Tribunal Administratif de Rennes — Décision N° TA35-2204475

Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés les 5 septembre 2022 et 24 mai 2024, Mme A B, représentée par l'AARPI Oppidum avocats, demande au tribunal :

1°) d'annuler la décision relative à sa mutation au lycée Le Gros Chêne à Pontivy à compter du 1er août 2022, révélée par le courrier du 20 juin 2022 de la directrice des ressources humaines par intérim de la région Bretagne, ainsi que, d'une part, l'arrêté du 29 juillet 2022 par lequel le président de la région Bretagne l'a mutée dans cet établissement à compter du 1er août 2022, d'autre part, les décisions du 24 août 2022 rejetant respectivement son recours gracieux dirigé contre cette mutation et sa demande de protection fonctionnelle ;

2°) de mettre à la charge de la région Bretagne la somme de 2 500 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que :

- sa mutation d'office ne constitue pas une simple mesure d'ordre intérieur de sorte qu'elle est susceptible de recours ;

- la méthodologie suivie pour la réalisation des rapports d'enquête n'a pas permis d'identifier les faits de harcèlement dont M. D a été l'auteur ;

- cette mutation méconnaît l'obligation, incombant à la région Bretagne en application de l'article L. 133-3 du code général de la fonction publique, de protection des agents ayant dénoncé des faits et agissements de harcèlement moral ou sexuel, ainsi que l'interdiction de prendre une mesure défavorable à l'égard de ces agents ;

- cette même mesure constitue une sanction déguisée ;

- elle méconnaît également l'obligation faite à l'employeur de déplacer en priorité l'auteur des agissements fautifs ;

- en estimant qu'elle se justifiait par l'intérêt du service, l'auteur de cette mesure a commis une erreur d'appréciation ;

- la décision refusant de lui accorder la protection fonctionnelle méconnaît les dispositions de l'article L. 134-5 du code général de la fonction publique.

Par un mémoire en défense, enregistré le 26 septembre 2023, la région Bretagne, représentée par la SELARL Cabinet Coudray, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge de la requérante la somme de 1 500 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle fait valoir que :

- la requête est irrecevable dès lors que la décision de changement d'affectation en litige constitue une mesure d'ordre intérieur insusceptible de recours ;

- aucun des moyens soulevés par la requérante n'est fondé.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code général de la fonction publique ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour et de l'heure de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de Mme René,

- les conclusions de M. Met, rapporteur public,

- ainsi que les observations de Me Beguin, représentant Mme B et celles de Me Roquet, représentant la région Bretagne.

Considérant ce qui suit :

1. Mme A B, adjointe technique territoriale des établissements d'enseignement employée par la région Bretagne, a exercé ses fonctions au lycée Joseph Loth de Pontivy (Morbihan) à compter de janvier 2007. Par un courrier du 20 juin 2022, la directrice des ressources humaines par intérim de la région Bretagne l'a informée qu'elle serait affectée à compter du 1er août 2022, dans l'intérêt du service, au poste d'agent de service général du lycée Le Gros Chêne à Pontivy, établissement public local d'enseignement et de formation professionnelle agricoles. Par un arrêté du 29 juillet 2022, le président de la région Bretagne a décidé de muter, pour ce motif, Mme B à compter du 1er août 2022 dans cet établissement. Par un courrier du 6 juillet 2022, l'intéressée a présenté un recours gracieux contre cette mutation ainsi qu'une demande de protection fonctionnelle en lien avec une plainte pénale qu'elle a déposée le 13 octobre 2021 pour harcèlement moral à l'encontre de M. C D, son supérieur hiérarchique. Ses demandes ont été rejetées par une décision du 24 août 2022. Par la présente requête, Mme B demande l'annulation de la mesure de mutation d'office, du rejet de son recours gracieux et du rejet de sa demande de protection fonctionnelle.

