Tribunal Administratif de Rouen — Décision N° TA76-2102442

Vu la procédure suivante :

Par une requête enregistrée le 24 juin 2021 et des mémoires enregistrés le 16 juillet 2022, le 19 octobre 2022, le 19 juillet 2023 et le 20 octobre 2023 M. A C, représenté par Me Dissard, demande au tribunal, dans le dernier état de ses écritures :

1°) d'annuler la décision de l'inspecteur du travail en date du 6 mai 2021 autorisant son licenciement ;

2°) de mettre à la charge de la société FULLWOOD PACKO la somme de 3 000 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

M. C soutient que :

- il ne pouvait être licencié, dès lors qu'il bénéficiait de la protection due aux victimes d'accident du travail ; il n'a jamais passé de visite de reprise, malgré ses demandes ;

- son employeur n'a pas informé l'inspecteur du travail, dans le délai requis par les dispositions de l'article L. 2421-1 du code du travail, de ce qu'il faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire ;

- en l'absence de faute grave justifiant la rupture de la relation de travail, la décision est illégale.

Par un mémoire en défense enregistré le 2 février 2022 et des mémoires complémentaires enregistrés le 1er août 2022, le 18 novembre 2022, le 30 août 2023 et le 5 octobre 2023, la société FULLWOOD PACKO, représentée par Me Leblay en qualité de mandataire liquidateur et ayant pour avocat Me Coquerel, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge de M. C la somme de 3 000 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

La société FULLWOOD PACKO soutient que les moyens de la requête sont infondés.

Par un mémoire en défense enregistré le 7 février 2024, la Directrice régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Normandie conclut au rejet de la requête en faisant valoir que les moyens de la requête sont infondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de M. Bouvet, premier conseiller ;

- les conclusions de Mme Cazcarra, rapporteure publique,

- les observations de M. C,

- les observations de M. Wernert, avocat stagiaire, en présence de Me Coquerel, pour la société FULLWOOD PACKO.

Considérant ce qui suit :

1. Membre titulaire du comité social et économique de la société FULLWOOD PACKO depuis le 18 octobre 2019, et bénéficiant d'une protection à ce titre, M. C, qui exerçait les fonctions de technicien SAV depuis le mois de juillet 2012, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, a été mis à pied à titre conservatoire, le 8 mars 2021, dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif disciplinaire, son employeur lui reprochant, notamment, d'avoir simulé un accident du travail. Le 17 mars 2021, la société FULLWOOD PACKO a sollicité de l'inspection du travail, l'autorisation de procéder au licenciement du salarié. Par une décision en date du 6 mai 2021, l'inspectrice du travail de l'unité départementale de la Seine-Maritime a accordé l'autorisation sollicitée. M. C a été licencié le 18 mai suivant. Par la présente instance, le requérant demande au tribunal d'annuler cette décision.

Sur les conclusions à fin d'annulation :

2. En premier lieu, aux termes de l'article L. 1226-9 du code du travail : " Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. ". Aux termes de l'article L. 1226-13 du même code : " Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 et L. 1226-18 est nulle. ". Aux termes de l'article R. 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige : " Le travailleur bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail : 1° Après un congé de maternité ; 2° Après une absence pour cause de maladie professionnelle ; 3° Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel. Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. ".

3. Le requérant fait valoir qu'ayant été placé en arrêt de travail à compter du 4 janvier 2021 en raison d'un accident du travail, son contrat de travail se trouvait suspendu de sorte que l'inspectrice du travail ne pouvait, sans méconnaître les dispositions précitées de l'article L. 1226-9 du code du travail, autoriser son licenciement. Il soutient, en outre, n'avoir pu bénéficier d'une visite de reprise, en méconnaissance de l'article R. 4624-31 du code du travail malgré ses demandes en ce sens.

4. Il ressort toutefois des pièces du dossier, ainsi qu'il sera exposé infra, que M. C a commis une faute grave justifiant son licenciement. L'intéressé relevait, dès lors, du cas dérogatoire prévu à l'article L. 1226-9 du code du travail, permettant la rupture du contrat de travail au cours d'une période de suspension dudit contrat. Le moyen tiré de l'erreur de droit, doit, par suite, être écartée.

5. En deuxième lieu, aux termes de l'article L. 2421-1 du code du travail : " La demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté ou d'un conseiller du salarié ou d'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises est adressée à l'inspecteur du travail. / En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé dans l'attente de la décision définitive. / Cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d'effet. / Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. ".

