Tribunal Administratif de Cergy-Pontoise — Décision N° TA95-2105933

Vu la procédure suivante :

Par une requête et des pièces complémentaires enregistrées les 3 et 11 mai 2021 et 14 janvier 2022, Mme J L, représentée par Me Msika, demande au tribunal :

1°) d'annuler la décision du 31 mars 2021 par laquelle la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion a confirmé l'autorisation de son licenciement pour motif disciplinaire accordée à la société STACI par décision du 23 juillet 2020 de l'inspecteur du travail de l'unité de contrôle n°3 de l'unité départementale du Val-d'Oise de la DRIEETS Ile-de-France ;

2°) d'ordonner sa réintégration dans un délai de deux mois à compter de la notification du jugement en application de l'article L. 2422-1 du code du travail, sous astreinte de 150 euros par jour de retard ;

3°) de mettre à la charge de la société STACI la somme de 5 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article L.761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

- la décision du ministre est entachée d'incompétence de son auteur ;

- la procédure est entachée d'irrégularité en raison de la présence lors de l'entretien préalable de Mme D, directrice des ressources humaines, avec laquelle elle avait un différend ;

- les faits qui lui sont reprochés sont prescrits en application des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail ;

- la ministre n'a pas statué sur la prescription des faits qui lui étaient reprochés ;

- la matérialité des faits reprochés n'est pas établie ;

- la décision ne tient pas compte du contexte de harcèlement moral qu'elle subit dont son licenciement constitue l'aboutissement ;

- le licenciement est en lien avec ses mandats et constitue un délit d'entrave.

Par un mémoire en intervention enregistré le 29 juillet 2021, la société STACI, représentée par Me Content, conclut au rejet de la requête et à ce que la somme de 5 000 euros soit mise à la charge de Mme L au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par la requérante ne sont pas fondés.

Par un mémoire en défense, enregistré le 8 juillet 2022, la ministre du travail, de la santé et des solidarités conclut au rejet de la requête.

Elle fait valoir que les moyens soulevés par la requérante ne sont pas fondés.

Par une ordonnance du 23 juin 2023, la clôture de l'instruction a été fixée au 11 juillet 2023 à 12h.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail,

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de Mme Colin, rapporteure ;

- les conclusions de Mme Chabrol, rapporteure publique ;

- et les observations de Me Msika représentant Mme L et de Me Le Rossignol substituant Me Content, représentant la société STACI.

Considérant ce qui suit :

1. Mme L a été recrutée par la société " STACI " en qualité de responsable d'équipe au service comptabilité dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée conclu le 6 mars 2009 et occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de la comptabilité client. L'intéressée détenait les mandats de membre titulaire du conseil social et économique et de déléguée syndicale. A la suite de la tenue de l'entretien préalable de licenciement, le 12 mai 2020, les élus du comité d'entreprise ont émis, le 14 mai 2020, un avis favorable sur le projet de son licenciement. Le 15 mai 2020, la société STACI a sollicité de l'inspection du travail l'autorisation de la licencier pour motif disciplinaire. Par une décision du 23 juillet 2020, l'inspectrice du travail a fait droit à cette demande. Le 25 août 2020, la requérante a formé à l'encontre de cette décision un recours hiérarchique. Par décision du 31 mars 2021, la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion a confirmé la décision de l'inspectrice du travail. Par la présente requête, Mme L demande au tribunal d'annuler cette décision.

Sur l'étendue du litige :

2. En matière d'autorisations administratives de licenciement des salariés protégés, les décisions prises sur recours hiérarchique par le ministre ne se substituent pas aux décisions de l'inspecteur du travail, dès lors que ce recours ne présente pas un caractère obligatoire. Ainsi, la demande d'un salarié protégé tendant à l'annulation de la décision du ministre rejetant son recours hiérarchique contre la décision de l'inspecteur du travail autorisant son licenciement doit être regardée comme tendant également à l'annulation de cette dernière décision.

3. Ainsi, les conclusions à fin d'annulation de la requête dirigées contre la décision du 31 mars 2021 par laquelle la ministre du travail a rejeté le recours hiérarchique introduit par Mme L doivent être regardées comme étant également dirigées contre la décision du 23 juillet 2020 par laquelle l'inspectrice du travail a autorisé son licenciement.

