Tribunal Administratif de Bordeaux — Décision N° TA33-2200154

Vu la procédure suivante :

Par une requête et quatre mémoires, enregistrés respectivement le 11 janvier 2022, les 30 janvier, 26 mai, 20 septembre et 9 octobre 2023, Mme A B, représentée par Me Arm, demande au tribunal, dans le dernier état de ses écritures :

1°) de condamner la communauté de communes Convergence Garonne à lui verser la somme globale de 150 000 euros au titre des différents préjudices subis se décomposant en :

25 000 euros pour l'atteinte à son intégrité psychique ;

20 000 euros au titre du préjudice moral ;

30 000 euros au titre de l'atteinte à sa réputation et à sa dignité ;

15 000 euros pour les préjudices relatifs aux troubles dans les conditions d'existence ;

30 000 euros au titre du préjudice lié au déroulement de carrière ;

30 000 euros au titre du préjudice financier ;

2°) d'enjoindre à la communauté de communes Convergence Garonne de régulariser sa situation administrative et de lui transmettre sans délai, d'une part, les bulletins de paye de l'année 2021 et l'arrêté de licenciement régularisés et, d'autre part, le solde de tout compte, l'attestation destinée à Pôle Emploi, sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

3°) de condamner la communauté de communes Convergence Garonne à lui verser la somme de 1 348,14 euros bruts au titre de la régularisation des erreurs relatives aux indemnités journalières de sécurité sociale (563,52 euros), de la journée de carence (72 euros) et de l'indemnité de congés payés pour 2023 (712,62 euros) ;

4°) de mettre à la charge de la communauté de communes Convergence Garonne une somme de 3 000 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

Sur le harcèlement moral :

En ce qui concerne la surcharge de travail :

o elle a joué le rôle de bouc-émissaire, l'employeur lui reprochant des fautes qu'elle n'a pas commises afin de se dédouaner de ses propres carences ;

o la collectivité a commis une faute à raison de son inaction à définir des orientations politiques afin de mettre fin aux dysfonctionnements ;

o le cabinet mandaté par l'employeur pour auditer le service a conclu qu'il n'était pas possible de gérer un tel service dans de telles conditions ;

o l'organigramme qu'elle a proposé dès le mois de mai 2018 n'a jamais été appliqué ; le retour sur cette proposition de la part de sa direction générale n'est intervenu qu'en avril 2019 ;

o les départs d'agents sont particulièrement importants, témoignant des dysfonctionnements de la collectivité (en 2019, taux de rotation des agents permanents de 48 % pour un taux repère de 12 %) ;

En ce qui concerne la discrimination fondée sur son état de femme enceinte :

o elle a été discriminée en raison de sa grossesse : son absence de septembre 2018 à mars 2019 pour congé maternité lui est reprochée et elle a été écartée du service à son retour de congé maternité sans raison apparente alors qu'elle donnait entière satisfaction auparavant ;

o pour ce même motif, il lui est reproché de ne pas avoir réalisé des objectifs fixés pour 2018 et 2019 alors qu'ils n'avaient pas été définis ;

o le directeur général des services ne peut pas dans le même la féliciter pour le travail accompli et lui reprocher de ne pas avoir atteint ses objectifs ;

En ce qui concerne l'absence d'accompagnement, l'absence de prise en compte des alertes, la mise à l'écart et la sanction déguisée :

o le nouveau poste de cheffe du service petite enfance qui lui a été proposé constitue une sanction déguisée ;

o son poste a été brutalement supprimé sans qu'une étude ne soit réalisée par le médecin de prévention ;

o son coaching n'a servi à rien en l'absence des recrutements nécessaires et des dysfonctionnements du matériel ; il a débuté le 17 décembre 2019 et n'a duré que 4 séances au lieu des 8 à 12 séances initialement prévues ; son employeur ne l'a pas accompagnée dans ses difficultés ;

o sa santé n'a pas été préservée malgré les alertes qu'elle a adressées à sa hiérarchie pendant plus de trois ans, cette dernière ne recrutant pas de personnel, ne donnant pas de directives claires, diligentant un audit donnant lieu à trois restitutions différentes selon le public destinataire ;

En ce qui concerne le refus de protection fonctionnelle :

o la protection fonctionnelle ne lui a pas été accordée malgré l'agression qu'elle a subie le 27 août 2019 sur son lieu de travail ; le retard avec lequel son employeur a traité sa demande l'a dissuadé de persévérer, déjà épuisée par ses mauvaises conditions de travail ; elle a même dû continuer d'être l'interlocutrice de l'agent dont le mari l'avait agressée et a, de ce fait, été exposée à nouveau au danger pour lequel elle avait alerté ;

o la communauté de communes Convergence Garonne n'a pas tenu compte de la circulaire ministérielle du 25 juillet 2014 ni du document de prévention des risques du 12 février 2018 qui prévoient, outre une protection fonctionnelle, un accompagnement de l'agent ;

