Tribunal Administratif de la Martinique — Décision N° TA102-2200124

Vu la procédure suivante :

Par une requête, enregistrée le 25 février 2022, et des mémoires complémentaires, enregistrés les 8 août 2022 et 27 octobre 2023, Mme C A, représentée par la Selarl Labor et Concilium, demande au tribunal :

1°) d'annuler la décision du 12 juillet 2021 par laquelle l'inspectrice du travail de la direction de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DEETS) de Martinique a délivré à la SAS Bamaryl l'autorisation pour son licenciement en sa qualité de salariée protégée ;

2°) d'annuler la décision du 3 janvier 2022 par laquelle le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion a rejeté son recours hiérarchique et a confirmé la décision de l'inspectrice du travail du 12 juillet 2021 ;

3°) de mettre à la charge de l'Etat une somme de 2 000 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

- l'enquête contradictoire est irrégulière, l'inspectrice du travail ayant gravement manqué à ses obligations d'impartialité et de neutralité en tentant de faire signer à certains salariés des attestations différentes de celles qu'ils avaient signés en sa faveur ;

- la procédure de licenciement conduite par l'employeur est irrégulière puisque le responsable des ressources humaines a détourné l'objet de l'entretien préalable afin de le transformer en procédure d'enquête ;

- l'administration n'a pas pris en considération la totalité de ses mandats puisqu'elle n'a pas tenu compte de ses fonctions de déléguée syndicale et de référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;

- les faits reprochés d'insubordination et d'agressivité envers le directeur de la société ne sont pas matériellement établis dès lors que les quelques attestations sur lesquelles l'employeur s'est basé sont contredites par de nombreuses autres attestations de salariés ;

- les faits de propos à connotations racistes ne sont pas établis, puisqu'elle n'a jamais employé le terme " esclavagiste " et que les termes de " vyé blan " font seulement référence à une catégorie sociale sans présenter aucun caractère racial ;

- les faits ne présentaient pas un degré de gravité suffisant pour justifier un licenciement disciplinaire ;

- l'administration devait refuser l'autorisation de licenciement dès lors qu'elle était victime de faits répétés de harcèlement moral de la part du directeur de la SAS Bamaryl, qui l'a systématiquement prise à partie depuis son élection et lui a imputé des propos mensongers ;

- l'administration devait rejeter la demande d'autorisation de licenciement puisque celle-ci s'inscrit dans le cadre d'un conflit avec son employeur lié à ses activités de représentante du personnel et présentait ainsi un lien avec l'exercice de son mandat.

Par un mémoire en défense, enregistré le 5 juillet 2022, le ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion conclut au rejet de la requête.

Il soutient que les moyens soulevés par Mme A ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense, enregistré le 29 septembre 2023, la SAS Bamaryl, représentée par la Selarl CJM Associés, agissant par l'intermédiaire de Me Berose, conclut au rejet de la requête et, en outre, à ce qu'il soit mis à la charge de Mme A une somme de 2 500 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que les moyens soulevés par Mme A ne sont pas fondés.

En application de l'article R. 611-1 du code de justice administrative, le mémoire complémentaire de la SAS Bamaryl, enregistré le 29 janvier 2024, n'a pas été communiqué.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de M. Phulpin,

- les conclusions de M. Lancelot, rapporteur public,

- et les observations de Mme D E, représentante du directeur de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DEETS) de Martinique.

Considérant ce qui suit :

1. Mme C A a été recrutée le 16 août 2010 en qualité d'ouvrière agricole par la SAS Bamaryl, qui exerce au François une activité de culture de fruits tropicaux et subtropicaux. Elle est titulaire du mandat de membre suppléante du comité social et économique (CSE). Par courrier daté du 14 mai 2021, la société a sollicité auprès de l'inspectrice du travail de la direction de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DEETS) de Martinique l'autorisation de licencier Mme A pour motif disciplinaire, pour des propos à connotations racistes ainsi que des faits d'insubordination et d'agressivité envers son employeur qui auraient été commis le 7 avril 2021. L'inspectrice du travail a autorisé le licenciement de l'intéressée par décision du 12 juillet 2021. La salariée a alors formé un recours hiérarchique à l'encontre de cette décision d'autorisation de licenciement, par un courrier daté du 24 août 2021. Par décision du 3 janvier 2022, le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion a rejeté ce recours hiérarchique et a confirmé la décision de l'inspectrice du travail du 12 juillet 2021. Dans la présente instance, Mme A demande au tribunal administratif d'annuler la décision de l'inspectrice du travail du 12 juillet 2021 autorisant son licenciement, ainsi que la décision du ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion rejetant son recours hiérarchique.

