement et le rétablissement de la situation antérieure au licenciement, contrairement aux droits dont bénéficierait un travailleur recruté directement par l’entreprise utilisatrice.

104. Par conséquent, la Commission considère que l’article 95, paragraphe 4, du code du travail présente une lacune importante qui permet de contourner la protection recherchée par la directive 2008/104. Dans le cas où la cessation de la mission du travailleur intérimaire avant l’achèvement de celle-ci ne serait pas dûment motivée, la protection établie par cette directive, telle que transposée par le droit national, serait compromise. En d’autres termes, les travailleurs intérimaires seraient privés de protection en cas d’interruption de leur mission, qui pourrait être décidée à la discrétion de l’entreprise utilisatrice et aurait pour conséquence juridique la cessation légale de leur relation de travail avec l’entreprise de travail intérimaire, les privant ainsi non seulement de la poursuite de leur relation de travail avec cette dernière, mais également de toute indemnité pour la résiliation de leur contrat de travail.

105. Ainsi, selon la Commission, l’article 95, paragraphe 4, du code du travail ne serait pas conforme à l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, dans la mesure où il n’impose pas aux entreprises utilisatrices de motiver leur décision de mettre fin à la mission de travailleurs intérimaires, alors que, en vertu du droit national, ces entreprises ont une telle obligation en cas de résiliation des contrats avec les travailleurs qu’elles recrutent directement.

106. Je ne nie pas que la réglementation roumaine pourrait protéger davantage les travailleurs intérimaires dont la mission est interrompue de manière anticipée par une entreprise utilisatrice. Je rappelle, à cet égard, que, en vertu de l’article 95, paragraphe 4, du code du travail, la renonciation par une entreprise utilisatrice aux services d’un travailleur intérimaire constitue un motif suffisant pour permettre à une entreprise de travail intérimaire de licencier ce travailleur. Il est clair qu’une réglementation nationale qui exclurait qu’une telle renonciation puisse avoir comme conséquence juridique le licenciement d’un travailleur intérimaire par une entreprise de travail intérimaire serait plus protectrice.

107. Cela étant, pour les raisons que j’ai exposées précédemment, le principe d’égalité de traitement, tel qu’il est concrétisé à l’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104, ne me semble pas s’opposer à ce que prévoit l’article 95, paragraphe 4, du code du travail. Aucune autre disposition de cette directive ne me paraît interdire le lien que cette disposition établit entre, d’une part, la décision d’une entreprise utilisatrice de mettre fin de façon anticipée à la mission d’un travailleur intérimaire et, d’autre part, la décision d’une entreprise de travail intérimaire de mettre fin à sa relation de travail avec ce dernier. Il n’appartient pas à la Cour de réécrire ladite directive sur ce point.

V. Conclusion

108. Eu égard à l’ensemble des considérations qui précèdent, je propose à la Cour de répondre à la question préjudicielle posée par la Curtea de Apel Constanţa (cour d’appel de Constanţa, Roumanie) de la manière suivante :

L’article 5, paragraphe 1, premier alinéa, de la directive 2008/104/CE du Parlement européen et du Conseil, du 19 novembre 2008, relative au travail intérimaire, lu en combinaison avec l’article 2 et l’article 3, paragraphe 1, sous f), de cette directive,

doit être interprété en ce sens que :

les conditions de licenciement n’entrent pas dans le champ d’application du principe d’égalité de traitement entre les travailleurs intérimaires et les travailleurs recrutés directement par une entreprise utilisatrice. Ces dispositions ne s’opposent donc pas à la réglementation d’un État membre en vertu de laquelle une entreprise de travail intérimaire peut résilier le contrat de travail qui la lie à un travailleur intérimaire au motif que l’entreprise utilisatrice auprès de laquelle ce travailleur était affecté a mis fin de manière anticipée à la mission de celui-ci, alors même que cette entreprise n’a pas respecté les conditions légales de licenciement qui auraient été applicables en cas de résiliation du contrat d’un travailleur recruté directement par elle.

1 Langue originale : le français.

2 JO 2008, L 327, p. 9.

3 Voir, notamment, arrêt du 24 octobre 2024, Omnitel Comunicaciones e.a. (C‑441/23, ci-après l’« arrêt Omnitel Comunicaciones e.a. », EU:C:2024:916, point 56 et jurisprudence citée).

4 Monitorul Oficial al României, partie I, n^o 72 du 5 février 2003.

5 Dans sa version applicable au litige au principal (ci-après le « code du travail »).

6 Directive du Conseil du 28 juin 1999 concernant l’accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO 1999, L 175, p. 43). Ci-après l’« accord-cadre sur le travail à durée déterminée ».

7 La juridiction de renvoi se réfère, notamment, à l’arrêt du 12 mai 2022, Luso Temp (C‑426/20, ci-après l’« arrêt Luso Temp », EU:C:2022:373, point 33 et jurisprudence citée).

8 Voir, notamment, arrêts du 17 novembre 1983, Merck (292/82, EU:C:1983:335, point 12), ainsi que Omnitel Comunicaciones e.a. (point 30 et jurisprudence citée).

9 Voir, notamment, arrêt du 11 décembre 2025, Regione Marche (Taux d’aide maximal) (C‑497/24, EU:C:2025:959, point 26 et jurisprudence citée).

10 Voir, notamment, arrêt du 26 juin 2025, Commission/Espagne e.a. (Participations indirectes) (C‑776/23 P à C‑780/23 P, EU:C:2025:487, point 95 et jurisprudence citée).

