Arrêt CJUE — 62025CC0320
| CELEX | 62025CC0320 |
| Type | Arrêt CJUE |
| Date | jeudi 3 septembre 2026 |
Texte intégral
Édition provisoire
CONCLUSIONS DE L’AVOCATE GÉNÉRALE
MME TAMARA ĆAPETA
présentées le 3 septembre 2026 (1)
Affaire C‑320/25 [Lertimene] (i)
HG
contre
Ministero dell’Interno – Dipartimento della pubblica sicurezza
[demande de décision préjudicielle formée par le Tribunale Amministrativo Regionale per il Lazio (tribunal administratif régional pour le Latium, Italie)]
« Demande de décision préjudicielle – Politique sociale – Directive 2006/54/CE – Égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail – Concours d’accès au corps de police – Conditions d’accès – Exclusion d’une candidate du concours d’accès au motif qu’elle présente un tatouage sur une partie du corps visible lorsqu’elle porte l’uniforme ordinaire obligatoire pour les femmes »
I. Introduction
1. Un tatouage peut-il nuire à vos perspectives d’emploi ?
2. Cela a été le cas pour Mme HG, qui s’était portée candidate pour participer à un concours public d’accès aux forces de police en Italie.
3. Après avoir réussi l’épreuve écrite, elle a été exclue du concours d’accès au motif qu’elle présentait un petit tatouage en forme de fleur sur le mollet gauche.
4. En Italie, il est généralement interdit aux agents de police de porter des tatouages visibles. La présente affaire ne remet pas en cause cette règle. Cependant, le tatouage de Mme HG n’est visible que lorsqu’elle porte une jupe, vêtement qui constitue, avec les escarpins, l’uniforme obligatoire pour les agents de police féminins lors de certaines cérémonies. Les agents de police masculins sont tenus de porter un pantalon lors de ces occasions et ne se verraient donc pas refuser la possibilité d’intégrer les forces de police au seul motif qu’ils présentent un tatouage sur le mollet. La présente affaire soulève donc la question d’une éventuelle discrimination fondée sur le sexe.
5. Dans ces circonstances, le Tribunale Amministrativo Regionale per il Lazio (tribunal administratif régional pour le Latium, Italie), saisi par Mme HG, demande à la Cour de l’aider à déterminer si son exclusion du concours d’accès constitue une discrimination fondée sur le sexe, qui est interdite par le droit de l’Union, et en particulier par la directive 2006/54/CE (2).
II. Les faits de l’affaire au principal, la question préjudicielle et la procédure devant la Cour
6. Par le Decreto del Capo della Polizia del 7 luglio 2023 (arrêté du chef de la police du 7 juillet 2023), un concours public d’admission a été annoncé pour le recrutement de 1 650 élèves-agents de la police nationale (3).
7. Après avoir réussi l’épreuve écrite et avoir été convoquée pour un examen des conditions d’aptitude physique et mentale, Mme HG a été exclue du concours d’accès, le 1er mars 2024, par la commission médicale en raison de la présence d’un « tatouage sur une partie du corps non couverte par l’uniforme (jambe gauche) », ce qui n’était pas conforme à la législation nationale applicable (4). En effet, ce tatouage aurait été visible lorsqu’elle portait l’« uniforme ordinaire » réservé aux cérémonies, qui comprend, pour les femmes, une jupe et des escarpins (5).
8. Mme HG a introduit un recours devant le Tribunale Amministrativo Regionale per il Lazio (tribunal administratif régional pour le Latium) en vue d’obtenir l’annulation de la décision d’exclusion et l’adoption des mesures provisoires nécessaires pour lui permettre de poursuivre les épreuves du concours d’accès.
9. À l’appui de son recours, Mme HG conteste le caractère automatique de l’exclusion du concours d’accès au seul motif de la présence d’un tatouage, qui n’est visible que lorsqu’elle porte un « uniforme ordinaire ». Elle fait valoir que cela constitue une discrimination résultant de l’application différenciée des règles en question en raison du sexe et elle conteste le défaut de motivation d’un tel traitement par l’administration.
10. Par ordonnance no 2376, du 6 juin 2024, le Tribunale Amministrativo Regionale per il Lazio (tribunal administratif régional pour le Latium) a accordé des mesures provisoires et ordonné l’admission de Mme HG aux phases suivantes de la procédure de concours. Comme exposé dans l’ordonnance de renvoi, la juridiction de renvoi a accordé ces mesures provisoires parce qu’elle estimait, entre autres, que l’exclusion de Mme HG du concours d’accès constituait une discrimination. En effet, dans des situations comparables (l’existence d’un tatouage sur le mollet), des conclusions différentes avaient été tirées selon que le candidat était un homme ou une femme. La juridiction de renvoi considérait que cette discrimination fondée sur le sexe était contraire à la directive 2006/54.
11. Mme HG a ensuite complété son recours initial par une demande d’annulation du Decreto del Capo della Polizia del 10 maggio 2024 (arrêté du chef de la police du 10 mai 2024), approuvant le classement définitif et la liste des candidats retenus, liste sur laquelle elle ne figurait pas.
12. Entre-temps et avant l’audience au fond, le Consiglio di Stato (Conseil d’État, Italie) a fait droit, par une ordonnance no 3092 du 29 août 2024, au recours formé par l’administration contre l’ordonnance no 2376 du 6 juin 2024, par laquelle la juridiction de renvoi avait accordé des mesures provisoires, en expliquant que « le personnel de la police nationale [...] doit répondre des exigences d’aptitude physique et mentale dans l’intégralité des différentes situations dans lesquelles il peut être appelé à intervenir », ce qui est un raisonnement récurrent dans sa jurisprudence (6).
13. Ainsi, le Consiglio di Stato (Conseil d’État) a élaboré un principe selon lequel l’exclusion de candidates d’un concours d’accès au motif qu’elles présentent un tatouage visible lorsqu’elles portent un « uniforme ordinaire » n’est pas discriminatoire.
14. En désaccord avec la position du Consiglio di Stato (Conseil d’État), la juridiction de renvoi considère que la politique de recrutement des forces de police en cause est discriminatoire et donc contraire, entre autres, au droit de l’Union, qui interdit la discrimination fondée sur le sexe dans l’accès à l’emploi. Dans ce contexte, la juridiction de renvoi a estimé nécessaire de saisir la Cour d’une question préjudicielle avant de se prononcer sur le fond de l’affaire.
15. Dans l’ordonnance de renvoi, la juridiction de renvoi indique : i) que l’« uniforme ordinaire » n’est porté qu’en des occasions particulièrement formelles pour l’institution (lors des cérémonies, pour les services de parade et d’honneur et pour les services de représentation), ii) que les femmes peuvent, à l’occasion de tels évènements, être autorisées par leurs supérieurs à porter un pantalon sans que les conditions de la dérogation aient été préalablement définies et iii) que les femmes peuvent porter un pantalon et des chaussures ordinaires pour le service actif et que, en tout état de cause, l’uniforme ordinaire ne correspond pas à la tenue d’intervention habituelle des forces de police.