Sur la légalité des décisions attaquées :

2. En premier lieu, l'article R. 2421-11 du code du travail dispose : " L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat () ". L'article R. 8124-18 du même code dispose : " Les agents du système d'inspection du travail exercent leurs fonctions de manière impartiale sans manifester d'a priori par leurs comportements, paroles et actes () ". L'article R. 8124-19 du même code dispose : " Dans l'exercice de leurs missions, les agents s'abstiennent de toute expression ou manifestation de convictions personnelles, de quelque nature qu'elles soient () ".

3. Il ressort des pièces du dossier que, dans le cadre de l'enquête contradictoire, l'inspectrice du travail a entendu l'employeur dans les locaux du service, le 8 juin 2021, lequel avait notamment joint plusieurs témoignages de salariés à sa demande d'autorisation de licenciement, puis, de manière séparée, la salariée, qui a produit à cette occasion des attestations de salariés en sa faveur. L'inspectrice s'est ensuite rendue à deux reprises dans les locaux de l'entreprise, les 17 et 21 juin 2021, et a entendu les salariés ayant témoigné en faveur de l'employeur ou rédigé des attestations en faveur de Mme A, afin de vérifier qu'ils étaient bien présents dans le hangar au moment de l'altercation du 7 avril 2021 et qu'ils confirmaient leurs déclarations. La seule circonstance, mentionnée dans l'attestation, au demeurant non circonstanciée, du 21 juin 2021 établie par deux salariés membres du comité social et économique, que l'inspectrice du travail a cherché en vain lors de ces deux visites à recueillir de nouveaux témoignages écrits de la part de certains des salariés de l'entreprise n'est pas de nature à remettre en cause le caractère contradictoire de l'enquête, ni à caractériser un quelconque manque d'objectivité de l'agente dans l'exercice de ses missions d'enquête, dès lors qu'il n'est pas établi, ni même simplement soutenu, que l'intéressée aurait chercher à tromper les salariés ou exercé une quelconque forme de pression sur eux. Le moyen tiré de ce que l'inspectrice du travail aurait manqué à ses devoirs d'impartialité et de neutralité n'est dès lors pas fondé. Il doit, par suite, être écarté.

4. En deuxième lieu, l'article L. 1232-2 du code du travail dispose : " L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable () ". L'article L. 1232-3 du même code dispose : " Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. "

5. Il ressort des pièces du dossier que, le 23 avril 2021 à 6h30, Mme A s'est rendue à l'entretien préalable à un éventuel licenciement disciplinaire, auquel elle avait été convoquée par son employeur, accompagnée d'un salarié membre du comité social et économique venu l'assister. L'entretien préalable s'est déroulé en présence du directeur de la SAS Bamaryl et du responsable des ressources humaines de la société. Il est constant que ce dernier, qui n'a pas assisté aux faits survenus le 7 avril 2021, n'intervenait pas en qualité de témoin et n'exerçait aucune fonction d'encadrement auprès de la requérante. La seule circonstance que ce salarié, qui était simplement présent pour assister l'employeur durant l'entretien préalable, ait interrogé Mme A à deux reprises, pour lui demander si elle niait, ou non, l'attitude et les paroles qui lui étaient reprochés et si elle confirmait, ou non, les propos qui lui étaient prêtés, n'est pas de nature à démontrer que l'entretien préalable aurait eu une finalité autre que celle de recueillir les explications de la salariée sur les faits reprochés. Il ne ressort pas des pièces versées au dossier, en particulier du compte-rendu de l'entretien préalable, que la finalité de cet entretien aurait été détournée et que celui-ci se serait transformé en procédure d'enquête ou en procès. Dans ces conditions, Mme A n'est pas fondée à soutenir que la procédure de licenciement suivie par la SAS Bamaryl était irrégulière en raison d'un détournement de la finalité de l'entretien préalable et que l'inspectrice du travail ne pouvait légalement pour cette raison autoriser son licenciement. Le moyen ainsi soulevé doit, par suite, être écarté.

