Tribunal Administratif de Poitiers — Décision N° TA86-2201707

Vu la procédure suivante :

Par une requête et un mémoire, enregistrés le 13 juillet 2022 et le 7 juin 2024, l'Office public de l'habitat (OPH) de Grand Poitiers, dénommé Ekidom, représenté par Me Chedaneau, demande au tribunal :

1°) d'annuler la décision du 20 mai 2022 par laquelle l'inspectrice du travail a refusé d'autoriser le licenciement de M. A C ;

2°) d'enjoindre à l'inspectrice du travail d'autoriser le licenciement de M. C dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement ;

3°) de mettre à la charge de l'Etat une somme de 3 000 euros en application de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que :

- la décision litigieuse est entachée d'incompétence ;

- la décision attaquée est entachée d'erreur manifeste d'appréciation, dès lors que le délai écoulé entre la date à laquelle le comité social et économique (CSE) a rendu son avis sur le projet de licenciement de M. C et celle à laquelle la demande d'autorisation de licenciement a été envoyée à l'inspectrice du travail par l'OPH Ekidom n'est pas anormalement long ;

- le CSE a été suffisamment informé dès lors que, si tel n'avait pas été le cas, cette instance aurait saisi le président du tribunal judiciaire afin qu'il ordonne à l'employeur la communication des éléments manquants ; M. C a été convoqué lors de la réunion du CSE pour qu'il présente ses observations et il ne s'est pas présenté ; à supposer même que des informations suffisantes n'auraient pas été communiquées au CSE, les dispositions de l'article L. 2312-15 du code du travail n'assortissent ce manquement d'aucune sanction pour l'employeur ; en sanctionnant pour ce motif l'OPH, l'inspectrice a entaché sa décision d'une erreur manifeste d'appréciation ;

- les preuves recueillies contre M. C ne sont pas issues d'un procédé de surveillance illégal ; l'application Citrix utilisée en l'espèce n'est pas un dispositif de contrôle mais un système de virtualisation de poste de travail ; la fiabilité des éléments de preuve recueillis est attestée par la présence sur site d'un huissier de justice ; quand bien même il serait admis l'illicéité du moyen de preuve auquel a eu recours l'OPH, celle-ci n'entraînerait pas nécessairement le rejet des éléments de preuve recueillis dès lors que ce procédé a permis d'établir des fautes professionnelles et que, s'il a porté atteinte à la vie personnelle du salarié, cette atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi ;

- les agissements de M. C constituent une violation de son obligation de loyauté et un manquement grave à ses obligations contractuelles, dont la matérialité a, en partie, été reconnue par l'inspectrice du travail ; ils sont contraires aux règles issues du règlement général sur la protection des données (RGPD) ; le manquement est d'autant plus caractérisé que M. C occupait le poste de responsable des systèmes d'information ; un employeur, contrairement à ce que soutient l'inspectrice du travail, ne doit pas faire la démonstration du préjudice causé par les fautes commises par le salarié ;

- à la date du 7 juin, M. C n'occupe plus aucune fonction syndicale et n'exerce plus de mandat au sein de la société Ekidom ; les données contenues dans les dossiers " aaa " et " bbb " pouvaient être consultées par l'employeur, dès lors que celles-ci étaient stockées dans le serveur de l'entreprise ou dans l'ordinateur individuel de M. C dans des fichiers qui n'étaient pas identifiés comme " privés ".

Par un mémoire en défense, enregistré le 19 octobre 2022, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de la Nouvelle-Aquitaine conclut au rejet de la requête.

Il soutient que les moyens soulevés par l'OPH Ekidom ne sont pas fondés.

Par mémoire enregistré le 19 septembre 2022, M. C, représenté par Me Menard, conclut au rejet de la requête et à ce que soit mise à la charge de l'OPH Ekidom une somme de 2 500 euros en application des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Il soutient que les moyens soulevés par l'OPH Ekidom ne sont pas fondés.

Vu les autres pièces du dossier.

Vu :

- le code du travail ;

- le code de justice administrative.

Les parties ont été régulièrement averties du jour de l'audience.

Ont été entendus au cours de l'audience publique :

- le rapport de M. Pipart,

- les conclusions de M. Revel, rapporteur public,

- et les observations de Me Rossi, représentant l'OPH Ekidom.