16. Dans ces conditions, le Tribunale amministrativo regionale per il Lazio (tribunal administratif régional pour le Latium) a décidé de surseoir à statuer et de poser à la Cour la question préjudicielle suivante :
« [L]e droit de l’Union européenne et, en particulier, l’article 2, paragraphe 1, sous b), de la [directive 2006/54], les articles 21 et 23 de la charte des droits fondamentaux de l’Union européenne [ci-après la « Charte »], le principe de non‑discrimination fondée sur le sexe, les principes énoncés dans le cadre de l’interprétation de la directive 2000/78/CE [(7)] et le principe de proportionnalité, s’opposent‑ils à la réglementation nationale qui ressort de l’article 3, paragraphe 7-quinquies, du décret législatif no 95/2017 ainsi que de l’article 3, paragraphe 2, et du tableau 1, point 2, sous b), de l’arrêté ministériel no 198/2003, telle qu’appliquée par l’administration de la sécurité publique et interprétée dans la jurisprudence, qui permet d’exclure une candidate d’un concours d’accès à un poste au sein des forces de police au motif qu’elle présente un tatouage sur une partie du corps qui n’est pas couverte par l’uniforme, alors que ce tatouage n’est visible que lorsqu’elle porte l’uniforme ordinaire, prévu pour les services de représentation, dans la version qui prévoit le port d’une jupe et d’escarpins ? »
17. Des observations écrites ont été présentées à la Cour par Mme HG, les gouvernements hellénique et italien, ainsi que par la Commission européenne.
18. Une audience de plaidoiries s’est tenue le 7 mai 2026, au cours de laquelle le gouvernement italien et la Commission ont présenté des observations orales.
III. Analyse
A. Reformulation de la question préjudicielle
19. Comme on le sait déjà, la Cour peut, dans le cadre de la procédure de renvoi préjudiciel, reformuler la question posée par la juridiction de renvoi. C’est souvent le cas lorsque la Cour constate, sur la base du dossier dont elle dispose et des observations des parties, qu’une question formulée différemment apporterait une réponse plus utile à la juridiction de renvoi, lui permettant ainsi de trancher le litige dont elle est saisie conformément au droit de l’Union (8). En l’espèce, j’estime que la question posée devrait être légèrement reformulée.
20. Premièrement, il convient d’observer que l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe et le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans tous les domaines, y compris ceux de l’emploi, du travail et de la rémunération, tels qu’ils sont énoncés respectivement aux articles 21 et 23 de la Charte, ont trouvé une expression concrète dans la directive 2006/54 en matière d’emploi et de travail, notamment l’accès à l’emploi.
21. Par conséquent, il suffit que la Cour interprète cette directive pour fournir une réponse utile à la juridiction de renvoi (9).
22. Deuxièmement, la directive 2006/54 proscrit, à son article 14, toute discrimination directe ou indirecte fondée sur le sexe en ce qui concerne, entre autres, les conditions d’accès à l’emploi [article 14, paragraphe 1, sous a)]. La juridiction de renvoi demande l’interprétation, notamment, de l’article 2, paragraphe 1, sous b), de la directive 2006/54, qui contient une définition de la discrimination indirecte. Cependant, comme je le développerai ci-après, il existe de bonnes raisons de considérer la situation en cause au principal comme un cas de discrimination directe, telle que définie à l’article 2, paragraphe 1, sous a), de la directive 2006/54.
23. Troisièmement, l’article 14, paragraphe 2, de cette directive permet aux États membres une différence de traitement fondée sur le sexe des candidats à un emploi si la nature des activités professionnelles particulières concernées ou le cadre dans lequel elles se déroulent le requiert, pour autant que cette exigence constitue une exigence professionnelle véritable et déterminante, et que le principe de proportionnalité soit respecté.
24. Les arguments avancés dans l’ordonnance de renvoi, ainsi que le débat entre les parties et les autres intervenants à la présente procédure, tant dans leurs observations écrites que lors de l’audience, démontrent que l’interprétation de l’ensemble des dispositions susmentionnées de la directive 2006/54 pourrait être utile à la juridiction nationale pour trancher le litige dont elle est saisie.
25. Par conséquent, je propose que la question soit reformulée comme suit : convient-il d’interpréter l’interdiction, au titre de l’article 14 de la directive 2006/54, de toute discrimination directe ou indirecte, notions respectivement définies à l’article 2, paragraphe 1, sous a) et b), de cette directive, en ce sens qu’elle fait obstacle à une réglementation nationale qui permet d’exclure une candidate d’un concours d’accès à une force de police, au motif qu’elle présente un tatouage sur une partie du corps qui n’est pas couverte par l’uniforme, alors que ce tatouage n’est visible que lorsqu’elle porte l’uniforme ordinaire prévu pour les services de représentation, lequel comprend une jupe et des escarpins ?
B. La politique de recrutement en cause comporte-t-elle une discrimination fondée sur le sexe ?
1. Discrimination directe ou indirecte
26. Il ressort clairement des circonstances factuelles de l’espèce que Mme HG n’aurait pas été exclue du concours d’accès au seul motif qu’elle portait un tatouage sur le mollet, si elle avait été un homme. Il est donc évident que, dans le cadre du concours d’accès aux forces de police en Italie, les femmes sont traitées différemment des hommes. La question qui se pose toutefois est de savoir si cette différence de traitement constitue une discrimination fondée sur le sexe, qui est interdite par le droit de l’Union.
27. Ainsi qu’il ressort de la question posée à la Cour et comme l’a observé la Commission, l’exclusion de Mme HG du concours d’accès est le résultat de l’application combinée de deux règles nationales régissant les forces de police en Italie. La première règle interdit aux agents de police de présenter des tatouages visibles lorsqu’ils portent un uniforme (ci-après la « règle de l’absence de tatouage »). La seconde règle concerne les uniformes, et prévoit différents uniformes ordinaires pour les agents masculins et féminins lorsqu’ils participent à des cérémonies (ci-après la « règle de l’uniforme ordinaire »). Dans le cadre du concours d’accès, il est vérifié si les candidats présentent des tatouages visibles lorsqu’ils portent l’uniforme ordinaire.
28. Il est important de préciser d’emblée que la présente affaire ne remet pas en cause la légalité de l’une ou l’autre de ces deux règles prises isolément (10). Il s’agit uniquement de savoir si leur application combinée peut être qualifiée de discrimination fondée sur le sexe.
29. Cette application combinée de la règle de l’absence de tatouage et de la règle de l’uniforme ordinaire a pour effet l’exclusion automatique du concours d’accès des candidates qui portent un tatouage sur la partie inférieure de la jambe et, partant, leur exclusion de l’accès à l’emploi dans les forces de police en Italie. Les candidats masculins qui portent un tatouage au même endroit du corps, quant à eux, ne peuvent pas être exclus pour ce seul motif. Je désignerai cette politique comme la « politique de recrutement en cause ».