6. En troisième lieu, pour opérer les contrôles auxquels elle est tenue de procéder lorsqu'elle statue sur une demande d'autorisation de licenciement, l'autorité administrative doit prendre en compte l'ensemble des mandats détenus par le salarié. Si les dispositions du code du travail ne sauraient permettre à une protection acquise postérieurement à la date de l'envoi par l'employeur de la convocation à l'entretien préalable au licenciement de produire des effets sur la procédure de licenciement engagée par cet envoi, l'autorité administrative doit toutefois avoir connaissance de l'ensemble des mandats détenus à la date de sa décision, y compris ceux obtenus le cas échéant postérieurement à cette convocation, afin d'être mise à même d'exercer son pouvoir d'appréciation de l'opportunité du licenciement au regard de motifs d'intérêt général.

7. L'article L. 2411-1 du code du travail dispose : " Bénéficie de la protection contre le licenciement prévue par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants : / 1° Délégué syndical ; / 2° Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ; () ". L'article L. 2143-6 du même code dispose : " Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical () ". L'article L. 2143-7 du même code dispose : " Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l'employeur dans des conditions déterminées par décret. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales () ". L'article D. 2143-4 du même code dispose : " Les nom et prénoms du ou des délégués syndicaux, du délégué syndical central et du représentant syndical au comité social et économique sont portés à la connaissance de l'employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. " Si les dispositions des articles L. 2143-7 et D. 2143-4 du code du travail précisent les conditions dans lesquelles la désignation des délégués syndicaux est portée à la connaissance du chef d'entreprise, ces formalités ne sont prévues que pour faciliter la preuve de cette désignation.

8. En l'espèce, Mme A soutient que, outre ses fonctions de membre suppléante élue à la délégation du personnel du comité social et économique, elle exerçait également les mandats de déléguée syndicale désignée par le syndicat CGTM et de référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Toutefois, d'une part, ces dernières fonctions ne figurent pas dans la liste limitative, dressée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail, des mandats qui bénéficient de la protection contre le licenciement. D'autre part, le syndicat CGTM, qui ne pouvait désigner qu'un seul délégué syndical au sein de la SAS Bamaryl, entreprise de moins de cinquante salariés, en application de l'article L. 2143-6 du code du travail, n'a jamais informé la société de la désignation de Mme A en qualité de déléguée syndicale, conformément aux articles L. 2143-7 et D. 2143-4 du même code. Si la requérante produit une lettre du 24 septembre 2020, qu'elle a adressée à son employeur en qualité de " déléguée syndicale de la CGTM ", et le protocole de fin de conflit du 12 novembre 2020, qu'elle a signé en qualité de " Délégué CSE / CGTM ", il ressort cependant de ce même protocole que les fonctions de délégué syndical désigné par le syndicat CGTM au sein de la société étaient exercées par un autre salarié. Il ressort en outre des deux rapports de l'inspectrice du travail que Mme A n'a jamais fait mention de sa qualité de déléguée syndicale au cours de l'enquête contradictoire, ce alors même qu'elle était assistée lors de l'entretien du 8 juin 2021 par le salarié mentionné dans le protocole de fin de conflit du 12 novembre 2020 comme exerçant les fonctions de délégué syndical désigné par le syndicat CGTM. Elle n'a enfin jamais produit, que ce soit devant l'administration ou dans la présente instance, de décision de ce syndicat la désignant pour exercer les fonctions de déléguée syndicale. Il s'ensuit que la réalité du mandat de déléguée syndicale dont se prévaut la requérante n'est pas établie. Dans ces conditions, Mme A n'est pas fondée à soutenir que l'inspectrice du travail n'aurait pas tenu compte de l'ensemble des mandats qu'elle détenait en prenant en considération ses seules fonctions de membre suppléante élue à la délégation du personnel du comité social et économique. Le moyen ainsi soulevé doit, par suite, être écarté.

9. En quatrième lieu, en vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.

10. En l'espèce, la SAS Bamaryl a sollicité le licenciement pour faute de Mme A en lui reprochant, lors d'un échange verbal avec le directeur de la société le 7 avril 2021, d'avoir adopté une attitude agressive et insubordonnée, ainsi que d'avoir tenu envers son employeur des propos à connotations racistes. Pour délivrer l'autorisation ainsi sollicitée, l'inspectrice du travail a estimé que la matérialité des faits était établie, en retenant notamment que la circonstance que l'intéressée ait utilisée l'expression " vieux blanc " en lieu et place de celle de " sale blanc " ne modifiait pas la connotation raciste des propos tenus, et que, compte-tenu de précédentes sanctions pour des motifs identiques, ces faits présentaient un degré de gravité suffisante pour justifier la mesure de licenciement.