En ce qui concerne les erreurs de gestion commises par le service ressources humaines :

o l'arrêté de licenciement du 25 avril 2023 lui a été notifié le 28 avril 2023, avec effet au terme d'un préavis de deux mois, qu'elle ne pouvait pas accomplir, ayant été déclarée inapte depuis avril 2021 ; le contrat a été artificiellement maintenu jusqu'au 2 mai 2023 ;

o cet arrêté, qui aurait dû lui être transmis le 27 février 2023, comportait de nombreuses erreurs sur ses dates de périodes contractuelles, sur les indemnités de licenciement ou sur ses jours de compte épargne temps non soldé et sur ses congés payés ;

o pendant ce congé maladie la communauté de communes Convergence Garonne lui a écrit le 10 octobre 2020 pour l'informer d'une réorganisation du pôle enfance et jeunesse et que, sans réponse de sa part sous un mois, une procédure de licenciement serait engagée ;

o elle s'est rendue à l'entretien du 20 janvier 2021 qui s'est déroulé dans les locaux de la marie de Cadillac, en dehors de ses heures de sortie autorisées par la CPAM ; bien que le licenciement ait reçu un avis favorable de la commission administrative paritaire le 24 février 2021, elle n'a reçu aucune décision avant le 24 février 2023, date à laquelle la collectivité l'a finalement licenciée non pour suppression de poste mais pour inaptitude ; durant ce laps de temps, elle n'a reçu aucune information sur sa situation administrative ;

o l'imputabilité au service de sa maladie et le caractère professionnel de cette dernière démontre que c'est le comportement fautif de son employeur qui l'a rendu malade ;

o elle n'a pas reçu les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte) ;

o elle a souvent reçu des réponses partielles voire erronées sur sa situation administrative ; elle a été destinataire d'un courrier l'informant qu'elle était redevable d'un indu de 1 100 euros pour la période de février à août 2020 qu'elle a contesté le 7 décembre 2020 ; le titre de recette sera malgré tout émis et envoyé à une adresse erronée, impliquant qu'elle l'a reçu après la date limite de paiement ; les demandes de correction de ses éléments de paye faites par son employeur ont aggravé son anxiété ;

o elle a perdu des heures supplémentaires ainsi que des heures de droit individuel à la formation, faute pour ces dernières d'avoir été transférées sur un compte personnel de formation ;

o elle a dû rembourser des sommes à la MNT en raison des erreurs commises par son employeur ; elle ne bénéficie pas d'un congé pour invalidité temporaire imputable au service car elle n'est pas fonctionnaire, ni du remboursement des frais pour se déplacer chez le médecin à la demande de l'employeur ;

o son licenciement lui a enfin été notifié le 27 février 2023 mais par commissaire de justice, ce qui est particulièrement anxiogène ;

En ce qui concerne l'absence d'avenant au contrat de travail, l'absence de revalorisations salariales et l'absence de prise en compte du dispositif parcours professionnels, carrières et rémunérations :

o la collectivité a commis une faute en n'établissant pas un avenant à son contrat de travail pour acter ses nouvelles conditions de travail alors qu'il y a eu un changement substantiel de fonctions et de missions à compter du 1er janvier 2017 au sein de la communauté de communes Convergence Garonne, nouvel employeur ; elle est passée de responsable de service et coordinatrice à cheffe du pôle enfance et jeunesse ; sa demande d'obtenir un avenant n'a jamais été prise en compte ;

o le protocole relatif aux parcours professionnels carrières et rémunérations n'a pas été appliqué alors qu'elle entrait bien dans le champ d'application de ce dispositif ;

o la communauté de communes Convergence Garonne avait l'obligation de discuter d'éventuelles revalorisations salariales tous les trois ans ; une demande en ce sens a été formulée en décembre 2017, et ayant reçu une réponse favorable, elle a été reçue le 5 juin 2018 mais sa proposition a été jugée trop élevée de sorte qu'aucune discussion sérieuse n'a eu lieu ; en particulier, le refus de revalorisation salariale était lié à sa grossesse ;

En ce qui concerne la régularité de la procédure d'évaluation :

o l'entretien d'évaluation de l'année 2018 a été réalisé le 24 juin 2019 à sa demande et le compte rendu ne lui a été notifié que le 24 octobre suivant, en méconnaissance des dispositions du décret du 29 décembre 2015 qui prévoit une notification dans les 15 jours suivant l'entretien ; le 5 novembre 2019 elle a vainement demandé un entretien au directeur général des services pour signaler des erreurs dans son compte rendu d'entretien ;

En ce qui concerne le grief de dénigrement et le diabète gestationnel :

o la cheffe de service ressources humaines faisait exprès de la mettre en difficulté en l'obligeant à agir dans un délai contraint et à travailler en mode dégradé ;

o son diabète gestationnel est une conséquence de son épuisement professionnel et de ses mauvaises conditions de travail ;

En ce qui concerne ses conditions matérielles de travail :

o ses conditions matérielles de travail étaient insatisfaisantes : elle travaillait avec deux autres personnes dans un bureau conçu pour accueillir seulement deux agents ; le document relatif aux risques mentionne les nuisances liées à l'implantation de ces bureaux dans une ancienne gare ; les locaux étaient tellement inadaptés qu'elle a dû réaliser des entretiens avec des usagers sur le quai de la gare ou sur le parking ; les travaux réalisés en 2013 dans ces locaux n'avaient pas été commandés dans l'optique de la fusion ; elle n'a été dotée d'un bureau individuel qu'en mars 2019 mais les dossiers physiques sont restés les espaces de travail des services ;

