Tribunal Administratif de Rennes — Décision N° TA35-2203607

Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés le 13 juillet 2022 et le 15 janvier 2023, l'union départementale des syndicats CGT d'Ille-et-Vilaine demande au tribunal :

1°) d'annuler la décision de l'inspectrice du travail d'Ille-et-Vilaine en date du 10 juin 2022, autorisant le licenciement de Mme A C ;

2°) de mettre à la charge de l'État le versement de la somme de 1 200 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

- la décision est entachée d'une insuffisante motivation ;

- l'avis rendu par le comité social et économique est irrégulier en ce que l'information de ses membres n'était pas suffisante, une première réunion a été organisée avant l'entretien préalable de licenciement, la vote n'a pas été tenu à bulletin secret ;

- la décision est entachée d'une erreur manifeste d'appréciation en ce que la société n'a pas satisfait à son obligation de reclassement ;

- l'inspectrice du travail n'a pas contrôlé le caractère sérieux des efforts de reclassement de la société.

Par un mémoire en défense, enregistré le 13 décembre 2022, la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Bretagne conclut au rejet de la requête.

Elle fait valoir que les moyens soulevés ne sont pas fondés.

Par deux mémoires, enregistrés le 12 janvier et le 23 juin 2023, la société SAS Cooper-Standard France, représentée par le cabinet Cornet-Vincent-Ségurel, conclut au rejet de la requête et à ce qu'il soit mis à la charge de l'union départementale des syndicats CGT d'Ille-et-Vilaine le versement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que les moyens de la requête ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de M. Bozzi,

- les conclusions de M. Vennéguès, rapporteur public,

- et les observations de M. B, représentant l'union départementale des syndicats CGT d'Ille-et-Vilaine, de Mme E, représentant la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Bretagne, et de Me Lepigoché, du cabinet Cornet-Vincent-Ségurel, représentant la société SAS Cooper-Standard France.

Considérant ce qui suit :

1. Mme C a été recrutée le 5 août 2012 par la société Cooper-Standard France en qualité d'opérateur de fabrication polyvalent au sein de l'établissement de Vitré. Le 14 mars 2020, le médecin du travail a déclaré Mme C inapte à son poste en préconisant un reclassement sur un poste sédentaire. Après avoir interrogé en vain les services des ressources humaines de trois sites de production de la société sur les postes disponibles au sein de l'entreprise, la société Cooper-Standard France a sollicité le 12 mai 2022 auprès de l'inspectrice du travail compétente l'autorisation de licencier Mme C. Par une décision de l'inspectrice du travail d'Ille-et-Vilaine en date du 10 juin 2022 dont Mme C demande l'annulation, son licenciement a été autorisé.

Sur les conclusions à fin d'annulation :

Sur le moyen tiré de la méconnaissance par l'inspectrice du travail de l'ensemble des mandats exercés ou détenus par la salariée :

2. Aux termes de l'article L. 2142-1-1 du code du travail : " Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins cinquante salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. ".

3. Aux termes de l'article L. 2411-3 du code du travail : " Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. / Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l'ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an () ".

4. Pour opérer les contrôles auxquels elle est tenue de procéder lorsqu'elle statue sur une demande d'autorisation de licenciement, l'autorité administrative doit prendre en compte l'ensemble des mandats détenus par le salarié. Si les dispositions du code du travail ne sauraient permettre à une protection acquise postérieurement à la date de l'envoi par l'employeur de la convocation à l'entretien préalable au licenciement de produire des effets sur la procédure de licenciement engagée par cet envoi, l'autorité administrative doit toutefois avoir connaissance de l'ensemble des mandats détenus à la date de sa décision, y compris ceux obtenus le cas échéant postérieurement à cette convocation, afin d'être mise à même d'exercer son pouvoir d'appréciation de l'opportunité du licenciement au regard de motifs d'intérêt général.

5. Toutefois, lorsque l'administration a eu connaissance de chacun des mandats détenus par l'intéressé, la circonstance que la demande d'autorisation de licenciement ou la décision autorisant le licenciement ne fasse pas mention de l'un de ces mandats ne suffit pas, à elle seule, à établir que l'administration n'a pas, comme elle le doit, exercé son contrôle en tenant compte de chacun des mandats détenus par le salarié protégé.