30. La première question qui se pose dans les affaires impliquant une éventuelle discrimination fondée sur le sexe est celle de savoir si une règle ou pratique particulière, qui a pour effet un traitement différencié des hommes et des femmes, devrait être qualifiée de discrimination directe ou indirecte. Cela oriente ensuite les étapes suivantes de l’analyse visant à déterminer si l’application de cette règle ou pratique peut être justifiée.
31. La discrimination directe est définie à l’article 2, paragraphe 1, sous a), de la directive 2006/54. Conformément à cette disposition, la « discrimination directe » est « la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable ».
32. La discrimination indirecte est définie à l’article 2, paragraphe 1, sous b), de la directive 2006/54. Conformément à cette disposition, la « discrimination indirecte » est considérée comme étant « la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires » (11).
33. Dans les deux cas, une personne d’un sexe est traitée de manière moins favorable. Cependant, dans le cas de la discrimination directe, le sexe est le motif direct du traitement défavorable, tandis que dans le cas de la discrimination indirecte, il n’est pas manifeste que le sexe soit le motif du traitement moins favorable des personnes d’un sexe.
34. Alors qu’une discrimination directe fondée sur le sexe ne saurait en principe être admise, l’article 14, paragraphe 2, de la directive 2006/54 autorise une distinction entre les sexes si elle peut être justifiée par une exigence professionnelle véritable et déterminante (ci‑après l’« exception de l’exigence professionnelle véritable et déterminante »). Une discrimination indirecte peut être justifiée si la règle apparemment neutre qui a pour effet un traitement moins favorable des personnes d’un sexe est effectivement neutre, c’est-à-dire qu’elle ne vise pas à opérer une distinction entre les sexes, mais poursuit un autre objectif légitime et est appropriée et nécessaire pour atteindre cet objectif, même si elle a pour conséquence de placer les personnes d’un sexe dans une situation défavorable. La directive 2006/54 n’établit pas de liste de motifs susceptibles de justifier une règle apparemment neutre ayant pour effet de placer un sexe dans une situation défavorable, étant donné que ces motifs varieront inévitablement en fonction de la nature et des objectifs d’une telle règle. Cependant l’exception de l’exigence professionnelle véritable et déterminante, qui peut constituer un motif de dérogation à l’interdiction de la discrimination directe, peut également servir à justifier une discrimination indirecte (12).
35. En ce qui concerne les conséquences juridiques, la différence essentielle entre une situation de discrimination directe ou une situation de discrimination indirecte réside dans le nombre et la nature des justifications pouvant être invoquées pour rendre licite le même résultat, à savoir le traitement moins favorable des personnes d’un sexe.
36. Il n’est pas toujours aisé de classer des situations réelles dans l’une ou l’autre catégorie de discrimination, comme le montrent les affaires suivantes.
37. Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Dekker, une femme enceinte ne s’est pas vu offrir un emploi, bien qu’étant le postulant le plus apte, parce que l’employeur n’aurait pas eu droit au remboursement des indemnités journalières qu’il aurait été tenu de lui verser pendant son congé de maternité en vertu du régime d’assurance en vigueur, qui couvrait les travailleurs empêchés d’exercer une activité pour cause de maladie. En dépit de l’apparente neutralité du recours au régime d’assurance en question – qui lui-même ne faisait pas de distinction entre les hommes et les femmes, mais qui assimilait néanmoins la grossesse à la maladie – la Cour a jugé que le refus d’offrir le poste à cette femme constituait une discrimination directe, étant donné que seules les femmes pouvaient être enceintes et se voir ainsi refuser un engagement pour cette raison (13).
38. Cependant, dans l’arrêt Kalliri, la Cour a considéré qu’une réglementation nationale apparemment neutre, subordonnant l’admission des candidats au concours d’entrée à l’école de la police grecque à une exigence de taille minimale, constituait une discrimination indirecte (14). La Cour considérait que, parce que les femmes sont généralement d’une taille inférieure aux hommes, cette règle affectait un nombre plus élevé de femmes que d’hommes, ce qu’elle a jugé injustifié.
39. La situation de l’espèce présente des similitudes avec ces deux affaires. Même si le port de la jupe ne représente pas, en principe, une caractéristique intrinsèquement féminine au même titre que, par exemple, la possibilité de devenir enceinte, une règle qui oblige les hommes à porter un pantalon et les femmes à porter une jupe pour l’uniforme ordinaire a pour effet que seules les femmes sont tenues de porter une jupe dans l’exercice de leurs fonctions de police. L’application combinée de la règle de l’absence de tatouage et de la règle de l’uniforme ordinaire dans la politique de recrutement en cause revient en fait à considérer le port de la jupe lors des cérémonies comme une caractéristique exclusivement féminine. Cette règle aboutit, de la même manière que dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Dekker, à une situation dans laquelle seules les femmes sont exclues du concours d’accès si elles présentent un tatouage sur la partie inférieure de la jambe. Cela plaiderait en faveur de la qualification de la situation en cause au principal comme une discrimination directe.
40. Il existe également des similitudes avec la situation examinée dans l’arrêt Kalliri. Concernant l’interdiction de porter un tatouage visible, la règle de l’absence de tatouage semble neutre en ce qui concerne le sexe en tant que motif de discrimination interdit. Cependant, la politique de recrutement en cause, dans le cadre de laquelle il est vérifié si les candidats présentent des tatouages visibles lorsqu’ils portent un uniforme ordinaire, a pour effet que certaines femmes sont exclues du concours d’accès. Ainsi, cette règle neutre, lorsqu’elle est combinée à la règle de l’uniforme ordinaire, ne porte préjudice qu’aux femmes, sans pour autant qu’une intention de les traiter de manière moins favorable soit démontrée. Cela pourrait conduire à conclure que la situation en cause en l’espèce est un cas de discrimination indirecte.
41. Je suis encline à qualifier cette situation de discrimination directe, car je la trouve plus proche des faits de l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Dekker. Contrairement aux situations dans lesquelles la Cour a constaté une discrimination indirecte fondée sur le sexe, l’application combinée de deux règles dans le cadre de la politique de recrutement en cause exclut uniquement les femmes (de la même manière que la grossesse dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Dekker), tandis que les règles fondées sur la taille ou le statut de travailleur à temps partiel (comme dans les affaires ayant donné lieu aux arrêts Kalliri et Bilka-Kaufhaus, respectivement) pouvaient également affecter les hommes, même si, en pratique, leur effet sur les femmes était disproportionné. Il importe de noter que, même s’il ne s’agit pas d’une caractéristique intrinsèquement féminine, l’obligation de porter une jupe lors de certaines occasions en vertu du droit national lie indissociablement la tenue vestimentaire au sexe de la personne, ce que la Cour a considéré, dans d’autres domaines du droit de la non‑discrimination, comme un élément important pour constater une discrimination directe (15).