Sur les préjudices :

- elle subit une atteinte à son intégrité psychique du fait de la maltraitance dont s'est rendu coupable son employeur ;

- son préjudice moral découle de sa souffrance liée à son état dépressif qui occasionne un état de détresse et d'angoisse permanents ;

- elle a subi une atteinte à sa dignité et à sa réputation en raison de la contestation par son employeur de l'imputabilité au service de son état ; la communauté de communes Convergence Garonne l'a dénigrée en l'accablant d'insuffisances professionnelles qui ne sont pas avérées ; elle a été discriminée en raison de sa grossesse ;

- le préjudice relatif aux troubles dans les conditions d'existence découle d'avoir dû passer une grande partie de son temps à se soigner et de la perte du goût de vivre ; les membres de sa famille, qui sont quasiment les seules personnes avec lesquelles elle entretient des relations, subissent par ricochet des troubles dans les conditions d'existence ;

- elle a subi un préjudice lié au déroulement de sa carrière car celle-ci a été stoppée et elle n'a pas pu se projeter sur son avenir professionnel compte tenu du délai mis par la communauté de communes Convergence Garonne pour la licencier ;

- le préjudice financier découle de l'absence de réévaluation de sa rémunération en fonction de la grille indiciaire parcours professionnels, carrières et rémunérations depuis 2017, des frais engagés pour faire valoir ses droits, des frais pour se rendre aux rendez-vous médicaux, des frais pour se soigner ; de plus, elle doit rembourser des sommes importantes à la MNT en raison des erreurs commises par son employeur ; il existe également des erreurs sur le montant de l'indemnité de licenciement, sur l'indemnité de congés payés.

Par quatre mémoires en défense, enregistrés le 1er décembre 2022, les 29 mars, 28 juillet et 28 septembre 2023, la communauté de communes Convergence Garonne, représentée par Me Boissy, conclut :

- au rejet de la requête ;

- à ce qu'il soit mis à la charge de Mme B la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Par ordonnance du 29 septembre 2023, la clôture d'instruction a été fixée en dernier lieu au 10 octobre 2023 à 12 heures.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 ;

- la loi n° 84-53 du 26 juillet 1984 ;

- le décret n° 88-145 du 15 février 1988 ;

- le décret n° 85-603 du 10 juin 1985 ;

- le décret n° 91-875 du 6 septembre 1991 ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de M. Bourdarie, premier conseiller ;

- les conclusions de M. Bongrain, rapporteur public ;

- et les observations de Me Valdès, substituant Me Arm, représentant Mme B, et de Me Dubois du cabinet SARL Boissy Avocats et Associés, représentant la communauté de communes Convergence Garonne.

Une note en délibéré présentée par Me Arm pour Mme B a été enregistrée le 25 octobre 2023.

Considérant ce qui suit :

1. Mme A B a été recrutée au sein des effectifs de la communauté de communes du canton de Podensac le 1er février 2005 par un contrat à durée déterminée pour occuper le poste de coordonnatrice enfance jeunesse à temps plein. Ce contrat a été renouvelé plusieurs fois avant de donner lieu à la signature d'un contrat à durée indéterminée le 28 janvier 2011. La communauté de communes du canton de Podensac a fusionné avec d'autres collectivités pour donner lieu, le 1er janvier 2017, à la communauté de communes Podensac, Côteaux de Garonne, et de Lestiac-sur-Garonne, Paillet, Rions, elle-même devenue la communauté de communes Convergence Garonne le 1er janvier 2018. Mme B a occupé le poste de cheffe du pôle enfance jeunesse depuis le 1er janvier 2017. Elle a formé une demande préalable indemnitaire le 10 septembre 2021 que le président de la communauté de communes Convergence Garonne a rejetée le 10 novembre suivant. Par sa requête, Mme B demande au tribunal d'annuler cette dernière décision et de condamner la communauté de communes Convergence Garonne à lui verser la somme globale de 150 000 euros en réparation des préjudices subis.

Sur le harcèlement moral :

2. Aux termes de l'article 6 quinquies de la loi du 13 juillet 1983 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique territoriale dans sa rédaction alors en vigueur : " Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. / () ". Pour être qualifiés de harcèlement moral, de tels faits répétés doivent excéder les limites de l'exercice normal du pouvoir hiérarchique. D'une part, dès lors qu'elle n'excède pas ces limites, une simple diminution des attributions justifiée par l'intérêt du service n'est pas constitutive de harcèlement moral. D'autre part, dès lors qu'ils n'excèdent pas de telles limites, des recommandations, remarques et reproches justifiés par l'intérêt du service, en raison d'une manière de servir inadéquate ou de difficultés relationnelles, ne sont pas constitutives d'un harcèlement moral au sens des dispositions précitées. A cet égard, une souffrance psychologique liée à des difficultés professionnelles ne saurait caractériser à elle seule un harcèlement moral, qui se définit également par l'existence d'agissements répétés de harcèlement et d'un lien entre ces souffrances et ces agissements.

