Tribunal Administratif de Cergy-Pontoise — Décision N° TA95-2013381

Vu la procédure suivante :

Par une requête, des mémoires et une pièce complémentaire enregistrés les 21 décembre 2020, 25 mai, 2 septembre 2021 et 6 mars 2024, M. A D, représenté par Me Benech, demande au tribunal :

1°) d'annuler la décision du 7 octobre 2020 par laquelle l'inspectrice du travail de la 5ème unité du contrôle des Hauts-de-Seine a autorisé son licenciement, ensemble la décision implicite née le 7 avril 2021 par laquelle la ministre du travail, du plein-emploi et de l'insertion a rejeté son recours hiérarchique ;

2°) d'écarter des débats la pièce produite par la société Universal Musique France numérotée 33 qui comporte des photos personnelles de M. D ;

3°) de mettre à la charge de la société Universal Music France la somme de 5 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative ;

Il soutient que :

- le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que la directrice des ressources humaines l'a licencié oralement lors de l'entretien du 20 décembre 2019 à l'issue duquel il a été mis à l'écart des activités de la société ; son licenciement avait été décidé avant la tenue de l'entretien préalable de licenciement du 25 février 2020 ;

- le comité social et économique n'a pas été en mesure de donner un avis en toute connaissance de cause sur son licenciement dès lors que la société a fait courir des rumeurs sur les faits de harcèlement moral qui lui étaient reprochés ;

- l'inspectrice du travail ne s'est pas assurée de la régularité de la procédure de consultation du CSE dès lors que son avis n'est pas mentionné dans sa décision ;

- l'inspectrice du travail n'a pas vérifié la matérialité des faits qui lui sont reprochés ;

- les faits de harcèlement moral qui lui sont reprochés ne sont pas établis dès lors que les conditions d'élaboration des témoignages font peser un doute sur leur sincérité ; les éléments ne démontrent pas avec précision et de manière circonstanciée la matérialité des faits constitutifs d'agissements répétés et des méthodes de management reprochés ; l'inspectrice ne s'est fondée que sur deux faits pour caractériser le harcèlement moral ;

- l'inspectrice du travail a commis une erreur d'appréciation en estimant que les éléments apportés par la société Universal Music France étaient constitutifs de harcèlement moral ;

- ses explications et le comportement de l'employeur n'ont pas été pris en compte pour apprécier la gravité de la faute qui lui est reprochée ;

- la décision est entachée d'un détournement de procédure dès lors que le licenciement disciplinaire a été orchestrée en lieu et place d'un licenciement pour motif économique.

Par des mémoires en intervention, enregistrés les 12 mars, 16 juillet et 24 septembre 2021, la société Universal Music France, représentée par Me Behais, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge de M. D la somme de 1 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle sollicite la suppression des débats de la pièce 38 produite par le requérant et fait valoir que les moyens soulevés ne sont pas fondés.

La requête a été communiquée à la DRIEETS et au ministre du travail, du plein-emploi et de l'insertion qui n'ont pas produit d'observation en défense.

Par une ordonnance du 6 novembre 2023, la clôture d'instruction a été fixée au 23 novembre 2023 à 12 h.

Vu les autres pièces des dossiers.

Vu :

- le code du travail ;

- le code des relations entre le public et l'administration ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de Mme Colin, rapporteure,

- les conclusions de Mme Chabrol, rapporteure publique,

- et les observations de Me Andia, substituant Me Benech, représentant M. D et de Me Dannekaert, substituant Me Behais, représentant la société Universal Music France.

Considérant ce qui suit :

1. M. D a été recruté le 2 septembre 2013 par la société Universal Music France pour occuper les fonctions " d'agent technico-commercial ". Il exerçait depuis le 31 mai 2018, les fonctions de directeur commercial au sein du département KAPAGAMA. Il détenait le mandat de membre titulaire de la délégation du personnel au comité social et économique (ci-après CSE). Le 5 août 2020, son employeur a sollicité l'autorisation de le licencier pour faute. Par une décision du 7 octobre 2020, l'inspectrice du travail de la 5ème unité du contrôle des Hauts-de-Seine a autorisé son licenciement. A la suite du recours hiérarchique exercé contre cette décision par la société Universal Music France, une décision implicite de rejet par la ministre du travail est née le 7 avril 2021. Par la présente requête, M. D demande au tribunal d'annuler ces deux décisions.