6. En l'espèce, la demande d'autorisation de licenciement du 12 mai 2022 mentionne uniquement le mandat Mme C dans le premier collège du comité social et économique (CSE) depuis les élections du 5 septembre 2019, et ce seul mandat est visé dans la décision en litige de l'inspectrice du travail. Or, l'union départementale des syndicats CGT d'Ille-et-Vilaine fait valoir sans être contestée que Mme C a été habilitée à assister les salariés lors de l'entretien préalable en qualité de conseiller du salarié, par arrêté du préfet de la région Bretagne, préfet d'Ille-et-Vilaine du 20 mars 2020 publié au recueil des actes administratifs du 23 mars 2020, mandat dont elle a certes démissionné le 18 octobre 2021 mais pour lequel une protection lui restait acquise 12 mois après, conformément aux dispositions précitées de l'article L. 2411-3 du code du travail, soit jusqu'au 18 octobre 2022. En outre, l'intéressée avait été désignée représentante de la section syndicale de l'établissement Cooper-Standard France par l'Union locale CGT de Vitré le 15 novembre 2019 en application des dispositions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail.

7. Par suite, et alors qu'il appartenait au seul employeur d'informer le ministre du travail de l'ensemble des mandats détenus au sein de l'entreprise par le salarié protégé dont l'autorisation de licenciement avait été sollicitée, afin que l'autorité administrative soit mise à même d'apprécier si des motifs d'intérêt général rendaient inopportun le licenciement du salarié compte tenu de l'ensemble de ses mandats, Mme C est fondée à soutenir que la décision du 10 juin 2022 est entachée d'une erreur de droit.

En ce qui concerne le moyen tiré du non-respect de l'obligation de reclassement :

8. Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de l'avis d'inaptitude : " Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. / Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté. / L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ". Aux termes de l'article L. 1226-12 du même code, dans sa rédaction applicable au litige : " Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. / L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. / L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. ".

9. En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés qui bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail. Lorsque le licenciement de l'un de ces salariés est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement d'un salarié protégé est motivée par l'inaptitude physique, il appartient à l'administration de s'assurer, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, que l'employeur a, conformément aux dispositions de l'article L. 1226-10 du code du travail, cherché à reclasser le salarié, le cas échéant en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, sur d'autres postes appropriés à ses capacités, le cas échéant par la mise en œuvre, dans l'entreprise, de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le licenciement ne peut être autorisé que dans le cas où l'employeur n'a pu reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse, menée tant au sein de l'entreprise que dans les entreprises dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent, en raison des relations qui existent avec elle, d'y effectuer la permutation de tout ou partie de son personnel.

10. L'employeur ne peut pas limiter ses propositions de reclassement en fonction de la volonté présumée de l'intéressée de les refuser.

11. Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1251-1 du code du travail : " Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission. / Chaque mission donne lieu à la conclusion : / 1° D'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit "entreprise utilisatrice" ; / 2° D'un contrat de travail, dit "contrat de mission", entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. () ". Aux termes de l'article L. 1251-5 du même code : " Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. ". Enfin, aux termes de l'article L. 1251-6 de ce code : " Sous réserve des dispositions de l'article L. 1251-7, il ne peut être fait appel à un salarié temporaire que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dénommée "mission" et seulement dans les cas suivants : / 1° Remplacement d'un salarié, en cas : / a) D'absence ; / b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; / c) De suspension de son contrat de travail ; / d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ; / e) D'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; / 2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; () ".

12. Dans l'hypothèse où l'employeur recourt, en application des dispositions précitées, au travail temporaire dans des conditions telles qu'elles révèlent l'existence d'un ou plusieurs postes disponibles dans l'entreprise, peu important qu'ils soient susceptibles de faire l'objet de contrats à durée indéterminée ou déterminée, il lui appartient de proposer ces postes au salarié, pour autant qu'ils soient appropriés à ses capacités.

13. En l'espèce, l'avis du médecin du travail en date du 14 mars 2022 établi par le docteur D précisait ainsi " Reclassement médicalement envisageable sur un poste plutôt sédentaire (majoritairement assis), sans rotation / antéflexion répétitive du rachis cervico-dorsal, sans port de charges ". Le 15 mars 2022, la société a informé la requérante de son obligation de recherche de reclassement sur un poste compatible avec les restrictions médicales et ses compétences professionnelles. Le 18 mars 2022, Mme C a renseigné le formulaire indicatif transmis par la société pour mieux diriger les recherches de reclassement et l'intéressée a répondu qu'elle n'était pas mobile géographiquement et qu'elle souhaitait se voir appliquer un régime de travail à temps plein ou " vendredi-samedi-dimanche " ou encore en équipe de nuit.

