Texte intégral
Vu la procédure suivante :
I. Par une requête et des mémoires, enregistrés le 16 mars 2022, le 5 novembre 2022 et le 1er mars 2023, M. D... C..., représenté par Me Cros, demande au tribunal dans le dernier état de ses écritures :
1°) de joindre les requêtes n°2201391 et n°2203074 ;
2°) d’annuler la décision du 16 juillet 2021 par laquelle l’inspectrice du travail de la section n°3 de l'unité de contrôle de l’Hérault a autorisé son licenciement pour faute, ainsi que la décision implicite par laquelle la ministre du travail a rejeté son recours hiérarchique contre la décision d’autorisation de licenciement et la décision expresse du 15 avril 2022 par laquelle la ministre du travail a rejeté son recours hiérarchique contre la décision d’autorisation de licenciement ;
3°) de mettre à la charge de l’association Mas des Moulins une somme de 2 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative et les entiers dépens.
Il soutient que :
- La requête est recevable ;
- La décision expresse de rejet du 25 avril 2022 ne s’est pas substituée à la décision implicite de rejet du 21 janvier 2022 ;
- La décision d’autorisation de licenciement est irrégulière, dès lors qu’elle a été notifiée postérieurement à une décision implicite de refus de licenciement née le 18 juillet 2021 ;
-La décision est entachée de vices de procédure, dès lors que la demande d’autorisation a été présentée tardivement et par une personne qui n’était pas légalement habilitée pour présenter cette demande ; il n’a pas bénéficié d’un délai suffisant pour prendre connaissance de la demande d’autorisation de licenciement et des pièces l’accompagnant, pour préparer l’entretien préalable et la directrice de l’association ne l’a pas laissé s’exprimer librement lors de l’audition du comité social et économique ;
- La décision d’autorisation de licenciement est insuffisamment motivée, dès lors que l’inspectrice du travail ne mentionne pas la situation de harcèlement moral dont il a fait l’objet, fait état de griefs infondés résultant de cette situation de harcèlement et ne se prononce pas sur les irrégularités de la procédure préalable au licenciement ;
-La décision est entachée d’une erreur de droit, dès lors que l’autorisation de licenciement est fondée sur d’autres motifs que ceux énoncés par la demande d’autorisation ; en outre, l’inspectrice du travail et la ministre du travail ont fondé leurs décisions sur des faits antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire ;
-La décision est entachée d’une erreur de fait, dès lors qu’il n’a pas critiqué les décisions de la direction auprès de ses équipes mais a fait remonter des difficultés rencontrées dans le cadre de la gestion du Studio T4, concernant la mise en place de la liaison froide ; il n’est pas établi qu’il ait tenu les propos qui lui sont prêtés lors de la réunion du 18 mars 2021 ;
-La décision est entachée d’une erreur d’appréciation, dès lors qu’en faisant remonter les difficultés rencontrées par son service, il n’a pas méconnu l’exécution loyale du contrat de travail ; il n’est pas tenu à une obligation de discrétion et n’a pas abusé de sa liberté d’expression en critiquant les décisions prises par la direction ; il n’a pas tenu de propos déplacés ou excessifs et n’a pas injurié ou diffamé l’institution et la directrice ; la faute reprochée est subjective, l’association lui faisant grief de relations conflictuelles non fautives avec la direction et lui reprochant son savoir-être ; les faits reprochés ne sont pas d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement pour motif disciplinaire, alors qu’il n’a pas d’antécédents disciplinaires, qu’il est reconnu comme compétent par ses équipes, qu’il dispose d’une ancienneté importante et que la réunion du 18 mars 2021 s’est tenue dans un cadre restreint ;
- La décision est entachée d’une erreur d’appréciation, dès lors que le licenciement est en lien avec son mandat.
Par un mémoire enregistré le 25 mars 2022, la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités a décliné sa compétence pour représenter l’Etat dans ce dossier.
Par un mémoire en défense, enregistré le 25 novembre 2022, la ministre du travail conclut au rejet de la requête.