42. La politique de recrutement en cause réunit, à mon avis, les trois éléments requis par la définition figurant à l’article 2, paragraphe 1, sous a), de la directive 2006/54 pour qu’une situation soit qualifiée de discrimination directe : i) traitement moins favorable, ii) par rapport à une personne se trouvant dans une situation comparable et iii) fondé sur le sexe de la personne.
43. En vertu de la politique de recrutement en cause, à laquelle tous les candidats sont soumis, une femme qui porte un tatouage sur la partie inférieure de la jambe et un homme présentant un tatouage au même endroit du corps (situation comparable) sont traités différemment. Une femme est exclue de la procédure, alors qu’un homme ne l’est pas (traitement moins favorable). Cette différence de traitement entre des personnes se trouvant dans une situation comparable est fondée sur le sexe, car les femmes sont examinées en jupe en raison de la règle applicable en matière d’uniformes qui oblige les femmes à porter une jupe pour l’uniforme ordinaire, précisément parce qu’elles sont des femmes (fondée sur le sexe).
44. Pour ces motifs, je considère que la situation en cause doit être considérée comme un cas de discrimination directe et qu’elle ne peut être admise que si une exigence professionnelle véritable et déterminante le requiert.
45. Cependant, même si je propose que la Cour considère une situation telle que celle de l’espèce comme un cas de discrimination directe, je partagerais l’avis de la Commission selon lequel, en l’espèce, qualifier cette situation de discrimination directe ou indirecte n’a pas d’effet très significatif, étant donné qu’aucune des raisons avancées par le gouvernement italien ne saurait justifier le traitement moins favorable des femmes dans les concours d’accès à l’emploi dans les forces de police.
46. Dans la suite de mon analyse, je montrerai que la politique de recrutement en cause ne saurait être justifiée en invoquant l’exception de l’exigence professionnelle véritable et déterminante, et qu’aucun des objectifs avancés par le gouvernement italien pour justifier cette politique ne permettrait de la considérer comme proportionnée pour atteindre ces objectifs. Cette analyse pourrait servir à constater l’existence d’une discrimination, même si la situation en l’espèce était considérée comme étant un cas de discrimination indirecte.
2. La politique de recrutement en cause peut-elle être justifiée ?
a) Exigence professionnelle véritable et déterminante
47. Comme indiqué ci-dessus, l’exigence professionnelle véritable et déterminante est le seul motif pour lequel la directive 2006/54 autorise une différenciation explicite entre hommes et femmes (16).
48. À cet effet, l’article 14, paragraphe 2, de cette directive énonce : « Les États membres peuvent prévoir, en ce qui concerne l’accès à l’emploi, y compris la formation qui y donne accès, qu’une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent, une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle véritable et déterminante, pour autant que son objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. »
49. Le gouvernement italien semble considérer la participation à des cérémonies comme une exigence professionnelle nécessaire pour les agents de police. Il s’appuie sur la jurisprudence du Consiglio di Stato (Conseil d’État) qui, comme cela a déjà été expliqué (voir points 12 et 13 des présentes conclusions), considère que la politique de recrutement en cause n’est pas discriminatoire, car le personnel de la police nationale doit répondre des exigences d’aptitude physique et mentale dans l’intégralité des différentes situations dans lesquelles il peut être appelé à intervenir. Cela comprend la participation aux cérémonies des forces de police. La capacité à participer à de telles manifestations semble donc être considérée comme une exigence professionnelle véritable et déterminante, qui justifie la politique excluant les femmes qui ne peuvent pas prendre part à ces activités parce que leurs tatouages seraient visibles lorsqu’elles porteraient l’uniforme ordinaire requis pour ces cérémonies.
50. Dans la jurisprudence relative à la directive 76/207/CEE (17), qui a précédé la directive 2006/54, la Cour admettait que l’exclusion des femmes de certaines activités professionnelles dans les forces de police ou l’armée soit justifiée au motif que le sexe était une condition déterminante en raison de circonstances spécifiques ou de la nature de l’activité en cause. Ainsi, dans l’arrêt Commission/France, la Cour a reconnu que le sexe pouvait être une condition déterminante pour des postes tels que ceux de surveillant ou surveillant principal de maison d’arrêt (18). Dans l’arrêt Johnston, elle a admis que les femmes pouvaient être exclues des activités de police exercées dans des situations de troubles intérieurs graves, telles que celle prévalant en Irlande du Nord à cette époque (19). Dans l’arrêt Sirdar, concernant les forces militaires, la Cour a considéré que l’exclusion des femmes du service dans des unités combattantes spéciales telles que les Royal Marines pouvait être justifiée, en raison de la nature et des conditions de l’exercice des activités en cause (20).
51. Dans tous ces arrêts, la Cour a itérativement considéré que l’article 14, paragraphe 2, de la directive 2006/54, en tant qu’exception à la règle interdisant toute différenciation fondée sur le sexe, devait faire l’objet d’une interprétation stricte (21).
52. Conformément à cette exigence d’interprétation stricte, plusieurs conditions peuvent être dégagées de la jurisprudence de la Cour (22).
53. Premièrement, la notion d’« exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de cette disposition, renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Cette notion ne saurait donc « couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client », qui était en cause dans l’arrêt Bougnaoui, concernant une affaire de discrimination fondée sur la religion (23).
54. Deuxièmement, la différence de traitement est fondée, non sur le sexe, mais sur une caractéristique liée au sexe : par conséquent, c’est cette caractéristique qui doit constituer une exigence professionnelle véritable et déterminante (24). Ainsi, par exemple, la Cour a expliqué dans l’arrêt Wolf, concernant la discrimination fondée sur l’âge, que l’exigence de disposer de capacités physiques élevées, qui peut être liée à l’âge, était une exigence professionnelle essentielle et déterminante pour l’activité de pompier (25).
55. Troisièmement, pour pouvoir invoquer l’exception de l’exigence professionnelle véritable et déterminante, l’exclusion des personnes d’un sexe de certaines activités en raison d’une caractéristique liée à ce sexe doit poursuivre un objectif légitime et la règle entraînant une distinction entre les sexes doit être appropriée et nécessaire pour atteindre cet objectif. Ainsi, la Cour a admis, dans l’arrêt Sirdar (26), par exemple, que la nécessité d’être prêt à mener des actions de combat en tant que membre des Royal Marines, quelle que soit la position de la personne, pouvait être considérée comme étant appropriée et nécessaire pour assurer la sécurité publique.
56. En ce qui concerne la première et la deuxième de ces conditions, telles qu’appliquées en l’espèce, il semble que le gouvernement italien considère que le port d’une jupe, une caractéristique liée au sexe féminin par la loi applicable, est objectivement dicté par la nature de la fonction d’agent de police, qui exige la participation à des cérémonies.