Sur les conclusions tendant à ce que certaines pièces soient écartées des débats :

En ce qui concerne la pièce n° 33 produite par la société Universal Music France :

2. Il n'appartient pas à la juridiction administrative d'ordonner, en l'absence de dispositions législatives faisant obstacle à la production de certaines pièces, que des pièces soient distraites du dossier de l'instance. Par suite, les conclusions de M. D tendant à ce que la pièce n°33 constituée de plusieurs photos le représentant soit écartée des débats ne peuvent qu'être rejetées comme irrecevables.

En ce qui concerne la pièce 38 produite par le requérant :

3. Pour les mêmes motifs que ceux exposés au point précédent, les conclusions de la société Universal Music France tendant à ce que la pièce n°38 constituée de plusieurs photos représentant Mmes C et E soit écartée des débats ne peuvent qu'être rejetées comme irrecevables.

Sur les conclusions à fin d'annulation :

En ce qui concerne l'existence d'une décision verbale de licenciement à son encontre :

4. Aux termes de l'article L. 2411-10 du code du travail : " Le licenciement d'un membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ". Aux termes de l'article L. 1232-2 de ce code du travail : " L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable./ La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation./ L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. ". Aux termes de l'article L. 1232-3 du même code : " Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. (). ".

5. Il ne ressort pas des pièces du dossier que la directrice des ressources humaines aurait licencié verbalement M. D au cours de l'entretien du 20 décembre 2019, avant même l'entretien préalable qui s'est tenu le 25 février 2020. D'une part, les propos tenus par Mme B, la directrice des ressources humaines au cours de l'entretien du 20 décembre 2019 initié à la demande de M. D " tu es complètement grillé auprès de l'équipe ", " il vaudrait mieux faire une rupture à l'amiable qui te permettrait de sortir par le haut " qui évoquent les différentes solutions dont l'intéressé dispose pour régler les difficultés qu'il rencontre ne révèlent pas une volonté non équivoque de l'employeur de procéder à un licenciement pour faute. D'autre part, les évènements dont il se prévaut, la reprise par sa supérieure hiérarchique du dossier France 24 et de la gestion des agents placés sous son autorité, qui sont intervenus sur une courte période couvrant les congés de fin d'année jusqu'à son arrêt de travail du 10 janvier 2020 ne sont pas de nature à établir qu'il a été mis à l'écart de la société. Par ailleurs, contrairement à ses affirmations, aucune copie de ses messages électroniques n'a été réalisée alors au demeurant qu'il résulte des échanges de courriers des 14 et 15 janvier 2020 et ce point n'est pas contredit qu'il a volontairement écrasé un disque H le 10 janvier au matin. Il s'ensuit que le moyen tiré de l'existence d'une décision verbale de licenciement et par suite sans cause réelle et sérieuse doit dès lors être écarté.

En ce qui concerne la légalité de la décision du 7 octobre 2020 :

S'agissant de la régularité de la procédure :

6. Aux termes de l'article L. 2421-3 : " Le licenciement envisagé par l'employeur d'un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au comité social et économique ou d'un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. ". Il résulte de ces dispositions que tout licenciement envisagé par l'employeur d'un salarié membre du comité social et économique est obligatoirement soumis à l'avis de ce dernier. Saisie par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé auquel s'appliquent ces dispositions, il appartient à l'administration de s'assurer que la procédure de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'autorisation demandée que si ce comité a été mis à même d'émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation.

7. D'une part, il ressort des pièces du dossier qu'à la suite de la réunion extraordinaire du 3 mars 2020, les membres du CSE s'estimant insuffisamment informés ont sollicité la réalisation d'une contre-enquête permettant de se prononcer sur les faits reprochés au requérant. Par suite, M. D n'est pas fondé à soutenir que le CSE aurait été influencé par des rumeurs répandues sciemment à son encontre par son employeur et n'aurait pu se prononcer en toute connaissance sur le projet de son licenciement pour faute qui lui était soumis.

8. D'autre part, à l'issue de la réunion susmentionnée, les membres du CSE se sont réunis de nouveau le 26 mai 2020 pour se prononcer sur le licenciement de M. D et ont émis un avis défavorable mentionné par l'inspectrice du travail dans sa décision. Par suite, le requérant n'est pas fondé à soutenir que l'administration ne se serait pas assurée de la régularité de la consultation du CSE. Il s'ensuit que le moyen tiré de l'irrégularité de la procédure du CSE doit être écartée.

S'agissant de la matérialité des faits :

9. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.

10. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail : " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ". Il résulte de ces dispositions, que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il s'en déduit que, pour apprécier si des agissements sont constitutifs d'un harcèlement moral, l'inspecteur du travail doit, sous le contrôle du juge administratif, tenir compte des comportements respectifs du salarié auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et du salarié susceptible d'en être victime, indépendamment du comportement de l'employeur. Il appartient, en revanche, à l'inspecteur du travail, lorsqu'il estime, par l'appréciation ainsi portée, qu'un comportement de harcèlement moral est caractérisé, de prendre en compte le comportement de l'employeur pour apprécier si la faute résultant d'un tel comportement est d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement.

