Tribunal Administratif de Poitiers — Décision N° TA86-2200708

Vu la procédure suivante :

Par une requête enregistrée le 18 mars 2022, M. A B, représenté par Me Bertrand, demande au tribunal :

1°) d'annuler la décision du 21 juillet 2021 par laquelle l'inspectrice du travail a autorisé la société par actions simplifiée (SAS) Véolia propreté Poitou-Charentes (VPPC) à le licencier ;

2°) d'annuler la décision implicite de rejet de son recours hiérarchique par laquelle la ministre du travail a confirmé la décision d'autorisation de licenciement prise par l'inspectrice du travail ;

3°) de mettre à la charge de l'Etat une somme de 2 500 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative ;

4°) de condamner l'Etat aux entiers dépens.

Il soutient que :

- il a subi de la part de son employeur des faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de son mandat de représentant du personnel et de son mandat syndical ;

- son inaptitude résulte de la dégradation de son état de santé qui est consécutive aux entraves à l'exercice de ses fonctions représentatives ;

- son isolement professionnel, qui est constitutif de harcèlement moral et de discrimination syndicale, a fait obstacle à l'exercice normal de ses fonctions représentatives ; il ne travaillait qu'un à deux jours par mois ce qui l'a isolé de ses collègues qu'il ne pouvait plus représenter ; cet isolement a provoqué des tensions avec ces derniers et l'a empêché de bénéficier d'heures supplémentaires et d'augmenter sa rémunération puisqu'il n'était pas occupé à plein temps ; il était, en revanche, mis davantage à contribution pendant la période estivale ce qui l'empêchait de prendre les congés à sa guise ;

- ses heures de délégation étaient imposées par l'employeur et il n'était pas libre de les poser selon les besoins à la différence des autres représentants du personnel ;

- il a subi des pressions en étant régulièrement convoqué pour des menaces de sanctions disciplinaires ; la direction a lutté contre les agents syndiqués et affiliés à son organisation professionnelle.

Par un mémoire en défense enregistré le 26 décembre 2023, le ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion conclut au rejet de la requête.

Il soutient que les moyens soulevés par M. B ne sont pas fondés

Par un mémoire enregistré le 7 juin 2022, la SAS VPPC, représentée par Me De Oliveira conclut au rejet de la requête et demande à ce que soit mis à la charge de M. B la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Elle soutient que les moyens soulevés par M. B ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de M. Leloup,

- les conclusions de M. Revel, rapporteur public,

Considérant ce qui suit :

1. M. A B, qui était salarié de la société par actions simplifiée (SAS) Véolia propreté Poitou-Charentes (VPPC) depuis le 1er septembre 1988, exerçait les fonctions de conducteur de matériel de collecte des ordures ménagères. Jusqu'au mois de juin 2019, il était titulaire des mandats de délégué syndical, de membre du comité d'établissement et de délégué du personnel. Depuis le 3 décembre 2008, il disposait également d'un mandat de conseiller prud'homme pour le mandat prudhommal 2018-2021. Il a été placé en arrêt maladie du 23 novembre 2018 au 31 mars 2021. A l'occasion de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a estimé, le 1er avril 2021, qu'il était inapte à son emploi avec impossibilité de reclassement dans un autre emploi. La SAS VPPC a sollicité le 11 juin 2021 l'autorisation de le licencier pour inaptitude. Le 21 juillet 2021, l'inspectrice du travail a autorisé son licenciement. M. B a formé le 20 septembre 2021 un recours hiérarchique contre cette décision. Une décision implicite de rejet est née le 23 janvier 2022 du silence gardé par la ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion sur ce recours. Le 31 mars 2022, la ministre du travail a confirmé explicitement la décision de l'inspectrice du travail du 21 juillet 2021. M. B demande au tribunal d'annuler la décision de l'inspectrice du travail du 21 juillet 2021 ainsi que la décision implicite de rejet de son recours hiérarchique.

Sur les conclusions à fin d'annulation :

En ce qui concerne les conclusions d'annulation dirigées contre la décision implicite de la ministre :

2. Si le silence gardé par l'administration sur un recours gracieux ou hiérarchique fait naître une décision implicite de rejet qui peut être déférée au juge de l'excès de pouvoir, une décision explicite de rejet intervenue postérieurement se substitue à la première décision. Il en résulte que des conclusions à fin d'annulation de cette première décision doivent être regardées comme dirigées contre la seconde. En l'espèce, la décision explicite de la ministre du travail en date du 31 mars 2022 s'étant substituée à la décision implicite née du rejet du recours hiérarchique de l'intéressé, les conclusions de M. B tendant à l'annulation pour excès de pouvoir de cette décision implicite de rejet doivent être regardées comme dirigées contre la décision explicite du 31 mars 2022.