3. Il appartient à l'agent public qui soutient avoir été victime de faits constitutifs de harcèlement moral de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un tel harcèlement. Il incombe à l'administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement. La conviction du juge, à qui il revient d'apprécier si les agissements de harcèlement sont ou non établis, se détermine au vu de ces échanges contradictoires, qu'il peut compléter, en cas de doute, en ordonnant toute mesure d'instruction utile.

4. Mme B soutient qu'elle est victime de faits de harcèlement moral depuis l'année 2017 à raison de la répétition de plusieurs comportements fautifs de la communauté de communes Convergence Garonne.

En ce qui concerne la surcharge de travail :

5. Mme B a demandé à plusieurs reprises à sa hiérarchie de remplacer les agents placés en congés maladie afin de permettre au pôle enfance jeunesse dont elle avait la charge de fonctionner dans de meilleures conditions. Il résulte d'ailleurs du compte rendu de la réunion du CHSCT du 13 octobre 2017 que si plusieurs agents de la collectivité ont fait part de leur mal-être depuis la fusion, la plupart des plaintes émane du pôle enfance jeunesse. La première des explications avancées tient au taux d'absentéisme très important, a priori plus élevé que les moyennes observées dans l'ensemble des collectivités comparables. Cependant, il ne résulte pas de l'instruction que ce pôle était sous-doté ni que la cheffe de pôle, de niveau cadre A, était tenue de compenser sur son temps de travail le non remplacement des agents absents. Le niveau du taux de rotation des agents permanents au sein de la collectivité n'est pas de nature à révéler en lui-même l'existence de dysfonctionnements généralisés. Dans les comptes rendus d'entretien d'évaluation des années 2018 et 2019, l'employeur a noté les difficultés éprouvées par Mme B pour endosser ses nouvelles responsabilités managériales, moins se consacrer aux tâches administratives et à la gestion de l'urgence. Si la définition d'orientations politiques n'est intervenue qu'au cours de l'année 2019, ce qui a privé les services et particulièrement l'encadrement de la connaissance de la vision stratégique des élus pendant cette période, cette circonstance, qui n'est pas fautive, n'impliquait pas par elle-même une surcharge d'activité pour l'intéressée.

6. Le cabinet conseil mandaté pour auditer la collectivité a reconnu dans un document diffusé le 25 avril 2019 relatif au pôle enfance jeunesse que l'organisation de celui-ci devait être améliorée pour offrir de meilleurs services aux usagers, favoriser le mieux-être des agents et clarifier les responsabilités. Il a suggéré une nouvelle organisation, notant que les pratiques managériales appliquées jusqu'alors étaient peu ou pas structurées. Le relevé de décisions du 21 juin 2018 impliquait que la cheffe de pôle et sa supérieure hiérarchique proposent au directeur général des services un projet d'organigramme de transition pour la période du congé maternité de Mme B, ce qui a été fait, et qu'elles vérifient, d'une part, la proposition de futur organigramme et, d'autre part, la liste des services devant sortir du périmètre du pôle. L'échéance de ces travaux était fixée au 27 juin 2018. Dans un courriel du 9 juillet 2018, Mme B exprime ses doutes sur l'opportunité réduire le périmètre du pôle. Le courriel du 9 août 2019 qu'elle a adressé au directeur général des services se borne à proposer des solutions d'ordre logistique, ce qui est déjà positif, mais ne traite pas du fond de l'organisation des missions et des rapports entre unités et agents. Par suite, la surcharge de travail dont Mme B a assurément souffert ne résulte pas d'un comportement ou d'une carence fautive de son employeur.

En ce qui concerne la discrimination fondée sur son état de femme enceinte :