11. Enfin, aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail : " En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

12. Il est reproché à M. D d'avoir mis en œuvre des méthodes de management brutales, vexatoires, irrespectueuses et humiliantes constitutives d'un harcèlement moral à l'encontre de Mesdames E et C. M. D soutient que le harcèlement moral qui lui est reproché n'est pas établi dès lors que l'inspectrice du travail s'est appuyée sur des témoignages non probants, que les agissements ne sont pas caractérisés et qu'il n'est fondé que sur deux seuls évènements rapportés par Mme E.

13. Il ressort des pièces du dossier qu'après que des salariées, Mme E et C, placées sous l'autorité de M. D, aient fait état auprès de leur hiérarchie le 26 novembre 2019 de la dégradation de leurs conditions de travail et du climat instable lié au comportement de M. D et que le médecin du travail ait alerté, le 12 décembre 2019, la directrice des ressources humaines de son inquiétude au sujet de leur état de santé lié à une situation de travail difficile, la société Universal Music France a diligenté une enquête interne qui s'est déroulée du 10 au 20 décembre 2019. Douze salariés de la filiale ont été auditionnés et huit d'entre eux, ont complété ces premiers éléments, le 20 février 2020, par des attestations datées et signées.

14. Il ressort du compte rendu de cette enquête et de l'ensemble des huit témoignages circonstanciés, précis et concordants émanant de collègues de travail de M. D, la matérialité des accusations portés par les deux salariées victimes du comportement de ce dernier. Au cours de cette enquête, les salariés auditionnés ont, en premier lieu, reconnu que les désaccords et les relations professionnelles avec M. D se caractérisent par des altercations et des esclandres, qu'il fait preuve de changements d'humeurs soudains et brutaux, qu'il tient des propos violents à l'égard de ses collègues. Quatre de ces collègues qui travaillent avec l'intéressé depuis 2018 attestent d'" un climat de terreur et de crispation constante ", " un climat de peur et d'instabilité ", " d'intimidation ", " un état d'alerte permanent ", et " des déchainements de colère et de tension quotidienne ", " des changements soudains et parfois très violent " .

15. Mmes E et C décrivent le comportement managérial agressif, irrespectueux, vexant, voire humiliant mis en œuvre à leur égard par M. D. Il ressort du témoignage de Mme E une altercation le 1er octobre 2019 au cours de laquelle il l'a poursuivie jusqu'aux toilettes de la porte desquels il a tambouriné pour lui intimer de répondre à un client de toute urgence, puis des intimidations orales le 6 novembre 2019 en vue d'obtenir son vote pour les élections du CSE. Elle rapporte également des hurlements de sa part à son encontre, et des propos rabaissants. Mme C, relate quant à elle, des propos de même nature à son encontre, et détaille plusieurs évènements intervenus depuis 2017 au cours desquels alors qu'elle avait refusé d'ouvrir sa page Facebook personnelle, il lui a indiqué " d'aller se faire soigner ", il s'est mis dans une colère noire pour la recadrer après qu'elle eut pris de stylos publicitaires, a critiqué son travail de manière inappropriée à l'issue d'un évènement professionnel à Deauville, méthode qu'il a réitérée au cours du festival de l'année suivante. Elle témoigne également de son accès de colère démesuré à son égard le 2 juillet 2018 au cours d'une campagne de mailing et de prospection, ses reproches déplacés au motif qu'elle ne l'a pas invité à son mariage en octobre 2018. Elle note une période d'accalmie d'août 2019 au 12 novembre 2019 après qu'il ait été élu au comité social et économique. Ces comportements sont corroborés par les autres témoignages confirmant les altercations de l'intéressé avec Mmes E et C, les méthodes de manipulation et de culpabilisation dont il fait preuve pour retourner les évènements à son avantage. De même le témoignage de Mme G, une autre collègue, qui relève que la personnalité de l'intéressé pose des problèmes dans les rapports quotidiens et qu'elle a été témoin plusieurs fois d'esclandres avec Mesdames E et C, qu'il a eu une attitude autoritaire à son égard et qu'il l'a déjà poursuivie dans son bureau en tenant les propos " tu n'as pas le droit de parler ainsi à ton manager, je suis ton N+1 tu n'as pas à te plaindre dans mon dos ", " Ton attitude est fausse et hypocrite " .