En ce qui concerne la décision explicite du 31 mars 2022 :

3. Aux termes de l'article L. 2411-1 du code du travail : " Bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants : 1° Délégué syndical ; 2° Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ; 3° Représentant syndical au comité social et économique ". Aux termes de l'article L. 2411-3 de ce code : " Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. () ". Aux termes de l'article L. 1132-1 du même code : " () aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison () de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif.(). ". Aux termes de l'article 2141-5 dudit code : " Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière () de rupture du contrat de travail (). ". Enfin aux termes de l'article L. 1226-2-1 du même code : " Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie () soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail () que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi () ".

4. En vertu du code du travail, les salariés protégés bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par l'inaptitude du salarié, il appartient à l'administration de rechercher si cette inaptitude est telle qu'elle justifie le licenciement envisagé, compte tenu des caractéristiques de l'emploi exercé à la date à laquelle elle est constatée, de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé, des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi et de la possibilité d'assurer son reclassement dans l'entreprise, et non de rechercher la cause de cette inaptitude.

5. Si l'autorité administrative doit ainsi vérifier que l'inaptitude du salarié est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude ; qu'il en va ainsi, y compris s'il est soutenu que l'inaptitude résulte d'une dégradation de l'état de santé du salarié protégé ayant directement pour origine des agissements de l'employeur dont l'effet est la nullité de la rupture du contrat de travail, tels que, notamment, un harcèlement moral ou un comportement discriminatoire lié à l'exercice du mandat.

6. Toutefois, il appartient en toutes circonstances à l'autorité administrative de faire obstacle à un licenciement en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par un salarié ou avec son appartenance syndicale. Par suite, même lorsque le salarié est atteint d'une inaptitude susceptible de justifier son licenciement, la circonstance que le licenciement envisagé est également en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale fait obstacle à ce que l'administration accorde l'autorisation sollicitée. Le fait que l'inaptitude du salarié résulte d'une dégradation de son état de santé, elle-même en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives, est à cet égard, de nature à révéler l'existence d'un tel rapport.

7. M. B soutient que son statut de délégué syndical et ses différents mandats de représentant du personnel expliquent le harcèlement et la discrimination dont il a fait l'objet de la part de son employeur, qui seraient selon lui à l'origine de la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude physique constatée par le médecin du travail le 1er avril 2021.

8. En premier lieu, pour justifier les faits de harcèlement et de discrimination, M. B invoque un isolement volontaire de la part de son employeur et sa mise à l'écart du collectif de travail. S'il fait valoir, à cet égard, que son employeur ne le faisait travailler que vingt-quatre heures hebdomadaires, soit les mardis matin et deux samedis par mois, il n'est pas contesté que c'est à sa demande qu'il a été affecté à la tournée de cartons du mardi soir, qui impliquait, généralement, une journée de repos le mercredi. En outre, la consultation des différents plannings démontre qu'il pouvait être amené à travailler d'autres journées comme les mercredis, jeudis et vendredis. De plus, et à supposer même qu'il effectuait moins d'heures que les autres salariés de l'entreprise, en tant que délégué syndical, délégué du personnel et membre du comité d'établissement, il était libre, dans le cadre de ses mandats respectifs, de se rendre au sein de l'entreprise pour y rencontrer les autres salariés. Par ailleurs, à la supposer établie, la circonstance que ses collègues de travail lui auraient reproché de percevoir un salaire en intégralité alors qu'il travaillait moins qu'eux, ne résulte que de l'exercice de ses mandats syndicaux, qui le dispensaient d'effectuer une partie de son temps de travail, et non d'une manœuvre de son employeur pour l'opposer aux autres salariés. S'il prétend également qu'en raison de la volonté de l'employeur de l'écarter de la communauté de travail au sein de l'entreprise, il n'effectuait jamais un temps plein sur un mois complet et se prévaut, à cet égard, des horaires cumulés de son temps de travail et de ses délégations, il ne comptabilise pas les horaires des journées de congés, de formation et ses heures en tant que conseiller prud'hommes qui, cumulées à celles de son temps de travail et de délégation, dépassent le nombre d'heures exigibles mensuelles. Au surplus, ses allégations selon lesquelles il devait travailler davantage pendant l'été pour compenser les horaires non effectués pendant l'année et ne pouvait prendre ses congés comme il le souhaitait, ne sont pas corroborées par les plannings produits, qui établissent que M B, comme ses collègues, prenaient des congés pendant la période estivale. Il n'est pas davantage fondé à se plaindre de n'avoir pas bénéficier d'heures supplémentaires à l'instar de ses autres collègues de travail dès lors qu'il n'est pas sérieusement contesté que le service où il exerçait son métier de chauffeur pratiquait le système du " fini/quitté " qui consiste à quitter le service, si la mission a été accomplie, même si l'horaire exigible de travail, soit sept heures journalières, n'a pas été intégralement réalisé. Enfin si M. B évoque des faits de harcèlement et de " mise au placard ", il n'établit pas leur matérialité.