11 Voir arrêt du 15 décembre 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, point 47).

12 Voir arrêt du 15 décembre 2022, TimePartner Personalmanagement (C‑311/21, EU:C:2022:983, point 32).

13 Voir arrêt du 11 novembre 2021, Manpower Lit (C‑948/19, EU:C:2021:906, point 60).

14 Je note que, dans son rapport au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et social européen et au Comité des régions, du 21 mars 2014, sur l’application de la directive 2008/104/CE relative au travail intérimaire [COM(2014) 176 final], la Commission indique que la liste figurant à l’article 3, paragraphe 1, sous f), de cette directive « ne souffre aucune dérogation ». Je suis d’accord avec cette appréciation, en précisant que cela devrait également signifier que cette liste ne peut pas être étendue.

15 JO 2014, L 94, p. 375.

16 Italique ajouté par mes soins.

17 JO 1998, L 14, p. 9.

18 Voir, notamment, arrêt Omnitel Comunicaciones e.a. (point 37 et jurisprudence citée).

19 Voir, notamment, arrêt Omnitel Comunicaciones e.a. (point 38 et jurisprudence citée).

20 Voir, notamment, arrêt Omnitel Comunicaciones e.a. (point 56 et jurisprudence citée).

21 Voir arrêt Omnitel Comunicaciones e.a. (point 57).

22 Selon cette disposition, les États membres prennent les mesures nécessaires, en conformité avec le droit national ou les pratiques en vigueur dans le pays, en vue d’éviter le recours abusif à l’application de cet article et, en particulier, l’attribution de missions successives dans le but de contourner les dispositions de la directive 2008/104.

23 Voir arrêt du 14 octobre 2020, KG (Missions successives dans le cadre du travail intérimaire) (C‑681/18, EU:C:2020:823, point 42).

24 JO 1991, L 206, p. 19.

25 Voir arrêt du 22 février 2024, Randstad Empleo e.a. (C‑649/22, ci-après l’« arrêt Randstad Empleo e.a. », EU:C:2024:156, point 53).

26 Voir arrêt Randstad Empleo e.a. (point 57).

27 Voir, notamment, arrêt Luso Temp (point 42 et jurisprudence citée).

28 Voir, notamment, arrêt Luso Temp (point 41 et jurisprudence citée).

29 Ainsi, « [l]’action de l’Union dans le domaine des politiques sociales a eu pour objectif global le développement des formes souples de travail, tout en visant à atteindre un plus grand degré d’harmonisation du droit social y afférent. Le modèle réglementaire sous-tendant cette action, fondé sur la recherche d’un équilibre entre la flexibilité et la sécurité sur le marché de travail, a été dénommé “flexicurité” » : voir conclusions de l’avocat général Pitruzzella dans l’affaire Luso Temp (C‑426/20, EU:C:2021:995, point 35).

30 Voir arrêt Luso Temp (point 30).

31 Voir arrêt Luso Temp (point 31).

32 Voir, notamment, arrêt Luso Temp (point 38 et jurisprudence citée).

33 JO 1998, L 131, p. 10.

34 Voir, notamment, arrêt Luso Temp (point 32 et jurisprudence citée).

35 Voir, notamment, arrêt Luso Temp (point 33 et jurisprudence citée).

36 Voir, notamment, arrêt Luso Temp (point 34 et jurisprudence citée).

37 Ci-après l’« accord-cadre sur le travail à temps partiel ».

38 Voir, notamment, arrêt Luso Temp (point 35 et jurisprudence citée).

39 Voir, notamment, arrêt Luso Temp (point 36).

40 Voir arrêt Luso Temp (point 47).

41 Voir, notamment, arrêt Luso Temp (point 43 et jurisprudence citée).

42 Voir, notamment, arrêt Randstad Empleo e.a. (point 61 et jurisprudence citée).

43 Voir arrêt Randstad Empleo e.a. (point 62).

44 Voir Driguez, L., « Égalité de traitement des travailleurs intérimaires », Europe, n^o 4, Éditions techniques, Paris, avril 2024.

45 Voir arrêt du 20 décembre 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, point 34). Ainsi, les règles relatives à la détermination du délai de préavis applicable en cas de résiliation des contrats de travail à durée déterminée font partie des « conditions d’emploi », au sens de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée (point 32 et jurisprudence citée). Il en va de même de l’indemnité que l’employeur est tenu de verser à un travailleur en raison de la fixation illicite d’un terme à son contrat de travail ou à la suite de la résiliation des contrats de travail à durée déterminée (point 33 et jurisprudence citée).

46 Voir, notamment, arrêt du 20 février 2024, X (Absence de motifs de résiliation) (C‑715/20, EU:C:2024:139, point 37 et jurisprudence citée).

47 Voir, notamment, arrêt du 20 février 2024, X (Absence de motifs de résiliation) (C‑715/20, EU:C:2024:139, point 38 et jurisprudence citée).

48 Voir, notamment, arrêt du 20 février 2024, X (Absence de motifs de résiliation) (C‑715/20, EU:C:2024:139, point 39 et jurisprudence citée).

49 Voir arrêt du 20 février 2024, X (Absence de motifs de résiliation) (C‑715/20, EU:C:2024:139, point 40).

50 Aux termes de la clause 4, point 1, de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, « [p]our ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives ».

51 Voir arrêt du 11 avril 2013, Della Rocca (C‑290/12, EU:C:2013:235, point 45).