Elle soutient que les moyens soulevés par la requête ne sont pas fondés.
Par un mémoire en défense, enregistré le 9 décembre 2022, l’association Mas des Moulins, représentée par la SELARL Ora, conclut au rejet de la requête et à la mise à la charge du requérant de la somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative et aux entiers dépens.
Elle soutient que :
-Le recours formé à l’encontre de la décision implicite de rejet du recours hiérarchique est devenu sans objet ;
-La requête est irrecevable, dès lors que le recours hiérarchique est tardif et elle n’a en outre pas bénéficié d’un délai suffisant pour préparer sa défense ;
-Les moyens soulevés par M. C... ne sont pas fondés.
II. Par une requête et des mémoires, enregistrés le 15 juin 2022, le 5 novembre 2022 et le 1er mars 2023, M. E... C..., représenté par Me Cros, demande au tribunal, dans le dernier état de ses écritures :
1°) de joindre les requêtes n°2201391 et n°2203074 ;
2°) d’annuler la décision du 16 juillet 2021 par laquelle l’inspectrice du travail de la section n°3 de l'unité de contrôle de l’Hérault a autorisé son licenciement pour faute, ainsi que la décision implicite par laquelle la ministre du travail a rejeté son recours hiérarchique contre la décision d’autorisation de licenciement et la décision expresse du 15 avril 2022 par laquelle la ministre du travail a rejeté son recours hiérarchique contre la décision d’autorisation de licenciement ;
3°) de mettre à la charge de l’association Mas des Moulins une somme de 2 000 euros en application de l’article L. 761-1 du code de justice administrative et les entiers dépens.
M. C... soulève les mêmes moyens que dans sa requête précédente.
Par un mémoire enregistré le 30 juin 2022, la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités a décliné sa compétence pour représenter l’Etat dans ce dossier.
Par des mémoires en défense, enregistrés le 5 octobre 2022 et le 9 décembre 2022, l’association Mas des Moulins, représentée par la SELARL Ora, conclut au rejet de la requête et à la mise à la charge du requérant de la somme de 3 000 euros au titre de l’article L. 761-1 du code de justice administrative et aux entiers dépens.
Elle soutient que :
-Le recours formé à l’encontre de la décision implicite de rejet du recours hiérarchique est devenu sans objet ;
-La requête est irrecevable, dès lors que le recours hiérarchique est tardif et elle n’a en outre pas bénéficié d’un délai suffisant pour préparer sa défense ;
-Les moyens soulevés par M. C... ne sont pas fondés.
Par un mémoire en défense, enregistré le 25 novembre 2022, la ministre du travail conclut au rejet de la requête.
Elle soutient que les moyens soulevés par la requête ne sont pas fondés.
Vu les autres pièces des dossiers.
Vu :
- le code du travail ;
- le code de justice administrative.
Les parties ont été régulièrement averties du jour de l’audience.
Ont été entendus au cours de l’audience publique :
- le rapport de Mme Marcovici,
- les conclusions de M. Sanson, rapporteur public,
- et les observations de Me Cros, représentant M. D... C..., et de Me Garrigue, représentant l’association Mas des Moulins.
Considérant ce qui suit :
Les requêtes n°2201391 et n°2203074, présentées par M. C... présentent à juger les mêmes questions. Il y a lieu de les joindre pour statuer par un seul jugement.
M. C... a été recruté par l’association Mas des Moulins à compter du 1er novembre 2007, en qualité de cadre éducatif à temps complet. Il y détenait les mandats de membre du comité social et économique et de délégué syndical. Par un courrier du 14 mai 2021, reçu le 17 mai 2021, l’association Mas des Moulins a sollicité auprès de l’inspection du travail l’autorisation de le licencier pour motif disciplinaire. Par une décision du 16 juillet 2021, l’inspectrice du travail de l’unité n°3 de l’Hérault a autorisé son licenciement. Sur recours hiérarchique du salarié protégé, formé le 14 septembre 2021 et reçu le 17 septembre 2021, la ministre du travail a implicitement confirmé le licenciement le 21 janvier 2022. Par une décision du 15 avril 2022, la ministre du travail a confirmé la décision de l’inspectrice du travail. M. C... demande l’annulation de la décision de l’inspectrice du travail et des décisions de refus implicite et expresse opposées par la ministre à son recours hiérarchique.