Sur les conclusions à fin d'annulation :

4. En vertu des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.

En ce qui concerne la décision du 23 juillet 2020 de l'inspectrice du travail :

S'agissant de la régularité de la procédure interne à l'entreprise :

5. Aux termes de l'article L. 1232-2 du code du travail : " L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable () ". Aux termes de l'article L. 1232-3 du même code : " Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié ".

6. La requérante fait valoir que l'entretien ne se serait pas déroulé de façon régulière dès lors qu'était présente Mme D, la directrice des ressources humaines, avec laquelle elle avait un différend. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que la présence de M. A et de Mme D lors de cet entretien préalable au licenciement de la requérante était respectivement justifiée au titre de leur qualité de directeur général et de directrice des ressources humaines. En admettant l'existence d'un différend entre les intéressées au sujet des propos que la requérante aurait tenus sur l'intention de Mme D de " dératiser " la société, il ne ressort pas des pièces du dossier que la requérante n'aurait pu faire valoir ses observations ni se défendre utilement. Par suite, le moyen tiré de l'irrégularité de la procédure interne à l'entreprise doit être écarté.

S'agissant de la prescription des faits reprochés :

7. Aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail : " Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ". D'une part, l'engagement des poursuites disciplinaires est déterminé par la date de convocation à l'entretien préalable au licenciement. D'autre part, le délai de deux mois prescrit par la disposition précitée ne court qu'à compter de la date où l'employeur a eu pleine connaissance de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Par ailleurs, l'employeur ne peut pas fonder une demande d'autorisation de licenciement sur des faits prescrits en application de cette disposition, sauf si ces faits relèvent d'un comportement fautif de même nature que celui dont relève les faits non prescrits donnant lieu à l'engagement des poursuites disciplinaires. Enfin, ces dispositions ne font pas légalement obstacle à ce que l'autorité administrative retienne, pour apprécier la gravité des fautes reprochées, des faits dont certains se seraient produits plus de deux mois avant la demande d'autorisation de licenciement dès lors que ce comportement fautif a revêtu un caractère continu.

8. Pour autoriser le licenciement disciplinaire de Mme L, l'inspectrice du travail, qui n'a pas retenu les griefs relatifs aux propos injurieux envers les salariés qu'elle aurait tenus le 24 septembre 2019 et à son refus de ranger son bureau comme étant insuffisamment établis, et ceux relatifs aux propos tenus le 25 septembre 2019 comme étant prescrits, s'est fondée sur les circonstances que les autres faits reprochés à l'intéressée par son employeur à savoir son comportement volontairement bruyant au sein du service finance, son comportement à l'égard de Mme M, salariée affectée au service comptabilité-clients, et de ses managers étaient matériellement établis, qu'ils présentaient un caractère fautif et étaient chacun constitutifs d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement. Le ministre qui a confirmé la décision de l'inspecteur du travail a estimé que le grief tiré du comportement de l'intéressée à l'égard de Mme M justifiait à lui seul le licenciement de la requérante.

9. Mme L soutient que les faits qui lui sont reprochés seraient prescrits dès lors d'une part, qu'aucun d'entre eux n'a été commis dans le délai de deux mois précédents le 3 décembre 2019, date à laquelle elle a été convoquée à un entretien préalable de licenciement et qu'ils étaient connus de son employeur depuis plusieurs mois et d'autre part, que son employeur ne pouvait introduire une demande d'autorisation de licenciement, le 12 mai 2020, portant sur les mêmes faits que ceux qui ont fait l'objet d'une décision de refus de l'inspecteur du travail du 13 mars 2020 devenue définitive.