Sur les conclusions à fin d'annulation :

En ce qui concerne la mesure de mutation de Mme B :

2. Les mesures prises à l'égard d'agents publics qui, compte tenu de leurs effets, ne peuvent être regardées comme leur faisant grief, constituent de simples mesures d'ordre intérieur insusceptibles de recours. Il en va ainsi des mesures qui, tout en modifiant leur affectation ou les tâches qu'ils ont à accomplir, ne portent pas atteinte aux droits et prérogatives qu'ils tiennent de leur statut ou à l'exercice de leurs droits et libertés fondamentaux, ni n'emportent de perte de responsabilités ou de rémunération. Le recours contre de telles mesures, à moins qu'elles ne traduisent une discrimination ou une sanction, est irrecevable.

3. En premier lieu, il ressort des pièces du dossier que Mme B, adjointe technique territoriale qui était affectée au service général du lycée Joseph Loth de Pontivy a, par la mesure en litige, été mutée sur un autre poste d'agent de service général au lycée Le Gros Chêne situé dans la même commune. Les fiches de poste produites mentionnent des missions identiques et, s'agissant des éléments de rémunération, l'appartenance au même groupe de fonctions. Cette décision n'a ainsi entraîné, ni changement de résidence administrative, ni diminution significative de ses responsabilités, ni perte de rémunération. Enfin, il ne ressort pas des éléments produits qu'elle aurait porté atteinte aux droits statutaires de Mme B ou à ses droits et libertés fondamentaux.

4. En deuxième lieu, aux termes de l'article L. 133-3 du code général de la fonction publique, dans sa version alors en vigueur : " Aucune mesure concernant notamment () l'affectation et la mutation ne peut être prise à l'égard d'un agent public en raison du fait que celui-ci : / 1° A subi ou refusé de subir les faits de harcèlement sexuel mentionnés à l'article L. 133-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés, ou les agissements de harcèlement moral mentionnés à l'article L. 133-2 ; / 2° A formulé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces faits ou agissements ; / 3° Ou bien parce qu'il a témoigné de tels faits ou agissements ou qu'il les a relatés. / () ". Selon l'article L. 133-1 de ce code : " Aucun agent public ne doit subir les faits : / 1° De harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; / 2° Ou assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ". L'article L. 133-2 du même code dispose : " Aucun agent public ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

5. Il ressort des pièces du dossier qu'alertée de l'existence d'une ambiance de travail difficile et de conflits au sein du lycée Joseph Loth, la région Bretagne a décidé en 2016 d'engager une médiation qui a été confiée à la médiatrice interne. Cette médiation, qui a abouti à l'élaboration d'un diagnostic et d'un plan d'actions, a notamment mis en évidence, en dépit d'un travail de qualité de l'ensemble des agents et d'une communication semblant plutôt cordiale entre eux, avec des moments de partage en équipe, l'existence de " maladresses " dans cette communication ainsi que la présence de conflits anciens paraissant s'être atténués. La communication ainsi que la posture de M. D, lequel avait pris ses fonctions d'encadrant du service général en septembre 2015, ont été identifiées comme constituant les points de blocage. Ce constat a conduit à proposer un plan d'actions se traduisant par la poursuite de réunions régulières avec les agents pour échanger sur le travail et les changements à venir, par le développement d'une communication bienveillante, par la participation de l'ensemble des agents à une formation " communication et conflits " et à une séance collective sur l'élaboration des règles de communication, ainsi que par la poursuite de la montée en puissance de l'encadrant sur une posture managériale, cette dernière proposition ayant en particulier abouti à la mise en œuvre d'un " coaching " de l'intéressé réalisé en 2017 par un prestataire externe.