7. Mme B soutient que la dégradation de la perception de sa valeur professionnelle par sa hiérarchie découle de sa grossesse et du congé maternité dont elle a bénéficié de septembre 2018 à février 2019. Toutefois, il résulte de ses entretiens d'évaluation que, au titre de l'année 2017, si l'intéressée avait fait preuve de beaucoup d'investissement et de professionnalisme, il restait encore beaucoup à accomplir en 2018 pour harmoniser les situations professionnelles des agents, ce point dépendant certes en partie des orientations politiques à venir. Les comptes rendus pour les années 2018 et 2019, tous deux réalisés en 2019 en raison du congé maternité de Mme B terminé au 1er trimestre 2019, font état de difficultés pour réorganiser le pôle et endosser les nouvelles responsabilités managériales. Mme B a contesté l'appréciation portée sur son évaluation relative à l'année 2018 au motif, notamment, qu'aucun objectif clair ne lui avait été fixé. Pourtant, les comptes rendus des années 2017 et 2018, signés par l'évaluée sans observation, mentionnaient, dans leur partie 2 relative aux objectifs fixés pour l'année à venir : " assurer la transition après la fusion et organiser le fonctionnement harmonisé du service " et harmoniser les pratiques de travail des entités rattachées au service. L'entretien relatif à l'année 2019, constatant les réorganisations menées durant le congé maternité, invite Mme B à prendre de la hauteur sur ses fonctions. Du point de vue organisationnel, le congé maternité a été anticipé, le directeur général des services prévoyant une transmission des informations entre Mme B et sa supérieure hiérarchique directe, chargée d'assurer l'intérim avec l'adjointe du pôle. Il était prévu à cette occasion que le travail d'harmonisation et de réorganisation se poursuive. Ainsi, l'employeur a tenu compte du congé maternité de la requérante et les critiques qu'il a formulées à son encontre, ne pas avoir atteint les objectifs assignés, sont dépourvus de lien avec l'état de grossesse et le congé maternité connus par Mme B en 2018 et 2019. Le directeur général des services a pu féliciter le service enfance jeunesse le 3 mai 2018 pour la qualité du travail effectué dans le cadre du contrôle diligenté par la CAF et reprocher à Mme B des manquements dans l'exercice de ses fonctions managériales au cours de son évaluation de l'année 2018, fondés sur l'absence d'atteinte d'objectifs préalablement définis, sans que cela ne révèle une discrimination fondée sur la grossesse de l'intéressée.

En ce qui concerne l'absence d'accompagnement, l'absence de prise compte des alertes, la mise à l'écart et la sanction déguisée :

8. Aux termes de l'article 2-1 du décret du 10 juin 1985 : " Les autorités territoriales sont chargées de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous leur autorité. ". Il appartient aux autorités administratives, qui ont l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale de leurs agents, d'assurer, sauf à commettre une faute de service, la bonne exécution des dispositions législatives et réglementaires qui ont cet objet, ainsi que le précise l'article 2-1 du décret du 10 juin 1985 relatif à l'hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu'à la médecine professionnelle et préventive de la fonction publique territoriale. A ce titre, il leur incombe notamment de prendre en compte, dans les conditions prévues à l'article 24 de ce même décret, les propositions d'aménagements de poste de travail ou de conditions d'exercice des fonctions justifiés par l'âge, la résistance physique ou l'état de santé des agents, que les médecins du service de médecine préventive sont seuls habilités à émettre.

9. Mme B a exprimé son mal-être au travail et son épuisement dès le 14 février 2018 par un courriel dont son directeur général était en copie. Le 10 juillet 2018, ce dernier a " pré-validé " le projet d'organisation préconisé par le cabinet conseil afin de permettre à la cheffe du pôle enfance jeunesse d'être recentrée sur ses missions managériales, celle-ci ne pouvant faire face aux liens hiérarchiques trop nombreux rattachées à sa fonction. Le 20 novembre 2019, Mme B a accepté d'être accompagnée par le cabinet conseil pour un volume de 8 à 12 séances d'une durée chacune de 1 heure à 1 heure 30 à raison de deux séances par mois environ. L'objet de cet accompagnement était de " travailler la relation à l'autre afin que les équipes aient le sentiment d'être traitées équitablement ". Si cet accompagnement n'a duré que quatre séances, il révèle la mise en œuvre par l'employeur d'un outil pour aider l'intéressée à améliorer certaines compétences, ce qu'elle a du reste accepté. Cette dernière a sollicité une rencontre avec le médecin de prévention en novembre 2019. Un premier rendez-vous fixé en janvier 2020 a été annulé par le médecin. La conseillère prévention de la collectivité l'a informée en juillet 2020 de la possibilité de téléconsulter un médecin de prévention du centre de gestion afin de répondre à sa demande. Enfin, le courriel du 22 octobre 2019, postérieur à la reprise d'activité de Mme B, montre que celle-ci était associée à la mise en œuvre du plan d'actions découlant du travail du cabinet conseil. En 2020, la collectivité a proposé à la requérante un avenant à son contrat de travail afin de lui confier le poste de cheffe de service de la petite enfance. Ce service constitue l'un des éléments du pôle enfance jeunesse, éclaté entre plusieurs services dans le cadre de la réorganisation. La cheffe du service petite enfance est directement rattachée à la directrice de la vie locale, comme l'était la cheffe du pôle enfance jeunesse et la nature des missions est sensiblement la même en incluant la gestion administrative et financière, en lien avec les services supports, d'équipes moins étoffées et la participation à la définition de la stratégie de cette politique publique. La rémunération proposée correspond à l'indice majoré 461 dont bénéficiait jusqu'alors Mme B. Cette proposition, logique au regard des préconisations du cabinet conseil entérinées par les élus, qui n'avait pas à recueillir l'avis du médecin de prévention, qui ne comporte pas de diminution de la rémunération principale, n'est de nature à révéler ni une mise à l'écart de l'intéressée, ni une sanction déguisée. Ainsi, l'employeur a proposé des aménagements afin d'accompagner Mme B pour l'aider à exercer plus sereinement ses missions et ne l'a pas écarté de ses fonctions.