11. D'une part, il ressort des pièces du dossier, en particulier des déclarations concordantes et circonstanciées de l'employeur, des témoignages produits par l'employeur, lesquels ont été réitérés au cours de l'enquête contradictoire devant l'inspectrice du travail, et des attestations de salariés produites à l'appui de la requête, que, le 7 avril 2021, Mme A était affectée, de 7h30 jusqu'à 15h30, sur une tâche de découpe dans le hangar de la société et devait participer à une réunion du comité social et économique, programmée à 14h00, après qu'un membre titulaire de la délégation des salariés ait informé l'employeur de son indisponibilité. Après avoir quitté son poste un peu avant 14h00 pour se préparer en vue de la réunion du comité social et économique, le directeur de la société a demandé à la requérante de reprendre son poste et de finir sa journée de travail, en lui précisant que la réunion était décalée plus tard dans l'après-midi et ne débuterait pas sans elle. L'intéressée s'est alors emportée, reprochant notamment à son employeur de l'avoir affectée à la découpe dans le hangar alors que les horaires de travail sur ce poste n'étaient pas compatibles avec la tenue de la réunion du comité social et économique prévue à 14h00, et a tenu des propos agressifs en langue créole à l'adresse du directeur de la société. Si les témoignages des quatre salariés présents au moment de l'altercation comportent une divergence sur la teneur exacte des propos tenus par Mme A, celle-ci a reconnu au cours de l'enquête contradictoire avoir utilisé le qualificatif de " vyé blan " (" vieux blanc ") à destination de son employeur. Une telle expression à caractère injurieux, qui renvoie aux premiers colons venus d'Europe en faisant référence à la couleur de leur peau, ne peut être regardée comme dénuée de toute connotation raciste, contrairement à ce que soutient à tort la requérante. D'autre part, il ressort des investigations menées par l'inspectrice du travail que les salariés qui ont rédigé des attestations en faveur de la requérante et qui mettent en cause des propos irrespectueux et un comportement irascible du directeur de la société n'étaient pas présents au moment de l'altercation survenue le 7 avril 2021. De plus, si cette altercation fait suite à un conflit survenu quelques mois plus tôt au sein de l'entreprise, à l'automne 2020, au cours duquel la société a mis en cause le comportement de la requérante, ce conflit était achevé depuis la conclusion d'un protocole de fin de conflit le 12 novembre 2020. Enfin, Mme A avait précédemment fait l'objet de deux sanctions d'avertissement prononcées respectivement le 3 septembre 2019, pour une attitude agressive et discourtoise envers le directeur de la société le 29 août 2019 survenue après des faits similaires les 5 avril 2018 et 24 juin 2019, et le 12 mars 2020, pour avoir quitté son poste sans l'autorisation du personnel encadrant. Dans ces conditions, Mme A n'est pas fondée à soutenir que l'inspectrice du travail aurait commis une erreur de fait et une erreur d'appréciation en retenant que la matérialité des faits reprochés était établie et que ceux-ci présentaient un caractère de gravité suffisante pour justifier son licenciement pour faute. Les moyens ainsi soulevés doivent, par suite, être écartés.

12. En cinquième lieu, l'article L. 1132-1 du code du travail dispose : " () aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, () en raison de () de ses activités syndicales ou mutualistes () ". L'article R. 2421-16 du même code dispose : " L'inspecteur du travail et, en cas de recours hiérarchique, le ministre examinent notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé. "