57. À mon sens, premièrement, bien que les États membres disposent d’un pouvoir discrétionnaire dans l’organisation de leurs forces de police, considérer la participation des agents de police à des cérémonies comme une activité professionnelle déterminante susceptible de justifier une discrimination fondée sur le sexe est contraire à la nécessité d’interpréter cette dérogation de manière stricte. Si elles ne sont pas sans importance pour la présentation des forces de police au public et renforcer ainsi la confiance dans ce service public, les cérémonies ne constituent cependant qu’un aspect très marginal de la fonction d’agent de police, comme l’a souligné la juridiction de renvoi. Par conséquent, à mon sens, la première condition nécessaire pour invoquer l’exception de l’exigence professionnelle véritable et déterminante n’est pas remplie en l’espèce, car les exigences objectives découlant de la nature des fonctions de police ne justifient pas d’exclure les femmes des forces de police au seul motif qu’elles ne peuvent pas participer à des cérémonies.
58. Deuxièmement, le fait que les femmes portent des jupes n’est pas une caractéristique intrinsèquement féminine, mais plutôt une caractéristique imposée par la réglementation qui prévoit le port de la jupe en tant que partie intégrante de l’uniforme ordinaire pour les femmes. Même à supposer qu’un tel stéréotype soit admis comme étant une caractéristique liée au sexe féminin, il est difficile de voir en quoi une telle caractéristique serait nécessaire à la participation aux cérémonies, si cette participation est comprise comme étant objectivement dictée par la nature du travail de la police. Cela est d’autant plus vrai que l’uniforme de service actif porté par les policières comprend un pantalon.
59. Ainsi, la politique de recrutement reposant sur la règle selon laquelle les femmes ne doivent pas présenter de tatouage visible lorsqu’elles portent l’uniforme ordinaire ne remplit pas les deux premières conditions énoncées aux points 53 et 54 des présentes conclusions permettant d’invoquer l’exigence professionnelle véritable et déterminante en tant qu’exception à l’interdiction de la discrimination directe fondée sur le sexe.
60. En outre, et comme je le démontrerai dans la section suivante, la politique de recrutement en cause ne remplit pas non plus la troisième condition pour invoquer l’article 14, paragraphe 2, de la directive 2006/54, comme énoncé au point 55 des présentes conclusions. Cette politique n’est proportionnée à aucun des objectifs évoqués au cours de la présente procédure comme possibles motifs de justification. Cet argument est également en faveur de la conclusion que la politique de recrutement en cause est contraire au principe de proportionnalité, même dans l’hypothèse où la Cour déciderait de considérer la situation de l’espèce comme étant une discrimination indirecte, plutôt que directe.
b) Les objectifs et le caractère proportionnel de la politique de recrutement
61. L’article 14, paragraphe 2, de la directive 2006/54 requiert que la dérogation sur la base d’une exigence professionnelle ait un objectif légitime et satisfasse au principe de proportionnalité (27).
62. Le gouvernement italien a invoqué des motifs tenant à l’uniformité et à la dignité des forces de police pour justifier la politique d’interdiction des tatouages. Cependant, comme indiqué en introduction, ce choix de politique nationale n’est pas en cause en l’espèce.
63. Il s’agit plutôt d’établir un lien entre l’obligation pour les femmes de porter une jupe lors de l’exercice de missions de cérémonie et la règle qui les exclut des forces de police parce qu’elles présentent un tatouage qui est visible lorsqu’elles portent un tel uniforme. La question se résume donc à justifier l’obligation (presque) inconditionnelle de porter une jupe lors des cérémonies.
64. À cet égard, le gouvernement italien a avancé deux arguments liés à la fonction d’un uniforme lors des cérémonies : premièrement, il transmet au grand public les valeurs des forces de police italiennes et, deuxièmement, il assure l’uniformité, facilitant ainsi la reconnaissance par le public de l’appartenance d’un agent à ces forces de police. Lors de l’audience, une troisième justification possible a été évoquée également, à savoir la nécessité de prendre des mesures positives visant à attirer les femmes au sein des forces de police. J’examinerai successivement ces trois objectifs, ainsi que la question de savoir si la politique de recrutement refusant l’accès aux forces de police aux femmes présentant un tatouage visible lorsqu’elles portent l’uniforme ordinaire requis pour les agents de police féminins est appropriée, nécessaire et proportionnée au sens strict pour atteindre chacun de ces objectifs.
1) Transmission des valeurs
65. Le gouvernement italien, invité lors de l’audience à expliquer quelles valeurs sont transmises du fait que les agents de police féminins portent une jupe en tant que partie intégrante de leur uniforme ordinaire, a fourni une réponse très générale, en ce sens que cela transmet « des valeurs traditionnelles ».
66. Le choix d’un uniforme et les raisons de ce choix peuvent être le reflet d’une tradition, qui est différente d’un État membre à l’autre. En tout état de cause, le choix de l’uniforme relève du pouvoir d’appréciation de chaque État membre. Le gouvernement italien a expliqué lors de l’audience que les forces de police de cet État sont fières de figurer parmi les premiers services publics armés à avoir permis l’accès aux femmes, ce qui se reflète dans le cadre des cérémonies, lors desquelles les femmes portent des uniformes traditionnels. Ainsi, le choix de faire porter un uniforme aux femmes lors des cérémonies pourrait être compris comme étant le reflet de cette tradition.
67. Néanmoins, le pouvoir d’appréciation dont disposent les États membres pour choisir des uniformes ne saurait justifier une discrimination, notamment fondée sur le sexe. Il est vrai que l’exigence selon laquelle les femmes doivent, à certaines occasions, porter des uniformes traditionnels, qui ne sont plus portés pour les fonctions quotidiennes, pourrait sans doute ne pas être discriminatoire en soi. Cependant, ce choix devient discriminatoire lorsqu’il place les femmes dans une situation moins avantageuse que les hommes pour accéder à l’emploi. En l’espèce, cette exigence entraîne l’exclusion automatique des femmes des forces de police si elles présentent un tatouage visible lorsqu’elles portent une jupe, mais n’entraîne pas l’exclusion des hommes présentant des tatouages qui seraient visibles s’ils devaient porter une jupe.
68. En tout état de cause, la politique de recrutement en cause n’est pas proportionnée pour atteindre un objectif qui consiste à mettre en valeur la tradition.
69. En ce qui concerne tout d’abord le caractère approprié, la règle pourrait en effet être appropriée étant donné que, si seules les femmes ne présentant pas de tatouage sur la partie inférieure de la jambe sont admises dans les forces de police, elles seront toutes en mesure de porter une jupe lors des cérémonies et de mettre ainsi en valeur la tradition.
70. Cependant, on pourrait légitimement s’interroger sur la cohérence de cette règle. La juridiction de renvoi a expliqué – et cela n’a pas été contesté – qu’un officier de rang supérieur pouvait, à sa discrétion (28), autoriser une policière à porter un pantalon lors de toute cérémonie. Si le port de la jupe en tant que partie intégrante de l’uniforme ordinaire pour les femmes est si important lors des cérémonies, il ne semble pas cohérent d’accorder une telle possibilité de s’écarter de cette règle. En outre, pourquoi une norme aussi stricte est‑elle fixée pour le concours d’accès, tandis qu’une norme beaucoup moins exigeante est appliquée une fois que les policières ont été recrutées ? Cela montre également que l’objectif n’est pas poursuivi de manière cohérente.