En ce qui concerne la faute découlant du refus de protection fonctionnelle :

10. Aux termes de l'article 11 de loi du 13 juillet 1983 : " I. - A raison de ses fonctions et indépendamment des règles fixées par le code pénal et par les lois spéciales, le fonctionnaire () bénéficie, dans les conditions prévues au présent article, d'une protection organisée par la collectivité publique qui l'emploie à la date des faits en cause () / IV. - La collectivité publique est tenue de protéger le fonctionnaire contre les atteintes volontaires à l'intégrité de la personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu'une faute personnelle puisse lui être imputée () ".

11. Mme B a été l'objet de propos menaçants proférés à son encontre le 27 août 2019 dans les locaux du pôle enfance jeunesse par le mari d'une agente venue restituer du matériel à la collectivité. Le mécontentement de l'intéressé découlait du refus de faire accéder son épouse à un poste de directrice de centre de loisirs et de la reverser sur un emploi d'animatrice qu'elle occupait avant la réalisation d'un stage. Il résulte du procès-verbal dressé par la gendarmerie lors du dépôt de main-courante par Mme B que celle-ci a été exposée à des propos à caractère comminatoire mais restant relativement évasifs. Bien qu'ayant demandé la protection fonctionnelle à son employeur dès le lendemain de l'incident, Mme B a indiqué le 4 novembre 2019, sans ambiguïté, qu'elle renonçait à maintenir sa demande de protection fonctionnelle après que le service ressources humaines lui a fait parvenir une fiche d'informations sur ce dispositif. La communauté de communes Convergence Garonne, dont les services compétents se sont montrés réactifs aux sollicitations de Mme B et l'ont accompagnée, n'a pas commis de faute puisqu'elle n'a pas refusé le bénéfice de la protection fonctionnelle à son agent qui a renoncé à exercer ce droit.

En ce qui concerne les erreurs de gestion qu'aurait commises le service des ressources humaines :

12. En premier lieu, Mme B a été placée en congé maladie ordinaire à compter du 7 février 2020. Le 9 mars 2021, la CPAM de Gironde reconnaissait son état comme maladie professionnelle imputable au service avec effet rétroactif au 7 février 2020. En conséquence, le président de la communauté de communes Convergence Garonne prenait un arrêté plaçant l'intéressée en congé de maladie professionnelle à compter du 7 février 2020. La reconnaissance d'une affectation en maladie professionnelle, même imputable au service, n'est pas de nature en elle-même à révéler la commission d'une faute par l'employeur. Un expert médical concluait le 16 avril 2021 à l'inaptitude de Mme B à occuper tout poste au sein de la communauté de communes Convergence Garonne.

13. Aux termes de l'article 42-1 du décret du 15 février 1988 dans sa version issue du décret du 29 décembre 2015 : " Lorsqu'à l'issue de l'entretien prévu à l'article 42 et de la consultation de la commission consultative paritaire prévue à l'article 136 de la loi du 26 janvier 1984 susvisée, l'autorité territoriale décide de licencier un agent, elle lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre précise le ou les motifs du licenciement, ainsi que la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis ".

14. Mme B a été convoquée à un entretien préalable le 20 janvier 2021 en vue d'un licenciement, à la suite de son refus d'accepter une modification d'un élément substantiel de son contrat de travail, son employeur lui proposant de devenir cheffe du service petite enfance. Le 24 février 2021, la commission consultative paritaire du centre de gestion dont dépend la communauté de communes Convergence Garonne a émis un avis favorable au licenciement de Mme B. La décision de licenciement a été signifiée à l'intéressée le 27 février 2023 par acte de commissaire de justice en prévoyant un préavis de licenciement de deux mois compte tenu de son ancienneté. La décision notifiée mentionne l'inaptitude de l'intéressée et son impossibilité de la reclasser dans les effectifs. Cependant, l'article cité au point précédent n'impose aucun délai à l'autorité territoriale pour notifier sa décision de licenciement et aucune règle ni aucun principe n'interdit le licenciement d'un agent contractuel en congé de maladie. La requérante ne peut donc utilement soutenir que le contrat aurait été " artificiellement maintenu jusqu'au 2 mai 2023 ". De plus, l'employeur, qui a l'obligation de notifier une décision de licenciement soit par voie de lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres, a pu régulièrement recourir aux services d'un commissaire de justice.

15. En deuxième lieu, Mme B a relevé plusieurs erreurs affectant selon elle son arrêté de licenciement par un courrier du 8 mai 2023, renouvelé au mois de juillet suivant. L'ensemble de ses contrats n'y est pas rappelé (début d'activité en 2011 au lieu de 2005), la liquidation de l'indemnité de licenciement et des indemnités de congés payés est erronée et 29 jours de congés figurant sur son compte épargne temps n'ont pas été indemnisés.

16. La communauté de communes Convergence Garonne a indemnisé Mme B des 29 jours figurant au sein du compte épargne temps sur la paye du mois de mai 2023 pour un montant unitaire de 135 euros.

17. Aux termes de l'article 45 du décret du 15 février 1988 : " La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est la dernière rémunération nette des cotisations de la sécurité sociale et, le cas échéant, des cotisations d'un régime de prévoyance complémentaire, effectivement perçue au cours du mois civil précédant le licenciement. Elle ne comprend ni les prestations familiales, ni le supplément familial de traitement, ni les indemnités pour travaux supplémentaires ou autres indemnités accessoires. / () / Lorsque le dernier traitement de l'agent est réduit de moitié en raison d'un congé de maladie ou de grave maladie, le traitement servant de base au calcul de l'indemnité de licenciement est sa dernière rémunération à plein traitement. Il en est de même lorsque le licenciement intervient après un congé non rémunéré ".

18. Il résulte de l'instruction que l'indemnité de licenciement et les indemnités compensatrices des congés non pris au titre des années 2021 à 2023, d'un montant respectif de 14 316,24 euros, 2 683,82 euros, 2 725,26 euros et 367,10 euros ont été correctement liquidés et payés avec le traitement du mois d'avril 2023.

19. Les attestations employeur destinées à Pôle Emploi, qui doivent être transmises à cet organisme dès la fin du contrat, ont été établies au 15 juin 2023 soit peu de temps après l'expiration du préavis. Il résulte des attestations produites par la communauté de communes Convergence Garonne qu'elles concernent toutes la période du 1er février 2005 au 31 janvier 2006 et sont donc erronées. Toutefois, d'une part, la requérante indique avoir reçu l'ensemble des documents de fin contrat le 26 juin 2023 et, d'autre part, il ressort des termes du courriel que lui a adressé Pôle Emploi le 24 août 2023 qu'elle a été rétablie dans ses droits.

20. Par ailleurs, si des demandes de précisions ont été sollicitées par la communauté de communes Convergence Garonne à Mme B, c'est à la suite d'observations ou de demandes de corrections spontanées de celle-ci sur les éléments de sa situation administrative.

21. En troisième lieu, l'absence de prise en charge des frais médicaux, des frais pour se rendre aux soins ou les relations avec la MNT et la CPAM sont des conséquences du régime juridique applicable aux contractuels de droit public et ne constituent pas une faute de l'employeur.

22. En quatrième lieu, la circonstance que la communauté de communes Convergence Garonne a émis un titre de recette pour un indu à une adresse erronée n'est pas nature à caractériser l'existence d'une faute susceptible d'engager sa responsabilité.

23. En cinquième et dernier lieu, il ne résulte pas de l'instruction que Mme B aurait perdu des heures supplémentaires ou des droits à formation.

En ce qui concerne l'absence d'avenant au contrat de travail, l'absence de revalorisations salariales et l'absence de prise en compte du dispositif parcours professionnels carrières et rémunérations :

24. En premier lieu, la communauté de communes Convergence Garonne est venue aux droits du précédent employeur de la requérante, de sorte que son contrat de travail a été repris sans qu'il y ait lieu de conclure un avenant. En se bornant à soutenir que la communauté de communes Convergence Garonne a commis une faute en ne lui proposant pas un avenant à son contrat de travail dès les premiers mois de l'année 2017, en raison de son changement de fonctions, sans citer aucun texte à l'appui de ses prétentions, Mme B ne met pas le tribunal en mesure d'y répondre. Elle ne produit pas de demande en ce sens de sa part que la collectivité aurait laissé sans réponse. Il en est de même du grief titré de l'absence de mise en œuvre à son profit du dispositif intitulé " parcours professionnels, carrières et rémunérations ".

25. En second lieu, aux termes du deuxième alinéa de l'article 1-2 du décret du 15 février 1988 dans sa version issue du décret du 11 août 2016 : " La rémunération des agents employés à durée indéterminée fait l'objet d'une réévaluation au moins tous les trois ans, notamment au vu des résultats des entretiens professionnels prévus à l'article 1-3 ou de l'évolution des fonctions ".

26. Mme B a exprimé son souhait de bénéficier d'une revalorisation salariale en décembre 2017 qu'elle a explicitement confirmée par un courrier du 28 mars 2018 à raison de ses nouvelles responsabilités. L'avenant du 2 février 2015 à son contrat à durée indéterminée prévoyait une faculté de réviser l'indice de rémunération tous les trois ans, conformément au texte cité au point précédent. L'intéressée reconnaît dans ses écritures qu'elle a été reçue le 5 juin 2018 pour évoquer ce sujet et que son employeur a écarté sa proposition, jugée trop élevée. L'absence de contre-proposition de la part de la communauté de communes Convergence Garonne malgré la relance de Mme B le 21 septembre 2019 ne permet pas, à elle seule, de caractériser une faute dans la mesure où seule la réévaluation est obligatoire, pas la revalorisation salariale.

En ce qui concerne la régularité de la procédure d'évaluation :

27. Aux termes de l'article 1-3 du décret du 15 février 1988 dans sa version issue du décret du 29 décembre 2015 : " I.- Les agents recrutés sur un emploi permanent par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à un an bénéficient chaque année d'un entretien professionnel qui donne lieu à un compte rendu. / () / IV.- () 4° Dans un délai maximum de quinze jours le compte rendu est notifié à l'agent qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l'entretien ou les différents sujets sur lesquels il a porté, le signe pour attester qu'il en a pris connaissance et le renvoie à son supérieur hiérarchique direct () / 6° Le compte rendu est versé au dossier de l'agent par l'autorité territoriale et notifié à cet agent ; ".