16. Les circonstances alléguées par le requérant, qui au demeurant n'a produit aucun témoignage en sa faveur, tirées de ce que les témoignages émaneraient d'anciens collègues et de ses subordonnés ne suffisent pas à remettre en cause la matérialité des agissements dont il lui est fait grief, ces derniers ayant été rapportés dans des déclarations concordantes recueillies dans le cadre de l'enquête interne puis corroborées par des témoignages spontanés, particulièrement circonstanciés, dont il ne résulte pas que le recueil aurait été orchestré en vue d'obtenir son licenciement contrairement aux allégations du requérant, puis par l'inspectrice du travail au cours de l'enquête contradictoire menée du 17 septembre au 2 octobre 2020.

17. Par ailleurs, il est constant que le médecin du travail, après avoir souligné le caractère toxique de M. D qui s'en est pris à des personnalités empathiques, a relevé que ces situations ont retenti sur la santé de Mesdames E et C. Dans ces conditions, les comportements répétés de M. D à l'égard de ces deux salariées, qui ont eu pour effet de dégrader leurs conditions de travail, portant atteinte à leur dignité et altérant leur état de santé, doivent être regardés comme étant constitutifs de harcèlement moral à leur endroit. Par suite, M. D n'est pas fondé à soutenir que la décision attaquée repose sur des faits matériellement inexacts ni que l'inspectrice du travail, laquelle a vérifié la matérialité des faits qui lui étaient reprochés et qui au demeurant ne s'est pas fondée sur les deux seuls évènements relatés par Mme E, aurait entaché sa décision d'une erreur d'appréciation.

S'agissant de la gravité des faits :

18. En premier lieu, M. D conteste la gravité des faits au motif que son comportement ne lui a jamais été reproché par sa hiérarchie, il souffrait lui-même de ses conditions de travail et n'a pas fait l'objet d'une mesure de mise à pied conservatoire. Toutefois, il ressort des déclarations de Mmes E et C qu'eu égard au caractère de l'intéressé, elles craignaient d'aborder ce sujet avec leur hiérarchie et qu'en tout état de cause leurs tentatives ont été vaines ce qui est d'ailleurs corroboré par les témoignages de Mme H et de Mme G. En outre, M. F, formateur en management, atteste que M. D n'a pas donné suite à la mise en place d'un accompagnement qui lui avait été proposé le 27 novembre 2019. Par ailleurs, le requérant n'établit pas que la souffrance psychologique dont il s'est prévalu postérieurement aux évènements qui lui sont reprochés serait liée à des faits survenus avant sa mise en cause. Enfin, le requérant ne peut utilement se prévaloir de ce que malgré les faits reprochés son employeur n'aurait pas procédé à sa mise à pied conservatoire et l'aie envoyé en déplacement professionnel avec Mme G qui avait donné son accord préalable et qui avait déclaré que contrairement à ses collègues elle était en mesure de se préserver face à son comportement. Ainsi, les circonstances alléguées par le requérant ne sont pas de nature à atténuer la gravité des faits qui lui sont reprochés qui revêtent un caractère fautif et un degré de gravité suffisante pour justifier son licenciement.

19. En second lieu, la circonstance tirée de ce que le poste de directeur commercial ait été supprimé le 24 mars 2021 ne permet pas d'établir que la procédure de licenciement disciplinaire de M. D ait été orchestrée par l'employeur pour éviter de recourir à une procédure de licenciement pour motif économique. Par suite, le moyen tiré du détournement de procédure doit être écarté.

20. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d'annulation de la décision du 7 octobre 2020 doivent être rejetées ainsi que par voie de conséquence les conclusions dirigées contre la décision implicite de rejet du ministre du travail, née le 7 avril 2021.

Sur les frais liés aux litiges :

21. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société Universal Music France qui n'est pas, dans la présente instance, la partie perdante, les sommes que M. D demande au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. Il n'y a pas davantage lieu de faire droit, dans les circonstances de l'espèce, aux conclusions de la société Universal Music France présentées sur le fondement des dispositions de l'article L.761-1 du code de justice administrative.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de M. D est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par la société Universal Music France sur le fondement des dispositions de l'article L.761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. A D, à la ministre du travail, de la santé et des solidarités et à la société Universal Music France.

Copie en sera adressée à la direction interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France.

Délibéré après l'audience du 19 mars 2024, à laquelle siégeaient :

Mme Le Griel, présidente,

Mme Colin première conseillère,

Mme Debourg, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 4 avril 2024

La rapporteure,

signé

C. COLIN

La présidente,

signé

H. LE GRIEL

La greffière,

signé

E. PRADEL

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.

Pour ampliation, la greffière.