Sur la portée des conclusions :
Si le silence gardé par l'administration sur un recours gracieux ou hiérarchique fait naître une décision implicite de rejet qui peut être déférée au juge de l'excès de pouvoir, une décision explicite de rejet intervenue postérieurement, se substitue à la première décision. Dans ce cas, des conclusions à fin d’annulation de cette première décision doivent être regardées comme dirigées contre la seconde.
La décision du 15 avril 2022 par laquelle la ministre du travail a statué expressément sur le recours hiérarchique présenté par le requérant s’est substituée à la décision implicite née de son silence gardé pendant quatre mois sur ce recours. Conformément au principe rappelé au point précédent, il y a de regarder les conclusions de M. C... comme présentées uniquement contre la seule décision expresse.
Sur les conclusions à fin d’annulation :
En premier lieu, l’article R. 2124-4 du code du travail prévoit que : « L'inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de deux mois. Ce délai court à compter de la réception de la demande d'autorisation de licenciement. Le silence gardé pendant plus de deux mois vaut décision de rejet. ».
En l’espèce, la demande d’autorisation de licenciement de M. C... a été reçue par l’inspectrice du travail le 17 mai 2021. La décision d’autorisation de licenciement a été signée le 16 juillet 2021, avant l’expiration du délai de deux mois. Le requérant ne produit aucune pièce de nature à démentir cette date. Le moyen tiré de ce qu’une décision implicite de rejet serait née après l’expiration du délai de deux mois imparti par l’article précité manque en fait et doit être écarté.
En deuxième lieu, en vertu des dispositions du code du travail, il appartient à l’inspecteur du travail compétent de vérifier la qualité de l’auteur de la demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé qui doit être l’employeur ou une personne ayant qualité pour agir en son nom et habilitée à mettre en œuvre la procédure de licenciement.
En l’espèce, la demande adressée le 14 mai 2021 à l’inspection du travail pour solliciter l’autorisation de licencier M. C... a été signée par Mme F... B..., directrice générale. Il résulte de l’article 10 des statuts de l’association que le bureau collégial désigné par le conseil d’administration est en charge de la gestion des ressources humaines et qu’il peut consentir à un de ses représentants ou au directeur salarié de l’association toute délégation de pouvoirs pour une ou plusieurs missions déterminées. Le bureau a délégué à Mme B..., le 9 juillet 2020, « tous pouvoirs pour prendre toutes mesures et toutes décisions en vue d’application et de faire appliquer 1. Les règles en matière de droit du travail et gestion du personnel qu’il s’agisse des relations individuelles ou collectives, sans qu’une telle énumération puisse avoir un caractère limitatif. […] Vous disposez d’un pouvoir de signature afin de passer les actes nécessaires à l’accomplissement de votre mission. […] Vous pouvez prendre toutes mesures techniques, financières ou disciplinaires. […]. ». Par conséquent, Mme B... bénéficiait d’une délégation lui permettant d’engager la procédure de licenciement. Le moyen doit être écarté.
En troisième lieu, l’article R. 2421-10 du code du travail prévoit que : « La demande d'autorisation de licenciement d'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou d'un représentant de proximité est adressée à l'inspecteur du travail dans les conditions définies à l'article L. 2421-3. […] Excepté dans le cas de mise à pied, la demande est transmise dans les quinze jours suivant la date à laquelle a été émis l'avis du comité social et économique. […] ». S’il résulte de cette disposition que la demande d’autorisation de licenciement doit être présentée à l’inspecteur du travail dans un délai de quinze jours suivant la délibération du comité social et économique, ce délai n’est pas prescrit à peine de nullité.
En l’espèce, la réunion du comité social et économique a eu lieu le 30 avril 2021. La demande d’autorisation de licenciement économique a été présentée par l’association Mas des Moulins le 14 mai 2021 et réceptionnée par l’inspection du travail le 17 mai 2021. En tout état de cause, ce délai entre la réunion du comité social et économique et la demande d’autorisation de licenciement ne présente aucun caractère excessif et n’a pas entaché d’illégalité la procédure d’autorisation de licenciement
En quatrième lieu, l’article R. 2421-4 du code du travail prévoit que : « L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. ». Cette disposition implique que le salarié protégé soit mis à même de prendre connaissance de l’ensemble des pièces produites par l’employeur à l’appui de sa demande, dans des conditions et des délais lui permettant de présenter utilement sa défense, sans que la circonstance que le salarié est susceptible de connaître le contenu de certaines de ces pièces puisse exonérer l’inspecteur du travail de cette obligation.
En l’espèce, le requérant a été informé de la demande d’autorisation de licenciement par un courrier du 24 mars 2021, reçu le 25 mars 2021, et était convoqué à une audition auprès de l’inspectrice du travail le 8 juin 2021. S’il est constant que le courrier d’information du 24 mars 2021 ne contenait que la demande d’autorisation et non les pièces que l’employeur avait jointes à cette demande, l’administration soutient sans être contredite que le requérant a pu prendre connaissance de ces pièces le 1er juin 2021, sept jours avant l’enquête contradictoire, et plus d’un mois avant la signature de la décision du 16 juillet 2021. En outre, le salarié n’a demandé aucun délai supplémentaire avant d’être reçu par l’inspectrice du travail. Ainsi, le requérant a bénéficié d’un délai d’un mois et demi pour faire valoir ses observations. Par suite, l’inspectrice du travail n’a pas méconnu le principe du contradictoire.
En cinquième lieu, l’article R. 2421-5 du code du travail prévoit que : « La décision de l'inspecteur du travail est motivée. ». Cette motivation doit comporter l’énoncé des considérations de droit et de fait qui constituent le fondement de la décision. A ce titre, il incombe à l’inspecteur du travail, lorsqu’il est saisi d’une demande de licenciement motivée par un comportement fautif, d’exposer les faits reprochés au salarié de manière suffisamment précise et de rechercher si les faits reprochés sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.
En l’espèce, la décision attaquée expose l’ensemble des griefs reprochés au salarié, le refus de l’autorité hiérarchique, l’exécution déloyale du contrat de travail, la volonté manifeste de déstabiliser et discréditer la direction, la tenue de propos diffamatoires et injurieux à l’égard de la directrice et de l’institution et la paralysie des actions à mettre en place par la direction. Pour chaque grief, l’inspectrice du travail a précisé les faits allégués et a indiqué s’ils étaient établis ou non établis, en citant les pièces du dossier et les propos tenus au cours de l’enquête contradictoire. S’agissant des faits établis, l’inspectrice du travail a procédé à l’analyse de leur gravité et en a conclu, de façon argumentée, que les faits étaient d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement compte tenu du poste occupé par le requérant, de l’historique des rappels à l’ordre effectués par sa hiérarchie, de son ancienneté et de son implication au travail. Elle a ensuite examiné l’existence d’un lien entre le licenciement demandé et le mandat. En outre, la décision comporte les visas des textes législatifs et réglementaires applicables et la mention de la totalité des pièces de procédure ainsi que des échanges ayant eu lieu au cours de l’enquête contradictoire. L’inspectrice du travail, qui n’était pas tenue de reprendre l’ensemble des arguments développés par le salarié, a suffisamment motivé sa décision. Par suite, le moyen tiré de l’insuffisance de motivation doit être écarté.
En sixième lieu, l’article L. 1232-2 du code du travail dispose que : « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. ». Le respect de ce délai constitue une garantie pour le salarié afin de préparer sa défense. La méconnaissance de cette formalité substantielle, qui vicie la procédure de licenciement, est de nature à fonder un refus d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé.
Il ressort des pièces du dossier que la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement, prévu le 6 avril 2021, a été postée le 24 mars 2021. Le délai de cinq jours ouvrables mentionné à l’article L. 1232-2 du code du travail court à compter du jour ouvrable suivant la présentation de la lettre recommandée. La convocation ayant été notifiée le 26 mars 2021, l’association Mas des Moulins devait convoquer le salarié après le 1er avril 2021. Le délai de cinq jours ouvrables n’a donc pas été méconnu et le moyen doit être écarté.
En septième lieu, l’article R. 2421-9 du code du travail prévoit que : « L'avis du comité social et économique est exprimé au scrutin secret après audition de l'intéressé. ». Il appartient à l’administration de s’assurer que la procédure de consultation du comité d’entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l'autorisation demandée que si le comité d'entreprise a été mis à même d'émettre son avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation.
En l’espèce, contrairement à ce qui est soutenu par le requérant, il ressort du procès-verbal d’audition du comité social et économique du 30 avril 2021 qu’il a été à même de s’exprimer longuement sur les griefs reprochés par son employeur et d’émettre plusieurs observations au cours de la réunion. Ainsi, il ne saurait être sérieusement soutenu que l’employeur ne l’aurait pas laissé s’exprimer librement.
En huitième lieu, L’article R.2421-1 du code du travail prévoit que : « La demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté, d'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises ou d'un conseiller du salarié est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans les conditions définies à l'article L. 2421-3. […] Dans tous les cas, la demande énonce les motifs du licenciement envisagé. ». L’autorité administrative ne peut autoriser le licenciement d’un salarié protégé pour un motif distinct de celui qui a été invoqué par l’employeur à l’appui de sa demande.
Il résulte des termes de la demande d’autorisation de licenciement que l’association Mas des Moulins a sollicité cette autorisation pour un motif disciplinaire, en particulier pour exécution déloyale du contrat de travail, mais également pour des propos tenus au cours d’une réunion du 18 mars 2021 et qualifiés d’injurieux et diffamatoires. La décision de l’inspectrice du travail autorise le licenciement pour un motif disciplinaire, en se fondant sur les griefs allégués par l’employeur et en retenant la même qualification d’exécution déloyale du contrat de travail, de volonté de déstabiliser et discréditer la direction et de tenue de propos diffamatoires et injurieux. Par suite, M. C... n’est pas fondé à soutenir que l’inspectrice du travail aurait commis une illégalité au motif qu’elle n’aurait pas retenu la qualification employée par l’association pour caractériser les faits qui lui sont reprochés.
En neuvième lieu, l’article L.1332-4 du code du travail dispose que : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. ». Il résulte de ces dispositions que l’employeur ne peut pas fonder une demande d’autorisation de licenciement sur des faits prescrits, sauf si ces faits procèdent d’un comportement fautif de même nature que celui dont relèvent les faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires.
En l’espèce, la demande d’autorisation de licenciement de M. C..., engagée à partir du 23 mars 2021, se fondait sur des échanges datés du 12 février 2021, au cours desquels il aurait exprimé son désaccord avec les décisions de la direction et sur les propos tenus et le comportement du requérant au cours d’une réunion du 18 mars 2021. Si l’employeur a transmis à l’inspectrice du travail des écrits antérieurs à ces échanges, en particulier le compte-rendu du briefing des cadres du 19 janvier 2021, ces faits étaient de même nature que ceux qui étaient reprochés à M. C... pour les mois de février et mars 2021. L’association s’est bornée à faire valoir que les faits non prescrits s’inscrivaient dans le prolongement du comportement antérieur de M. C.... L’inspectrice du travail ne s’est donc pas fondée sur des faits prescrits. Le moyen invoqué par M. C... ne peut donc qu’être écarté.
En dixième lieu, En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d’une protection exceptionnelle dans l’intérêt de l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l’inspecteur du travail. Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi.
Il ressort de la décision attaquée que pour autoriser le licenciement, l’inspectrice du travail a retenu trois griefs, d’une part, l’exécution déloyale du contrat de travail, l’inspectrice du travail estimant que M. C... faisait état auprès de ses équipes de son désaccord avec les décisions de la direction de façon fautive, d’autre part, la volonté de déstabiliser et discréditer la direction lors de la réunion du 18 mars 2021 et, enfin, le caractère injurieux et diffamatoires des propos tenus au cours de cette même réunion.
D’une part, il n’est pas contesté que M. C... a écrit dans le compte-rendu de briefing cadre du 19 janvier 2021 : « c’est malheureusement une décision qui va à l’encontre du projet de service, du travail éducatif avec les jeunes et de la bonne santé mentale des jeunes accueillis comme individus en devenir et non des rats en cage… !!! », qu’il a écrit sur une note de la liaison sociale du 10 février 2021, accessible aux équipes, « une fois de plus la décision de la direction sur la livraison des repas obligatoires amène les jeunes à mettre en place des stratégies d’évitement ce qui est plutôt signe d’intelligence et de capacité d’adaptation. Mais cela ne permet pas de mettre en concordance un projet de service et une organisation pour les repas qui ne répond plus aux objectifs du service », et qu’il a reconnu auprès de l’inspectrice du travail qu’il ne partage pas toutes les décisions prises par la direction et qu’il en fait part à ces équipes. D’autre part, il a réitéré les écrits de la note du 10 février 2021 dans un courriel du 11 février 2021. Enfin, l’inspectrice du travail a estimé qu’étaient établis le comportement et les propos tenus par M. C... au cours de la réunion du 18 mars 2021.
Il ressort des pièces du dossier que la réunion faisait suite aux demandes des jeunes accueillis au sein du studios T4, sous la responsabilité de M. C..., de rétablir la possibilité de cuisiner et de mettre fin au système de « liaison froide », mis en place par la direction. Etaient présents à la réunion, outre M. C... et des membres de la direction, deux éducateurs, une éducatrice-stagiaire et le responsable de la cuisine, collaborateur de l’association. Il résulte des attestations concordantes de Mme B... et Mme A..., membres de la direction, et de M. H..., responsable cuisine, que M. C... s’est montré agressif envers Mme B..., M. G... ayant estimé que l’échange était « vif, passionné ». M. C... a accusé à plusieurs reprises la directrice de ne pas connaître le projet de l’association et de ne pas considérer le travail de terrain. Au cours de l’enquête contradictoire, le requérant a reconnu avoir été « véhément », avoir parlé de « maltraitance » et d’ « EHPAD », et estimé que Mme B... « ne connaît pas forcément la réalité du travailleur social ».
L’ensemble des faits est donc matériellement établi. S’il est vrai que les critiques adressées par le requérant ne se sont pas traduites par une insubordination et une paralysie de l’action de l’association, les propos tenus, par leur caractère injurieux et excessif, diffamatoires à l’égard de l’institution et de la directrice Mme B... et les critiques récurrentes du salarié concernant les décisions de sa hiérarchie, alors qu’il est chef de service, sont constitutifs d’un défaut de collaboration du salarié et d’une exécution déloyale du contrat de travail. En outre, l’agressivité et la véhémence du salarié au cours de la réunion du 18 mars 2021 n’étaient pas justifiées compte tenu de l’objet et des circonstances de la réunion. Par ailleurs, l’attitude et le positionnement de M. C... a fait l’objet de plusieurs observations écrites depuis 2016, la direction lui rappelant régulièrement que les débordements verbaux ne sont pas acceptables de la part d’un chef de service. A ce titre, le comportement de M. C... a déjà fait l’objet d’une sanction du 4 novembre 2020, à la suite d’une altercation avec son chef de service, d’où il ressort des propres déclarations du requérant lors de son dépôt de plainte que le supérieur hiérarchique de M. C... s’est senti menacé par son attitude. Cette sanction est également fondée sur le comportement de M. C... à l’égard de Mme B... le 14 octobre 2020. Il n’est pas contesté qu’il est entré dans le bureau de Mme B..., a refusé d’en sortir et a eu un comportement agressif. Si le requérant soutient que cette sanction a eu lieu dans un contexte de harcèlement moral, ce harcèlement dont il affirme avoir été victime n’est établi par aucune pièce du dossier. Ainsi, et malgré les attestations de ses collègues, qui soulignent tous son implication au travail, laquelle est également reconnue par la direction de l’association, et son ancienneté, les fautes sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, nonobstant l’absence de clause de discrétion dans le contrat de travail. Si le courriel du 12 février 2021 et le comportement et l’attitude du requérant lors de la réunion du 18 mars 2021 sont les seuls à fonder légalement la décision, comme il a été dit ci-dessus, ces faits s’inscrivaient à la suite de faits similaires.