6. Compte tenu de la persistance des difficultés rencontrées au sein du service général et du service restauration, la région Bretagne a fait réaliser en 2020 un audit par un prestataire externe. Cet audit a eu notamment pour objet d'identifier les postures des différents acteurs, dont celle des agents assurant des fonctions d'encadrement. Il est ressorti de cet audit que les tensions relationnelles entre les agents et les encadrants étaient très antérieures à 2015, que des problématiques liées au ressenti d'un manque de circulation de l'information renforçaient un sentiment de dévalorisation du service général et que les rôles respectifs des encadrants du service général et du service restauration étaient méconnus et incompris. L'audit mentionne la présence de phénomènes de groupes au sein des services et d'une ambiance générale pesante. S'agissant plus particulièrement du service général, l'audit met en avant des " évolutions positives du management ", lesquelles ont été évoquées par plusieurs des personnes auditionnées, une reconnaissance du travail, un soutien de l'encadrant, sur lequel un peu plus de la moitié des personnes auditionnées ont indiqué pouvoir compter, mais aussi un point de vigilance porté sur le sentiment de participation et de prise en compte des avis ainsi qu'un sentiment d'équité pour certains, alors que d'autres agents ont, à l'inverse, exprimé qu'un traitement différencié était pratiqué par l'encadrant, ce qui alimentait des rivalités et un sentiment d'iniquité dans la répartition des tâches et l'accès à l'information. Rejoignant l'analyse de la médiatrice de la région Bretagne, l'audit retient la nécessité de développer la coopération au sein de l'équipe, laquelle est décrite comme dépendante de la capacité et de la volonté de tous les agents à s'y inscrire, de porter une vigilance sur le sentiment d'équité dans les tâches et les rôles de chacun et de renforcer la lisibilité de l'organisation du poste de l'encadrant du service général et du fonctionnement du service en cas d'indisponibilité de ce dernier. Le management de M. D y est présenté comme étant " en conformité " mais comme ayant cependant " besoin de s'orienter davantage vers l'adaptation au contexte ". La nécessité de procéder à une médiation collective entre tous les protagonistes et à des médiations inter-individuelles ainsi que d'accentuer la présence de l'encadrant du service général auprès des équipes a figuré parmi les préconisations formulées au sein de l'audit. La région Bretagne fait toutefois valoir que la médiation initiée par la suite, début 2021, a dû être interrompue en raison de la crise sanitaire liée à l'épidémie de covid et de l'altercation survenue le 29 janvier 2021 entre le compagnon de la requérante et M. D, à la suite de laquelle ce dernier a été placé en arrêt de travail et a déposé une main courante.

7. Cette altercation a fait l'objet d'un signalement au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui a lui-même réalisé une enquête au lycée Joseph Loth le 19 mars 2021, dont les conclusions rejoignent celles du précédent audit. Le rapport de cette enquête évoque en particulier, au sein du service général qui compte 24 agents, l'existence d'un climat délétère, empreint de non-dits et de problèmes de communication, ainsi que plusieurs situations de souffrance au travail.

8. Si Mme B met en doute la pertinence et l'impartialité de la médiation interne, de l'audit réalisé par le prestataire externe et de l'enquête conduite par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail par une critique de la méthode suivie pour leur réalisation respective, laquelle n'aurait pas, selon la requérante, permis d'identifier les faits de harcèlement qu'elle impute à M. D, il ressort des pièces du dossier que des agents ont été entendus à l'occasion de ces trois enquêtes. La médiatrice de la région Bretagne a ainsi organisé, en 2016, deux réunions collectives avec les agents ainsi qu'un entretien individuel avec chacun des deux agents absents lors de ces séances collectives. L'audit réalisé en 2020 a quant à lui été établi à partir d'entretiens individuels avec le proviseur de l'établissement, son gestionnaire, les encadrants des services général et restauration, 20 agents des services ainsi qu'avec le technicien conseil organisation et management de la région. Les interrogations émises lors de ces entretiens ont notamment porté sur les perceptions par les intéressés de la situation, l'organisation des services, leur fonctionnement, les relations au travail, le management et, plus largement, la qualité de vie au travail. Si l'intégralité des propos tenus n'a pas été retranscrite dans le rapport de l'audit réalisé en 2020, ce dernier fait état des éléments saillants relevés au cours des entretiens et il ne ressort d'aucune pièce que certains propos d'agents, tenant notamment à des faits de harcèlement, auraient été omis, ni que des agents auraient été empêchés de présenter leurs observations. De même, le rapport du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a été établi sur la base de plusieurs entretiens menés, d'abord, avec la proviseure et le gestionnaire, puis individuellement avec Mme B et une autre agente du service général, ensuite, par groupes de cinq à six agents et stagiaire du lycée et, enfin, avec M. D. S'il est regrettable qu'il ne ressorte pas de ce rapport que ses auteurs aient proposé de recevoir séparément chacun des deux des agents ayant indiqué qu'ils auraient souhaité être reçus en entretien individuel et ayant ainsi refusé de présenter des observations en présence d'autres agents, cette circonstance, comme celle que deux autres agents ont émis le souhait de quitter la réunion collective, ne suffisent pas, à elles seules, à remettre en cause les conclusions de ce même rapport, lesquelles sont convergentes avec les analyses des deux précédents rapports. Aucun élément du dossier ne permet par ailleurs d'établir que ces rapports, qui ont été réalisés par trois auteurs différents dont un prestataire externe à la région Bretagne et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, présenteraient un caractère partial.