71. Même si la politique de recrutement devait satisfaire au critère du caractère approprié et de la cohérence, il me serait difficile de considérer qu’une telle règle soit nécessaire. Si ces femmes qui ne peuvent pas porter de jupe en raison de la présence d’un tatouage visible étaient autorisées à porter un pantalon, alors que d’autres femmes qui ne présentent pas un tel tatouage participent aux mêmes cérémonies en portant une jupe, cela permettrait tout de même de représenter la tradition comme souhaité.
72. Enfin, la charge imposée par la politique qui empêche totalement les femmes présentant des tatouages visibles lorsqu’elles portent une jupe d’accéder aux forces de police est clairement disproportionnée par rapport à l’avantage symbolique que constitue la participation occasionnelle à des cérémonies d’agents féminins portant l’uniforme ordinaire.
73. En l’espèce, les femmes qui présentent des tatouages visibles lorsqu’elles portent l’uniforme ordinaire se voient refuser totalement l’accès aux forces de police ; elles ne sont pas seulement exclues de la participation aux cérémonies (ce qui pourrait poser problème en soi) (29).
74. En conclusion, la politique de recrutement en cause ne satisfait pas au critère de proportionnalité au regard du premier objectif invoqué, à savoir la transmission de valeurs entendue comme une mise en valeur de la tradition.
2) Uniformité et représentativité
75. Le deuxième objectif présenté également par le gouvernement italien comme relevant de la transmission de valeur concerne la finalité même de l’uniforme, qui est d’identifier une personne comme étant un agent de police (30).
76. S’il est vrai qu’il peut effectivement être admis que cette fonction d’identification soit un objectif de l’uniforme, il convient de garder à l’esprit que l’uniforme en cause au principal n’est pas celui porté pour le service actif quotidien, mais seulement pour des événements particuliers et spécifiques, exclusivement de représentation. Dans la plupart des autres occasions, les policières portent un pantalon. Par conséquent, on peut douter qu’une femme en uniforme ordinaire comportant une jupe soit identifiée comme étant un agent de police.
77. Cependant, même si le port d’un tel uniforme est approprié pour identifier cette personne en tant qu’agent de police, il est difficile d’admettre qu’il soit nécessaire qu’une policière porte une jupe afin d’être identifiée comme étant un agent de police lors des cérémonies. Le port d’un pantalon aurait le même effet (31)
78. On pourrait ajouter à cela que, lorsqu’elle invoque l’exception de l’exigence professionnelle véritable et déterminante, la Cour insiste sur le fait que les États membres doivent tenir compte de l’évolution sociale (32). Tant dans l’arrêt Johnston que dans l’arrêt Sirdar, la Cour a expliqué qu’il résultait de l’article 9, paragraphe 2, de la directive 76/207 que, si un État membre invoquait la dérogation fondée sur une exigence professionnelle véritable et déterminante, il était obligé d’examiner périodiquement les activités en cause en vue d’apprécier si elle pouvait être maintenue, compte tenu de l’évolution sociale (33). Une exigence similaire figure à l’article 31, paragraphe 3, de la directive 2006/54. Étant donné qu’il est aujourd’hui courant que les femmes portent un pantalon dans tous les domaines de la vie, y compris au sein des forces de police, l’argument selon lequel le port de la jupe pourrait avoir une quelconque fonction d’identification est hors de propos.
79. Par ailleurs, si une fonction de l’uniforme est également, comme son nom le suggère, d’uniformiser l’apparence du corps de police, un tel objectif serait mieux servi si les hommes et les femmes portaient le même uniforme.
80. En conclusion, la politique de recrutement en cause ne satisfait pas non plus au critère de proportionnalité au regard du deuxième objectif invoqué.
3) Mesures positives
81. L’obligation pour les femmes de porter une jupe pourrait sans doute être comprise comme une mesure visant à promouvoir l’inclusion des femmes dans les forces de police.
82. Interrogé à ce sujet lors de l’audience, le gouvernement italien a répondu qu’en Italie, une politique visant à attirer les femmes dans les forces de police n’était pas nécessaire. Cependant, cette question ayant été débattue à l’audience, il me semble devoir ajouter quelques réflexions à ce propos.
83. Les mesures positives sont une méthode admise visant à corriger des inégalités structurelles dans une société (34).
84. Effectivement, à l’origine, l’introduction d’une règle selon laquelle les agents de police féminins doivent porter une jupe aurait pu servir à encourager les femmes à rejoindre les forces de police (35).
85. Cependant, je ne suis pas convaincue qu’une obligation pour les femmes de porter une jupe lors des cérémonies puisse aujourd’hui se justifier comme étant appropriée pour attirer les femmes dans les forces de police. Cela dissuaderait les femmes qui ne souhaitent pas porter de jupe. Par conséquent, une règle plus appropriée à cet égard consisterait à autoriser les femmes à choisir de porter une jupe et non à les y contraindre (36).
86. L’adoption de mesures appropriées pour corriger des inégalités sociétales profondément enracinées, telles que la disparité entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes dans les forces de police ou l’armée, relève de la compétence des États membres. Cependant, il convient de garder à l’esprit que des mesures positives adoptées pour accroître la représentativité des femmes (ou des hommes) dans certaines professions pourrait donner lieu à des recours en raison de la discrimination fondée sur le sexe intentés par des personnes de l’autre sexe. C’est ce que démontre une affaire récente tranchée par le Verfassungsgerichtshof (Cour constitutionnelle, Autriche), dans laquelle cette juridiction a fait droit à un recours formé par un membre masculin de l’armée autrichienne et a considéré que l’interdiction pour les hommes de porter les cheveux longs dans l’armée ne saurait être admise alors que les femmes y sont autorisées (37). Ainsi, même si certaines mesures sont prises pour attirer les femmes dans certaines professions, cela peut nécessiter de justifier, conformément au principe de proportionnalité, la discrimination qui en résulte à l’encontre de l’autre sexe.
87. En tout état de cause, une mesure positive peut être justifiée si elle améliore (et non aggrave) la situation du sexe sous-représenté. Même si l’on considère la politique de recrutement en cause au regard de l’objectif d’attirer les femmes dans les forces de police, en l’espèce, la mesure a en réalité empêché une femme d’intégrer ce corps.
88. En conclusion, une politique d’exclusion automatique du concours d’accès aux forces de police des femmes présentant des tatouages sur des parties du corps exposées lorsqu’elles portent l’uniforme ordinaire, qui comprend, pour les femmes, une jupe et des escarpins, ne saurait être considérée comme proportionnée à aucun des objectifs invoqués pour justifier cette politique de recrutement.