9. En deuxième lieu, Si M. B soutient que ses horaires de délégation lui ont été imposés sans qu'il puisse les choisir librement en fonction de ses besoins et produit à cet effet les plannings annotés de l'employeur, il ressort des pièces du dossier que ces annotations étaient, en réalité, ajoutés sur le planning qui était remis à M. B la semaine précédant sa prise de service, après échanges téléphoniques entre celui-ci et son chef de service. Au surplus, il est constant qu'à compter de juin 2019, l'intéressé n'a exercé qu'un mandat de conseiller prud'hommes et que, dans cette situation, il était virtuellement impossible à l'employeur de lui imposer des heures de délégation puisque ses absences résultaient d'un calendrier arrêté par la juridiction et par les conseillers prud'hommes eux-mêmes. Si l'intéressé produit enfin deux courriers de l'inspection du travail des 24 février et 19 mars 2014 rappelant à la société Veolia propreté Poitou-Charentes que les heures de délégation ne pouvaient être programmées par le responsable du service pour pallier des manques de charges, il ressort des pièces du dossier que ce système qui, selon l'employeur, avait été mis en place avec l'accord des délégués syndicaux, qui étaient consultés avant que les horaires de délégation syndicale ne soient posés sur les planning, a été abandonné en 2014, soit sept ans avant la demande d'autorisation de licenciement de M B, suite à l'intervention de l'inspection du travail et remplacé par les " bons de délégation " visés par l'employeur et par le salarié.

10. En troisième lieu, si M. B a été convoqué à trois reprises en 2015, 2017 et 2019 dans le cadre de différentes procédures disciplinaires, il ne conteste pas la matérialité des faits ayant donné lieu à ces procédures, lesquelles n'ont d'ailleurs été suivies que d'un avertissement et d'une mise en garde tandis que la troisième n'a donné lieu à aucune sanction. Par ailleurs s'il invoque le licenciement de trois salariés de son entreprise, affiliés au même syndicat que lui, pour justifier la pression mise par l'employeur sur les agents syndiqués, il n'est pas utilement contesté que ces procédures ont été diligentées en 2015, soit six ans avant la procédure propre à M. B, ni que l'une d'entre elles ne concernait qu'une inaptitude physique sans possibilité de reclassement d'origine non professionnelle, ni, enfin, que la deuxième, qui concernait des faits de mise en danger des salariés de l'entreprise et des tiers, commis par un membre de la famille de l'intéressé, n'a jamais été contesté par le salarié concerné, tandis que le jugement du 22 octobre 2018 du conseil de prud'hommes d'Angoulême invalidant la troisième a écarté toute discrimination syndicale à l'égard du salarié concerné. Par suite, M. B n'est pas fondé à soutenir que son employeur aurait cherché à l'atteindre et à atteindre les agents affiliés au même syndicat que lui du fait de leur qualité de représentants du personnel titulaire de plusieurs mandats.

11. En dernier lieu, il ne ressort d'aucune des pièces du dossier qu'il existerait un lien quelconque entre la dégradation de l'état de santé de M. B et le comportement de son employeur, dont il a été dit plus haut qu'il n'a pas fait obstacle à l'exercice normal des mandats dont l'intéressé était titulaire. Au surplus, si M. B a également tenté de faire reconnaître sa " dépression aigue de type burn out " comme une maladie professionnelle, il ressort des pièces du dossier que sa demande a été rejetée par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de la Charente le 21 novembre 2019. Par suite l'intéressé n'est pas fondé à soutenir que son licenciement pour inaptitude physique est en lien avec les mandats syndicaux qu'il détenait.

12. Il résulte de tout ce qui précède que la requête de M. B, doit être rejetée, y compris en ses conclusions présentées au titre des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

13. Il y a lieu, dans les circonstances de l'espèce, de mettre à la charge de M. B une somme de 300 euros au profit la SAS VPPC en application des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

D E C I D E:

Article 1er : La requête de M. B est rejetée.

Article 2 : M. B versera à la SAS Véolia propreté Poitou-Charentes une somme de 300 euros en application des dispositions de l'article L. 761-1.

Article : Le présent jugement sera notifié à M. A B, au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion et à la société par actions simplifiée Veolia propreté Poitou-Charentes.

Délibéré après l'audience du 23 janvier 2024, à laquelle siégeaient :

M. Campoy, président,

M. Pipart, premier conseiller,

M. Leloup, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 6 février 2024

Le rapporteur,

Signé

F. LELOUP

Le président,

Signé

L. CAMPOY La greffière,

Signé

D. GERVIER

La République mande et ordonne au ministre du travail, du plein emploi et de l'insertion en ce qui le concerne et à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

Pour le greffier en chef,

La greffière,

Signé

D. GERVIER