13. En l'espèce, pour tenter de caractériser la discrimination dont elle estime avoir été victime et démontrer ainsi l'existence d'un lien entre la demande de licenciement et son mandat de membre suppléante de la délégation des salariés au comité économique et social, Mme A se prévaut, d'une part, des précédentes sanctions dont elle a fait l'objet, sans toutefois contester la réalité et le caractère fautif des faits sanctionnés, du conflit survenu à l'automne 2020 au sein de la société, lequel était achevé depuis la conclusion d'un protocole de fin de conflit le 12 novembre 2020, ainsi que de l'entrave dont aurait selon elle fait preuve le directeur de la société pour empêcher sa désignation en qualité de référente en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, lesquelles fonctions ne constituent pas un mandat bénéficiant de la protection contre le licenciement ainsi qu'il a été dit précédemment au point 8. D'autre part, Mme A se prévaut de ce que le directeur de la société a mis en cause les modalités d'exercice de son mandat à la suite des faits, dans les compte-rendu des réunions du comité économique et social des 7 avril 2021 et 2 juin 2021. Toutefois, le compte-rendu de la réunion du 7 avril 2021, qui a été ajournée en raison de l'absence des représentants des salariés, décrit seulement l'incident qui s'est produit plus tôt dans la journée, en rappelant les précédents incidents de même nature survenus précédemment entre Mme A et son employeur, tandis que le compte-rendu du 2 juin 2021 indique seulement que la question du paiement des heures de délégation de la requérante pour la journée 26 novembre 2020 a de nouveau été abordée à la demande de la requérante, alors qu'elle l'avait déjà été à de multiples reprises auparavant. Enfin, il ressort des éléments recueillis par l'inspectrice du travail au cours de l'enquête contradictoire que le temps des réunions du comité social et économique est habituellement rémunéré au titre des heures supplémentaires, que la date et l'horaire de la réunion du 7 avril 2021, à laquelle Mme A ne devait initialement pas y participer, avaient été fixés avec l'accord des membres titulaire du personnel, et que Mme A n'a jamais fait part d'une quelconque indisponibilité pour assister à la réunion après la fin de sa journée à 15h30. Dans ces conditions, eu égard à l'ensemble des éléments ainsi versés au dossier, la demande de licenciement déposée par la SAS Bamaryl ne peut être regardée comme entachée de discrimination ou en lien avec le mandat de membre suppléante de la délégation des salariés au comité économique et social exercé par Mme A. Le moyen tiré de ce que l'inspectrice du travail aurait commis une erreur d'appréciation sur ce point n'est dès lors pas fondé. Il doit, par suite, être écarté.

14. En sixième lieu, l'article L. 1152-1 du code du travail dispose : " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. " L'article L. 1152-2 du même code dispose, dans sa version applicable au litige : " Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. " L'article L. 1152-3 du même code dispose : " Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. " Il résulte de ces dispositions que dans le cas où l'autorité administrative est saisie d'une demande d'autorisation de licenciement pour faute d'un salarié protégé qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou qui en a témoigné ou les a relatés, il lui appartient de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, s'il est établi que ce salarié a subi, refusé de subir, témoigné ou relaté de tels agissements. Lorsque tel est le cas, l'autorité administrative doit refuser d'autoriser ce licenciement.

15. Pour tenter de caractériser le harcèlement moral dont elle estime avoir été victime de la part du directeur de la SAS Bamaryl, Mme A fait valoir que celui-ci l'a systématiquement prise à partie depuis son élection et lui a imputé des propos mensongers, et produit un simple avis d'arrêt de travail pour des troubles anxieux, établi postérieurement au 7 avril 2021, ainsi que des certificats médicaux de son médecin généraliste qui ne font que reprendre les déclarations qu'elle a tenue à son médecin en consultation. Toutefois, compte-tenu de ce qui a été dit précédemment aux points 11. et 13., les agissements dénoncés ne peuvent être regardés comme constitutifs de faits de harcèlement moral. La requérante n'est dès lors pas fondée à soutenir l'autorisation de licenciement litigieuse serait entachée d'erreur d'appréciation en raison de l'existence de tels faits de harcèlement moral. Le moyen ainsi soulevé doit, par suite, être écarté.

16. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que Mme A n'est pas fondée à contester la légalité des décisions attaquée. Les conclusions de la requête tendant à leur annulation doivent, par suite, être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

17. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l'Etat, qui n'est pas dans la présente instance la partie perdante, la somme demandée par Mme A au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens. Il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de Mme A la somme demandée par la SAS Bamaryl au même titre.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de Mme A est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la SAS Bamaryl présentées sur le fondement des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à Mme C A, à la SAS Bamaryl et à la ministre du travail, de la santé et des solidarités.

Copie sera adressée pour information au directeur de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Martinique.

Délibéré après l'audience du 20 juin 2024, à laquelle siégeaient :

M. Laso, président,

M. de Palmaert, premier conseiller,

M. Phulpin, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 11 juillet 2024.

Le rapporteur,

V. Phulpin

Le président,

J-M. LasoLa greffière,

M. B

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.