28. Si les actes administratifs doivent être pris selon les formes et conformément aux procédures prévues par les lois et règlements, un vice affectant le déroulement d'une procédure administrative préalable, suivie à titre obligatoire ou facultatif, n'est de nature à entacher d'illégalité la décision prise que s'il ressort des pièces du dossier qu'il a été susceptible d'exercer, en l'espèce, une influence sur le sens de la décision prise ou qu'il a privé les intéressés d'une garantie.

29. L'entretien d'évaluation de Mme B relatif à l'année 2018 s'est déroulé le 24 juin 2019 après son retour de congé maternité. Le directeur général des services a signé l'appréciation générale littérale exprimant la valeur professionnelle de l'agent, en qualité de supérieur hiérarchique direct, le 16 septembre 2019, soit au-delà du délai de quinze jours prévu par le texte cité au point précédent. Cependant, cette circonstance n'a privé l'intéressée d'aucune garantie d'autant qu'elle a pu exprimer son profond désaccord avec cette appréciation dans un courrier du 8 novembre 2019 annexé au compte rendu d'entretien. Cette faculté lui avait été indiquée par son directeur général des services lorsqu'il lui avait fait part qu'il entendait maintenir son appréciation littérale malgré les désaccords.

En ce qui concerne le grief de dénigrement et le diabète gestationnel :

30. En premier lieu, il ne résulte pas de l'instruction que Mme B aurait été victime d'une campagne de dénigrement ou de malveillance de certains agents, comme la cheffe du service ressources humaines, laquelle s'est bornée à répondre aux nombreuses demandes d'informations formulées par l'intéressée.

31. En second lieu, le médecin traitant de Mme B a relevé l'existence d'un diabète en cours de grossesse, sans en préciser la cause. En tout état de cause, cet état constitue un préjudice et non une faute

En ce qui concerne les conditions matérielles de travail :

32. Le pôle enfance jeunesse était situé dans les locaux d'une ancienne gare ferroviaire rénovée en 2013 afin d'y accueillir des services administratifs. Ces locaux, manifestement exigus et peu adaptés dans leur aménagement aux flux d'usagers et aux va-et-vient des équipes des unités enfance jeunesse disséminées sur le territoire intercommunal, ne donnaient pas satisfaction à Mme B qui a souvent dénoncé des conditions matérielles défavorables à l'épanouissement des agents placés sous son autorité. Il est constant qu'elle travaillait jusqu'à son congé maternité dans un bureau partagé avec deux autres personnes, prévu pour en accueillir seulement deux. Les agents partageant ce bureau étant vraisemblablement soumis à l'obligation de discrétion professionnelle des agents publics, Mme B pouvait avoir des conversations portant sur des éléments personnels des usagers et, dans une moindre mesure, d'autres agents. Elle n'était pas contrainte de sortir à l'extérieur à chaque fois qu'elle avait des conversations comportant des éléments de nature confidentielle. Elle a été dotée d'un bureau individuel, plus en rapport avec ses fonctions et son niveau hiérarchique, à compter du mois de mars 2019. Ces conditions de travail largement perfectibles, pour regrettables qu'elles soient, ne sont pas de nature à révéler une volonté de la collectivité de nuire à la santé physique ou psychique de l'intéressée, au regard notamment des améliorations qui y ont été apportées.

33. Il résulte de ce qui précède que la communauté de communes Convergence Garonne n'a pas commis de fautes de nature à caractériser l'existence d'un harcèlement moral ou de nature à engager sa responsabilité.

Sur les conclusions à fin d'injonction sous astreinte :

34. Il résulte de ce qui a été dit aux points 15 à 19 que les conclusions de Mme B tendant à ce que le tribunal enjoigne à la communauté de communes Convergence Garonne de régulariser sa situation administrative sous astreinte et de lui verser les sommes dues en réparation de ces erreurs ne peuvent qu'être rejetées.

Sur les conclusions indemnitaires et relatives aux frais d'instance :

35. Il résulte de ce qui précède que les conclusions indemnitaires de Mme B doivent être rejetées, ainsi que, par voie de conséquence, ses conclusions tendant au bénéfice des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Dans les circonstances de l'espèce, il n'y a pas lieu de faire droit aux conclusions présentées sur ce fondement par la communauté de communes Convergence Garonne.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de Mme B est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la communauté de communes Convergence Garonne tendant au bénéfice des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à Mme A B et à la communauté de communes Convergence Garonne.

Délibéré après l'audience du 19 octobre 2023, à laquelle siégeaient :

Mme Munoz-Pauziès, présidente,

M. Bilate, premier conseiller,

M. Bourdarie, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 9 novembre 2023.

Le rapporteur,

H. BOURDARIE

La présidente,

F. MUNOZ-PAUZIÈSLa greffière,

C. JANIN

La République mande et ordonne au préfet de la Gironde en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

La greffière,