IV. Conclusion
89. Eu égard aux considérations qui précèdent, je propose à la Cour de répondre aux questions préjudicielles posées par le Tribunale amministrativo regionale per il Lazio (tribunal administratif régional pour le Latium, Italie) de la manière suivante :
L’article 14 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil, du 5 juillet 2006, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, lu en combinaison avec son article 2, paragraphe 1, sous a),
doit être interprété en ce sens que :
il s’oppose à une politique de recrutement nationale qui, en combinant deux règles juridiques, permet d’exclure automatiquement une candidate d’un concours d’accès à une force de police, au motif qu’elle présente un tatouage sur une partie du corps qui n’est pas couverte par l’uniforme, alors que ce tatouage n’est visible que lorsqu’elle porte l’uniforme ordinaire prévu pour les services de représentation, lequel prévoit le port d’une jupe et d’escarpins.
1 Langue originale : l’anglais.
i Le nom de la présente affaire est un nom fictif. Il ne correspond au nom réel d’aucune partie à la procédure.
2 Directive du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail (refonte) (JO 2006, L 204, p. 23).
3 Le nombre de nouveaux postes a ensuite été porté à 2 650.
4 Comme l’a expliqué la juridiction de renvoi, l’article 3, paragraphe 2, et le tableau 1, point 2, sous b), de Decreto del Ministero dell’Interno n. 198 (arrêté du ministère de l’Intérieur no 198), du 30 juin 2003, ainsi que l’article 3, paragraphe 7 quinquies, du Decreto legislativo n. 95 (décret législatif no 95), du 29 mai 2017, permettent l’exclusion d’un candidat lorsque celui-ci présente un tatouage sur une partie du corps non couverte par l’uniforme.
5 Les directives sur les uniformes sont définies dans le Decreto del Capo della Polizia del 31 dicembre 2015(arrêté du chef de la police du 31 décembre 2015), tel que modifié par Decreto del 10 luglio 2019 (arrêté du 10 juillet 2019), portant révision et mise à jour des tableaux annexés au premier arrêté. L’arrêté du chef de la police du 31 décembre 2015 fournit également dans une annexe des « informations explicatives », qui comprennent des directives relatives au port de l’uniforme. En particulier, l’annexe précise que « [l]’uniforme ordinaire masculin et féminin [...] ne doit être [...] porté qu’en des occasions particulièrement formelles pour l’institution » et que « [l]’uniforme ordinaire féminin prévoit le port d’une jupe et [que] le port d’un pantalon n’est autorisé que sur instruction des chefs de services ».
6 Ainsi qu’il ressort de l’ordonnance de renvoi, le Consiglio di Stato (Conseil d’État) a déjà exprimé l’avis que les tatouages sur les jambes, les chevilles et les mollets (qui sont, pour les femmes, des parties du corps exposées lorsqu’elles portent une jupe et des escarpins) peuvent légitimement constituer un motif d’exclusion des candidates des concours d’accès (même s’ils ne sont pas visibles lorsqu’elles portent des bas), étant donné que « le personnel de la police nationale doit répondre des exigences d’aptitude physique et mentale dans l’intégralité des différentes situations dans lesquelles il peut être appelé à intervenir » [Consiglio di Stato (Conseil d’État), quatrième section, arrêts no 1477 du 2 mars 2020, et no 4386 du 8 juin 2021]. En outre, cette juridiction a jugé que « lorsque la commission médicale constate qu’un tatouage sur une partie du corps non couverte par l’uniforme (telle que, pour le personnel féminin, le mollet ou la cheville) est encore visible et qu’elle corrobore cette constatation par une description précise de la forme, de la taille et de l’objet du tatouage, peu importe que la personne concernée n’ait pas pu porter de bas lors de l’examen. Il est également sans importance que l’uniforme incluant les bas soit réservé à un usage occasionnel : le personnel de la police nationale doit en effet répondre des exigences d’aptitude physique et mentale dans l’intégralité des différentes situations dans lesquelles il peut être appelé à intervenir. [...] » [Consiglio di Stato (Conseil d’état), deuxième section, arrêt no 9853 du 3 novembre 2022]
7 Directive 2000/78/CE du Conseil, du 27 novembre 2000, portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail (JO 2000, L 303, p. 16).
8 Voir, par exemple, arrêt du 24 juin 2025, GR REAL (C‑351/23, EU:C:2025:474, point 61 et jurisprudence citée).
9 Cependant, cela ne signifie pas que les principes consacrés aux articles 21 et 23 de la Charte ou la jurisprudence relative à la directive 2000/78, à laquelle la juridiction de renvoi fait également référence dans sa question, ne soient pas pertinent pour l’interprétation de la directive 2006/54. Dans cette mesure, la Cour les prendra en considération, de même que tout autre principe pertinent pour la compréhension de la directive 2006/54.
10 À cet égard, il est utile de mentionner que l’étude comparative réalisée par le service de recherche et de documentation de la Cour a révélé que les règles relatives aux tatouages au sein des forces armées et des forces de police diffèrent d’un État membre à l’autre. Dans certains États membres, les tatouages ne font l’objet d’aucune réglementation ; dans d’autres, ils sont interdits sur certaines parties du corps ou, comme en Italie, s’ils sont visibles lorsque la personne porte l’uniforme ; dans certains États membres, ils sont tolérés s’ils sont discrets. Voir, à cet égard, Cour de Justice de l’Union européenne, Direction de la Recherche et Documentation, « L’application du principe de non‑discrimination fondée sur le sexe à l’égard des codes vestimentaires et des normes d’apparence physique sur le lieu de travail », note de recherche, 26/004, avril 2026.
11 Les mêmes notions de discrimination directe et indirecte existent en ce qui concerne d’autres motifs de discrimination interdits. Voir article 2, paragraphe 2, sous a) et b), de la directive 2000/78 et article 2, paragraphe 2, sous a) et b), de la directive 2000/43/CE du Conseil, du 29 juin 2000, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique (JO 2000, L 180, p. 22).
12 Voir, pour une discussion intéressante sur ce sujet, Iglesias Sánchez, S., « The concept of “genuine and determining occupational requirements” in EU equality law : A critical approach » dans Giegerich, T. (éd.), The European Union as Protector and Promoter of Equality, Springer, 2020, p. 219.
13 Arrêt du 8 novembre 1990, Dekker (C‑177/88, EU:C:1990:383, notamment point 12).
14 Arrêt du 18 octobre 2017, Kalliri (C‑409/16, ci-après l’« arrêt Kalliri », EU:C:2017:767, points 27 à 32). Pour un exemple antérieur, voir arrêt du 13 mai 1986, Bilka-Kaufhaus (170/84, EU:C:1986:204), dans lequel la Cour avait estimé que la politique d’une société offrant des prestations différentes aux travailleurs à temps partiel et aux travailleurs à temps plein constituait une discrimination indirecte, étant donné que la majorité des travailleurs à temps partiel dans cette société étaient des femmes.