10. D'une part, il ressort des pièces du dossier qu'après qu'il ait été informé par deux salariées du service finance, Mmes G et M, de deux incidents survenus les 24 et 25 septembre 2019 mettant en cause Mme L, l'employeur a procédé à leur audition les 4 et 7 octobre 2019. Il ressort tout d'abord des attestations écrites établies au mois d'octobre et décembre 2019 qui rapportent la teneur de ces entretiens, que l'employeur n'a été en mesure de connaitre la réalité et l'ampleur des faits liés au comportement de la requérante à l'égard de l'équipe du service finance qu'à l'occasion de ces entretiens au cours desquels lui ont été révélés que l'équipe est constamment sur ses gardes, notamment que la situation devient pesante, que le service subit les changements d'humeur et le comportement volontairement bruyant de Mme L. Ensuite, si la direction de la société STACI a été alertée dès le mois de novembre 2018 du conflit existant entre la requérante et Mme M, il ressort des pièces du dossier que l'employeur n'a été en mesure de connaitre la réalité et l'ampleur des faits résultant de ce comportement, qui perdurait depuis le mois de novembre 2018, qu'au cours de l'entretien du 7 octobre 2019 précité. Enfin, il ressort des pièces du dossier que l'employeur a eu connaissance par l'attestation de l'adjointe à la chef comptabilité, du 11 décembre 2019, du comportement de la requérante à son égard en particulier, sa remise en cause systématique des consignes, son humeur changeante, son comportement inapproprié manifesté par des sifflements et des chuchotements, son refus de remplir les plannings des heures et des congés, entrainant un mal être et une lutte quotidienne en tant que manager. Or, ces faits, qui présentent un caractère continu, sont de même nature que ceux qui avaient été portés à la connaissance de l'employeur par son ancienne manageur, Mme H, en mai 2017. Ainsi La société STACI n'a été en mesure de connaitre la réalité de chacun des manquements constatés et leur ampleur qu'à compter des entretiens menés en octobre 2019. Dès lors, les faits ainsi reprochés ne peuvent être regardées comme prescrits à la date à laquelle la procédure de licenciement a été engagée. Ce moyen ainsi invoqué doit être écarté.

11. D'autre part, la procédure disciplinaire engagée par la société STACI le 3 décembre 2019, a fait l'objet d'un refus, par décision de l'inspecteur du travail du 13 mars 2020, à raison d'un vice de procédure lié l'absence de convocation de Mme L devant le CSE. Dès lors que la procédure initiale était viciée, l'employeur ne pouvait procéder au licenciement sans avoir engagé une nouvelle procédure, dans un nouveau délai de deux mois suivant la notification de la décision de l'inspecteur du travail du 13 mars 2020 dont il n'est pas contesté qu'elle lui a été notifiée le 18 mars 2020. Or, il ressort des pièces du dossier qu'après avoir régulièrement consulté le CSE le 14 mai 2020, l'employeur a, le 15 mai 2020 et pour les mêmes motifs, saisi à nouveau, l'inspection du travail, d'une nouvelle demande de licenciement dans les deux mois suivants la notification de la décision de refus du 15 mai 2020. Il s'ensuit que la requérante n'est pas fondée à soutenir que les faits fondant la demande d'autorisation de licenciement du 12 mai 2020 seraient prescrits dès lors qu'ils sont identiques à ceux qui ont fait l'objet d'une décision de refus de l'inspecteur du travail du 13 mars 2020 devenue définitive.

12. Enfin, il ressort des termes de la décision attaquée que la ministre du travail a considéré que les faits reprochés à l'égard de Mme M dont l'employeur avait été informé en dernier lieu par un courriel du 8 octobre 2019, étaient continus. Ce faisant elle a nécessairement considéré que les faits n'étaient pas prescrits. Le moyen tiré de ce que la ministre n'aurait pas vérifié la prescription des faits doit être écarté.

S'agissant de la matérialité des faits :

Quant au comportement de la requérante à l'égard des salariés du service finance :

13. Il est reproché à Mme L un comportement bruyant et intimidant à l'égard des salariés travaillant sur le plateau du service finance. Il ressort des témoignages de deux salariés du service, Mmes M et G, et de ses managers Mmes F, H et B des 8 et 16 octobre et 7, 9 et 11 décembre 2019 et du rapport de contre-enquête établi le 5 octobre 2020 par l'inspection du travail dans le cadre du recours hiérarchique, un comportement récurrent de la requérante qui " tape dans un carton de façon répétée et habituelle ", " siffle en fin de journée ", " parle volontairement fort au téléphone ", " fait sonner son téléphone exagérément fort " " lance des injures aux salariés sur le plateau telles que " ici c'est tous des cons, des hypocrites ", " adresse des regards méprisants aux salariés qui craignent ses propos et son humeur et ont mis en place des stratégies d'évitement, et pour certains viennent travailler la boule au ventre ". Si l'intéressée remet en doute la fiabilité des témoignages et fait valoir que l'enquête a été menée à charge par l'inspectrice du travail, il ressort du rapport susmentionné que l'inspectrice a auditionné la quasi-totalité des 25 salariés en poste sur les deux plateaux de l'espace partagé, y compris Mme I, sa collègue, qui était en arrêt de travail et que les témoignages sont concordants sur les tensions dues au comportement de l'intéressée. En outre, les circonstances alléguées par la requérante, qui conteste ces faits et admet seulement avoir sifflé une fois, que la configuration de son bureau placé au milieu de l'espace de travail aggrave la situation, ne suffit pas à remettre en cause la matérialité de ces agissements. Enfin, les attestations produites par la requérante dans le cadre de l'exercice de ses fonctions représentatives ou de salariés ayant eu un conflit avec la direction, ne sont pas de nature à remettre en cause les témoignages de l'ensemble des salariés auditionnés travaillant au sein du service. Par suite, les faits reprochés, et leur caractère fautif, sont établis.