9. Il ressort de l'ensemble des rapports d'enquête versés au dossier que si le service général du lycée Joseph Loth est, depuis de nombreuses années, y compris antérieurement à l'arrivée de M. D, marqué par des tensions, des relations conflictuelles et des problèmes de communication entre les agents qui le composent, l'existence de faits de harcèlement moral ou sexuel n'y est cependant pas évoquée. La requérante expose qu'elle aurait subi les cris de M. D qui lui aurait reproché d'avoir contaminé une de ses collègues à la covid-19, que par moments il s'abstenait de la saluer, qu'il ne voulait plus qu'elle parle à ses collègues, qu'il lui a été reproché l'altercation entre son compagnon et M. D survenue le 29 janvier 2021. Elle expose encore que son compte rendu d'entretien professionnel pour l'année 2020 ferait état d'une baisse non justifiée de la notation de différents items et comporte des mentions non pertinentes selon lesquelles, d'une part, elle a été invitée à ne pas s'attarder à discuter avec ses collègues en dehors des temps de pause et, d'autre part, des problèmes relationnels la concernant auraient causé l'arrêt de travail de son encadrant. L'ensemble de ces circonstances n'est toutefois pas suffisamment corroboré par les pièces du dossier pour pouvoir être regardé comme établi de façon certaine. Il n'est par ailleurs pas contesté que la requérante n'a pas répondu à la lettre de la directrice des ressources humaines du 4 juin 2021 lui demandant d'apporter des précisions sur les faits de harcèlement évoqués dans sa demande tendant à obtenir la révision de son compte-rendu d'entretien professionnel pour l'année 2020. S'il est vrai qu'il ressort des rapports d'enquête que la manière dont M. D assure ses fonctions d'encadrement du service n'a pas permis d'apaiser l'ambiance de travail et d'améliorer la communication entre les agents en dépit des formations qu'il a pu suivre, il n'en ressort pas pour autant que ce dernier, bien que son comportement ne soit pas exempt de toutes critiques, aurait commis des faits de harcèlement moral sur certains des agents affectés dans l'établissement, notamment sur Mme B. De même, les faits de harcèlement sexuel que Mme B lui impute ne sont établis, ni par ses simples allégations relatives aux propos qu'il aurait tenus et à ses regards insistants, ni par les déclarations de certains de ses collègues dans le cadre de leurs auditions réalisées en gendarmerie à la suite des dépôts de plainte. Les faits dénoncés dans ces plaintes pour harcèlement moral, déposées en 2021 par la requérante et par deux de ses collègues, ainsi que dans les procès-verbaux d'audition qu'elle produit, de même que les signalements émanant du Syndicat national unitaire de la territoriale, décrivent certes un comportement autoritaire voire parfois agressif de M. D, mais ces seules descriptions ne sont pas suffisantes, au regard notamment du résultat des enquêtes menées depuis 2016, pour établir l'existence d'éléments de fait susceptibles de faire présumer l'existence d'un harcèlement moral ou sexuel. Enfin, il est constant que la plainte pénale déposée par Mme B contre M. D a fait l'objet d'un classement sans suite. Il résulte de l'ensemble de ces considérations, la région Bretagne ayant en outre mis en œuvre plusieurs mesures afin d'obtenir un éclairage puis de régler les difficultés portées à sa connaissance au sein du lycée Joseph Loth, que la décision attaquée ne peut être regardée comme ayant porté atteinte au droit que Mme B tient de son statut de ne pas être soumise à un harcèlement moral ou sexuel.

10. En dernier lieu, il appartient au requérant, qui soutient qu'une mesure a pu être empreinte de discrimination, de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer du sérieux de ses allégations. Lorsqu'il apporte à l'appui de son argumentation des éléments précis et concordants, il incombe à l'administration de produire tous les éléments permettant d'établir que la mesure contestée repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, une mutation dans l'intérêt du service revêt le caractère d'une mesure disciplinaire déguisée lorsque, tout à la fois, il en résulte une dégradation de la situation professionnelle de l'agent concerné, et que la nature des faits qui ont justifié la mesure et l'intention poursuivie par l'administration révèlent une volonté de sanctionner cet agent.

11. Comme cela vient d'être dit, les éléments de fait avancés par Mme B ne permettent pas de faire présumer du sérieux de ses allégations relatives au harcèlement moral et sexuel qu'elle impute à M. D. Il ressort par ailleurs des pièces du dossier que la mesure de mutation en litige, qui a été accompagnée d'autres mesures concernant d'autres agents, a été motivée par l'intérêt du service, la région Bretagne ayant la volonté d'apaiser les tensions existantes au sein du service général du lycée Joseph Loth. Dans ces conditions, cette mutation ne peut être regardée comme constitutive d'une discrimination à l'encontre de Mme B. En l'absence également d'une dégradation de sa situation professionnelle induite par cette mutation et dès lors qu'il ne ressort pas des pièces du dossier que la région Bretagne aurait eu l'intention de sanctionner la requérante, la décision attaquée ne présente pas davantage le caractère d'une sanction disciplinaire déguisée.

12. Il résulte de tout ce qui précède que la mesure de mutation d'office litigieuse présente le caractère d'une simple mesure d'ordre intérieur au sens du principe énoncé au point 2 du présent jugement. Par suite, cette mesure n'est pas susceptible de faire l'objet d'un recours pour excès de pouvoir. En conséquence, ainsi que le fait valoir la région Bretagne, les conclusions de la requête tendant à l'annulation de la mutation d'office de Mme B et du rejet du recours gracieux qu'elle a formé contre cette mesure sont irrecevables et doivent, dès lors être rejetées.

En ce qui concerne le refus d'octroi de la protection fonctionnelle :

13. Aux termes de l'article L. 134-5 du code général de la fonction publique : " La collectivité publique est tenue de protéger l'agent public contre les atteintes volontaires à l'intégrité de sa personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu'une faute personnelle puisse lui être imputée. / Elle est tenue de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté ".

14. Il résulte de ce qui a été énoncé précédemment que l'existence des faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel invoqués par Mme B ne peut être regardée comme établie. En conséquence, le moyen tiré de la méconnaissance des dispositions précitées de l'article L. 134-5 du code général de la fonction publique doit être écarté.

15. Il résulte de ce qui précède que les conclusions de la requête tendant à l'annulation de la décision portant rejet de la demande de protection fonctionnelle présentée par la requérante doivent être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

16. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce qu'une somme soit mise à la charge de la région Bretagne, qui n'est pas la partie perdante dans la présente instance.

17. Il n'y a pas lieu, dans les circonstances de l'espèce, de faire droit aux conclusions présentées par la région Bretagne sur le fondement de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de Mme B est rejetée.

Article 2 : Les conclusions présentées par la région Bretagne au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à Mme A B et à la région Bretagne.

Délibéré après l'audience du 11 octobre 2024, à laquelle siégeaient :

M. Labouysse, président,

M. Bouju, premier conseiller,

Mme René, première conseillère.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 25 octobre 2024.

La rapporteure,

signé

C. René

Le président,

signé

D. LabouysseLa greffière,

signé

C. Salladain

La République mande et ordonne au préfet de la région Bretagne en ce qui le concerne ou à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.