Tribunal Administratif de Cergy-Pontoise — Décision N° TA95-2416079

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de Mme Fabas, rapporteure,

- les conclusions de Mme Chabrol, rapporteure publique,

- et les observations de Me Raffoul représentant le Comité social et économique de la société CWT SAS, de Me Arandel représentant la société CWT SAS et de M. A, représentant la DRIEETS Ile-de-France.

Considérant ce qui suit :

1. La société CWT SAS, dont le siège se situe à Boulogne Billancourt (92), appartient au groupe international CWT, opérateur et fournisseur mondial de services pour voyages d'affaires. Le 11 janvier 2024, la direction de la société CWT SAS a annoncé un projet de réorganisation susceptible d'entraîner 35 suppressions de poste et 33 licenciements, sur un effectif total de 101 salariés au 31 mai 2024. Le 6 août 2024, la société a saisi la DRIEETS Ile-de-France d'une demande d'homologation du document unilatéral fixant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Par une décision du 12 septembre 2024, le directeur régional et interdépartemental de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) de la région d'Ile-de-France a homologué le document unilatéral. Le comité social et économique de la société CWT SAS demande au tribunal l'annulation de cette décision, à titre principal, pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi au regard des moyens du groupe et, à titre subsidiaire, pour un autre motif.

Sur les conclusions à fin d'annulation :

En ce qui concerne le moyen tiré de l'insuffisance des mesures d'accompagnement au regard des moyens dont dispose le groupe :

2. Aux termes de l'article L. 1233-57-3 du code du travail : " En l'absence d'accord collectif ou en cas d'accord ne portant pas sur l'ensemble des points mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments mentionnés aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique, le respect, le cas échéant, des obligations prévues aux articles L. 1233-57-9 à L. 1233-57-16, L. 1233-57-19 et L. 1233-57-20 et le respect par le plan de sauvegarde de l'emploi des articles L. 1233-61 à L. 1233-63 en fonction des critères suivants :1° Les moyens dont disposent l'entreprise, l'unité économique et sociale et le groupe ; 2° Les mesures d'accompagnement prévues au regard de l'importance du projet de licenciement ; 3° Les efforts de formation et d'adaptation tels que mentionnés aux articles L. 1233-4 et L. 6321-1. Elle s'assure que l'employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle mentionné à l'article L. 1233-65 ou la mise en place du congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71. ". Aux termes de l'article L. 1233-61 du même code : " Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. () ". Et, aux termes de l'article L. 1233-62 du même code : " Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoit des mesures telles que :1° Des actions en vue du reclassement interne sur le territoire national, des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure ; 1° bis Des actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements ; 2° Des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ; 3° Des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi ; 4° Des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 5° Des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; 6° Des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à trente-cinq heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée. ". Enfin, aux termes de l'article L. 1233-63 du même code : " Le plan de sauvegarde de l'emploi détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans le plan de reclassement prévu à l'article L. 1233-61. Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont l'avis est transmis à l'autorité administrative. L'autorité administrative est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l'employeur, de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l'emploi. ".

3. L'administration doit, au regard de l'importance du projet de licenciement, apprécier si les mesures contenues dans le plan sont précises et concrètes et si, à raison, pour chacune, de sa contribution aux objectifs de maintien dans l'emploi et de reclassement des salariés, elles sont, prises dans leur ensemble, propres à satisfaire à ces objectifs compte tenu, d'une part, des efforts de formation et d'adaptation déjà réalisés par l'employeur et, d'autre part, des moyens dont disposent l'entreprise et, le cas échéant, l'unité économique et sociale et le groupe.

4. D'une part, il ressort des pièces du dossier et notamment du courrier adressé par la DRIEETS le 20 février 2024 à la société CWT SAS qu'elle a demandé à celle-ci de formuler, auprès du groupe, un abondement du budget alloué au PSE. D'autre part, contrairement à ce que soutient le requérant, il ressort également des éléments produits que les résultats préliminaires du groupe CWT au titre de l'année 2023 présentaient un résultat opérationnel négatif à hauteur de -478 millions de dollars et un revenu négatif de -522 millions de dollars. Les difficultés économiques du groupe ont été prises en compte par l'administration lesquelles étaient exposées dans le livre II soumis à la procédure d'information-consultation du CSE ainsi que dans la note complémentaire qui lui a été adressée. Ces résultats ont par ailleurs été confirmés par le rapport d'expertise remis par le cabinet SEXTANT mandaté par le CSE qui fait état : " d'un niveau de chiffres d'affaires en 2023 globalement en progression sur l'ensemble de l'année 2023 mais qui est resté largement inférieur à celui de 2019 " et " une reprise d'activité au niveau du groupe CWT plus limitée que celle constatée au niveau du marché " ainsi que le rapport d'expertise complémentaire rendu par ce même cabinet qui fait état d'un résultat opérationnel en 2023 en amélioration mais qui reste cependant déficitaire.

5. D'autre part, en l'espèce, si le CSE soutient que les mesures destinées à favoriser le reclassement externe des salariés licenciés sont insuffisantes, le plan de sauvegarde de l'emploi soumis à l'administration, comporte, au titre du reclassement externe, un nombre important de mesures. Ainsi, au titre de ces mesures sont notamment prévus un accompagnement des salariés par une antenne emploi confiée au cabinet Arthur Hunt, une aide à la création ou à la reprise d'une entreprise dans la limite de 5 000 euros HT par salarié pouvant, sous conditions, être portée à 12 500 euros HT en cas de mutualisation du reliquat du budget, la portabilité de la couverture des frais de santé et de prévoyance, des aides à la mobilité géographique incluant une prise en charge des frais de double résidence pendant 3 mois, une prise en charge du déménagement dans la limite de 3 000 euros HT et un congé spécial de 3 jours ouvrés maximum, la proposition par l'Antenne emploi d'au moins deux offres valables d'emploi, la mise en place d'un congé de reclassement d'une durée de 5 mois au lieu d'une durée légale de 4 mois et d'une durée de 9 mois pour les salariés âgées de 50 ans et plus ou s'étant vus reconnaître la qualité de travailleur handicapé, la mise en place d'aides à la formation d'adaptation pour un montant maximal de 2 500 euros HT par salarié avec possibilité de mutualisation du budget global en cas de dépassement et des aides à la formation longue pour un montant maximal de 6 818 euros HT par salarié avec possibilité de prise en charge jusqu'à 12 500 euros HT dans le cadre de la mutualisation du budget global. Par ailleurs, et ainsi qu'il l'a déjà été dit, avant même la première réunion d'information-consultation du CSE, la direction a mis en place, dès la mi-janvier 2024, un " Espace information conseil " permettant aux salariés de prendre rendez-vous avec un conseiller pour obtenir des informations et faire le point sur leur situation professionnelle. Si le CSE fait valoir l'insuffisance du dispositif prévu s'agissant du congé de reclassement, congé qui prend le relais du préavis donné au licenciement, particulièrement s'agissant des salariés de 50 ans et plus ou reconnus handicapés et des personnes fragiles (ayant des personnes à charges ou ne disposant pas de formation), le plan de sauvegarde pour l'emploi prévoit, ainsi qu'il l'a été dit, un congé de reclassement d'une durée supérieure à la durée légale, de 5 mois pour les salariés de moins de 50 ans ou non reconnus travailleurs handicapés et de 9 mois pour les autres. S'il n'est pas contesté que le plan ne prévoit pas de congé de reclassement d'une durée supérieure à 5 mois pour les personnes ne disposant pas de formation, la DRIEETS fait valoir dans son mémoire en défense, sans être contestée sur ce point, que 95% des salariés concernés par le PSE sont cadres et dont la même proportion a bénéficié d'une formation continue et que 54% des salariés concernés ont un niveau d'études BAC+5 et ne sont ainsi pas dépourvus de formation. Ces mesures d'accompagnement, lesquelles sont précises et concrètes, prises dans leur ensemble, sont de nature à faciliter le reclassement externe et à limiter ainsi le nombre des licenciements, sans qu'y fasse obstacle la circonstance que certaines mesures, prises isolément, auraient pu être plus favorables.

6. En outre, si le CSE fait valoir que le congé de reclassement n'est pas satisfaisant dès lors que les salariés licenciés ne vont pas pouvoir bénéficier effectivement d'une suspension de leur congé de reclassement au cours de la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée qui est en général d'une durée de 4 mois pour les cadres, l'impossibilité de signer un contrat à durée indéterminée durant le congé de reclassement résulte non pas de l'insuffisance des mesures mises en œuvre dans le cadre du PSE mais des dispositions légales et en particulier de celles de l'article L. 1233-72-1 du code du travail lesquelles prévoient uniquement la possibilité pour le salarié de suspendre le congé de reclassement pendant des périodes de travail effectuées dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire mais non dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

7. Enfin, contrairement à ce que fait valoir le CSE, la société CWT SAS a amélioré les mesures d'accompagnement qu'elle proposait dans son premier document unilatéral portant PSE, en tenant compte d'un certain nombre de remarques faites par la DRIEETS en proposant notamment deux offres valables d'emploi au lieu d'une, en allongeant la durée du congé de reclassement, augmentant le budget alloué aux formations longues et en prévoyant une mutualisation et en augmentant le budget prévu pour la création ou la reprise d'une entreprise. Ainsi, ces mesures d'accompagnement, compte tenu notamment de leurs montants et de leurs durées au regard des moyens du groupe CWT dont le résultat net a été déficitaire en 2023 et alors qu'elles n'ont pas à être directement proportionnées aux moyens du groupe, s'inscrivent dans une enveloppe du plan de sauvegarde pour l'emploi s'élevant à la somme totale de plus de 2 300 000 euros représentant 70 090 euros par salarié, apparaissent ainsi suffisantes. Dans ces conditions, prises dans leur ensemble, les mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi, sont propres à satisfaire aux objectifs de maintien dans l'emploi et de reclassement des salariés mentionnés aux articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail, compte tenu des moyens dont disposait la société CWT SAS à la date de la décision litigieuse. Par suite, le CSE requérant n'est pas fondé à soutenir que le plan de sauvegarde de l'emploi était insuffisant au regard des moyens de l'entreprise ni que l'administration n'a pas correctement exercé son contrôle sur ce point. Ces moyens doivent donc être écartés.

En ce qui concerne le respect de l'obligation en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs :

8. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail : " L 'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. / Ces mesures comprennent : /1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; / 2° Des actions d'information et de formation ; / 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ". L'article L. 4121-2 du même code prévoit que : " L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :1o Éviter les risques ; 2o Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3o Combattre les risques à la source ; 4o Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5o Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6o Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7o Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8o Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9o Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

9. Dans le cadre d'une réorganisation qui donne lieu à l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à l'autorité administrative de vérifier le respect, par l'employeur, de ses obligations en matière de prévention des risques pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. A cette fin, elle doit contrôler, dans le cadre de l'article L. 1233-57-3 du code du travail, précédemment cité, tant la régularité de l'information et de la consultation des institutions représentatives du personnel que les mesures auxquelles l'employeur est tenu en application de l'article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d'application de l'opération projetée. il appartient à l'administration, dans le cadre du contrôle du contenu du document unilatéral lui étant soumis en vue de son homologation, de vérifier, au vu de ces éléments d'identification et d'évaluation des risques, des débats qui se sont déroulés au sein du comité d'entreprise ou désormais du comité social et économique, des échanges d'informations et des observations et injonctions éventuelles formulées lors de l'élaboration du PSE, dès lors qu'ils conduisent à retenir que la réorganisation présente des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, si l'employeur a arrêté des actions pour y remédier et si celles-ci correspondent à des mesures précises et concrètes, au nombre de celles prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, qui, prises dans leur ensemble, sont, au regard de ces risques, propres à les prévenir et à en protéger les travailleurs.

10. En l'espèce, il ressort des pièces du dossier qu'afin d'informer les salariés sur l'impact de la réorganisation projetée sur leurs conditions de travail ainsi que sur les risques psycho-sociaux auxquels ils seront exposés, le cabinet " SEXTANT " a remis aux membres du CSE en mars 2024, un rapport contenant une partie n°3 intitulée " analyse de l'impact du projet sur la santé, la sécurité et les conditions de travail ". Il est constant que la DRIEETS a refusé d'homologuer, le 4 juin 2024, un premier projet de plan de sauvegarde de l'emploi au motif, notamment, qu'il n'existait pas de document de nature à démontrer l'existence d'une évaluation sérieuse des conséquences du projet sur les salariés restants en poste. Toutefois, par la production d'une note complémentaire sur l'évolution de la charge de travail, la société justifie avoir effectué une analyse en recensant les missions rattachées aux postes concernés par une potentielle modification ou une suppression et sur la gestion des tâches résiduelles susceptibles d'entrainer une charge de travail pour les salariés restants. Si le CSE fait valoir que cette note contient de nombreuses erreurs et incohérences, il ne précise pas lesquelles. Par ailleurs, en réponse aux demandes formulées par la DRIEETS, la société a justifié, par l'annexe II intitulée " sur les conséquences sociales et environnementales du projet de la réorganisation ", de la note économique du livre 2 complétée durant la procédure d'information soumise au CSE, avoir procédé à l'identification des risques et justifié de la mise en place de plusieurs mesures destinées à assurer la santé et la sécurité des salariés et à prévenir les risques psycho-sociaux induits par le projet de réorganisation, tels qu'un dispositif d'écoute assuré par les prestataires Holivia et Axa, accessibles par téléphone 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 et la mise en place de formations relatives à la prévention des risques psycho-sociaux pour les managers, réalisées en janvier et février 2024 mais aussi à destination des salariés et des membres du CSE dont 7 membres ont suivi cette formation en mars 2024. La direction avait également mis en place un " espace information conseil " afin d'accompagner les salariés dans leur reclassement ou leur transition professionnelle. Le document unilatéral comporte ainsi les mesures auxquelles l'employeur était tenu en application de l'article L. 4121-1 du code du travail au titre des modalités d'application de l'opération projetée. A cet égard, le requérant n'établit pas, par ses seules allégations, que les mesures adoptées par le plan seraient insuffisantes alors qu'il ressort des éléments précités que la société a procédé d'une part, à l'évaluation des risques et d'autre part, à la mise en place d'outils pour limiter leur impact et qu'en tout état de cause, le respect par l'employeur de son obligation de sécurité dans l'exécution du projet de réorganisation relève de la compétence du juge judiciaire. Dans ces conditions, et alors que si le CSE regrette que les salariés n'aient pas été associés à l'évaluation des risques professionnels, il n'appartient pas à l'administration de porter une appréciation sur la méthodologie retenue par l'employeur, le requérant n'est pas fondé à soutenir que les mesures prises, dans leur ensemble, par la direction s'agissant de l'évaluation des risques professionnels et les mesures de prévention mises en place seraient insuffisantes. Par ailleurs, il ne ressort pas des pièces du dossier que l'autorité administrative n'aurait pas exercé son contrôle sur le respect par l'employeur de ses obligations en la matière, ainsi d'ailleurs qu'il ressort pour le moins des échanges de courriels produits en défense - établissant notamment que la DRIEETS a sollicité, dès le 20 février 2024, l'actualisation du DUERP, du PAPRIPACT et la production d'une note relative aux possibles transferts de charge en lien avec les suppressions de poste prévues et des termes mêmes de la décision attaquée. Par suite, les moyens tirés de l'erreur de droit et de l'erreur d'appréciation dont la décision serait entachée ne peuvent qu'être écartés.

En ce qui concerne la régularité de la procédure d'information et de consultation :

11. D'une part, les articles L. 1233-24-1 et L. 1233-24-4 du code du travail prévoient que le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi prévu par les dispositions de l'article L. 1233-61 du même code peut être déterminé par un accord collectif d'entreprise et qu'à défaut d'accord, il est fixé par un document élaboré unilatéralement par l'employeur. Par ailleurs, selon l'article L. 1233-57-3 de ce code ainsi qu'il a été rappelé ci-dessus, en l'absence d'accord collectif, l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité social et économique.

12. D'autre part, il résulte des dispositions de l'article L. 1233-28 du code du travail que l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours doit réunir et consulter le comité social et économique. A ce titre, le I de l'article L. 1233-30 du même code dispose, s'agissant des entreprises ou établissements qui emploient habituellement au moins cinquante salariés, que : " () l'employeur réunit et consulte le comité social et économique sur : / 1° L'opération projetée et ses modalités d'application, conformément à l'article L. 2323-31 ; / 2° Le projet de licenciement collectif : le nombre de suppressions d'emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi et, le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. / Les éléments mentionnés au 2° du présent I qui font l'objet de l'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1 ne sont pas soumis à la consultation du comité social et économique prévue au présent article. / Le comité social et économique tient au moins deux réunions espacées d'au moins quinze jours / () ". Aux termes de l'article L. 1233-31 de ce code : " L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif. / Il indique: / 1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; / 2° Le nombre de licenciements envisagé ; / 3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ; / 4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ; / 5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ; / 6° Les mesures de nature économique envisagées ; / 7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ". L'article L. 1233-32 de ce code dispose que, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, l'employeur adresse " outre les renseignements prévus à l'article L. 1233-31 () le plan de sauvegarde de l'emploi () ".

13. Il résulte de l'ensemble des dispositions citées ci-dessus que, lorsqu'elle est saisie par un employeur d'une demande d'homologation d'un document élaboré en application de l'article L. 1233-24-4 du code du travail et fixant le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi, il appartient à l'administration de s'assurer, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, que la procédure d'information et de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'homologation demandée que si le comité a été mis à même d'émettre régulièrement un avis, d'une part, sur l'opération projetée et les modalités d'application et, d'autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l'emploi. Il appartient à ce titre à l'administration de s'assurer que l'employeur a adressé au comité social et économique, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu'il formule ses deux avis en toute connaissance de cause.

14. Enfin, aux termes de l'article L. 1233-34 du code du travail : " Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, le comité social et économique peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider, lors de la première réunion prévue à l'article L. 1233-30, de recourir à une expertise pouvant porter sur les domaines économique et comptable ainsi que sur la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail. / Les modalités et conditions de réalisation de l'expertise, lorsqu'elle porte sur un ou plusieurs des domaines cités au premier alinéa, sont déterminées par un décret en Conseil d'Etat. / L'expert peut être assisté dans les conditions prévues à l'article L. 2315-81. / () Le rapport de l'expert est remis au comité social et économique et, le cas échéant, aux organisations syndicales, au plus tard quinze jours avant l'expiration du délai mentionné à l'article L. 1233-30 ".

15. Il résulte de ces dispositions qu'il appartient à l'administration de s'assurer, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, que la procédure d'information et de consultation du comité social et économique a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'homologation demandée que si le comité a été mis à même d'émettre régulièrement un avis, d'une part, sur l'opération projetée et ses modalités d'application et, d'autre part, sur le projet de licenciement collectif et le plan de sauvegarde de l'emploi. A ce titre, il appartient à l'administration de s'assurer que l'employeur a adressé au comité tous les éléments utiles pour qu'il formule ses deux avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation. Lorsque l'assistance d'un expert a été demandée selon les modalités prévues par ces dispositions, l'administration doit s'assurer que celui-ci a pu exercer sa mission dans des conditions permettant au comité social et économique de formuler ses avis en toute connaissance de cause. La circonstance que l'expert-comptable n'ait pas eu accès à l'intégralité des documents dont il a demandé la communication ne vicie pas la procédure d'information et de consultation du comité social et économique si les conditions dans lesquelles l'expert-comptable a accompli sa mission ont néanmoins permis au comité social et économique de disposer de tous les éléments utiles pour formuler ses avis en toute connaissance de cause. Lorsque l'entreprise appartient à un groupe et que l'employeur est, par suite, amené à justifier son projet au regard de la situation économique du secteur d'activité dont relève l'entreprise au sein de ce groupe, les éléments d'information adressés par l'employeur au comité d'entreprise doivent porter non seulement sur la situation économique du secteur d'activité qu'il a lui-même pris en considération, mais aussi sur les raisons qui l'ont conduit à faire reposer son analyse sur ce secteur d'activité. Toutefois, d'une part, l'employeur qui informe et consulte le comité d'entreprise sur son propre projet, n'est pas tenu d'adresser des éléments d'information relatifs à la situation économique d'un autre secteur d'activité que celui qu'il a retenu, que, d'autre part, la circonstance que le secteur d'activité retenu par l'employeur ne serait pas de nature à établir le bien-fondé du projet soumis au comité d'entreprise ne saurait être utilement invoquée pour contester la légalité d'une décision d'homologation du PSE par l'administration. En effet, l'administration n'a pas à se prononcer, lorsqu'elle statue sur une demande d'homologation d'un document fixant un plan de sauvegarde de l'emploi, sur le motif économique du projet de licenciement collectif, dont il n'appartient qu'au juge du licenciement, le cas échéant ultérieurement saisi, d'apprécier le bien-fondé.

16. En premier lieu, il ressort des pièces du dossier que dix réunions d'information-consultation se sont tenues, outre la réunion dite zéro de remise des livre I, II et IV, entre la première réunion s'étant déroulée le 26 janvier 2024 et la dernière au mois d'août 2024. Le CSE a bénéficié, pour lui permettre d'émettre des avis éclairés, à la fois du rapport d'expertise du cabinet SEXTANT comportant 256 pages et du rapport d'expertise complémentaire de ce même cabinet, mais aussi des courriers d'observations de la DRIEETS et des réponses apportées à ces courriers par la direction de la société CWT SAS ainsi que des réponses que celle-ci a formulées directement aux interrogations soulevées par le CSE comme en témoigne le courrier électronique du 30 août 2024 relatif au budget alloué aux formations d'adaptation et de reconversion, ou encore les différents procès-verbaux établis à l'issue des réunions, par exemple celui de la réunion du 26 juin 2024 dont il ressort que la direction a mis en exergue les évolutions qu'elle a apportées au document unilatéral (par un soulignage de couleur jaune), il en va de même de celui de la réunion du 30 août 2024 dans lequel il est indiqué que " comme les élus ont pu le constater via les surlignages, les éléments suivants ont été modifiés dans le livre 1 ". Ainsi, ces éléments ne révèlent pas, contrairement à ce que le CSE fait valoir, une attitude déloyale de la société par la transmission d'informations erronées mais témoigne de la volonté de la direction de prendre en compte les remarques formulées par la DRIEETS pour adapter, en conséquence, le document unilatéral tout en communiquant aux élus du CSE les modifications auxquelles il a été procédé. Il ressort également des pièces du dossier que la direction de la société a également formulé des observations sur le rapport complémentaire de l'expert et elle soutient, sans être contredite, qu'elle a apporté également des réponses orales, quand elle a pu le faire, au cours des différentes réunions. Par ailleurs, et ainsi que la DRIEETS le fait valoir dans son mémoire en défense, le budget alloué au PSE est nécessairement un budget prévisionnel susceptible de varier en fonction des choix pour lesquels les salariés opteront et il ne ressort pas des pièces du dossier que la direction de la société aurait volontairement " grossi " le budget alloué au PSE dans l'objectif d'afficher un budget par salarié supérieur au budget réel et, si le budget a pu comporter des erreurs, la direction s'est efforcée de tenir compte des remarques de la DRIEETS et du CSE pour les corriger. Si, dans ses écritures, le CSE déplore avoir dû consacrer son énergie à obtenir le report de réunions prématurées, à défendre son droit à expertise ou à comparer les multiples versions des livres envoyés par la direction, il ne fait pas état de la nature précise des informations qui lui auraient fait défaut, ni a fortiori n'établit en quoi ces informations lui auraient été nécessaires pour être à même d'émettre un avis éclairé.

17. En deuxième lieu, le CSE fait valoir qu'il n'a pas pu émettre d'avis éclairés en raison de l'insuffisance d'information sur les moyens du groupe et le motif économique. Toutefois, d'une part, le CSE ne peut, à ce titre, faire valoir qu'il n'a obtenu aucune information sur le rachat par le groupe AMEX GBT du groupe CWT dès lors que ce rachat, qui n'était pas intervenu à la date de la décision attaquée portant homologation, est ainsi décorrélé de la procédure de mise en œuvre d'un PSE. Par ailleurs, et ainsi que le fait valoir la DRIEETS dans son mémoire en défense, il ressort des pièces du dossier que la note relative à l'opération projetée et ses modalités d'application explicite les motifs économiques, les impacts de la crise du marché du voyage d'affaires en particulier sur les résultats financiers du groupe CWT, fait état de l'ensemble des mesures que la direction a déjà mis en place pour redresser la situation financière de la société et lesquelles se sont avérées insuffisantes et expose le fait que le projet de réorganisation est le seul moyen d'assurer la pérennité de la société. Le secteur d'activité est également précisé dans le courrier de réponse à la DRIEETS du 6 mars 2024 : " marché voyages d'affaires " comprenant deux sous-secteurs d'activité à savoir " business Travel " et " Meetings et events ". Ces informations ont été complétées par celles mentionnées dans le rapport d'expertise du cabinet SEXTANT. Par ailleurs, si l'administration est tenue de contrôler la mention, dans le document unilatéral, d'informations sur le secteur d'activité et leur caractère suffisant, il ne lui appartient pas, pas plus qu'au juge administratif, de s'assurer que le secteur d'activité retenu par l'employeur est de nature à établir le bien-fondé du projet soumis au comité social et économique. En outre, à supposer que le CSE puisse utilement se prévaloir du moyen tiré de ce qu'il n'a pas été informé des tentatives effectuées par la direction de CWT SAS en vue de l'abondement par le groupe du budget alloué au PSE, il ressort au contraire des pièces du dossier et en particulier du courrier électronique de réponse adressé par la direction à la DRIEETS le 6 mars 2024, l'informant qu'elle avait déjà sollicité le groupe afin qu'il abonde les mesures du PSE et qu'elle " formalisera cette démarche ", que les élus au CSE et principalement la secrétaire de celui-ci, étaient bien en copie de ce courriel. Enfin, si des erreurs matérielles et des lacunes ont pu se glisser dans le document unilatéral, le CSE n'expose pas en quoi ces erreurs matérielles étaient telles qu'elles l'ont empêché d'émettre un avis éclairé. Ainsi, contrairement à ce que fait valoir le CSE, celui-ci a reçu, s'agissant du motif économique et des moyens du groupe, des informations suffisantes pour lui permettre d'émettre un avis éclairé.

18. En troisième lieu, le CSE fait valoir qu'il a été insuffisamment informé quant aux risques professionnels et aux mesures de prévention et en particulier qu'aucune évaluation des risques n'a été faite s'agissant des salariés restants. Toutefois, il ressort des pièces du dossier qu'une information a été délivrée au CSE à travers l'analyse effectuée par la direction de l'entreprise sur les risques éventuels de report de charge de travail laquelle a été complétée par une note complémentaire sur l'évolution de la charge de travail, qui précise, pour chaque poste supprimé, l'éventuel transfert de charge sur les salariés restants ou l'absence de transfert de charge et par la mise à jour des différents documents de prévention des risques professionnels (DUERP et PAPRIPACT). Une information lui a également été délivrée via les réponses apportées par la direction aux remarques formulées par le CSE, par la DRIEETS (notamment le courrier du 2 avril 2024 ou encore le tableau de questions/réponses produit par le CSE lui-même), par l'expert et par la remise du livre IV modifié à l'occasion de la réunion du 25 juillet 2024, lequel révèle d'ailleurs que le CSE a été informé de la mise en place de mesures aussi à destination des salariés restants dès lors qu'il est notamment indiqué, en page 7 de ce document que : " La Société, consciente des répercussions potentielles sur la santé globale des employés, d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi, a décidé de mettre en place les mesures d'accompagnement décrites ci-après. En effet, les conséquences potentielles sur l'état psychologique des salariés peuvent être intenses tant pour les salariés visés par la procédure que pour ceux qui restent ". Enfin, il ne ressort pas des pièces du dossier que les dispositifs d'écoute et d'accompagnement instaurés seraient uniquement mis en place à destination des salariés licenciés. Il s'ensuit que le CSE a été suffisamment informé pour lui permettre d'émettre un avis éclairé en ce qui concerne l'évaluation des risques professionnels et les mesures de prévention.

19. En quatrième lieu, ainsi que le fait d'ailleurs valoir la DRIEETS dans son mémoire en défense, des informations s'agissant de l'élaboration des catégories professionnelles ont été apportées au CSE, en premier lieu, dans le document unilatéral et précisément dans le tableau répertoriant les catégories professionnelles (figurant dans la note sur les conséquences sociales et environnementales du projet), lequel comporte également les fonctions non impactées par le PSE (par exemple " chargé relations sociales " ou encore " commercial " pour lesquelles aucun licenciement n'est envisagé), ainsi que dans la note méthodologique ajoutée en annexe V du document unilatéral portant PSE. La direction a également apporté des réponses aux interrogations formulées par l'expert dans son rapport (notamment dans le document intitulé : " observations de la direction au rapport complémentaire de l'expert "), à celles formulées par la DRIEETS (notamment à travers le courrier du 31 juillet 2024 qui explique pour quels motifs les catégories professionnelles " responsable fournisseur " et " responsable relations fournisseurs " ne peuvent être fusionnées) et à celles formulées par le CSE. Par suite le moyen tiré de ce que le CSE n'aurait pas reçu une information suffisante lui permettant d'émettre un avis éclairé s'agissant de la détermination des catégories professionnelles ne peut qu'être écarté.

20. En dernier lieu, il résulte d'une part des articles L. 1233-61, L. 1233-62, L. 1233-24-4 et L. 1233-57-3 du code du travail et d'autre part de l'article L. 1233-4 de ce même code, qu'au stade du document unilatéral portant PSE d'une entreprise, il revient notamment à l'autorité administrative de s'assurer qu'en application des articles L. 1233-61 et suivants du code du travail, le plan de reclassement intégré au PSE est de nature à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, que l'employeur a identifié dans le plan l'ensemble des possibilités de reclassement des salariés dans l'entreprise et, lorsque l'entreprise appartient à un groupe, que l'employeur, seul débiteur de l'obligation de reclassement, a procédé à une recherche sérieuse des postes disponibles pour un reclassement sur le territoire national dans les autres entreprises du groupe, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d'être proposés pour pourvoir à ces postes, en indiquant dans le plan, pour l'ensemble des postes de reclassement ainsi identifiés, leur nombre, leur nature et leur localisation.

21. Il ressort des pièces du dossier que l'annexe III au document unilatéral portant PSE comportait la liste des emplois disponibles dans le groupe en France et la société CWT SAS fait valoir que cette annexe précisait qu'un des emplois avait été pourvu par un salarié de CWT France dans le cadre de son reclassement et qu'il n'existait plus aucun poste disponible sur le territoire national contredisant ainsi l'affirmation du CSE selon laquelle il n'avait reçu aucun suivi sur les postes qui seraient devenus vacants au cours de la procédure de consultation au sein du groupe. Par ailleurs, il résulte de ce qui a été dit au point précédent, et ainsi que la société CWT SAS le fait valoir, que celle-ci n'était pas dans l'obligation de communiquer au CSE la liste des postes disponibles à l'étranger dès lors que le périmètre du reclassement, s'il s'étend à l'ensemble des postes disponibles dans les autres entreprises du groupe, n'inclut que les postes disponibles pour un reclassement sur le territoire national. Par suite, le moyen tiré de ce que le CSE n'a pas été suffisant informé quant aux postes disponibles au reclassement en interne ne peut qu'être écarté.

En ce qui concerne la détermination des catégories professionnelles :

22. L'article L. 1233-24-4 du code du travail dispose que : " A défaut d'accord mentionné à l'article L. 1233-24-1, un document élaboré par l'employeur après la dernière réunion du comité d'entreprise fixe le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et précise les éléments prévus aux 1° à 5° de l'article L. 1233-24-2, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ". Les éléments prévus au 4° de l'article L. 1233-24-2 du même code portent sur " le nombre des suppressions d'emploi et des catégories professionnelles concernées ".

23. Il résulte de ces dispositions qu'il appartient à l'administration de vérifier que les catégories professionnelles retenues par l'employeur regroupent, chacune, l'ensemble des salariés qui exercent au sein de l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Appartiennent ainsi à une même catégorie professionnelle, qu'ils soient ou non affectés au même secteur d'activité, les salariés qui peuvent occuper des fonctions de même nature, le cas échéant, grâce à une formation qui n'excède pas l'obligation d'adaptation qui incombe à l'employeur. Au terme de cet examen, l'administration refuse l'homologation demandée s'il apparaît que les catégories professionnelles concernées par le licenciement ont été déterminées par l'employeur en se fondant sur des considérations, telles que l'organisation de l'entreprise ou l'ancienneté des intéressés, qui sont étrangères à celles qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l'expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune, ou s'il apparaît qu'une ou plusieurs catégories ont été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou en raison de leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

24. En l'espèce et d'une part, la définition et le nombre des catégories professionnelles retenues par la société résulte d'échanges intervenus entre les représentants du personnel, la DRIEETS et l'employeur comme en témoignent notamment le courrier d'observations de la DRIEETS du 25 juillet 2024 auquel la direction a répondu de façon détaillée le 31 juillet 2024, s'expliquant sur certaines catégories professionnelles (responsables relations fournisseurs / responsables fournisseurs). Il ressort, tant des nombreux échanges de courriels entre l'employeur et la DRIEETS, que des motifs du refus initial de la première demande d'homologation et des termes mêmes de la décision litigieuse que la DRIEETS a également exercé son contrôle quant à la détermination des catégories professionnelles par la société.

25. D'autre part, s'il est constant que le refus d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi par la DRIEETS le 4 juin 2024 était également motivé par des écueils sur la détermination des catégories professionnelles, il ressort des pièces du dossier que la société a produit une annexe V adossée au plan, détaillant la méthodologie appliquée pour définir ces catégories professionnelles, complétant l'annexe 2 dans laquelle les catégories professionnelles sont énumérées assorties d'une description des fonctions, de la formation des salariés concernés du nombre de postes contenus dans chaque catégorie professionnelle et du nombre de suppressions de postes envisagées pour chaque catégorie. En outre, la société a également répondu aux interrogations de la DRIEETS et du CSE s'agissant des intitulés de postes, lesquels ne sont pas fiables et n'ont pas été utilisés dans la méthodologie, la conduisant à fournir un tableau de correspondance. Si le requérant affirme que le nombre des catégories professionnelles retenu par la société est trop élevé et révèle la volonté de la société de viser certains des salariés, il n'apporte aucun élément à l'appui de ses allégations. De même, s'il fait valoir que 8 des 12 membres du CSE ont été ciblés, il n'apporte aucun élément au soutien de ces allégations et n'explique pas en quoi la définition des catégories professionnelles les concernant conduisait à les cibler spécifiquement. Par ailleurs, si le CSE fait valoir que les catégories " responsable relations fournisseurs " et " responsable fournisseurs " ainsi que les catégories " commercial avant-vente " et " directeur commercial avant-vente " présentent une formation initiale identique et auraient dû être fusionnées, il ressort des pièces du dossier que la société CWT SAS a justifié la division de ces catégories au regard, s'agissant des deux premières, de la nature différente des fonctions exercées par les salariés et, s'agissant des deux autres, du niveau de responsabilités différents et les motifs avancés permettent donc d'estimer que la direction n'a pas déterminé ces catégories professionnelles en se fondant sur des motifs étrangers à ceux qui permettent de regrouper, compte tenu des acquis de l'expérience professionnelle, les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune. Ainsi, il ne ressort pas des pièces du dossier que les catégories professionnelles retenues par le plan de sauvegarde de l'emploi ne regrouperaient pas les salariés par fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ou que des catégories auraient été définies dans le but de permettre le licenciement de certains salariés. Il s'ensuit que le CSE requérant n'est pas fondé à soutenir que les catégories professionnelles retenues par l'employeur n'auraient pas été définies dans le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi conformément aux exigences mentionnées au point 22.

26. Il résulte de tout ce qui précède que le CSE Carlson Wagon Travel SAS n'est pas fondé à demander l'annulation de la décision du 12 septembre 2024 par laquelle la DRIEETS d'Île-de-France a homologué le document unilatéral relatif au plan de sauvegarde de l'emploi présenté par la CWT SAS.

Sur les conclusions présentées sur l'article L. 761-1 du code de justice administrative :

27. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de l'Etat, qui n'est pas la partie perdante dans la présente instance, la somme réclamée par le requérant au titre des frais exposés et non compris dans les dépens.

28. Il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge du CSE la somme réclamée dans au même titre par la société Carlson Wagon Travel SAS.

D É C I D E :

Article 1er : La requête du Comité social et économique de la société Carlson Wagon Travel SAS est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société Carlson Wagon Travel SAS présentées sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié au Comité social et économique de la société Carlson Wagon Travel SAS, à la société CWT SAS et à la DRIEETS d'Île-de-France.

Délibéré après l'audience du 21 janvier 2025, à laquelle siégeaient :

Mme Le Griel, présidente,

M. Jacquelin, premier conseiller,

Mme Fabas, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 5 février 2025.

La rapporteure,

signé

L. Fabas

La présidente,

signé

H. Le Griel

La greffière,

signé

H. Mofid

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.

Pour ampliation, la greffière.