6. Les dispositions précitées, dont M. C invoque la méconnaissance, ne s'appliquent qu'à la procédure de licenciement du délégué syndical, du salarié mandaté, du conseiller du salarié ou du membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises. Il ne ressort pas des pièces du dossier que le comité social et économique dont est membre M. C en sa qualité de représentant du personnel aurait été constitué pour les besoins de plusieurs entreprises. Dans ces conditions, l'intéressé, dont la situation relève des articles L. 2421-3 et R. 2421-14 du code du travail permettant à l'employeur de prononcer la mise à pied immédiate du salarié dans l'attente de la décision définitive de l'inspecteur du travail, ne saurait utilement soutenir que l'employeur a omis de notifier à l'inspecteur une mise à pied motivée dans les quarante-huit heures de sa prise d'effet. Au demeurant, à la supposer établie, la violation de la procédure prévue par les dispositions citées au point n°5, ne serait susceptible que d'entacher d'irrégularité la décision de mise à pied conservatoire et non la décision d'autorisation de licenciement. Le moyen doit, par conséquent, être écarté comme inopérant.

7. En troisième lieu, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.

8. Pour autoriser le licenciement de M. C, l'inspectrice du travail a retenu trois fautes imputables au salarié caractérisant la déloyauté de l'intéressé vis-à-vis de son employeur tenant, pour la première, à une déclaration d'accident du travail douteuse, pour la seconde, à des accusations de harcèlement moral proférées à l'encontre de sa supérieure hiérarchique et, pour la troisième, à une violation de la clause de non-concurrence inscrite dans son contrat de travail.

9. D'une part, M C a déclaré, le 4 janvier 2021, un accident du travail, en l'espèce, une électrisation, subie alors qu'il travaillait au raccordement d'une machine de traite, au sein d'une exploitation agricole du Cantal, en partenariat avec les établissements D, spécialisés en installation électrique. Toutefois, outre que les équipes médicales du centre hospitalier d'Aurillac, où le salarié a été transporté, n'ont constaté aucune anomalie de l'électrocardiogramme du salarié et n'ont retrouvé aucune trace d'un point d'entrée et d'un point de sortie du courant électrique, il ressort du courrier adressé le 5 janvier 2021, par M. E D à la société FULLWOOD PACKO, que les constatations opérées par ses soins sur la machine, dans les suites immédiates de l'accident allégué, ont permis d'exclure toute non-conformité de celle-ci mais ont, en revanche, retrouvé un dispositif mis en place volontairement permettant d'opérer un " shunt " afin de faire disjoncter l'installation et ce, alors que seul M. C avait travaillé sur cette machine. Ce même courrier fait état de ce que M. D et son assistant se sont " étonnés " de voir M. C revêtir tous ses équipements de protection individuels (EPI), le matin de l'accident allégué, ce qu'il n'avait, selon eux, pas l'habitude de faire. M. D conclut en exprimant sa grande circonspection sur l'accident, " matériellement impossible ", selon lui et en signifiant sa volonté de ne plus travailler, à l'avenir, avec M. C. A ces éléments s'ajoute la circonstance que M. C, qui devait initialement réaliser l'intervention assisté d'un électro-technicien, a avancé celle-ci d'une journée afin de se retrouver seul. En outre, le récit donné par M. C de son électrisation a varié, le salarié évoquant tout d'abord un trou dans son gant de protection, puis une défectuosité de son multimètre, avant de déclarer ne plus se souvenir des circonstances exactes de l'accident. Il doit, enfin, et surtout être relevé que M. C ne conteste pas avoir détruit les équipements de sécurité impliqués dans l'accident, à l'exception du multimètre, " par principe de précaution ", selon lui, rendant matériellement impossible toute vérification relative à leur défectuosité alléguée. Au regard de l'ensemble de ces éléments, et alors, enfin, que les faits se sont déroulés peu après que M. C se soit vu notifier par son employeur, le 15 décembre 2020, un courrier d'observations relatifs à son comportement, il doit être tenu pour établi que le salarié a simulé un accident de travail dans le but de nuire à son employeur. Ces circonstances caractérisent une déloyauté fautive, imputable à l'intéressé.

10. D'autre part, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail : " Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ". Aux termes de l'article L. 1152-2 du même code, dans sa rédaction applicable en l'espèce : " Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. ". Aux termes de l'article L. 1152-3 de ce code : " Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. ".

11. Il résulte de ces dispositions que dans le cas où l'autorité administrative est saisie d'une demande d'autorisation de licenciement pour faute d'un salarié protégé qui a subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou qui en a témoigné ou les a relatés, il lui appartient de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, s'il est établi que ce salarié a subi, refusé de subir, témoigné ou relaté de tels agissements. Lorsque tel est le cas, l'autorité administrative doit refuser d'autoriser ce licenciement.