En onzième lieu, si M. C... soutient que la demande de licenciement est en lien avec ses mandats de membre du comité social et économique et de délégué syndical, il ne l’établit pas par les pièces produites. D’une part, il ne résulte d’aucune pièce du dossier que la direction aurait été sensible aux alertes de M. C... sur l’avenir économique de l’association, alors que l’essentiel de ses fonds provient de subventions publiques. D’autre part, la concomitance de l’engagement de la procédure et de négociations sur le temps de travail est insuffisante pour démontrer l’existence d’un lien du licenciement envisagé avec le mandat syndical, dès lors en particulier qu’un accord sur ces éléments avait déjà été entériné par la direction le 5 février 2021, un mois avant l’engagement de la procédure dont le lien avec le mandat n’est nullement établi.
En dernier lieu, lorsque la ministre rejette le recours hiérarchique qui lui est présenté contre la décision de l’inspecteur du travail statuant sur la demande d’autorisation de licenciement formée par l’employeur, sa décision ne se substitue pas à celle de l’inspecteur. Par suite, s’il appartient au juge administratif, saisi d’un recours contre ces deux décisions, d’annuler, le cas échéant, celle du ministre par voie de conséquence de l’annulation de celle de l’inspecteur, des moyens critiquant les vices propres dont serait entachée la décision du ministre ne peuvent être utilement invoqués, au soutien des conclusions dirigées contre cette décision. Ainsi, les moyens dirigés contre les vices propres à cette décision sont inopérants.
Il résulte de ce qui précède, et sans qu’il soit besoin d’examiner la fin de non-recevoir opposée en défense, que M. C... n’est pas fondé à demander l’annulation de la décision du 16 juillet 2021 par laquelle l’inspectrice du travail a autorisé son licenciement pour motif disciplinaire, ni la décision du 15 avril 2022 par laquelle la ministre a confirmé la décision initiale.
Sur les frais liés au litige :
D’une part, les dispositions de l’article L. 761-1 font obstacle à ce qui soit mis à la charge de l’association Mas des Moulins, qui n’est pas la partie perdante dans les présentes instances, la somme que le requérant sollicite au titre des frais exposés par lui et non compris dans les dépens. D’autre part, dans les circonstances de l’espèce, il n’y a pas lieu de mettre à la charge de M. C... la somme que sollicite l’association sur le même fondement.
Les présentes instances n’ayant donné lieu à aucun dépens, les conclusions présentées par M. C... et par l’association Mas des Moulins sur le fondement des dispositions de l’article R. 761-1 du code de justice administrative doivent être rejetées.
D E C I D E :
Article 1er : Les requêtes de M. C... sont rejetées.
Article 2 : Les conclusions présentées par l’association Mas des Moulins tendant à l’application de l’article L. 761-1 et R.761-1 du code de justice administrative sont rejetées.
Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. D... C..., à l’association Mas des Moulins et à la ministre du travail, de la santé et des solidarités.
Copie en sera adressée, pour information, au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Occitanie.
Délibéré après l'audience du 10 septembre 2024, à laquelle siégeaient :
Mme Encontre, présidente,
Mme Marcovici, conseillère,
M. Mathieu Didierlaurent conseiller,
Rendu public par mise à disposition au greffe le 24 septembre 2024.
La rapporteure,
Marcovici
La présidente,
S. Encontre
La greffière,
Arce
La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités, en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l’exécution de la présente décision.
Pour expédition conforme,
Montpellier, le 24 septembre 2024
La greffière,
C. Arce