Considérant ce qui suit :

1. M. A C, salarié de l'Office public de l'habitat (OPH) de Grand Poitiers dénommé Ekidom, depuis le 27 avril 1994, d'abord en tant que responsable informatique, puis en tant que responsable du pôle systèmes d'information, a été désigné en tant que délégué syndical, et élu membre du comité social et économique (CSE). Le 7 mars 2022, l'OPH Ekidom a convoqué M. C à un entretien préalable, dans le cadre d'une procédure de licenciement, au motif que celui-ci avait, sans autorisation préalable, et en dehors du cadre de ses fonctions et de ses mandats, consulté, exporté et conservé sur le disque dur de son ordinateur de nombreux fichiers informatiques, dont une partie présentait un caractère confidentiel. L'intéressé a été mis à pied à titre conservatoire ce même jour. Après avoir organisé l'entretien préalable au licenciement, puis recueilli l'avis défavorable du comité social et économique le 17 mars 2022, l'OPH Ekidom a sollicité l'autorisation de licencier M. C, salarié protégé, pour motif personnel. Par une décision du 20 mai 2022, l'inspectrice du travail a refusé d'autoriser ce licenciement. L'OPH Ekidom demande au tribunal d'annuler ladite décision.

Sur les conclusions à fin d'annulation :

2. En premier lieu, aux termes de l'article L. 2411-1 du code du travail : " Bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par le présent chapitre, y compris lors d'une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, le salarié investi de l'un des mandats suivants : 1° Délégué syndical ; 2° Membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique ; 3° Représentant syndical au comité social et économique ". Aux termes de l'article L. 2411-3 de ce code : " Le licenciement d'un délégué syndical ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. () ". Aux termes de l'article L. 2411-5 du même code : " Le licenciement d'un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au comité social et économique, ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. ". Enfin, aux termes de l'article L. 1235 dudit code : " En cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. ".

3. En vertu de ces dispositions, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient, dans l'intérêt de l'ensemble des salariés qu'ils représentent, d'une protection exceptionnelle. Lorsque le licenciement d'un de ces salariés est envisagé, ce licenciement ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail, et le cas échéant au ministre, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.

4. Aux termes de l'article R. 2421-1 du code du travail : " La demande d'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, d'un salarié mandaté, d'un membre de la délégation du personnel au comité social et économique interentreprises ou d'un conseiller du salarié est adressée à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans les conditions définies à l'article L. 2421-3. ". Aux termes de l'article L. 2421-3 du même code : " La demande d'autorisation de licenciement est adressée à l'Inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé. Si la demande d'autorisation de licenciement repose sur un motif personnel, l'établissement s'entend comme le lieu de travail principal du salarié.". Aux termes de l'article R. 2421-3 de ce code : " L'inspecteur du travail prend sa décision dans un délai de deux mois. () ". Il résulte de ces dispositions que l'inspecteur du travail compétent pour se prononcer sur une demande d'autorisation de licencier un salarié protégé est celui dans le ressort duquel se trouve l'établissement disposant d'une autonomie de gestion suffisante où le salarié est affecté ou rattaché. A défaut, l'inspecteur du travail compétent est celui dans le ressort duquel se trouve le siège social de l'entreprise qui emploie le salarié protégé, même lorsque cette entreprise appartient à un groupe.

5. Il ressort des pièces du dossier que Mme B, inspectrice du travail signataire de la décision contestée a été régulièrement désignée par une décision publiée au recueil des actes administratifs spéciaux de la Vienne du 2 février 2022 pour prendre les décisions qui relèvent de sa compétence dans le cadre de sa mission de contrôle des établissements, dont fait partie l'OPH Ekidom, situés dans le ressort de la neuvième section d'inspection de l'unité de contrôle numéro deux du département. Par suite, le moyen tiré de l'incompétence de l'inspectrice du travail manque en fait.

6. En deuxième lieu, aux termes de l'article R. 2421-14 du code du travail applicable notamment aux membres de la délégation du personnel au comité social et économique : " En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé jusqu'à la décision de l'inspecteur du travail. La consultation du comité d'entreprise a lieu dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied. La demande d'autorisation de licenciement est présentée dans les quarante-huit heures suivant la délibération du comité d'entreprise. (). ". Les délais mentionnés par ces dispositions ne sont pas prescrits à peine de nullité, ils doivent cependant être aussi courts que possible eu égard à la gravité de la mesure de mise à pied. Par suite, il appartient à l'administration, saisie par l'employeur d'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé auquel s'appliquent ces dispositions, de s'assurer que ce délai a été aussi court que possible pour ne pas entacher d'irrégularité la procédure antérieure à sa saisine.

7. Il ressort des pièces du dossier que la réunion du CSE s'est tenue le jeudi 17 mars 2022 jusqu'à 15h05, et que le délai de transmission de la demande de présentation de l'autorisation de licenciement à l'administration expirait le samedi 19 mars 2022. L'OPH Ekidom a adressé sa demande 5 jours après la consultation du CSE, soit le mardi 22 mars 2022. Dans les circonstances de l'espèce, les délais écoulés entre la mise à pied et la demande d'autorisation de licenciement ne peuvent être regardés comme excessifs. Toutefois, il ressort des pièces du dossier que l'inspectrice du travail, qui s'est également fondée sur d'autres motifs légaux pour rejeter la demande d'autorisation de licenciement, aurait pris la même décision si elle s'était fondée seulement sur ces autres motifs. Par suite, le moyen tiré de l'erreur manifeste d'appréciation commise par l'administration doit être écarté.

8. En troisième lieu, l'article L. 2421-3 du code du travail dispose que : " Le licenciement envisagé par l'employeur d'un membre élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au comité social et économique ou d'un représentant de proximité est soumis au comité social et économique, qui donne un avis sur le projet de licenciement dans les conditions prévues à la section 3 du chapitre II du titre Ier du livre III. () ". Aux termes de l'article L. 2312-15 du même code : " Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. / Il dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. / Il a également accès à l'information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l'accès aux documents administratifs. / Le comité peut, s'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. () ".

9. Il résulte des dispositions de l'article L. 2421-3 du code du travail que tout licenciement envisagé par l'employeur d'un salarié élu à la délégation du personnel au comité social et économique titulaire ou suppléant est obligatoirement soumis à l'avis du comité social et économique. A cette fin, il appartient à l'employeur de mettre le comité social et économique à même d'émettre son avis, en toute connaissance de cause, sur la procédure dont fait l'objet le salarié protégé, en lui transmettant des informations précises et écrites sur les motifs de celle-ci, ainsi que le prescrivent les dispositions de l'article L. 2312-15, en portant à la connaissance des membres du comité l'identité du salarié visé par la procédure ainsi que l'intégralité des mandats détenus par ce dernier, notamment à l'occasion de la communication qui est faite aux membres du comité de l'ordre du jour de la réunion en cause. La méconnaissance de cette obligation entache d'illégalité la procédure de licenciement, à moins qu'il ne soit établi, eu égard aux circonstances de l'espèce, que les membres du comité ne pouvaient ignorer ces informations.

10. En l'espèce, les membres du comité social et économique, qui ont été convoqués par un courrier du 11 mars 2022 à la réunion extraordinaire prévue le 17 mars 2022 portant sur le projet de licenciement pour faute grave de M. C, ont reçu une note d'information dont la longueur est inférieure à deux pages. Si celle-ci indique et caractérise les fautes imputées à M. C, précise la nature des fichiers informatiques que celui-ci est accusé d'avoir détournés à son profit et qualifie ces faits, elle ne mentionne pas un certain nombre d'informations pour lesquelles les membres du CSE ont été amenés à interroger l'employeur lors de la réunion du comité. Ainsi, il ressort des pièces du dossier que les constats d'huissier réalisés les 16 février, 2 mars et 7 mars 2022, censés établir les fautes commises par M. C, n'ont pas été communiqués aux membres du CSE, en dépit des demandes de membres dudit comité. La circonstance que M. C, qui était invité à cette réunion afin de présenter ses observations, ne se soit pas présenté et que le comité n'ait pas saisi l'autorité judiciaire pour obtenir ces documents, n'est pas de nature à dispenser l'OPH Ekidom de l'obligation de mettre à disposition des membres du CSE des informations écrites et précises afin que ceux-ci puissent se prononcer en toute connaissance de cause. Par ailleurs, si l'employeur soutient que le non-respect de l'article L. 2312-15 du code du travail n'emporte pas sanction, cette obligation, si elle n'est pas respectée, rend impossible la délivrance de l'autorisation demandée. Par suite, c'est à bon droit que l'inspectrice du travail a retenu ce motif.

11. En quatrième lieu, aux termes de l'article 9 du code de procédure civile : " Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. ". Aux termes de l'article 1222-4 du code du travail : " Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. ". Aux termes de l'article 2312-38 de ce même code : " () Le comité est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. "

12. Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps du travail, tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de paroles à leur insu, constitue un mode de preuve illicite. Par ailleurs, l'employeur doit informer et consulter le comité social et économique de tout dispositif de contrôle de l'activité des salariés, quand bien même à l'origine, ce dispositif n'aurait pas été exclusivement destiné à opérer un tel contrôle. A défaut, les preuves obtenues par le biais de ce dispositif sont illicites.

13. Il ressort des pièces du dossier que l'employeur a, notamment par le biais du logiciel Citrix, dont la finalité initiale est la virtualisation de l'ensemble des postes informatiques, diligenté une enquête afin de contrôler à son insu, les activités informatiques de M. C en vue de prendre connaissance des dossiers que celui-ci consultait. Contrairement à ce que soutient l'OPH Ekidom, l'intervention de l'huissier de justice à trois reprises les 16 février, 2 mars et 7 mars 2022, n'a eu pour seul objet que d'authentifier les informations recueillies par un procédé illicite, dès lors que le salarié n'avait pas été préalablement informé de la possibilité de ce contrôle. Par ailleurs, si l'OPH Ekidom soutient, à titre subsidiaire, que le recours à ce moyen de preuve, s'il est illégal, est strictement proportionné au but poursuivi, dans les circonstances de l'espèce, ce procédé doit être regardé comme portant une atteinte excessive aux droits de M. C. Dans ces conditions, l'inspectrice du travail était fondée à considérer que la matérialité des faits retenus contre M. C n'était pas établie.

14. En dernier lieu, aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail : " en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ". Il appartient à l'inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.

15. En l'espèce, M. C, dans l'exercice de ses fonctions, avait accès à l'intégralité des documents, fichiers et systèmes d'information sur lesquels il pouvait être amené à travailler et cet accès n'a jamais été restreint par la direction de l'office. Si l'intéressé a exporté et stocké les fichiers contenant les curriculum vitae de candidats au poste de directeur des systèmes d'information ainsi que des comptes-rendus d'entretien, ce qui constitue manifestement un comportement fautif, ces faits ne présentent pas en l'espèce un caractère suffisamment grave pour justifier la mesure de licenciement qui a été prise à son encontre au regard de l'absence d'antécédents disciplinaires de ce salarié, de l'absence de préjudice avéré pour l'employeur et de l'ancienneté de M. C dans l'entreprise.

16. Il résulte de tout ce qui précède que les conclusions à fin d'annulation de l'OPH Ekidom doivent être rejetées ainsi que, par voie de conséquence, ses conclusions à fin d'injonction et celles prises au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative. Il y a lieu, en revanche, de mettre à la charge de l'OPH Ekidom une somme de 1 200 euros à verser à M. C en application de ces dispositions.

D E C I D E :

Article 1er : La requête de l'OPH Ekidom est rejetée.

Article 2 : L'OPH Ekidom versera à M. C une somme de 1 200 euros au titre de l'article L. 761-1 du code de justice administrative.

Article 3 : Le surplus des conclusions de M. C est rejeté.

Article 4 : Le présent jugement sera notifié à l'Office public de l'habitat de Grand Poitiers, à la ministre du travail, de la santé et des solidarités et à M. A C.

Copie en sera transmise au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités de la Nouvelle-Aquitaine.

Délibéré après l'audience du 18 juin 2024, à laquelle siégeaient :

M. Campoy, président,

M. Henry, premier conseiller,

M. Pipart, premier conseiller.

Rendu public par mise à disposition au greffe le 2 juillet 2024.

Le rapporteur,

signé

R. PIPART

Le président,

signé

L. CAMPOYLa greffière,

signé

D. GERVIER

La République mande et ordonne à la ministre du travail, de la santé et des solidarités, en ce qui la concerne et à tous commissaires de justice à ce requis en ce qui concerne les voies de droit commun, contre les parties privées, de pourvoir à l'exécution de la présente décision.

Pour expédition conforme,

Pour le greffier en chef,

La greffière,

Signé

D. GERVIER