Quant au comportement à l'égard de Mme M :

14. Il est reproché à la requérante un comportement rabaissant à l'encontre de Mme M, affectée en renfort depuis le mois de juillet 2018 au service comptabilité, caractérisé par des remontées systématiques de ses erreurs créant des polémiques incessantes et injustifiées et ayant dégradé ses conditions de travail. Il ressort des pièces du dossier que Mme M a signalé et à plusieurs reprises auprès de sa hiérarchie et ce dès le 26 novembre 2018, après que Mme L ait inclus dans le circuit de courriels relatifs à une question portant sur la répartition des tâches entre la requérante et Mme M, des membres de la direction, l'inspection du travail, le médecin du travail et le syndicat UST, puis en septembre, octobre et novembre 2019, des réactions disproportionnées de la requérante à son égard et de son sentiment de harcèlement et de son mal être en résultant ce dont, la directrice adjointe des finances a alerté la requérante par un mail du 23 novembre 2018. Par ailleurs, il ressort du rapport de contre-enquête précité que le mal-être de la requérante se traduisant notamment par des pleurs après les agissements de Mme L, et l'acharnement à son encontre ont été confirmés par plusieurs témoignages concordants de salariés qui rapportent des reproches incessants à son encontre, des dénonciations à la hiérarchie de ses moindres erreurs et de comportements déstabilisants. Par ailleurs, il ressort des pièces du dossier que le médecin de prévention alerté par l'employeur a souligné l'influence néfaste de la requérante sur Mme M et a estimé que son état de santé justifiait qu'elle en avertisse le psychologue du travail. A supposer même que la requérante aurait eu un différend avec Mme M, ce qui n'est pas établi par les pièces du dossier, et sans que les circonstances alléguées selon lesquelles, Mme M n'aurait pas eu un comportement irréprochable à l'égard d'autres salariés, la matérialité des faits reprochés doit être regardée comme établie. Le moyen tiré de l'inexactitude matérielle des griefs reprochés doit être écarté.

Quant au comportement à l'égard de ses managers :

15. Il est reproché à la requérante un comportement d'opposition systématique et anxiogène envers ses managers. Il ressort des pièces du dossier qu'au mois de mai 2018, Mme H, alors manager de l'intéressée, a alerté le CHSCT de l'impossibilité pour elle de maintenir une relation hiérarchique avec cette dernière, de son comportement rabaissant et de la souffrance morale en résultant, et a demandé la réalisation d'une enquête afin de la protéger de ses agissements. Il ressort également du témoignage de Mme B, adjointe à la chef comptable, du 11 décembre 2019, que la requérante conteste systématiquement les consignes et recherche la polémique à l'encontre de sa hiérarchie rendant impossible toute communication orale et générant un stress permanent, qu'elle ne remplit pas le planning des horaires ni des congés, et que son attitude engendre un mal être et une remise en question permanente. Ces affirmations ont été corroborées par les témoignages spontanés des trois anciens managers de Mme L, M. E, Mmes F et H réitérés auprès de l'inspection du travail au cours de l'enquête contradictoire. Si la requérante fait valoir qu'aucun de ses managers ne s'est plaint de son comportement et qu'aucun de ses entretiens réalisés au titre des année 2013 à 2017 ne mentionne ces difficultés, il ressort toutefois du compte rendu de l'entretien réalisé le 21 mars 2019 au titre de l'année 2018 que Mme K, sa supérieure hiérarchique, a indiqué " une année marquée par les problématiques de savoir être (remise en question systématique de la hiérarchie et des instructions qui ne sont pas constructives), nous attendons une amélioration ". Dans ces conditions, et nonobstant l'absence de production de certificats médicaux des intéressés ou la circonstance que M. E ait de nouveau occupé un poste de management en 2020, ou qu'il existerait des relations conflictuelles avec Mme H, les faits reprochés, qui présentent un caractère fautif, sont établis.

16. Eu égard à la fonction de responsable de la comptabilité exercée par Mme L, du nombre significatif des salariés dont les conditions de travail ont été dégradées et de la réitération du comportement inadapté de la requérante, l'ensemble des fautes commises par l'intéressée, doivent être regardées comme étant d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement.

S'agissant de l'existence d'une situation de harcèlement moral :

17. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail : " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ". Il résulte de ces dispositions, que le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

18. Mme L soutient que son licenciement constitue l'ultime acte de harcèlement moral dont elle est victime de la part de son employeur. La requérante fait valoir l'inertie de son employeur suite à ses alertes répétées quant à la dégradation de ses conditions de travail résultant des agissements qu'elle subit dans le cadre de son travail en raison de son mandat syndical depuis 2011, la détérioration de son état de santé qui s'est manifestée par un malaise reconnu imputable au service et s'est poursuivie par une prise en charge psychiatrique, l'absence de prise en compte de sa souffrance psychologique et les évènements intervenus postérieurement à son licenciement révélant ainsi les faits de harcèlement moral dont elle a été victime.

19. Toutefois, il ne ressort pas des pièces du dossier que les conditions de travail de la requérante auraient été dégradées depuis 2011. Par ailleurs, à la suite de l'alerte lancée par Mme H le 18 mai 2017 relatif au comportement de la requérante à son égard et du malaise de cette dernière survenu le 23 juin suivant, le CHSCT dès le mois de juillet 2017 a diligenté, à la demande de l'employeur le 30 mai 2017, une enquête sur le climat social au sein du service finance, puis organisé en septembre 2017 avec le médecin de prévention la reprise à mi-temps thérapeutique de la requérante en tenant compte de ses contraintes, puis proposé une médiation aux protagonistes. Par ailleurs, si la requérante soutient que l'inertie de l'employeur a perduré à la suite de ces évènements, les faits remontés par Mme C, délégué du personnel, à l'inspecteur du travail dans son courriel du 10 janvier 2020, ne sont pas de nature à justifier la mise en place d'une intervention de l'employeur. La circonstance que le tribunal judiciaire de Pontoise dans un jugement du 29 avril 2020 ait reconnu imputable au service le malaise de Mme L survenu le 23 juin 2017 au motif que le comportement de Mme H " apportant des croissants et des viennoiseries le jour de son retour d'arrêt maladie en totale opposition avec ses habitudes de management a constitué un évènement soudain et imprévisible liée au service " ne saurait révéler l'existence d'une situation de harcèlement moral. A cet égard, la circonstance que la requérante ait dû solliciter le tribunal des affaires de sécurité sociale pour faire reconnaitre son malaise du 23 juin 2017 en accident de travail ne résulte pas d'une carence de l'employeur, qui au demeurant n'a pas été mis en cause dans la procédure, mais du refus initial de la CPAM et de la commission de refus amiable de reconnaitre ce malaise en accident de service. Enfin, le fait que la requérante ait été placée en situation de chômage partiel entre le mois de mars et mai 2020 résulte de l'organisation de la société durant la période de confinement lié à l'épidémie de la COVID 19, au demeurant la requérante n'établit pas qu'elle aurait sollicité, comme elle le prétend, à de nombreuses reprises son placement en situation de télétravail. La circonstance que le médecin du travail lui ait indiqué peu après son entretien de licenciement " que sa posture n'est pas évidente et qu'il est clair qu'elle les ennuie au vu de leur réaction ", n'est pas de nature à faire présumer une situation de harcèlement moral. Enfin, l'intéressée ne saurait se prévaloir de faits postérieurs à son licenciement, en tout état de cause, la société STACI fait valoir, sans être contredite, que le réaménagement des bureaux en 2021 résulte de la réorganisation du " service finance " rendue nécessaire par la jauge sanitaire imposée par le protocole sanitaire. Dans ces conditions, nonobstant le syndrome dépressif réactionnel lié au travail dont souffre la requérante, et alors que la matérialité des faits qui lui sont reprochés est établie, la requérante ne démontre pas l'existence d'agissements à son encontre constitutifs d'un harcèlement moral à son encontre et dont son licenciement constituerait l'aboutissement.

S'agissant du lien avec le mandat et le délit d'entrave :

20. Aux termes de l'article R. 2421-7 du code du travail : " L'inspecteur du travail et, en cas de recours hiérarchique, le ministre examinent notamment si la mesure de licenciement envisagée est en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé ".

21. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des délégués du personnel ou candidats aux élections de délégué du personnel, qui bénéficient d'une protection exceptionnelle, doit être autorisé par l'inspecteur du travail. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale.

22. La requérante soutient que son licenciement présente un lien avec l'exercice de ses mandats. Elle fait valoir que les reproches qui lui sont faits ne distinguent pas sa qualité d'élue ou de salariée. Toutefois, il ne ressort pas des pièces du dossier que la procédure de licenciement serait fondée sur d'autres faits que ceux qui se sont déroulés à l'occasion de l'exercice de ses fonctions. Si elle fait valoir qu'elle subit une pression sans qu'il soit tenu compte de l'exercice de ses mandats l'obligeant à se justifier auprès de son employeur, comme cela a été le cas en particulier dans le cadre d'un dossier dont elle avait la charge, il ressort des pièces du dossier que son manager s'est seulement enquis de la possibilité pour l'intéressée, de traiter ce dossier dans le délai requis. Si la requérante soutient qu'il lui est reproché de polémiquer et de communiquer par écrit dans le cadre de ses fonctions, cette circonstance est sans lien avec l'exercice de son mandat. Par ailleurs, eu égard à leur nombre significatif, la requérante ne saurait se prévaloir de l'absence de réponse de son employeur à l'ensemble de ses demandes. L'engagement de la procédure disciplinaire peu de temps avant la tenue des élections professionnelles du mois de décembre 2019 résulte de la chronologie des faits qui a suivi les alertes des 24 et 25 septembre 2019. Au demeurant, il n'est ni soutenu ni même allégué que la requérante aurait été empêchée d'exercer son activité syndicale. Enfin la circonstance que dans la seconde demande d'autorisation de licenciement, l'employeur ait renoncé au grief tiré de l'exercice anormal de son mandat par l'intéressée, ne permet pas de faire présumer un lien avec le mandat dès lors, qu'ainsi que le fait valoir la société, le seul grief tiré des manquements de la requérante était suffisant pour justifier un licenciement. Par suite, il n'est pas établi que ses fonctions représentatives ou son appartenance syndicale auraient contribué au licenciement de Mme L qui se fonde sur un motif disciplinaire. Dans ces conditions, le moyen tiré de ce que la décision litigieuse présenterait un lien avec le mandat de Mme L doit être écarté.

En ce qui concerne la décision ministérielle du 31 aout 2020 :

23. Lorsque le ministre rejette le recours hiérarchique qui lui est présenté contre la décision de l'inspecteur du travail statuant sur la demande d'autorisation de licenciement formée par l'employeur, sa décision ne se substitue pas à celle de l'inspecteur. Par suite, s'il appartient au juge administratif, saisi d'un recours contre ces deux décisions, d'annuler, le cas échéant, celle du ministre par voie de conséquence de l'annulation de celle de l'inspecteur, les moyens critiquant les vices propres dont serait entachée la décision du ministre ne peuvent être utilement invoqués au soutien des conclusions dirigées contre cette décision. Ainsi, le moyen invoqué par Mme L tiré de l'incompétence qui entacherait la décision de la ministre chargée du travail du 31 mars 2021, est inopérant et ne peut qu'être écarté.

24. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions présentées par la requérante à fin d'annulation de la décision du 23 juillet 2020 doivent être rejetées ainsi que par voie de conséquence les conclusions dirigées contre la décision du ministre du travail du 31 mars 2021 rejetant son recours gracieux ainsi que par suite ses conclusions à fin d'injonction et d'astreinte.

Sur les frais liés à l'instance :

25. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société STACI, qui n'est pas la partie perdante, la somme que demandent la requérante sur ce fondement.

26. Dans les circonstances de l'espèce, il n'y a pas lieu de faire droit aux conclusions présentées par la société STACI au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

D É C I D E :

Article 1er : La requête de Mme L est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société STACI présentées sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à Mme L, à la ministre du travail, de la santé et des solidarités et à la société STACI.

Copie en sera adressée au directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités d'Ile-de-France.

Délibéré après l'audience du 4 juin 2024, à laquelle siégeaient :

Mme Le Griel, présidente ;

Mme Colin, première conseillère ;

M. Jacquelin premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 29 juillet 2024.

La rapporteure,

signé

C. COLIN

La présidente,

signé

H. LE GRIEL

La greffière,

signé

E. PRADEL

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités en ce qui le concerne et à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.

Pour ampliation, la greffière.

N°2105933