12. M. C soutient que l'inspectrice du travail ne pouvait légalement autoriser son licenciement dès lors qu'il a subi des agissements répétés de harcèlement moral au sein de son entreprise imputables, en particulier, à sa supérieure hiérarchique, Mme B. Toutefois, il ne ressort pas des pièces du dossier qu'il aurait été victime de tels agissements, alors, notamment, que les courriers électroniques versés aux débats, que l'intéressée lui a adressés, sont rédigés en des termes qui ne sont pas inhabituels, que les cinq attestations produites, établies par des anciens salariés de l'entreprise, si elles permettent de retenir l'existence de tensions et d'un management particulièrement directif, ne recèlent pas d'éléments laissant présumer un harcèlement moral, que la charge de travail démesurée, dont M. C indique avoir été accablé, n'est pas démontrée, que ses évaluations annuelles mettent, au contraire, en exergue, de façon récurrente, un manque d'implication professionnel et un problème de comportement, d'ailleurs corroborés par les écrits de l'entreprise D précitée, tiers au litige l'opposant à son employeur, que l'enquête interne conduite par deux salariés de l'entreprise, à laquelle M. C n'a, d'ailleurs, pas jugé bon de contribuer, n'a, enfin, pas conclu à l'existence de faits de harcèlement moral. Dans ces conditions, l'inspectrice du travail n'était pas tenue de refuser d'autoriser le licenciement du requérant.

13. Enfin, il ressort des pièces du dossier, et il n'est pas contesté, que M. C s'est engagé le 23 avril 2021, pour une embauche prévue le 26 avril suivant, avec une société concurrente de son employeur, la société DAIRY SPARES, alors que son contrat de travail comportait, en son article 10, une clause de non-concurrence s'appliquant jusqu'à douze mois après la rupture du contrat de travail. En outre, l'intéressé s'est abstenu d'évoquer cette déclaration d'embauche, lors de l'enquête contradictoire menée par l'inspection du travail. En agissant ainsi, M. C, qui ne pouvait ignorer qu'il était tenu, par les stipulations de son contrat, de respecter une clause de non concurrence, a manqué à son obligation de loyauté. L'intéressé ne saurait utilement exciper de l'illégalité de cette clause au motif, notamment, qu'elle ne comportait pas de compensation financière spécifique, dès lors qu'aucune disposition législative n'impose qu'une clause de non-concurrence soit subordonnée à l'octroi au salarié d'une compensation. En outre, M. C n'invoque la méconnaissance d'aucun texte au soutien de son allégation selon laquelle la clause précitée ne pouvait légalement s'appliquer à l'ensemble du territoire national. Dans ces conditions, l'inspectrice du travail ne s'est pas méprise en retenant que le salarié avait manqué fautivement à son obligation de loyauté. Au surplus, et en tout état de cause, le premier motif de l'autorisation délivrée, fondé sur la simulation d'un accident du travail, suffisait à fonder légalement la décision litigieuse.

14. Il résulte de ce qui a été exposé aux points n° 9 à n° 13, que l'inspectrice du travail était fondée à retenir que les manquements fautifs reprochés à M. C, matériellement établis, étaient constitutifs de déloyauté dans la relation de travail et de nature à caractériser une faute grave justifiant d'autoriser son licenciement.

15. Il résulte de tout ce qui précède que M. C n'est pas fondé à demander l'annulation de la décision du 6 mai 2021 litigieuse. Ses conclusions formées à cette fin doivent, dès lors, être rejetées.

Sur les frais liés au litige :

16. Les dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative font obstacle à ce que soit mise à la charge de la société FULLWOOD PACKO, qui n'est pas partie perdante dans la présente instance, la somme demandée par M. C au titre des frais de procès. Il n'y a pas lieu, en application de ces dispositions et dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge du requérant la somme demandée par la société FULLWOOD PACKO au même titre.

D É C I D E :

Article 1er : La requête de M. C est rejetée.

Article 2 : Les conclusions de la société FULLWOOD PACKO fondées sur l'article L. 761-1 du code de justice administrative sont rejetées.

Article 3 : Le présent jugement sera notifié à M. A C, à Me Leblay mandataire-liquidateur de la société FULLWOOD PACKO et à la Directrice régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Normandie.

Délibéré après l'audience du 6 juin 2024, à laquelle siégeaient :

Mme Gaillard, présidente,

M. Bouvet, premier conseiller,

M. Mulot, premier conseiller,

Assistés de M. Tostivint, greffier.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 20 juin 2024.

Le rapporteur,

C. BOUVET

La présidente,

A. GAILLARD

Le greffier,

H. TOSTIVINT

La République mande et ordonne à la Ministre du Travail, de la Santé et des Solidarités, en ce qui la concerne ou à tous les commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision