Tribunal Administratif de Rennes — Décision N° TA35-2005758

Vu la procédure suivante :

Par une requête, enregistrée le 20 décembre 2020, M. C A, représenté par Me Ramuz, demande au tribunal :

1°) d'annuler la décision du 20 octobre 2020 par laquelle la ministre du travail a annulé la décision de l'inspectrice du travail du 15 janvier 2020 et a autorisé son licenciement ;

2°) de confirmer la décision de l'inspectrice du travail du Morbihan du 15 janvier 2020 et de dire que son licenciement est refusé ;

3°) de mettre à la charge de l'Etat le versement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- la procédure suivie est irrégulière en ce qu'elle a méconnu les droits de la défense notamment en ce qui concerne ses auditions et le recueil d'informations ;

- la réunion du comité social et économique (CSE) du 14 novembre 2019 est irrégulière en ce qu'il ne lui a pas été laissé un délai suffisant pour préparer son audition et les élus du CSE n'ont pas disposé d'assez d'éléments pour prononcer un avis éclairé ;

- la demande d'autorisation de travail adressée à l'inspection du travail n'était pas accompagnée du procès-verbal du CSE établi en juillet 2020 ;

- la demande d'enquête présentée sur le fondement de L. 2312-59 du code du travail a été illégalement refusée ;

- il n'a pas pu librement exercer ses mandats durant sa mise à pied conservatoire ;

- l'action disciplinaire est prescrite, l'employeur ayant eu connaissance des faits plus de deux mois avant la convocation à l'entretien préalable ;

- les faits de harcèlement sexuel qui lui sont reprochés ne sont pas établis et la sanction est disproportionnée ;

- il existe un lien entre la demande d'autorisation de licenciement et les mandats qu'il exerce au sein de la caisse d'allocations familiales du Morbihan.

Par un mémoire en défense, enregistré le 1er juin 2021, la ministre du travail conclut au rejet de la requête.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par M. A ne sont pas fondés.

Par un mémoire, enregistré le 9 juin 2022, la caisse d'allocations familiales du Morbihan, représentée par la SELARL Cabinet Coudray, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mis à la charge de M. A le versement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par M. A ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience, au cours de laquelle ont été entendus :

- le rapport de Mme D ;

- les conclusions de M. Vennéguès, rapporteur public ;

- et les observations de Me Dumont, représentant M. A et de Me Dufour, représentant la caisse d'allocations familiales du Morbihan.

Considérant ce qui suit :

1. M. A a été embauché à compter du 7 janvier 2009 en contrat à durée indéterminée par la caisse d'allocations familiales du Morbihan en qualité d'agent technique prestations. Il a exercé un mandat de représentant du personnel au conseil d'administration de la caisse à compter de 2017 pour une durée de quatre ans, était membre titulaire du comité social et économique à compter du 7 février 2019 et à ce titre membre de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT). Il exerce par ailleurs les fonctions de conseiller prud'hommes. Par courrier du 15 novembre 2019, la caisse d'allocations familiales du Morbihan a sollicité de l'inspecteur du travail du Morbihan une autorisation de licenciement pour faute de M. A. L'inspecteur du travail a refusé de délivrer l'autorisation demandée par une décision du 15 janvier 2020. Suite au recours hiérarchique présenté par la caisse d'allocations familiales du Morbihan, la ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail par décision du 20 octobre 2020 et autorisé le licenciement de M. A. Ce dernier demande l'annulation de cette décision.

Sur les conclusions à fin d'annulation :

En ce qui concerne les moyens relatifs au déroulement de la procédure :

2. En premier lieu, aux termes du premier alinéa de l'article L. 2421-3 du code du travail : " Le licenciement envisagé par l'employeur d'un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au comité social et économique ou d'un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III ". Aux termes du premier alinéa de l'article R. 2421-9 de ce code : " L'avis du comité d'entreprise est exprimé au scrutin secret après audition de l'intéressé ". Saisie par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé auquel s'appliquent ces dispositions, il appartient à l'administration de s'assurer que la procédure de consultation du comité d'entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'autorisation demandée que si le comité d'entreprise a été mis à même d'émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation.

3. Il ressort des pièces du dossier que, par lettre du 4 novembre 2019 qui lui a été remise en main propre, M. A a été convoqué à un entretien préalable de licenciement et a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire à effet immédiat. L'entretien préalable ayant eu lieu le 14 novembre 2019 à 9 heures, M. A soutient qu'il n'a pas disposé d'un délai suffisant pour préparer utilement son audition devant le comité social et économique, qui s'est réuni l'après-midi du même jour à 15 heures. Toutefois, il ne ressort pas des pièces du dossier que la brièveté du délai dans lequel, alors qu'il avait connaissance des griefs qui lui étaient faits depuis sa convocation le 4 novembre précédent, M. A a été amené à préparer son audition, l'aurait empêché de présenter utilement ses observations. Il ressort également des pièces du dossier, en particulier du procès-verbal de la réunion du comité social et économique, lequel a, au demeurant, émis un avis défavorable au licenciement de M. A, que celui-ci a disposé d'éléments suffisants et détaillés lui permettant de se prononcer en toute connaissance de cause. Le moyen tiré de l'irrégularité de la procédure de consultation du comité social et économique doit, par suite, être écarté.

4. En deuxième lieu, aux termes de l'article R. 2421-10 du code du travail : " La demande d'autorisation de licenciement d'un délégué du personnel, d'un membre du comité d'entreprise ou d'un membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement qui l'emploie. / Elle est accompagnée du procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise. / Excepté dans le cas de mise à pied, la demande est transmise dans les quinze jours suivant la date à laquelle a été émis l'avis du comité d'entreprise. / La demande énonce les motifs du licenciement envisagé. Elle est transmise par lettre recommandée avec avis de réception. ".

5. Il ressort des pièces du dossier que le comité social et économique a été régulièrement consulté en réunion extraordinaire le 14 novembre 2019 sur le projet de licenciement de M. A pour lequel il a émis un avis défavorable. Si le requérant soutient que le procès-verbal de cette réunion n'a fait l'objet d'une approbation que lors de la séance du 9 juillet 2020, aucune disposition légale ou réglementaire n'impose toutefois que le procès-verbal du comité social et économique ait été approuvé par les membres de ce comité avant d'être communiqué à l'inspecteur du travail. En l'espèce, il ressort des pièces du dossier que la demande d'autorisation de licenciement a été accompagnée d'un compte-rendu provisoire de la réunion du comité social et économique établi par la direction de la caisse d'allocations familiales, lequel relate le déroulement de la réunion, la teneur de l'avis et la répartition des votes et le requérant n'établit pas que ce compte-rendu ne serait pas conforme à la réalité de la délibération. Par suite, le moyen tiré de l'irrégularité de la saisine de l'inspecteur du travail ne peut qu'être écarté.

6. En troisième lieu, aux termes de l'article L. 2312-59 du code du travail : " Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. / L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation () ".

7. Il ressort des pièces du dossier que, par courrier du 4 novembre 2019, la directrice de la caisse d'allocations familiales du Morbihan a été saisie, par le délégué syndical CFDT et une élue au comité économique et social d'une demande d'enquête interne sur le fondement des dispositions précitées, intitulée " Alerte sur la situation conflictuelle entre deux salariés ", susceptible d'engendrer " une dégradation non négligeable des conditions de travail de ces salariés ". Cette saisine fait suite, en l'espèce, à un incident ayant opposé au sein du service, M. A avec une de ses collègues, Mme B et du signalement fait par cette dernière, la direction de la caisse d'allocations familiales du Morbihan a entendu les deux protagonistes au cours d'entretiens réalisées avec les référentes " harcèlement sexuel et agissements sexistes " les 18, 25 et 29 octobre 2019.

8. S'il est constant que la caisse d'allocations familiales n'a pas, à la suite de cette saisine, diligenté d'enquête interne conjointement avec des membres de la délégation du personnel au comité économique et social, cette circonstance est sans incidence sur la régularité de la procédure de demande d'autorisation de licenciement engagée par la caisse d'allocations familiales du Morbihan à l'encontre de M. A, laquelle ne procède pas de la mise en œuvre du droit d'alerte des membres de la délégation du personnel au comité social et économique, alors qu'à la date de sa saisine, la direction de la caisse venait de convoquer M A à l'entretien préalable au licenciement, qu'elle était déjà informée des faits reprochés à la suite de l'audition des différents protagonistes et qu'au demeurant, l'inspecteur du travail a lui-même mené, le 16 décembre 2019, une enquête contradictoire avant de se prononcer sur la demande qui lui était adressée.

9. En quatrième lieu, aux termes de l'article R. 2421-4 du même code : " L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat () ".

10. Le caractère contradictoire de l'enquête menée conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus impose à l'inspecteur du travail, saisi d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé fondée sur un motif disciplinaire, de mettre à même l'employeur et le salarié de prendre connaissance de l'ensemble des éléments déterminants qu'il a pu recueillir, y compris des témoignages, et qui sont de nature à établir ou non la matérialité des faits allégués à l'appui de la demande d'autorisation. Toutefois, lorsque la communication de ces éléments serait de nature à porter gravement préjudice aux personnes qui les ont communiqués, l'inspecteur du travail doit se limiter à informer le salarié protégé et l'employeur, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur.

11. Si M. A soutient n'avoir été convoqué à l'entretien qu'il a eu le 25 octobre 2019 avec les deux référentes harcèlement sexuel de la caisse d'allocations familiales que quinze minutes avant, il est constant que cet entretien, qui ne visait qu'à recueillir des éléments d'information sur les reproches de harcèlement sexuel qui avaient pu être formulés à son encontre par deux de ses collègues, n'était soumis à aucun formalisme particulier et qu'il a, sans y être tenu, accepté volontairement de s'y rendre. Par suite, le moyen tiré de la méconnaissance du principe du contradictoire, et alors que M. A ne formule aucun grief sur ce point à l'encontre de l'enquête menée par l'inspection du travail, ne peut qu'être écarté.

12. En cinquième lieu, si M. A fait valoir qu'il n'a pas été mis en mesure de pouvoir continuer à exercer ses différents mandats pendant sa mise à pied, ce moyen, outre qu'il manque en fait, doit être écarté comme inopérant dès lors que cette circonstance est sans incidence sur la régularité de la demande d'autorisation de licenciement.

En ce qui concerne la prescription :

13. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : " Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ". En vertu de ces dispositions, le délai de deux mois commence à courir lorsque l'employeur a une pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

14. Il ressort des pièces du dossier que le 7 août 2019, une altercation ayant pour origine une conversation à connotation sexuelle a eu lieu dans le service entre M. A et une de ses collègues, Mme B. Le lendemain, en l'absence du manager de proximité de M. A, la responsable des équipes prestations a informé de cet incident la directrice adjointe de la caisse d'allocations familiales, par ailleurs référente harcèlement sexuel pour la direction. Mme B, lors d'un des échanges qu'elle a pu avoir avec la directrice adjointe au cours de la dernière semaine du mois d'août l'a informée de l'attitude et des propos déplacés tenus de manière récurrente par M. A. Eu égard à cette dénonciation de faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral ou sexuel, M. A a été reçu en entretien une première fois le 20 septembre 2019 par la directrice adjointe en présence de son manager. Le 10 octobre 2019, la direction de la caisse d'allocations familiales a également été saisie, par deux agents, du comportement inadapté de M. A soit à leur encontre, soit à celui d'autres agents de la caisse. Dans ce contexte, les deux référentes harcèlement sexuel ont, en vue de recueillir des informations plus complètes, auditionné Mme B et M. A respectivement les 18 et 25 octobre 2019. Un entretien entre Mme B et la directrice adjointe a encore eu lieu le 29 octobre 2019. Il ressort des pièces du dossier, et notamment des comptes-rendus des entretiens des 25 et 29 octobre 2019 que ce n'est qu'à cette période que la caisse d'allocations familiales a été en mesure d'avoir une pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à M. A, soit moins de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, le 4 novembre 2019, date de la convocation de M. A à un entretien préalable au licenciement. M. A n'est par suite pas fondé à soutenir que la procédure disciplinaire engagée à son encontre était prescrite.

En ce qui concerne la matérialité des faits et leur qualification juridique :

15. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement de l'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.

16. Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail : " Aucun salarié ne doit subir des faits : / 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante () " et aux termes de son article L. 1153-6 : " Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ". Il résulte de ces dispositions que des propos, ou des comportements à connotation sexuelle, répétés ou même, lorsqu'ils atteignent un certain degré de gravité, non répétés, tenus sur le lieu de travail, non désirés par celui ou celle qui en est le destinataire et ayant pour objet ou pour effet soit de porter atteinte à sa dignité, soit, notamment lorsqu'ils sont le fait d'un supérieur hiérarchique ou d'une personne qu'elle pense susceptible d'avoir une influence sur ses conditions de travail ou le déroulement de sa carrière, de créer à l'encontre de la victime, une situation intimidante, hostile ou offensante sont constitutifs de harcèlement sexuel. Un salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement sexuel sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l'exercice des fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel, laquelle découle de son contrat de travail. Ainsi, de tels faits sont, en principe, de nature à constituer le fondement d'une demande de licenciement.