14. Il ressort des pièces du dossier que le 16 mars 2022, donc avant même d'avoir obtenu la réponse de Mme C, le service de ressources humaines de la société Cooper-Standard France a pris contact auprès des entreprises appartenant au même groupe, situées à Vitré, Lillebonne, Creutzwald, afin de savoir si des postes correspondant à la classification, la qualification et l'expérience de la salariée étaient disponibles et compatibles avec les préconisations formulées par le médecin du travail, les préconisations du médecin du travail étant précisées dans ces envois.

15. Les services compétents des sites de Lillebonne et Creutzwald de la société Cooper-Standard France ont fait part de l'absence de postes susceptibles de répondre aux critères indiqués dans la demande dont ils avaient été saisis. Par un courriel en date du 30 mars 2022, le site de Vitré a informé la direction des ressources humaines de Cooper-Standard France de la disponibilité de trois postes : un emploi de superviseur de production de niveau d'études Bac+5 nécessitant une expérience managériale et des postures debout ; un poste d'ingénieur en amélioration continue, de niveau Bac +5 avec une maîtrise courante de la langue anglaise ; un emploi de gestionnaire des relations clients, toujours de niveau Bac +5 et devant maîtriser la langue anglaise et connaître le domaine de l'administration des ventes.

16. Mme C ne conteste pas qu'elle ne disposait ni des diplômes, ni des compétences pour prétendre occuper ces emplois.

17. Toutefois, la requérante fait valoir que d'autres postes plus appropriés auraient dû lui être proposés dès lors qu'il existe au sein de l'établissement des opérateurs de " languettage " pour le contrôle des joints d'optique de feux des véhicules et qui permettent une posture assise ainsi que de nombreux intérimaires comme le révèle notamment le procès-verbal de la réunion ordinaire du CSE du 13 juillet 2022.

18. Or, la société n'apporte en réponse à cet argument aucun élément de nature à justifier qu'aucun poste d'opérateur de " languettage " ou d'intérimaire n'était disponible ou ne pouvait être regardé comme étant en adéquation avec les qualifications, les compétences et l'état de santé de Mme C. Dans ces conditions, la société doit être regardée comme n'ayant pas procédé à une recherche sérieuse et loyale des possibilités de reclassement de Mme C.

19. Il résulte de tout ce qui précède, sans qu'il soit besoin de statuer sur les autres moyens de la requête, que la décision de l'inspectrice du travail d'Ille-et-Vilaine en date du 10 juin 2022 autorisant le licenciement de Mme C doit être annulée.

Sur les frais liés au litige :

20. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que l'union départementale des syndicats CGT d'Ille-et-Vilaine, qui n'a pas la qualité de partie perdante, versent à la société Cooper-Standard France une somme que celle-ci demande au titre des frais exposés par elle et non compris dans les dépens.

21. Il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de l'État le paiement d'une somme de 400 euros à verser à l'union départementale des syndicats CGT d'Ille-et-Vilaine au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

D É C I D E :

Article 1er : La décision de l'inspectrice du travail d'Ille-et-Vilaine en date du 10 juin 2022 autorisant le licenciement de Mme C est annulée.

Article 2 : L'État versera à l'union départementale des syndicats CGT d'Ille-et-Vilaine la somme de 400 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le surplus des conclusions des parties est rejeté.

Article 4 : Le présent jugement sera notifié à l'union départementale des syndicats CGT d'Ille-et-Vilaine, à la société Cooper-Standard France et à la ministre de la santé, du travail et des solidarités.

Copie en sera adressée, pour information, à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de Bretagne.

Délibéré après l'audience du 7 juin 2024, à laquelle siégeaient :

M. Radureau, président,

M. Bozzi, premier conseiller,

Mme Villebesseix, conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 21 juin 2024.

Le rapporteur,

signé

F. Bozzi

Le président,

signé

C. Radureau

Le greffier,

signé

N. Josserand

La République mande et ordonne à la ministre de la santé, du travail et des solidarités en ce qui la concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.