15 Voir, dans le même ordre d’idées, concernant la discrimination fondée sur le handicap, arrêt du 26 janvier 2021, Szpital Kliniczny im. dra J. Babińskiego Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej w Krakowie (C‑16/19, EU:C:2021:64, point 44 et jurisprudence citée). En ce qui concerne la discrimination fondée sur la religion, voir également, en ce sens, arrêt du 15 juillet 2021, WABE et MH Müller Handel (C‑804/18 et C‑341/19, EU:C:2021:594, point 52 et jurisprudence citée).
16 L’autre possibilité, qui n’est toutefois pas considérée comme une exception dans la directive 2006/54, concerne les mesures positives, visées à son article 3.
17 Directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail (JO 1976, L 39, p. 40), telle que modifiée par la directive 2002/73/CE du Parlement européen et du Conseil, du 23 septembre 2002 (JO 2002, L 269, p. 15).
18 Voir, à cet égard, arrêt du 30 juin 1988, Commission/France (318/86, ci-après l’« arrêt Commission/France », EU:C:1988:352, points 11 à 18).
19 Voir, à cet égard, arrêt du 15 mai 1986, Johnston (222/84, ci-après l’« arrêt Johnston », EU:C:1986:206, points 36, 37 et 40).
20 Voir, à cet égard, arrêt du 26 octobre 1999, Sirdar (C‑273/97, ci-après l’« arrêt Sirdar », EU:C:1999:523, points 29 à 32).
21 Voir, par exemple, arrêt du 6 mars 2014, Napoli (C‑595/12, EU:C:2014:128, point 41 et jurisprudence citée).
22 Voir, à cet égard, Maliszewska-Nienartowicz, J., « Genuine and Determining Occupational Requirement as an Exception to the Prohibition of Discrimination in EU Law », dans Giegerich, T. (éd.), The European Union as Protector and Promoter of Equality, Springer, 2020, p. 199 à 217, pp. 204.
23 Arrêt du 14 mars 2017, Bougnaoui et ADDH (C‑188/15, ci-après l’« arrêt Bougnaoui », EU:C:2017:204, point 40) (italique ajouté par mes soins). La jurisprudence ultérieure a confirmé cette approche, voir par exemple arrêt du 17 mars 2026, Katholische Schwangerschaftsberatung (C‑258/24, EU:C:2026:211, point 82).
24 Voir, en ce qui concerne la religion en tant que motif interdit, arrêt Bougnaoui, point 37, et jurisprudence citée). Concernant la discrimination fondée sur le sexe, voir par exemple arrêt du 6 mars 2014, Napoli (C‑595/12, EU:C:2014:128, point 42).
25 Voir, en ce sens, arrêt du 12 janvier 2010, Wolf (C‑229/08, EU:C:2010:3, point 41).
26 Voir arrêt Sirdar, points 28 et 29.
27 L’exigence de proportionnalité ne figurait pas dans le libellé de l’article 2, paragraphe 2, de la directive 76/207 qui a précédé la directive 2006/54, mais elle était requise dans la jurisprudence relative à cette directive antérieure.
28 La probabilité statistique que ce supérieur hiérarchique soit un homme est plus grande, ce qui pourrait ajouter un autre niveau de différenciation fondée sur le sexe. Voir, à cet égard, Pascali, M., « Poliziotte, un cammino democratico » [Les femmes policières, un chemin vers la démocratie], Collettiva, 8 mars 2023, disponible à l’adresse suivante : https://www.collettiva.it/speciali/anno-d/poliziotte-un-cammino-democratico-bd8t0h97 ; Acquadro Maran, D., Grandi, A., Colombo, L., « Stress, job satisfaction, and workplace climate in Italian police workers » [Stress, satisfaction professionnelle et climat de travail chez les agents de police italiens], Policing : A Journal of Policy and Practice, vol. 18, 2024, paae079, disponible à l’adresse suivante : https://doi.org/10.1093/police/paae079.
29 Dans l’arrêt Krell, qui concernait une affaire d’exclusion des femmes de la Bundeswehr (les forces armées allemandes), la Cour a clairement établi qu’une dérogation fondée sur une activité professionnelle véritable et déterminante ne pouvait viser que des activités spécifiques au sein des forces armées, mais ne saurait exclure les femmes de tous les emplois dans ce service. Voir, en ce sens, arrêt du 11 janvier 2000, Krell (C‑285/98, EU:C:2000:2, en particulier point 27).
30 Arroyo, J., « L’uniforme en droit public », Revue française de droit administratif, 2024, p. 509, mentionne trois fonctions de l’uniforme : i) la protection (comme l’armure d’un chevalier), ii) l’identification et iii) le contrôle, tant en interne au sein de l’organisation concernée qu’à l’extérieur de celle-ci.
31 On pourrait soutenir que le port d’une jupe contribuerait à identifier un agent de police comme étant un agent de police féminin. Je peux imaginer pourquoi cela pourrait être utile, à certaines occasions, par exemple lorsqu’une femme victime de violences sexuelles se sent plus en sécurité en s’adressant à une policière. Cependant, les arguments débattus à l’audience ne portaient pas sur la nécessité d’identifier une personne en tant qu’agent de police féminin, mais plutôt en tant qu’agent de police.
32 Voir, par exemple, arrêt Commission/France, point 25.
33 Voir, en ce sens, arrêt Johnston, point 37, et arrêt Sirdar, point 25.
34 À cet égard, l’article 3 de la directive 2006/54 envisage les mesures positives comme un autre motif de dérogation possible à l’interdiction de toute discrimination fondée sur le sexe.
35 En effet, comme le souligne la note de recherche mentionnée à la note en bas de page 10 des présentes conclusions, dans certains États membres, une plus grande liberté est accordée aux femmes en ce qui concerne leur apparence physique, afin de les encourager à rejoindre les forces armées. Par exemple, en Allemagne, dans la mesure où les femmes sont sous-représentées dans les forces armées, les prescriptions relatives à l’apparence des femmes soldats, notamment en ce qui concerne la coiffure et le port de bijoux, peuvent faire l’objet d’une réglementation dérogeant aux prescriptions applicables aux soldats, en tant que mesure admissible visant à promouvoir les femmes au sein des forces armées allemandes (Cour de justice de l’Union européenne, Direction de la Recherche et Documentation, op cit., points 57 à 59).
36 Dans au moins quatre États membres (l’Irlande, l’Espagne, la Pologne, et la Roumanie), le pantalon compose l’uniforme standard pour tous les agents, et les agents de police féminins sont autorisés, sous certaines conditions, à porter une jupe pour leur uniforme de cérémonie (Direction de la Recherche et de la Documentation, op cit. à la note en bas de page 10, point 52).
37 Voir Verfassungsgerichtshof (Cour constitutionnelle), 9 mars 2026, 243/2025‑8, § 4.3.1.