17. Pour solliciter le licenciement pour motif disciplinaire de M. A, la caisse d'allocations familiales s'est fondée sur son comportement caractérisé par des propos récurrents à connotation sexuelle et une attitude sexiste persistante dans ses rapports avec ses collègues de travail. M. A conteste la matérialité des fait en soutenant soit, pour certains d'entre eux, qu'ils ne sont pas avérés, soit pour ceux d'entre eux qui le sont, qu'ils s'expliquent par un contexte récurrent de plaisanteries portant sur la sexualité dans le service.

18. Il ressort des pièces du dossier, et notamment des différents témoignages concordants recueillis lors de l'enquête, que M. A tenait de façon récurrente des propos d'une grande vulgarité et à connotation sexuelle au sein de son service, en direction de plusieurs de ses collègues, il est constant qu'il a également offert à plusieurs reprises, lors des fêtes de Noël, à des collègues féminines des cadeaux sexuellement connotés. Si M. A minimise les faits qui lui sont reprochés en expliquant n'avoir été l'auteur que de simples blagues dans un contexte habituel de plaisanteries grivoises au sein du service, il ressort des pièces du dossier que ses propos et son attitude ont généré chez plusieurs de ses collègues une gêne, un inconfort voire une souffrance ayant contribué à une dégradation de leurs conditions de travail, en raison du climat malsain et humiliant ainsi entretenu. L'ensemble de ces agissements caractérisent à eux seuls une attitude de harcèlement sexuel. Ces éléments ne sont pas sérieusement remis en cause par les attestations produites par M. A, certains salariés indiquant seulement ne pas avoir personnellement rencontré de difficultés particulières avec l'attitude de M. A, d'autres n'ayant pas été blessés par ses blagues qu'ils qualifient de grivoises. La réalité des faits reprochés à M. A doit ainsi être regardée comme établie. Enfin, les allégations du requérant selon lesquelles il existait une relation conflictuelle de travail avec Mme B, qui elle-même, aurait tenu à son égard des propos déplacés sont sans incidence sur la légalité de la décision en litige.

19. Ces faits, eu égard à leur nature et à leur répétition constituent des fautes d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement de l'intéressé, quelles que puissent être par ailleurs ses qualités professionnelles. Le moyen tiré de l'erreur d'appréciation commise par la ministre du travail ne peut, par suite, qu'être écarté.

En ce qui concerne le lien avec les mandats exercés par le salarié :

20. M. A se prévaut de l'existence d'un lien entre la demande d'autorisation de licenciement et ses mandats compte tenu des critiques qui ont pu lui être adressées par la direction de la caisse d'allocations familiales notamment dans le cadre de son rôle de secrétaire du comité social et économique. Toutefois, il ressort des pièces du dossier, notamment des attestations et des procès-verbaux du conseil d'administration et du comité social et économique produits que le dialogue social au sein de la caisse d'allocations familiales du Morbihan était apaisé et constructif. Il ne ressort ainsi d'aucune pièce du dossier que le licenciement de M. A serait en lien avec ses fonctions représentatives.

21. . Il résulte de tout ce qui précède que M. A n'est pas fondé à demander l'annulation de la décision du 20 octobre 2020 par laquelle la ministre du travail a annulé la décision de l'inspectrice du travail du 15 janvier 2020 et a autorisé son licenciement.

Sur les frais liés au litige :

22. En vertu des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative, le tribunal ne peut pas faire bénéficier la partie tenue aux dépens ou la partie perdante du paiement par l'autre partie des frais qu'elle a exposés à l'occasion du litige soumis au juge. Les conclusions présentées à ce titre par M. A doivent, dès lors, être rejetées.

23. Dans les circonstances de l'espèce, il n'y a pas lieu de faire droit aux conclusions présentées par la caisse d'allocations familiales du Morbihan tendant à l'application de ces dispositions.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. A est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la caisse d'allocations familiales du Morbihan présentées sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. C A, au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion et à la caisse d'allocations familiales du Morbihan.

Délibéré après l'audience du 21 octobre 2022 à laquelle siégeaient :

M. Kolbert, président,

Mme Plumerault, premier conseiller,

Mme René, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 28 octobre 2022.

La rapporteure,

signé

F. D

Le président,

signé

E. Kolbert

La greffière d'audience,

signé

J. Jubault

La République mande et ordonne au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion en ce qui le concerne et à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.